Luận văn thạc sỹ - Nghiên cứu năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung tại VietinBank – Chi nhánh Lạng Sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (871.32 KB, 113 trang )
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------------------------------
LƯƠNG THỊ NGỌC LAN
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
CẤP TRUNG CỦA VIETINBANK LẠNG SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
2
HÀ NỘI - NĂM 2018
3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------------------------------
LƯƠNG THỊ NGỌC LAN
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
CẤP TRUNG CỦA VIETINBANK LẠNG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ PHƯƠNG HIỀN
HÀ NỘI - NĂM 2018
4
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Học viên
5
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS. Trần Thị Phương
Hiền - người đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học để tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh, các
thầy cô giáo Viện Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý kiến
đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành bài luận văn thạc
sỹ của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo và cán bộ nhân viên tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lạng Sơn đã
tạo điều kiện, cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích cũng như những lời
góp ý để tôi hoàn thành bài luận văn.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, những người bạn thân thiết đã
thường xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi những lúc khó khăn nhất để tôi
vượt qua và hoàn thành khóa học đào tạo thạc sỹ.
6
MỤC LỤC
7
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Diễn giải
VietinBank
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam
VietinBank
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam
Lạng Sơn
- Chi nhánh Lạng Sơn
8
DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
HÌNH
9
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------------------------------
LƯƠNG THỊ NGỌC LAN
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
CẤP TRUNG CỦA VIETINBANK LẠNG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
Mã ngành: 8340101
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - NĂM 2018
10
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng đang có xu
hướng hội nhập, hợp tác, phát triển; hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra cơ hội và
thách thức lớn đối với các tổ chức tín dụng trong nước. Trong môi trường kinh
doanh với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, ngoài vai trò của ban lãnh
đạo cấp cao thì vai trò của các cán bộ quản lý cấp trung ngày càng được nâng cao
và mang tính quyết định trong hoạt động của mỗi tổ chức tín dụng.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) - được thành lập
vào ngày 26/3/1988, trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghị
định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng - hiện đang nắm giữ vai trò chủ đạo, chủ
lực của một ngân hàng hàng đầu nền kinh tế. VietinBank có hệ thống mạng lưới
phát triển mạnh mẽ, phát triển dựa trên nền tảng con người, với đặc thù giao việc
mang tính ủy quyền cao, đồng thời công tác quy hoạch cán bộ cũng được đặt lên
hàng đầu. Vì vậy, ngoài việc chú trọng hoàn thiện năng lực lãnh đạo cấp cao,
VietinBank luôn ưu tiên phát triển năng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý trực tiếp.
Nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý cấp trung cũng là một trong năm
(5) nhóm giải pháp lớn mà Chủ tịch Hội đồng quản trị VietinBank đã đưa ra năm
2017 nhằm thực hiện Kế hoạch toàn hàng nâng cao mức độ hài lòng và gắn kết
nhân viên toàn hệ thống.
Trong những năm qua, VietinBank chi nhánh Lạng Sơn đã phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý cấp trung có kinh nghiệm và khá giỏi về chuyên môn, có thái độ tích
cực trong công việc, tuy nhiên, năng lực lãnh đạo chưa được đào tạo một cách bài
bản, có hệ thống, mà chủ yếu có được từ bản năng và học hỏi kinh nghiệm từ người
đi trước. Mặc dù VietinBank đã đưa ra Khung đào tạo bắt buộc về năng lực quản lý,
lãnh đạo dành cho những cán bộ quản lý trực tiếp, tuy nhiên, việc triển khai ở chi
nhánh vẫn chưa thống nhất và đồng bộ. Việc đi sâu nghiên cứu năng lực lãnh đạo
11
nhằm làm sáng tỏ bản chất của năng lực lãnh đạo cũng như tìm tòi cách thức để
phát triển năng lực lãnh đạo cho quản lý cấp trung là một việc làm bức thiết. Xuất
phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu năng lực lãnh đạo của
nhà quản trị cấp trung của VietinBank – Chi nhánh Lạng Sơn” làm luận văn của
mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: (i) Hệ thống hóa các quan điểm, cách tiếp cận
về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để làm rõ bản chất của lãnh đạo; đặc biệt làm rõ
bản chất của năng lực lãnh đạo. (ii) Nghiên cứu thực trạng, nhân tố ảnh hưởng và
khuyến nghị giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp
trung tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn, góp phần hoàn thành nhiệm vụ kinh
doanh trong giai đoạn hiện nay
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn đi sâu vào nghiên cứu năng lực lãnh đạo
của đội ngũ quản lý cấp trung là các trưởng và phó các phòng ban, tổ trưởng ở các
phòng ban của VietinBank chi nhánh Lạng Sơn, từ đó góp phần thực hiện nhiệm vụ
trọng tâm là xây dựng bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo và các giải pháp đào tạo phát
triển năng lực lãnh đạo cho các nhà quản trị cấp trung.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn.
+ Về thời gian: đánh giá công tác phát triển năng lực lãnh đạo của quản lý
cấp trung giai đoạn 2014 – 2017; các dữ liệu điều tra, thu thập trong năm 2018; định
hướng phát triển cho giai đoạn 2018-2020.
+ Về mặt nội dung: Chỉ giới hạn trong phạm vi nghiên cứu năng lực lãnh
đạo, không đề cập sâu đến năng lực quản lý, kinh nghiệm chuyên môn cũng như
hành vi thái độ; chỉ phân tích những ảnh hưởng của hành vi thái độ đến phát triển
năng lực lãnh đạo.
Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn có kết cấu 3 chương bao gồm:
12
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực lãnh đạo
Trong chương này, tác giả tập trung vào một số vấn đề lý luận chung về năng
lực và năng lực lãnh đạo, từ đó xác định mô hình năng lực lãnh đạo và các tiêu chí
cụ thể là cơ sở để đo lường, đánh giá năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp
trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn. Cụ thể, nội dung chính gồm có:
Thứ nhất, cơ sở lý luận về năng lực bao gồm: khái niệm năng lực, một số mô
hình năng lực điển hình và các ưu điểm, hạn chế của mỗi mô hình năng lực trong
đối sánh với nhu cầu đánh giá nâng cao năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp
trung tại VietinBank Lạng Sơn.
Thứ hai, cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo bao gồm: khái niệm năng lực lãnh
đạo, một số lý thuyết về lãnh đạo hay mô hình lãnh đạo tiêu biểu, mô hình đánh giá
năng lực lãnh đạo áp dụng cho đo lường năng lực lãnh đạo các nhà quản trị cấp
trung tại VietinBank Lạng Sơn.
Chương 2. Thực trạng năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp trung tại
VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn
Trong chương này, tác giả trình bày và phân tích những nội dung chính sau:
Thứ nhất, giới thiệu chung về VietinBank, VietinBank chi nhánh Lạng Sơn –
lịch sử hình thành và phát triển; cơ cấu tổ chức ngân hàng; đặc điểm của đội ngũ
cán bộ quản trị cấp trung
Thứ hai, khảo sát việc đánh giá hay đo lường năng lực lãnh đạo của các nhà
quản trị cấp trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn hiện nay theo từng tiêu chí
năng lực,
Thứ ba, khảo sát xác định tầm quan trọng của mỗi năng lực lãnh đạo đối với
các nhà quản trị cấp trung.
Thứ tư, xác định vấn đề cần giải quyết đối với các nhà quản trị cấp trung tại
VietinBank chi nhánh Lạng Sơn.
* Đánh giá chung năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung
Kết quả khảo sát cho thấy một số đặc điểm sau về thực trạng năng lực đội ngũ
nhà quản trị cấp trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn:
13
(i)Đội ngũ lãnh đạo hiện tại đã có hay đã đáp ứng được một phần nội dung
năng lực. Tuy nhiên, một số các nội dung cốt lõi, có ảnh hưởng quyết định phản ánh
năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý lại chưa được thể hiện một cách rõ ràng. Đó
là: khả năng dự báo chiến lược cần có trong năng lực tầm nhìn chiến lược; khả năng
phản hồi tích cực cần có trong năng lực động viên khuyến khích; khả năng trao
quyền đi kèm trách nhiệm cần có trong năng lực phân quyền, ủy quyền; khả năng
quản lý và lãnh đạo thay đổi cần có trong năng lực ra quyết định; khả năng thấu
hiểu trong năng lực hiểu mình – hiểu người. Điều này cho thấy bức tranh chung
trong thực trạng nhà quản trị cấp trung của VietinBank chi nhánh Lạng Sơn, từ đó
có những điều chỉnh, can thiệp và định hướng nâng cao năng lực cán bộ quản lý,
lãnh đạo cụ thể.
(ii) Thực tế các báo cáo của VietinBank cũng cho thấy định hướng, mục tiêu
và các chương trình hành động cụ thể, đã và đang diễn ra của ngân hàng trong phát
triển năng lực nhân sự nói chung và nâng cao năng lực lãnh đạo của các vị trí quản
lý chủ chốt trong ngân hàng. Đơn cử như các chương trình đào tạo phân theo vị trí
Giám đốc/ phó giám đốc chi nhánh; trưởng phòng/ phó phòng trụ sở chính; các
chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các vị trí đương nhiệm, cán bộ nguồn,
các chương trình đào tạo kỹ năng bổ trợ cho Lãnh đạo chi nhánh. Tuy nhiên, thực tế
đang thiếu vắng các chương trình đào tạo cho các vị trí quản lý, lãnh đạo cấp trung
– cấp phòng, ban tại VietinBank chi nhánh địa phương. Để phát triển và nâng cao
năng lực một cách đồng bộ trong toàn hệ thống VietinBank, đặc biệt đẩy nhanh và
mạnh sự phát triển của VietinBank các chi nhánh địa phương, yêu cầu đặt ra cho
việc nâng cao năng lực nhà quản trị cấp trung là cần thiết.
Thứ bậc quan trọng tăng dần của các năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị
cấp trung dưới góc nhìn của đa số các nhà lãnh đạo cấp cơ sở là: Tầm nhìn chiến
lược – Năng lực gây ảnh hưởng – Năng lực hiểu mình, hiểu người – Năng lực giao
tiếp lãnh đạo – Năng lực động viên, khuyến khích – Năng lực phân quyền, ủy quyền
– Năng lực ra quyết định. Điều này là gần đúng với đánh giá của các nhà lãnh đạo
cấp cao khi các nhà lãnh đạo cấp cao cũng đề cao 3 nhóm năng lực: năng lực ra
14
quyết định, năng lực phân quyền, ủy quyền và năng lực động viên, khuyến khích
trong cấu thành năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung. Đây cũng đang
chính là những năng lực được các nhà lãnh đạo cấp trung công tác tại VietinBank
chi nhánh Lạng Sơn phát huy hơn cả.
Vấn đề đật ra là: VietinBank chi nhánh Lạng Sơn cần có các giải pháp cụ thể,
kế hoạch và lộ trình đào tạo phát triển cũng như kế hoạch hành động cụ thể để nâng
cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp trung của chi nhánh, đáp ứng nhu
cầu, yêu cầu phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới.
Chương 3. Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của các nhà
quản trị cấp trung tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn
Dựa trên cơ sở lý luận ở Chương 1, những phân tích thực trạng ở Chương
2,trong Chương này, tác giả trình bày định hướng và các giải pháp nâng cao năng
lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn như
sau:
Thứ nhất, khẳng định sự cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà
quản trị cấp trung
Thứ hai, xây dựng bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo áp dụng cho cán bộ quản trị
cấp trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn
Thứ ba, các giải pháp cụ thể phát triển năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị
cấp trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn, bao gồm:
- Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức và phát triển năng lực lãnh đạo
- Nhóm giải pháp phát triển các năng lực cụ thể (năng lực con)
- Nhóm các phương pháp phát triển năng lực lãnh đạo
- Kế hoạch thực hiện, khai thác các nguồn lực và biện pháp bảo đảm thực thi
Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với VietinBank chi nhánh Lạng
Sơn trong việc phát huy năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung.
15
KẾT LUẬN
Thông qua luận văn “Năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp trung của
VietinBank Lạng Sơn”, tác giả đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra.
Cụ thể:
- Phân tích một số mô hình năng lực phổ biến hiện nay, phân tích một số quan
điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để làm rõ bản chất của lãnh
đạo, đặc biệt là bản chất của năng lực lãnh đạo. Đây chính là cơ sở cho xác định các
tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung tại VietinBank chi
nhánh Lạng Sơn.
- Nghiên cứu thực trạng đánh giá về năng lực lãnh đạo các nhà quản trị cấp
trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn của các nhà lãnh đạo cấp cao, của hính
các nhà quản trị cấp trung và các nhà quản lý cấp cơ sở. Luận giải một số nguyên
nhân cho các đánh giá thực trạng trên, đặc biệt là tầm quan trọng của các năng lực
con cấu thành nên năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị cấp trung.
- Đưa ra các khuyến nghị giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo của các
nhà quản trị cấp trung tại VietinBank chi nhánh Lạng Sơn đặt trong bối cảnh hoàn
thành nhiệm vụ kinh doanh trong giai đoạn hiện nay.
16
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------------------------------
LƯƠNG THỊ NGỌC LAN
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
CẤP TRUNG CỦA VIETINBANK LẠNG SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
17
HÀ NỘI - NĂM 2018
18
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêngđang có xu
hướng hội nhập, hợp tác, phát triển; hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra cơ hội và
thách thức lớn đối với các tổ chức tín dụng trong nước. Trong môi trường kinh
doanh với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, ngoài vai trò của ban lãnh
đạo cấp cao thì vai trò của các cán bộ Quản lý cấp trung ngày càng được nâng cao
và mang tính quyết định trong hoạt động của mỗi tổ chức tín dụng.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) - được thành lập vào
ngày 26/3/1988, trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghị
định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng - hiện đang nắm giữ vai trò chủ đạo, chủ
lực của một ngân hàng hàng đầu nền kinh tế. VietinBank có hệ thống mạng lưới
phát triển mạnh mẽ, phát triển dựa trên nền tảng con người, với đặc thù giao việc
mang tính ủy quyền cao, đồng thời công tác quy hoạch cán bộ cũng được đặt lên
hàng đầu. Vì vậy, ngoài việc chú trọng hoàn thiện năng lực lãnh đạo cấp cao,
VietinBank luôn ưu tiên phát triển năng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý trực tiếp.
Nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung cũng là một trong năm
(5) nhóm giải pháp lớn mà Chủ tịch Hội đồng quản trị VietinBank đã đưa ra năm
2017 nhằm thực hiện Kế hoạch toàn hàng nâng cao mức độ hài lòng và gắn kết
nhân viên toàn hệ thống.
Trong những năm qua, VietinBank chi nhánh Lạng Sơn đã phát triển đội ngũ
cán bộ Quản lý cấp trung có kinh nghiệm và khá giỏi về chuyên môn, có thái độ
tích cực trong công việc, tuy nhiên, năng lực lãnh đạo chưa được đào tạo một cách
bài bản, có hệ thống, mà chủ yếu có được từ bản năng và học hỏi kinh nghiệm từ
người đi trước. Mặc dù VietinBank đã đưa ra Khung đào tạo bắt buộc về năng lực
quản lý, lãnh đạo dành cho những cán bộ quản lý trực tiếp, tuy nhiên, việc triển khai
ở chi nhánh vẫn chưa thống nhất và đồng bộ. Việc đi sâu nghiên cứu năng lực lãnh
đạo nhằm làm sáng tỏ bản chất của năng lực lãnh đạo cũng như tìm tòi cách thức để
phát triển năng lực lãnh đạo cho quản lý cấp trung là một việc làm bức thiết. Xuất
19
phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu năng lực lãnh đạo của
các nhà quản trị cấp trung tại VietinBank – Chi nhánh Lạng Sơn” làm luận văn
của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
s
s
s
s
Hệ thống hóa các cách tiếp cận về lãnh đạo, các quan điểm về lãnh đạo và
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
năng lực lãnh đạo để làm rõ bản chất của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Nhìn nhận lại một cách tổng hợp năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ Quản
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
lý cấp trung hiện nay tại VietinBank Lạng Sơn, đánh giá công tác phát triển đội
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
ngũ lãnh đạo đang thực hiện, xây dựng hệ thống các tiêu chí năng lực lãnh đạo cần
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
có cho một quản lý cấp trung phù hợp và có cơ sở lý luận để từ đó đề xuất các giải
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
pháp phát triển năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung, đảm bảo nguồn
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nhân sự cấp trung đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh, góp phần hoàn thành
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nhiệm vụ kinh doanh giai đoạn mới.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Thực tế, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
quan đến vấn đề phát triển năng lực cho đội ngũ quản lý, tuy nhiên phần lớn các
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nghiên cứu trong nước trước đây tập trung vào lãnh đạo cấp cao, tức là những
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
người đứng đầu một doanh nghiệp, như: Luận án tiến si của Đặng Ngọc Sự: Năng
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
lực lãnh đạo - Nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Việt Nam (12/2011); Luận án tiến si của Trần Thị Phương Hiền: Năng lực lãnh đạo
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
của đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội) (7/2014). Một số
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nghiên cứu khác cũng nghiên cứu về phát triển năng lực của cán bộ Quản lý cấp
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
trung nhưng không xoáy sâu vào năng lực Lãnh đạo, cụ thể như sau:
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Đỗ Vũ Phương Anh, Luận án tiến si kinh tế: “Nghiên cứu ứng dụng khung
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
doanh Việt Nam”, bảo vệ tại trường Đại học kinh tế, đại học quốc gia Hà Nội,
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
2017. Theo nghiên cứu của Luận án, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
hiện nay đang tập trung chú trọng đến đánh giá mức độ hoàn thành công việc/kết
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
quả công việc/thành tích/KPI hơn là công tác đánh giá năng lực. Theo đó, xây dựng
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
một Khung năng lực dành riêng cho đối tượng nhân sự quản lý cấp trung, Luận án
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
đã giúp chỉ ra sự cần thiết và tính khả thi của việc ứng dụng Khung năng lực vào
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
20
đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Luận án cũng giúp khẳng định rằng Khung
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Năng lực chính là công cụ cần thiết, hữu ích, góp phần giúp cho doanh nghiệp nâng
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
cao năng lực cán bộ và thực hiện các chính sách nguồn nhân lực một cách hiệu
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
quả. Tất nhiên, nếu các giải pháp được Luận án đề xuất được quan tâm và thực
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
hiện ở những mức độ khác nhau, phù hợp với đặc điểm, điều kiện và định hướng
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
phát triển của từng Doanh nghiệp. Luận án đã đưa ra một số giải pháp mở cho việc
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nâng cao năng lực quản lý cấp trung dựa trên Khung năng lực này, tuy nhiên không
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
trọng tâm vào xác định và nâng cao năng lực lãnh đạo của quản lý cấp trung.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Mai Hoàng Phong, Luận văn thạc si kinh tế: “Đào tạo và phát triển đội
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
ngũ quản lý cấp trung của công ty 621”, bảo vệ tại trường Đại học kinh tế
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
quốc dân, 2014. Mặc dù phạm vi nghiên cứu và đề xuất giải pháp của Luận
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
văn này liên quan đến đội ngũ nhân sự (quản lý cấp trung) của công ty 621,
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
tuy nhiên, trong chừng mực nhất định, kết quả của Luận văn là hữu ích vì đã
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
cho thấy tầm quan trọng trọng tâm của công tác đào tạo và phát triển cán bộ
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
cấp trung là nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, đảm bảo yêu cầu
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
phát triển của doanh nghiệp. Luận văn cũng chỉ ra mối quan hệ giữa đào tạo
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
và phát triển để xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể về đào tạo cán bộ nói
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
chung và cán bộ cấp trung nói riêng. Bên cạnh đó, một kết luận phát triển tiếp
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
theo là, việc đào tạo phải gắn liền với chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh
s
s
s
doanh của công ty. Đây đều là những kết luận có giá trị tham khảo cao để
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nghiên cứu vận dụng trong Luận văn tôi đang thực hiện. Tuy Luận văn tham
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
khảo đã đưa ra các đề xuất về biện pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo cán bộ
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cấp trung, song các hoạt động đào tạo này
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
hướng phát triển năng lực nói chung của cán bộ cấp trung mà không tập trung
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
cấp trung nhằm góp phần cho việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực của
s
s
s
s
s
riêng vào năng lực lãnh đạo của đối tượng này.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Nguyễn Quang Ánh, Luận văn thạc sỹ du lịch: “Đánh giá năng lực quản lý
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
của cán bộ quản lý cấp trung trong các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai” bảo
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
21
vệ tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, 2014. Theo kết luận của
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Luận văn, 3 tiêu chí cấu thành năng lực quản lý dành cho cán bộ quản lý cấp trung
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
trong các công ty lữ hành tại Đồng Nai là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Trong đó
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Luận văn xác định kỹ năng và thái độ là 2 tiêu chí quan trọng nhất trong năng lực
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
quản lý của cán bộ cấp trung. Tuy nhiên, để thúc đẩy năng lực lãnh đạo hay quản lý
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
của cán bộ quản lý cấp trung còn cần xác định nhiều tiêu chí rõ ràng và cụ thể hơn
s
s
nữa.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Trần Thị Vân Hoa (2009), bài “Xây dựng năng lực của cán bộ quản lý cấp
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
trung trong doanh nghiệp”, Tạp chí quản ly kinh tế, (số 26), tr.60-65, 2009. Trong
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
bài nghiên cứu này, tác giả phân định các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
quản lý cấp trung, cũng chia tách năng lực chuyên môn và năng lực quản lý. Cách
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
tiếp cận về năng lực cán bộ quản lý cấp trung như vậy cung cấp một cái nhìn rõ
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
ràng hơn về năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung nói chung. Nghiên cứu
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
cũng đưa ra gợi ý về những kỹ năng cần chú ý xây dựng nhằm nâng cao năng lực
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
của cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp, tuy nhiên các kỹ năng được
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
đề xuất tập trung nâng cao năng lực quản lý hơn là năng lực lãnh đạo.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
s
s
s
s
s
s
s
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
s
s
s
s
Hệ thống hóa các quan điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
để làm rõ bản chất của lãnh đạo; đặc biệt làm rõ bản chất của năng lực lãnh đạo
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Nghiên cứu thực trạng, nhân tố ảnh hưởng và khuyến nghị giải pháp
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
nhằm phát triển năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp trung tại VietinBank
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
- Chi nhánh Lạng Sơn, góp phần hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh trong giai
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
đoạn hiện nay.
s
s
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
s
s
s
s
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
- Xây dựng bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo cho nhà quản trị cấp trung tại
s
s
s
s
s
s
VietinBank- chi nhánh Lạng Sơn.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
22
- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp
s
s
s
s
s
s
s
s
trung tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
23
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
s
s
s
s
s
s
s
4.1. Đối tượng nghiên cứu
s
s
s
s
Luận văn đi sâu vào nghiên cứu năng lực lãnh đạo của đội ngũ nhà quản trị
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
cấp trung là các trưởng và phó các phòng ban, tổ trưởng ở các phòng ban của
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
VietinBank chi nhánh Lạng Sơn, từ đó góp phần thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
xây dựng bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo và các giải pháp đào tạo phát triển năng
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
lực lãnh đạo cho đội ngũ nhà quản trị cấp trung.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
4.2. Phạm vi nghiên cứu
s
s
s
s
- Về không gian: tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
- Về thời gian: đánh giá công tác phát triển năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
trung giai đoạn 2014 – 2017; các dữ liệu điều tra, thu thập trong năm 2018; định
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
hướng phát triển cho giai đoạn 2018-2020.
s
s
s
s
s
s
- Về mặt nội dung: Chỉ giới hạn trong phạm vi nghiên cứu năng lực lãnh đạo, không đề cập
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
sâu đến năng lực quản lý, kinh nghiệm chuyên môn cũng như hành vi thái độ; chỉ phân
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
tích những ảnh hưởng của hành vi thái độ đến phát triển năng lực lãnh đạo.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
5. Phương pháp nghiên cứu
s
s
s
s
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Các thông tin thu thập trong giáo trình Quản trị
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
doanh nghiệp, Lãnh đạo, tổ chức nhân sự về cán bộ, công chức viên chức, sách
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
tham khảo, các bài viết, các chuyên đề liên quan đến năng lực của đội ngũ Lãnh
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
đạo cấp trung… Thu thập một số dữ liệu về kinh nghiệm trong công tác phát triển
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
năng lực của nhà quản trị cấp trung của các ngân hàng khác làm cơ sở cho việc
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
phân tích, nhận định, so sánh…
s
s
s
s
s
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với lãnh
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
đạo, quản lý cấp trung và nhân viên VietinBank- Chi nhánh Lạng Sơn về phát triển
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp trung tại Chi nhánh.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Tất cả các dữ liệu, thông tin sau khi thu thập sẽ
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
được nghiên cứu, phân tích kết hợp lý thuyết so với thực tế. Thông qua kết quả thu
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
thập thông tin và nghiên cứu các tài liệu để đưa ra cái nhìn tổng quan, phân tích
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
thực trạng, nhân tố ảnh hưởng và khuyến nghị giải pháp nhằm phát triển năng lực
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
24
lãnh đạo của đội ngũ quản trị cấp trung tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn, góp
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
phần vào sự phát triển chung của chi nhánh.
s
s
s
s
s
s
s
s
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng mẫu phiếu bao gồm các câu
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
hỏi đóng, mở (Phần phụ lục). Theo sự hướng dẫn, người được hỏi đánh dấu vào
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
các cột trong bảng hỏi và trả lời các nội dung theo phiếu.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Hình thức gửi Phiếu: trực tiếp tại các trụ sở, văn phòng giao dịch của
s
s
s
s
s
VietinBank chi nhánh Lạng Sơn.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Giới hạn thời gian khảo sát: tháng 08/2018
s
s
s
s
s
s
s
Các đối tượng tham gia khảo sát bao gồm:
s
s
s
s
s
s
s
s
+ Cán bộ cấp cao: 5
s
s
s
s
s
+ Cán bộ cấp trung: 27
s
s
s
s
s
+ Cán bộ cấp cơ sở: 107
s
s
s
s
s
s
Tổng số người được khảo sát là: 139 người
s
s
s
s
s
s
s
s
Số phiếu phát ra là 139
s
s
s
s
s
Số phiếu thu về và hợp lệ là 129
s
s
s
s
s
s
s
s
6. Kết cấu đề tài
s
s
s
s
Ngoài phần mở đầu kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương;
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực lãnh đạo.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
Chương 2: Thực trạng năng lực lãnh đạo của nhà quản trị cấp trung tại
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn.
s
s
s
s
s
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà quản trị
s
s
s
s
s
s
s
s
cấp trung tại VietinBank - Chi nhánh Lạng Sơn.
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
s
25
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC LÃNH
ĐẠO
1.1. Cơ sở lý luận về năng lực
1.1.1. Khái niệm năng lực
Thuật ngữ “năng lực” được xác định lần đầu tiên trong nghiên cứu của
McClelland (1973); tuy nhiên cho đến nay chưa có sự thống nhất về khái niệm năng
lực. Trong bài nghiên cứu “Kiểm tra năng lực thay vì trí thông minh” năm 1973,
McCelland đã chỉ ra rằng, các kiểm tra về năng khiếu và kiến thức học thuật nền
tảng không dự đoán được hiệu quả công việc hay sự thành công trong cuộc sống;
trong khi đó chính các đặc điểm cá nhân hoặc năng lực có thể giúp họ đạt được kết
quả cao, thành tích nổi trội trong công việc. Theo định nghia của Boyatzis (1982),
năng lực được mô tả gồm các đặc tính cơ bản của một cá nhân, liên quan một cách
hệ lụy đến thành tích công việc vượt trội. Dubios (1998) thì định nghia năng lực là
những đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, tư duy, tư tưởng… được sử dụng riêng biệt
hoặc kết hợp với nhau sẽ mang lại thành công trong công việc. Tổ chức Hợp tác và
Phát triển Kinh tế Thế giới (OECD) quan niệm năng lực là khả năng đáp ứng một
cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể. Denyse
Tremblay cho rằng năng lực là khả năng hành động, thành công và tiến bộ dựa vào
việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình
huống trong cuộc sống. Theo cách hiểu của Từ điển Bách khoa Việt Nam thì năng
lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện
một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó. Theo
cách hiểu của Trần Trọng Thủy và Nguyễn Quang Uẩn: Năng lực là tổng hợp
những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của
