VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÀ HÀNG KỶ Y

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NHẬT
----------------------------------------

TRẦN THỊ HIỀN YẾN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT
NAM
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÀ HÀNG KỶ Y)

LUẬN VĂN THẠC SĨ


Hà Nội, 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NHẬT
--------------------------------------

TRẦN THỊ HIỀN YẾN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT
NAM
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÀ HÀNG KỶ Y)

CHUYÊN NGÀNH: KHU VỰC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. PHẠM HỒNG TUNG
TH.S HISASHI NAKATOMI


Hà Nội, 2018

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn “Văn hóa doanh
nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam – Nghiên cứu trường hợp nhà hàng Kỷ Y, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của các thầy cô, các anh chị, các bạn.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cám ơn
chân thành tới GS. TS. Phạm Hồng Tung - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ về kiến thức và phương pháp để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn:
ThS. Hisashi Nakatomi – người thầy cố vấn đã nhiệt tình hướng dẫn,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Ban giám hiệu, các thầy cô trong chương trình Khu vực học, trường Đại
học Việt Nhật, ĐHQGHN, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Giám đốc nhà hàng Kỷ Y, ông Kobayashi Kojiro và toàn thể nhân viên
của nhà hàng đã tham gia trả lời câu hỏi khảo sát và giúp đỡ tôi tìm thông tin
quý báu.
Gia đình, bạn bè đã động viên, ủng hộ và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
qua.
Xin trân trọng!
Hà Nội, ngày 25 tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn

1


Trần Thị Hiền Yến
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung được trình bày trong luận văn là kết quả

nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn trực tiếp của GS. TS. Phạm
Hồng Tung.
Kết quả nghiên cứu này là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với
bất kì công trình nào đã được công bố.
Nếu sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 25 tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Thị Hiền Yến

2


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu..........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................8
4. Nội dung nghiên cứu.....................................................................................8
5. Giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu..................................................................8
6. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu..............................................8
7. Đóng góp dự kiến của đề tài..........................................................................9
8. Bố cục của nghiên cứu..................................................................................9
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN...............................................10
1.1. Những khái niệm cơ sở..........................................................................10
1.1.1. Khái niệm về văn hóa............................................................................10
1.1.2. Văn hóa tổ chức.....................................................................................11
1.2. Văn hóa doanh nghiệp...........................................................................13
1.2.1. Khái niệm..............................................................................................13
1.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp.........................................................15

1.2.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp trên thế giới.................................18
1.3. Các yếu tố quy định sự hình thành và biến đổi của văn hóa doanh
nghiệp.............................................................................................................24
1.3.1. Điều kiện tự nhiên.................................................................................27
1.3.2. Điều kiện xã hội.....................................................................................28
1.3.3. Ảnh hưởng của khoa học, công nghệ và giao lưu văn hóa...................28
1.4. Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.......................29
3


1.4.1. Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản đề cao việc quản trị nguồn nhân lực
theo mô hình nhà - gia đình............................................................................29
1.4.2. Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản có sự kết hợp, vận dụng của văn hóa
dân tộc với những thành tựu khoa học kĩ thuật hiện đại.................................30
1.4.3. Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản lấy con người làm trung tâm............30
CHƯƠNG 2: BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẬT
BẢN TẠI VIỆT NAM...................................................................................32
2.1. Tổng quan về nhà hàng Kỷ Y................................................................32
2.2. Thiết kế mẫu khảo sát............................................................................33
2.2.1. Bảng hỏi................................................................................................33
2.2.2. Tiêu chí đánh giá...................................................................................35
2.3. Kết quả khảo sát về mô hình văn hóa doanh nghiệp tổng quát tại Kỷ Y....36
2.4. Các biểu hiện cụ thể theo cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại nhà hàng
Kỷ Y................................................................................................................40
2.4.1. Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình................................................................40
2.4.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được chia sẻ.........................................43
2.4.3. Cấp độ thứ ba : Những giá trị cốt lõi....................................................45
Chương 3: KẾT LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM..........................47
3.1. Văn hóa doanh nghiệp tại nhà hàng Isushi (Golden Gate Group)....47
3.1.1. Tổng quan về Isushi...............................................................................47

3.1.2. Ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Isushi..........................................47
3.1.3. Nhận xét chung về văn hóa doanh nghiệp trong nhà hàng vừa và nhỏ
tại Việt Nam.....................................................................................................52
3.2. Những vấn đề còn tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp của nhà hàng
Việt Nam.........................................................................................................54
3.3. Giải pháp.................................................................................................56
4


3.3.1. Phát triển văn hóa doanh nghiệp trên tinh thần tự tôn, tự hào dân tộc
và biết cách phát huy bản sắc dân tộc............................................................56
3.3.2. Xây dựng, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp phù hợp với triết lý kinh
doanh, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.................................................56
3.3.3. Tạo môi trường thuận lợi cho văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hình thành
và phát triển.....................................................................................................57
3.3.4. Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội cho doanh nghiệp...................57
KẾT LUẬN....................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................61
PHỤ LỤC 1....................................................................................................64
PHỤ LỤC 2....................................................................................................70

5


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1.1. Bốn loại văn hóa doanh nghiệp...........................................................20
Biểu đồ 2.1. Mô hình VHDN ông Kobayashi hướng đến........................................36
Biểu đồ 2.2. Mô hình VHDN thu được từ quản lý người Việt Nam........................37
Biểu đồ 2.3. Mô hình VHDN thu được từ các nhân viên tại Kỷ Y..........................38

6


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng hợp đặc điểm của bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp.........32

7


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Biển hiệu của nhà hàng Kỷ Y..................................................................29
Hình 2.2. Quầy ba của nhà hàng Kỷ Y....................................................................38
Hình 2.3. Không gian các phòng riêng tại nhà hàng Kỷ Y......................................38
Hình 2.4. Không gian nhà hàng Isushi Nguyễn Chí Thanh.....................................44
Hình 2.5. Quầy bar tại nhà hàng Isushi Nguyễn Chí Thanh....................................45

8


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu
DN
JETRO

Từ vựng
Doanh nghiệp

Japan Export Trade Research Organization
Tổ chức Xúc tiến Ngoại thương Nhật Bản

ODA

Official Development Assistance
Vốn viện trợ không hoàn lại

ILO

International Labour Oraganization
Tổ chức Lao động Quốc tế

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

VHKD

Văn hóa kinh doanh

9


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Dưới tác động của toàn cầu hoá, môi trường kinh doanh nhanh chóng thay đổi,
tạo nên những thách thức cạnh tranh mang tính toàn cầu cho các doanh nghiệp. Để
thành công, các doanh nghiệp phải thích ứng với những thay đổi đó và tạo ra khả
năng cạnh tranh bền vững. Vai trò quan trọng của văn hoá doanh nghiệp được nhắc

đến với "The Z Theories" của W. Ouchi năm 1981 và "Corporate Cultures" (Deal
and Kennedy, 1982) và nhiều học giả phương Tây như là một yếu tố đổi mới mang
lại sự phát triển ổn định trong nội tại một tổ chức, điều này dẫn đến sự khác biệt
giữa các tổ chức thành công (Denison, 1990). Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp
cũng được nhận định là chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức và tăng cường
sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp (Nguyễn Mạnh Quân, 2007). Bởi vậy, khi
lực lượng lao động trong tổ chức thay đổi, mỗi doanh nghiệp cần có những giải
pháp thay đổi để phù hợp với văn hóa bản địa và tiếp cận thị trường sao cho vẫn
phù hợp với những giá trị cốt lõi của công ty.
Đối với Việt Nam thì Nhật Bản là quốc gia đang đứng đầu về số lượng dự án
và tổng vốn đầu tư, là nước có vốn viện trợ ODA (Official Development Assistance)
nhiều nhất cho Việt Nam, vì vậy nên tầm ảnh hưởng của Nhật Bản đối với Việt Nam
là rất lớn vê mọi phương diện kinh tế, văn hóa, giáo dục, ... Không chỉ vậy, văn hóa
doanh nghiệp Nhật Bản đạt được những thành công khi tiếp thu ở quy mô lớn về hệ
thống lý luận quản lý tiên tiến của Mỹ và châu Âu, cụ thể là Nhật Bản biết gạt bỏ
chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tự do vốn là cơ sở của lý luận quản lý Âu - Mỹ để
giữ lại kiểu văn hóa gia tộc. Với sự lựa chọn khôn ngoan đó, các doanh nghiệp
(DN) Nhật Bản đã làm cho văn hóa doanh nghiệp hòa nhập với bản sắc văn hóa dân
tộc, sáng tạo ra hệ thống quản lý độc đáo kiểu Nhật với ba cốt lõi là chế độ làm việc
suốt đời, trật tự công lao động hàng năm và công đoàn nằm trong nội bộ DN.
Theo báo cáo của Tổ chức Xúc tiến Mậu dịch Nhật Bản (JETRO), vốn đầu tư
trực tiếp từ Nhật Bản vào Việt Nam đang tăng, từ 1439 triệu USD năm 2015 lên

1


1854 triệu USD năm 2016. Công ty Nhật Bản đầu tư tại Việt Nam đánh giá cao tiềm
năng phát triển của thị trường dịch vụ ẩm thực của Việt Nam. Văn hóa doanh
nghiệp của các tổ chức kinh doanh lĩnh vực nhà hàng khách sạn có những đặc thù
riêng do những tương tác trực tiếp với nền văn hóa bản địa từ chính nhân viên trong

công ty và với khách hàng. Bởi vậy, việc nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp tại
nhà hàng Nhật Bản ở Việt Nam là cần thiết vì nó có thể khẳng định sự tồn tại của
văn hoá đa chiều trong doanh nghiệp cũng như những tác động của văn hóa bản địa
tới những giá trị văn hóa doanh nghiệp.
2. Tổng quan tài liệu
2.1. Ở nước ngoài
Có nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức
và văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên tôi xin được điểm lược những
nghiên cứu chính về văn hóa doanh nghiệp liên quan trực tiếp đến đề tài của mình.
Về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức lần đầu tiên được nhắc
đến đó là những thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức
được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952) và được
chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew
Pettgrew, 1979). Chatman và Eunyoung (2003) cũng đồng ý với quan điểm trên và
mô tả văn hóa tổ chức như là một hệ thống các giả định – những giá trị chia sẻ, các
giá trị và niềm tin hướng mọi người biết về hành vi nào là phù hợp và không phù
hợp. Hofstede (2010) coi văn hóa doanh nghiệp là văn hóa tổ chức trong một hệ
thống bao gồm: văn hóa dân tộc, văn hóa tổ chức, văn hóa nhóm. Edgar Schein
(1992) nhấn mạnh văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được hình thành trong quá trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Như
vậy, văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm
soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ
chức với những người bên ngoài tổ chức đó.

2


Về vai trò của VHDN trong sự phát triển của doanh nghiệp, văn hoá doanh
nghiệp được nhắc đến với "The Z Theories" của W. Ouchi năm 1981 và "Corporate
Cultures" (Deal and Kennedy, 1982) và nhiều học giả phương Tây như là một yếu

tố đổi mới mang lại sự phát triển ổn định trong nội tại một tổ chức, điều này dẫn
đến sự khác biệt giữa các tổ chức thành công (Denison, 1990).
Về các mô hình nghiên cứu VHDN trên thế giới, có rất nhiều mô hình đã được
nghiên cứu trên thế giới như:
Thứ nhất, Cameron & Quinn (2011), Chẩn đoán và thay đổi văn hoá tổ chức.
Dựa trên khung giá trị cạnh tranh, tác giả đã so sánh tính linh hoạt/ tính chuẩn tắc và
tính hướng nội/ hướng ngoại của một tổ chức trên 6 khía cạnh: 1. Đặc tính nổi bật
của doanh nghiệp, 2. Phong cách lãnh đạo, 3. Đặc điểm nhân viên, 4. Chất keo gắn
kết, 5. Chiến lược phát triển, 6. Tiêu chuẩn thành công. Theo đó, văn hóa doanh
nghiệp được chia thành bốn loại: Văn hóa gia đình/ dòng tộc (Clan), văn hóa thứ
bậc/ kiểm soát (Hierarchy), văn hóa thị trường/ chuyên nghiệp (Market) và văn hóa
sáng tạo/ doanh nhân (Adhocracy). Trong đó:
- Văn hóa “dòng tộc”: Linh hoạt, không có quy trình chuẩn mà giải quyết vấn đề
theo quan hệ, tình huống cụ thể. Chú trọng vào việc tạo lập sự ổn định của tổ chức.
- Văn hóa “kiểm soát”: Không linh hoạt, nhấn mạnh vào việc tuân thủ quy
trình chuẩn. Chú trọng việc tạo lập sự ổn định của tổ chức.
- Văn hóa “doanh nhân”: Hết sức linh hoạt, thiếu quy trình chuẩn, chú trọng xây
dựng vị thế của tổ chức với xây dựng vị thế của tổ chức với bên ngoài. bên ngoài.
- Văn hóa “thị trường”: Không linh hoạt, nhấn mạnh vào việc tuân thủ quy
trình chuẩn. Chú trọng việc xây dựng vị thế của tổ chức với bên ngoài.
Có thể thấy, mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron & Quinn (2011) khá
rõ ràng và dễ phân tích. Tuy chỉ đề cập đến hai chiều cạnh về tính linh hoạt/ tính
chuẩn tắc và tính hướng nội/ hướng ngoại của tổ chức, nhưng mô hình này đã đưa
ra được cái nhìn toàn cảnh về thực tế văn hóa doanh nghiệp mà tổ chức đang có
3


cũng như thấy được điểm mạnh, điểm yếu trong VHDN của từng tổ chức. Hơn thế,
trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại bốn kiểu văn hóa dòng tộc/ kiểm soát/ doanh
nhân / thị trường đan xen vào nhau, mô hình này cũng giúp xác định yếu tố nào

trong bốn loại văn hóa là mạnh hơn chứ không triệt tiêu hoàn toàn hay quy chụp mô
hình văn hóa doanh nghiệp của một tổ chức vào một dạng thức cứng nhắc. Tuy
nhiên, nhược điểm của mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron & Quinn
(2011) là đã không chú trọng đến yếu tố văn hóa hữu hình – kiến trúc, cơ cấu tổ
chức, giai thoại về tổ chức ,… các yếu tố có thể nhìn thấy được và cũng là dạng
thức chính phản ánh trực tiếp VHDN của một tổ chức.
Thứ hai, Edgar H. Schein (1992), trong tác phẩm “Văn hóa doanh nghiệp và sự
lãnh đạo”, Schein cũng đưa ra mô hình ba cấp độ văn hoá doanh nghiệp, bao gồm:
- Cấp độ một: Cấu trúc văn hoá hữu hình (Artifacts): Bao gồm tất cả những
hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi lần
đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp.
- Cấp độ hai: Những giá trị được thống nhất (Espoused Values): Bao gồm
những giá trị, chiến lược, triết lý chung được thống nhất, tán thành trong đông đảo
người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp.
- Cấp độ ba: Những ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) bao
gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn sâu
trong tiềm thức, tâm lý của các thành viên doanh nghiệp và trở thành điều mặc
nhiên được công nhận.
Schein (1992) đã chỉ ra hai yếu tố chính tác động đến sự hình thành và phát
triển của VHDN chính là (1) sự thích ứng của doanh nghiệp với môi trường bên
ngoài và (2) sự hòa nhập vào môi trường bên trong. Về mô hình VHDN của Schein
(1992) đã đưa ra cách phân tích chi tiết về văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức với
từng mức độ khác nhau. Tuy nhiên, với mô hình ba cấp độ này thì sẽ khó chỉ ra
được đặc điểm chung nhất của daonh nghiệp là gì.

4


Ngoài ra còn có nhiều mô hình phân tích VHDN từ các tác giả khác như:
Deal và Kennedy (2000) xác định có 4 loại VHDN: (1) Văn hóa Làm hết mình,

chơi hết mình; (2) Văn hóa Đại trượng phu; (3) Văn hóa Quá trình; (4) Văn hóa phó thác.
Hofstede (2010) cho rằng có 6 chiều văn hóa tạo sự khác biệt ở cấp độ khu
vực, quốc gia và trong từng doanh nghiệp, bao gồm: Khoảng cách quyền lực (Power
Distance); Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance); Chủ nghĩa cá nhân so với chủ
nghĩa tập thể (Individualism vs Collectivism); Nam tính so với Nữ tính (Masculinity
vs Femininity); Định hướng dài hạn so với ngắn hạn (Long-term vs Short-term
Orientation); Tự do so với kiềm chế (Indulgence versus Restraint).
2.2. Ở Việt Nam
Những tác phẩm nghiên cứu về văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp
chủ yếu xuất hiện từ cuối những năm 1990, phần lớn đề cập đến những bài học kinh
nghiệm trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các nước phát triển như Mỹ,
Nhật, ... . Ngoài ra, các tác giả lớn như Đỗ Minh Cương, Dương Thị Liễu, Nguyễn
Mạnh Quân, Trần Hữu Quang, Nguyễn Công Thắng, Nguyễn Hoàng Ánh,… đã có
những công trình nghiên cứu làm rõ các vấn đề đặt ra đối với văn hóa kinh doanh
(VHKD) và VHDN, từ những góc nhìn khác nhau.
Đỗ Minh Cương (2001), trong giáo trình và sách chuyên khảo “Văn hóa kinh
doanh và Triết lý kinh doanh” đã có cách tiếp cận nghiên cứu VHKD, VHDN có
mục tiêu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý DN Việt Nam thực hiện hoạt động kinh
doanh một cách có văn hóa, phát huy bản sắc của mình, tạo nền tảng cho sự phát
triển bền vững của DN; sử dụng VHDN như là một phương thức quản trị nhân văn
– hiệu quả trong các lĩnh vực hoạt động của DN như quản trị nguồn nhân lực, quản
trị chiến lược, quản trị marketing,…
Về khái niệm về hóa tổ chức, ở Việt Nam bên cạnh những công trình động ý
hoàn toàn với định nghĩa của quốc tế về văn hóa hóa doanh nghiệp, cũng có nhiều
công trình đưa ra cái nhìn độc đáo như:

5


Đỗ Thị Phi Hoài (2009), “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin

chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh
nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh
nghiệp đó” [17; tr.16].
Theo Trần Thị Vân Hoa (2009), VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây
dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Tác giả chú
trọng đến những giá trị, các quan niệm ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy
bởi nó góp phần điều chỉnh, làm thay đổi hành vi của cả một doanh nghiệp. Cũng
đồng quan điểm như vậy, PGS.TS Dương Thị Liễu (2010) nhận xét “Văn hóa doanh
nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác
động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [13, tr 234].
Về vai trò của VHDN, Dương Thị Liễu (2009) cho rằng một doanh nghiệp có
văn hóa mạnh sẽ thu hút được nhân viên làm việc tích cực và trung thành với tổ
chức. Nguyễn Mạnh Quân (2007) đã nhắc đến tính thống nhất và tính đúng đắn
trong việc tạo lập hành vi cho các nhân viên trong tổ chức có văn hóa doanh nghiệp
mạnh. Đào Duy Quát (2007) đề cao phẩm chất yêu nghề, yêu công ty, tinh thần ham
học, đổi mới của nhân viên trong tổ chức và coi đó là “tinh túy nhất” của văn hóa
doanh nghiệp.
Về các yếu tố tác động đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp
của một tổ chức. Minh Cương (2013) đã cập đến bốn yếu tố bên ngoài tác động đến
việc hình thành và phát triển văn hóa kinsh doanh, VHDN gồm: (1) Điều kiện tự
nhiên và phương thức sản xuất; (2) Tổ chức xã hội truyền thống; (3) Toàn cầu hóa
và hội nhập quốc tế; (4) Thể chế quản lý và thành phần, thái độ cách thức làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước.
Dương Thị Liễu (2008) cho rằng VHDN là một nền tiểu văn hóa nằm trong
văn hóa dân tộc. Tác giả đề cấp đến ba yếu tố chính tác động đến sự hình thành và
phát triển VHDN, đó là: văn hoá dân tộc, nhà lãnh đạo doanh nghiệp và những giá

6

trị văn hoá học hỏi được. Dương Thị Liễu cho rằng, nhà lãnh đạo, đặc biệt là những
nhà sáng lập doanh nghiệp có sức ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa tổ chức bởi họ là
người đề ra và thúc đẩy VHDN của tổ chức phát triển phù hợp với triết lý kinh
doanh của doanh nghiệp.
Từ góc độ nghiên cứu lịch sử văn hóa, Vũ Minh Giang (2013) tiến hành so
sánh văn hóa dân tộc Việt Nam – Nhật Bản ở 5 khía cạnh: điều kiện tự nhiên và môi
trường sinh thái, sự hình thành nhà nước đầu tiên, đặc điểm về dân cư và văn hóa
truyền thống, các hình thức tổ chức nhà nước trong lịch sử, ứng xử với văn hóa
ngoại lai. Như vậy, văn hóa dân tộc có tác động không nhỏ đến sự hình thành và
phát triển văn hóa tổ chức.
Từ những cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp như trên, chúng ta có thể rút
ra các đặc điểm chung của văn hóa doanh nghiệp là:
Thứ nhất, các giá trị văn hóa doanh nghiệp phải có tính hệ thống.
Thứ hai, hệ thống các giá trị văn hoá phải là kết quả của quá trình chọn lọc của
chính các thành viên bên trong doanh nghiệp, trong đó người sáng lập đóng vai trò
quyết định.
Thứ ba, các giá trị văn hoá doanh nghiệp phải là tiêu biểu và đặc trưng, có khả
năng ảnh hưởng mạnh.
Các bài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam phần lớn tập trung
vào đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, chưa có yếu tố các
doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam. Vậy nên, với luận văn này, tôi mong bản
thân có thể đóng góp được khi đề cập, phân tích yếu tố mới – yếu tố nước ngoài
trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu rộng với khu vực và quốc tế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tập trung nghiên cứu về các đặc điểm, giá trị của VHDN Nhật Bản nói
chung và nhận diện, phân tích VHDN Nhật Bản ở Việt Nam nói riêng.

7

- Tìm hiểu những mâu thuẫn, khó khăn trong văn hóa ứng xử giữa chủ doanh
nghiệp người Nhật và người lao động Việt Nam
- Rút ra một số bài học kinh nghiệm từ mô hình VHDN Nhật Bản
4. Nội dung nghiên cứu
- Một số vấn đề lý luận về văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp
- Những đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
- Những biến đổi trong văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam thông
qua nghiên cứu trường hợp nhà hàng Kỷ Y hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch
vụ ẩm thực Nhật Bản tại Việt Nam trong suốt 20 năm qua.
- Bài học kinh nghiệm rút ra cho văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam
5. Giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu
VHDN Nhật Bản ở Việt Nam vẫn là VHDN của Nhật Bản, tạo nên từ bản sắc
và phong cách quản trị doanh nghiệp truyền thống của Nhật. Xong, VHDN Nhật
Bản ở Việt Nam có sự giao lưu, biến đổi để phù hợp với những điều kiện của Việt
Nam. Vậy, luận văn đưa ra hai câu hỏi giả thuyết:
- Thứ nhất, những đặc điểm cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản là gì?
- Thứ hai, VHDN Nhật Bản có những biến đổi gì khi môi trường kinh doanh
thay đổi mà cụ thể là tác động người lại từ văn hóa Việt Nam?.
6. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những đặc điểm văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản tại
Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: nhà hàng Kỷ Y, 166 Triệu Việt Vương, Đống Đa, Hà
Nội. Phạm vi thời gian từ khi thành lập cho đến nay ( từ năm 1998 – 2018)
- Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp liên ngành, đa ngành.

8


- Phương pháp định tính: đọc tài liệu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp; tiến

hành phân tích, so sánh rồi rút ra nhận xét.
- Phương pháp định lượng: tiến hành điều tra, khảo sát và làm bảng hỏi, phỏng
vấn sâu để thu thập thông tin, số liệu thực địa.
7. Đóng góp dự kiến của đề tài
- Dưới ảnh hưởng của toàn cầu hóa và hội nhập, mỗi doanh nghiệp đều cần
xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh để phát triển bền vững.
- Mỗi doanh nghiệp đều hình thành văn hóa doanh nghiệp của riêng mình, chịu
sự tác động của văn hóa bản địa, điều kiện tự nhiên – xã hội. Bởi vậy, cần có những
thay đổi cần thiết trong văn hóa doanh nghiệp để thích nghi với nền văn hóa mới.
8. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3
chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận
Chương 2: Nhận diện văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam
Chương 3: Kiến nghị và giải pháp

9


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
1.1. Những khái niệm cơ sở
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Trong từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2004), văn hóa được định
nghĩa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo
ra trong quá trình lịch sử. Khái niệm về văn hóa theo nghĩa rộng được bổ sung bởi
GS. Viện Sĩ Trần Ngọc Thêm (1999) với những ý cơ bản: (1) văn hóa phải là các
giá trị; (2) do con người sáng tạo ra; (3) trải qua tác động của lịch sử và điều kiện tự
nhiên – xã hội.
Nằm trong phạm trù về văn hóa còn có khái niệm văn hóa vật thể và văn hóa
phi vật thể hay còn gọi là văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần. Theo đó, văn hóa

vật thể là một bộ phận của văn hóa thể hiện đời sống tinh thần của con người dưới
hình thức vật chất, là kết quả của hoạt động sáng tạo, biến những vật chất trong tự
nhiên thành những đồ vật có giá trị sử dụng. Văn hóa phi vật thể là một dạng tồn tại
của văn hóa dưới dạng vật thể có hình khối tồn tại trong không gian và thời gian,
mà nó thường tiềm ẩn trong trí nhớ, hành vi ứng xử của con người. Thông qua các
hoạt động sống của con người trong sản xuất, lao động và giao tiếp...mà nó thể hiện
ra, khiến con người nhận biết được sự tồn tại của nó.
Khái niệm văn hóa vẫn là vấn đề mà các học giả trên thế giới luôn bàn cãi.
Tùy theo góc độ tiếp cận sẽ có những định nghĩa khác nhau về văn hóa.
-Từ góc độ lịch sử: văn hóa được hiểu là sự trao truyền, kế thừa văn hóa giữa
các thế hệ. Khi xuất phát từ quan điểm lịch đại, văn hóa được coi là tiêu chí để phân
định các bước tiến bộ xã hội, hay từ quan điểm đồng đại, văn hóa như là một trong
những tiêu chuẩn để so sánh (phân biệt) trình độ phát triển của các quốc gia, v.v...
- Từ góc độ xã hội học, các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: Văn
hoá cá nhân và văn hoá cộng đồng.

10


Văn hoá cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá
nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống
thực tiễn.
Theo Phạm Hồng Tung (2017), văn hóa cộng đồng là văn hóa ứng xử của
cộng đồng, tức là phương thức và nguyên tắc ứng xử của một cộng đồng trong
những môi trường, không gian và thời gian lịch sử xác định. [22, tr449].
Như vậy, văn hoá cộng đồng là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải
là số cộng giản đơn của văn hoá cá nhân – thành viên của cộng đồng xã hội ấy.
Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là thuộc dạng văn hoá cá
nhân, còn “văn hoá doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng đồng.
Tiếp cận từ góc độ kinh tế học hiện đại thì,” văn hóa cộng đồng” được xem

như một loại vốn xã hội (cultural capital). Tiêu biểu cho luận điểm này có luận điểm
của Robert D. Putnam (2000), hai yếu tố đã tạo nên cộng đồng với tính cách là một
nguồn vốn xã hội chính là tinh thần gắn kết và sự hình thành các mạng lưới xã hội,
trong đó gắn kết các thành viên trong một cộng đồng lại với nhau và các thành viên
sẵn sàng đóng góp, hy sinh vì cộng đồng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Đây
chính là những luận điểm gốc tạo nên cái gọi là “văn hóa tổ chức” hay ‘văn hóa
công ty” hiện nay.
Từ quan điểm của nhiều tác giả, văn hóa có thể được khái quát theo nghĩa
rộng đó là: Văn hóa là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo
ra trong sự tác động của môi trường tự nhiên – xã hội và hoàn cảnh lịch sử.
1.1.2. Văn hóa tổ chức
Khái niệm văn hóa tổ chức lần đầu tiên được nhắc đến đó là những thói quen,
cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các
thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952). Adrew Pettgrew (1979) đã bổ sung
văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian nhất định.

11


Louis (1980) xác định văn hóa tổ chức như một tập hợp các hiểu biết hay ý
nghĩ được chia sẻ bởi một nhóm người, trong đó phần lớn là những “nhận định
ngầm” giữa các thành viên và rõ ràng những nhận định này có sự khác biệt với từng
nhóm cụ thể. Định nghĩa này ngụ ý đặc trưng của văn hóa được chia sẻ và được tích
lũy qua quá trình học tập và thích nghi của các thành viên mới.
Chatman và Eunyoung (2003) mô tả văn hóa tổ chức như một hệ thống các giả
định được chia sẻ, các giá trị và niềm tin hướng mọi người biết về hành vi nào là
phù hợp và không phù hợp.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên
của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).

Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát
sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức
với những người bên ngoài tổ chức đó.
Những định nghĩa cho thấy rằng văn hóa tổ chức là một mức độ văn hóa (các
cấp khác là văn hóa quốc gia và văn hóa nhóm) (Hofstede, 2010). Điều đó có nghĩa
là văn hóa tổ chức có tất cả các đặc điểm của văn hóa như được trình bày trong
phần trước.
Văn hóa tổ chức thường được xem như là cách sống của mọi người trong tổ
chức. Những khái niệm về văn hóa tổ chức còn cho thấy tầm quan trọng của việc
“chia sẻ” trong sự phát triển của những khái niệm về văn hóa tổ chức. “Sự chia sẻ”
ở đây có nghĩa là làm việc với kinh nghiệm chung, nhấn mạnh sự giống nhau trong
cách nghĩ, cách làm của mọi người. Đây là ý nghĩa gắn chặt với các khái niệm về
văn hóa tổ chức. Chia sẻ văn hóa nghĩa là mỗi thành viên tham gia và đóng góp vào
nền tảng văn hóa lớn hơn, sự đóng góp và kinh nghiệm của mỗi thành viên là không
giống nhau. Khi nói đến văn hóa như là một hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin và
kiến thức, cần phải ghi nhớ rằng văn hóa phụ thuộc vào cả cộng đồng và sự đa dạng
hóa. Văn hóa cho phép sự giống nhau nhưng cũng thừa nhận và dựa trên sự khác
nhau.

12


Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên là tất
cả những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang tính biểu đạt mà
thông qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới những người
lao động trong tổ chức.
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những
quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của
những người lao động trong tổ chức.
1.2. Văn hóa doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm
Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản và
đặc biệt đã thành công văn dội ở ở Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi nghiên cứu và quan
tâm vấn đề văn hóa doanh nghiệp, vốn được coi là một trong những nhân tố quan
trọng góp phần vào sự thành công của các công ty Nhật Bản trên khắp thế giới. Hiện
nay, khái niệm về “Văn hóa doanh nghiệp” (corporate culture) và “văn hóa kinh
doanh” (business culture) được đề cập đến nhiều và có sự trộn lẫn vào nhau. Trên
thực tế, kinh doanh không chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp
mà còn liên quan đến các đối tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm
văn hóa kinh doanh không thể đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Chúng ta hay đề cập đến “Văn hóa doanh nghiệp” (corporate culture), thực ra
văn hoá doanh nghiệp chỉ là một dạng của văn hóa tổ chức (organization culture).
Theo Edgar H. Schein, 2012, ông đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng
hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – International Labour Oraganization) cũng có
định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy
nhất đối với một tổ chức đã biết” [19; tr 259].

13