Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƢƠNG

VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG
MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ
CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TRƢỜNG HỢP CÁC CÔNG TY THANG MÁY TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƢƠNG

VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG
MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ
CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TRƢỜNG HỢP CÁC CÔNG TY THANG MÁY TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của PGS. TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong
đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận
văn này. Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác
quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 6 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Hồ Quý Phƣơng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
[

CHƢƠNG 1................................................................................................................ 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................6
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................6
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................7
1.4.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 7
1.4.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 7
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .....................................................................................7
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu .........................................................................8
Tóm tắt chương 1: ....................................................................................................... 8
CHƢƠNG 2 ............................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 9
2.1 Tính cách chủ động ............................................................................................9
2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức .......................................................................................10
2.3 Sự sáng tạo của nhân viên ...............................................................................12
2.3.1 Sự sáng tạo .................................................................................................12
2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên ......................................................................... 13
2.4 Ý nghĩa công việc ............................................................................................17
2.5 Động lực nội tại ...............................................................................................19
2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan .............................................................21


2.7 Tổng quan về các công ty thang máy tại TP.HCM .........................................23
2.8 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất................................................26
2.8.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên. ....... 26
2.8.2 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên. .... 27
2.8.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa của công việc .............. 29
2.8.4 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và ý nghĩa công việc ................. 30
2.8.5 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại ....................... 32
2.8.6 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại .................... 33

2.8.7 Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên .......... 35
2.8.8 Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên ............. 36
2.8.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 38
Tóm tắt chương 2: ..................................................................................................... 39
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 40
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................40
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................42
3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính ............................................................ 42
3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính.................................................................... 42
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................... 42
3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..........................................................................49
3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ...................................................... 49
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................................. 49
3.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha .............. 50
3.3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA).................. 51
3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức .................................................................51
3.4.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng chính thức ............................................. 52
3.4.2 Xây dựng mẫu nghiên cứu chính thức ..................................................... 52
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ................................................. 53
3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 53
Tóm tắt chương 3: ..................................................................................................... 57


CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 58
4.1. Thông tin mẫu khảo sát...................................................................................58
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ...................59
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................60
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..............................................................62
4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết..................................................64
4.6 Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng tác động giữa các khái niệm .................66

4.7 Kiểm định Bootstrap .......................................................................................... 66
4.8 Phân tích cấu trúc đa nhóm .................................................................................67
4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................................... 68
4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.......................................................... 70
4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ....................................................... 72
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 77
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................78
5.1 Kết luận ............................................................................................................78
5.2 Hàm ý quản trị .................................................................................................79
5.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức................................................................................. 79
5.2.3 Ý nghĩa công việc ..................................................................................... 83
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. .........................................................87
Tóm tắt chương 5: ..................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AMOS

Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structure)

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định (Comfirmatory Factor Analysis)

CFI

Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fix Index)

CR

Độ tin cậy tổng hợp (Composite reliability)

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GFI

Chỉ số thích hợp tốt (Good of Fitness Index)

KMO

Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin)

RMSEA

Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số
(Root Mean Square Error Approximation)

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model)

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê phân tích dữ liệu (Statistical Package for the
Social Sciences)

TLI

Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis (Tucker and Lewis Index)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo tính cách chủ động.................................................................... 44
Bảng 3.2: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ................................................................ 45
Bảng 3.3: Thang đo ý nghĩa công việc...................................................................... 46
Bảng 3.4: Thang đo động lực nội tại ......................................................................... 47
Bảng 3.5: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên ......................................................... 48
Bảng 3.6: Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................. 49
Bảng 3.7: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ............................................... 50
Bảng 4.1: Bảng kết quả mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................58
Bảng 4.2: Kết luận về kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ............. 60
Bảng 4.3: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố khám phá (EFA) ....................... 61
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến .................................... 63
Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo ...................................................... 64
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên
cứu. ............................................................................................................................ 65
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Boostrap ..................................................................... 67

Bảng 4.8: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo
giới tính. .................................................................................................................... 68
Bảng 4.9: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo
độ tuổi ........................................................................................................................ 70
Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến
theo thu nhập ............................................................................................................. 73
Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến trong mô hình nghiên cứu ........................... 79


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo .................................................. 15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 39
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 40
Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) ............................... 62
Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ..................................... 65
Hình 4.3: Mô hình bất biến nhóm giới tính nam....................................................... 69
Hình 4.4: Mô hình bất biến nhóm giới tính nữ ......................................................... 69
Hình 4.5: Mô hình bất biến nhóm độ tuổi dưới 35 ................................................... 71
Hình 4.6: Mô hình bất biến nhóm từ 35 tuổi trở lên ................................................. 72
Hình 4.7: Mô hình khả biến nhóm thu nhập dưới 10 triệu ....................................... 74
Hình 4.8: Mô hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên ................................ 74


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối
quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của
nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” được thực
hiện nhằm khuyến khích gia tăng sự sáng tạo của nhân viên ở các công ty thang
máy tại TP.HCM, nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty và có thể thích ứng với sự

thay đổi liên tục trong một thị trường toàn cầu hóa.
Phương pháp nghiên cứu được vận dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập
trung và phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh các thang đo để phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu. Sau bước nghiên cứu định tính, thang đo được kiểm định lại bằng bộ dữ
liệu nghiên cứu định lượng sơ bộ (cỡ mẫu 150 bảng câu hỏi) nhằm loại bỏ biến
không đạt tiêu chuẩn. Nghiên cứu định lượng chính thức với cỡ mẫu 800 bảng câu
hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy tại
TP.HCM, thu về 752 bảng câu hỏi, sau khi làm sạch còn 694 bảng câu hỏi hợp lệ.
Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20.
Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu cho thấy, mô hình này phù hợp
với dữ liệu thị trường, các giả thuyết đề xuất trong mô hình nghiên cứu về mối quan
hệ giữa các khái niệm được chấp nhận. Ước lượng Bootstrap trong mô hình là có
thể tin cậy. Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể
của nhóm thu nhập và không có sự khác biệt đối với nhóm độ tuổi và giới tính.
Cuối cùng, các hàm ý quản trị được đề xuất để giúp các nhà quản trị trong các
công ty thang máy đưa ra các định hướng phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó,
những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được nêu ra
Từ khóa: Sự hỗ trợ của tổ chức, tính cách chủ động, ý nghĩa công việc, động
lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.


ABSTRACT
Research topic " The role of meaning of work and intrinsic motivation in the
relationship of proactive personality and perceived organisational support for
employee creativity: A Case study of elevator companies in Ho Chi Minh” is
conducted to encourage the increase of employee creativity in elevator companies in
HCM city, enhance the company's competitive advantage and can adapt to
continuous change in a globalized market.
The applied research methods were qualitative research and quantitative

research. The qualitative research was conducted through focus group discussions
and trial interviews to adjust the scales to suit the research context. After the
qualitative research step, the scale is re-tested by the preliminary quantitative
research data (sample size of 150 questionnaires) to eliminate substandard variables.
The Official quantitative research with sample size of 800 questionnaires was
distributed directly to employees working at elevator companies in Ho Chi Minh
City, collected 752 questionnaires, after cleaning, there were 694 questionnaires
invalid. The collected data is analyzed by SPSS 22 and AMOS 20 software.
The SEM analysis results of the research model show that this model was
consistent with the market data, the proposed hypotheses in the research model
about the relation of concepts were accepted. The Bootstrap estimation result in the
model was reliable. The results of multi-group structure analysis show that there
were significant differences of income groups and there were no difference for age
and gender groups.
Finally, administrative implications are recommended to help the managers of
elevator companies develop organizational development directions. Besides, the
limitations of research and the next research direction are also mentioned.
Key words:

Perceived Organisational Support, Proactive Personality,

Meaning of work, Intrinsic Motivation, Employee Creativity


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức. Ðó là nền kinh tế ở quy mô toàn

cầu được đặc trưng bằng sự đổi mới kiến thức liên tục với sự phát triển mạnh mẽ,
bùng nổ công nghệ thông tin trong các lĩnh vực liên ngành và đa ngành (Wu & cộng
sự, 2012). Sự phát triển theo hướng đổi mới được coi như một nguồn lực có khả
năng cạnh tranh để giành lợi thế cho các doanh nghiệp trên thế giới (Banbury &
Mitchell, 1995). Dưới áp lực trong một môi trường kinh doanh, cạnh tranh toàn cầu,
các doanh nghiệp phải cải tiến dịch vụ, cải thiện sản phẩm của họ liên tục
(Andriopoulos, 2001) nên đổi mới là mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo
doanh nghiệp (Porter & Stern, 2001) và đây cũng chính là yếu tố quan trọng, quyết
định đến sự thành công của doanh nghiệp khi bước vào sân chơi toàn cầu (Lee &
cộng sự, 2003).
Sự sáng tạo có thể tồn tại mà không cần đổi mới, nhưng sự đổi mới không thể
tồn tại mà không có sự sáng tạo (Sawyer, 2012; Luu, 2017). Theo Amabile & cộng
sự (1996) đổi mới là việc thực hiện thành công các ý tưởng và giải pháp mới trong
một tổ chức, luôn có mối liên quan chặt chẽ với sự sáng tạo. Mọi sự đổi mới đều bắt
nguồn từ ý tưởng sáng tạo. Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng mới
phải khác biệt so với những cái trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải
mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và giá trị (Luu, 2017).
Sáng tạo thường được coi là thế hệ các ý tưởng mới và hữu ích (Amabile, 1983,
1996; Amabile & cộng sự, 1996; Sarooghi & cộng sự, 2015). Sự sáng tạo thường
được thể hiện trong chiến lược tổng thể và là một nguồn lợi thế cạnh tranh, giúp
nâng cao hiệu suất của tổ chức và hiệu quả công việc cá nhân (Gong & cộng sự,
2009; Hon, 2013; Ibrahim & cộng sự, 2016). Bên cạnh đó, ý tưởng sáng tạo được sử
dụng để tìm ra các công nghệ, quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩm mới (Sarooghi &
cộng sự, 2015; Ibrahim & cộng sự, 2016). Sáng tạo không hề diệu kỳ đến từ một
bàn tay vô hình mà nó đến từ chính con người. Bởi con người chính là nguồn lực, là


2

tài sản có giá trị đem lại lợi thế cạnh tranh, nâng cao sự tăng trưởng của tổ chức

(Preffer, 1994). Để thích ứng và tồn tại các tổ chức phải tìm cách khai thác tiềm
năng sáng tạo của nhân viên, bởi ý tưởng sáng tạo của nhân viên chính là yếu tố tạo
nên sự đổi mới cho tổ chức (Zhou & George, 2001) và giúp nâng cao lợi thế cạnh
tranh của tổ chức (Zhou & George, 2001; Ibrahim & cộng sự, 2016).
Từ những nghiên cứu trên, có thể cho rằng sự sáng tạo của nhân viên là một
yếu tố tiên quyết và then chốt thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, không ngừng
thay đổi, đầy biến động như hiện nay. Trong những năm gần đây trên thế giới đã có
rất nhiều học giả quan tâm về sự sáng tạo của nhân viên trên nhiều lĩnh vực (Zhang
& cộng sự, 2016; Hur & cộng sự, 2016; Jafri & cộng sự, 2016; De Clercq & cộng
sự, 2017; Dong & cộng sự, 2017; Liu & cộng sự, 2017; Xu & cộng sự, 2018;
Zaitouni & Ouakouak, 2018; Akgunduz & cộng sự, 2018; Gu & cộng sự, 2018;
v.v.). Tại Việt Nam cũng có một vài nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên như
nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), Đoàn Hải Tú (2014), Nguyễn Ngọc Nga
(2017), Nguyễn Thị Đức Nguyên & Lê Phước Luông (2017), v.v..
Ngành công nghiệp thang máy tại Việt Nam hiện nay đang tăng cao bởi đất
nước ngày càng phát triển, kinh tế đang từng bước cải thiện, nhu cầu của con người
ngày càng tăng, đề cao tính hiện đại, nhanh chóng và thẩm mỹ. Bên cạnh đó, cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 có thể mang lại cho kinh tế Việt Nam có một cơ hội
hiếm và mới để bứt phá. Muốn tận dụng cơ hội này chúng ta phải có một tầm nhìn
dài hạn và chuẩn bị một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để tiếp cận nhanh, hiệu
quả hơn những thành tựu công nghệ của thế giới. Cùng với sự tích cực tìm tòi học
hỏi, chúng ta phải tự nâng cao những hiểu biết, khám phá thêm những phát minh,
sáng tạo và phải biết “mượn sức” và “tựa vai” của các quốc gia khác trên toàn thế
giới bằng cách liên kết, hợp tác với các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn, các trung
tâm nghiên cứu hàng đầu thế giới.
Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) với nền kinh tế trọng điểm, tốc độ đô thị
hóa càng cao thì nhu cầu sử dụng thang máy càng trở nên cấp bách. Có thể nói rằng

3

những chiếc thang máy này được biết đến với việc phát triển một nền văn minh mới
mà như nhiều người vẫn thường nói: “Nếu không có thang máy thì sẽ không có các
tòa nhà chọc trời như hiện nay”. Bên cạnh đó, thang máy là giải pháp rất hữu hiệu
cho các tòa nhà cao tầng hiện đại bởi quỹ đất đô thị TP.HCM ngày càng hạn hẹp,
người ta buộc phải xây dựng nhà cao tầng để có thêm không gian sử dụng và thang
máy đang trở thành nhu cầu thiết yếu của cuộc sống hiện đại nó giúp cho mọi người
di chuyển nhanh chóng và tiện lợi hơn.
Hiện nay, mặc dù hầu hết các công ty thang máy đều tuyên bố rằng “Tổ chức
luôn chú trọng đến sự sáng tạo của nhân viên”. Mặt khác, cuộc cách mạng 4.0 là xu
hướng hiện thời nên các công ty thang máy phải đối mặt với sự thay đổi công nghệ
liên tục, nên đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng với sự thay đổi này để cải tiến
sản phẩm, cung cấp dịch vụ theo đúng nhu cầu, làm hài lòng khách hàng. Tuy nhiên
theo quan sát thực tế cho thấy nhân viên chưa thật sự có tính sáng tạo, những ý
tưởng đưa ra chưa có tính đột phá. Với đặc thù ngành thang máy, nhân viên phải
tuân thủ quy trình, quy định an toàn lao động đã xây dựng sẵn, nên chưa phát huy
hết sự sáng tạo của nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, việc áp dụng
chính sách về đổi mới sáng tạo cũng chưa phổ biến và quyết liệt.
Vấn đề được sự quan tâm của các nhà quản trị ở các công ty thang máy hiện
nay là: Làm thế nào để nhân viên có thể nhận thấy được ý nghĩa của công việc mà
họ đang thực hiện nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm bản thân và hiệu quả công
việc? Do đặc thù công việc của ngành thang máy khá vất vả, áp lực cao, phức tạp
đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều lĩnh vực như kiến trúc, cơ khí, kỹ thuật điện, tự
động hóa, v.v. Bên cạnh đó, thang máy sau khi lắp đặt phải được bảo dưỡng định kỳ
(trung bình 2 tháng/ lần) để kiểm tra chế độ vận hành, dầu nhớt, độ an toàn dây cáp,
khi thang máy xảy ra sự cố hư hỏng, khô dầu, đứt cáp, rơi tự do, máy phát điện dự
phòng bị hư, nhốt người giữa đêm khuya, v.v. nhân viên phải kịp thời xử lý sự cố,
thức đêm nhiều, tăng ca liên tục, thậm chí phải làm việc cả những ngày lễ tết, điều
này dễ nảy sinh tâm lý chán nản, làm cho xong nhiệm vụ, thái độ làm việc thiếu

trách nhiệm, hoặc có một số nhân viên có thâm niên nhiều năm, họ làm việc vì có


4

mức thu nhập khá cao chứ không thật sự yêu thích công việc cũng như chưa cảm
nhận được ý nghĩa công việc mà họ đang làm.
Động lực nội tại là điều thiết yếu trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên,
bởi vì nó có thể gia tăng ảnh hưởng tích cực, tính linh hoạt nhận thức, khả năng rủi
ro và sự kiên trì (Grant & Berry, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley &
cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003). Bên cạnh đó, động lực nội tại có thể thúc
đẩy nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức và phức
tạp một cách hiệu quả (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996). Tuy nhiên theo quan
sát thật tế, vẫn có nhiều nhân viên động lực làm việc không cao, năng suất làm việc
chưa đúng với năng lực thực sự của họ nên hiệu quả công việc chưa cao. Bên cạnh
đó, có một số công ty thang máy chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và cơ chế
tạo động lực cho nhân viên.
Tính cách chủ động là một trong những tiêu chí cơ bản quyết định sự thành
công của doanh nghiệp trong một môi trường làm việc năng động như hiện nay.
Tính cách chủ động giúp nâng cao hiệu quả công việc (Thompson, 2005), gia tăng
sự gắn kết công việc của nhân viên (Caniëls & cộng sự, 2018), nâng cao sự sáng tạo
của nhân viên (Kim & cộng sự, 2009; Kim & cộng sự, 2010). Nhưng theo quan sát
thực tế tại các công ty thang máy thì tính cách chủ động của nhân viên còn khá thấp,
nhiều nhân viên chỉ thực hiện đúng nhiệm vụ được giao, thậm chí có những nhân
viên rất thụ động trong công việc, không thích nhận việc về mình, tìm cách đùn đẩy
công việc cho người khác. Vấn đề đặt ra của các nhà quản trị làm sao để thu hút,
khuyến khích và giữ chân những nhân viên có tính cách chủ động để nâng cao sự
sáng tạo của họ, góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong xu thế
hội nhập và toàn cầu hóa trong giai đoạn hiện nay.
Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố được quan tâm khi nghiên cứu về sự sáng tạo

của nhân viên. Một số nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã cho ra kết
quả nghiên cứu sự hỗ trợ của tổ chức làm tăng sự sáng tạo của nhân viên (Bùi Thị
Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017; v.v.). Nhưng thật sự
hiện nay vẫn còn nhiều công ty thang máy đánh giá chưa cao sự nỗ lực đóng góp


5

của nhân viên, một số công ty chỉ mãi chạy theo lợi nhuận mà chưa quan tâm đến
việc bảo vệ sức khỏe nhân viên, làm cho họ cảm thấy không hài lòng trong công
việc, cũng như chưa nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức, để họ có một động lực
mạnh mẽ, thực hiện những hành vi sáng tạo, tăng cường các hoạt động có lợi cho tổ
chức, có niềm đam mê đương đầu với hàng loạt những thách thức, những biến động
của khoa học công nghệ kỹ thuật thay đổi từng ngày cũng như đem lại những thành
công trong tương lai cho tổ chức.
Cuối cùng, mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa
công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các
công ty thang máy được kiểm tra trong nghiên cứu này. Như đã đề cập ở trên sự
sáng tạo được xác định là một nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty, đây là một vấn
đề khá quan trọng trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, tuy nhiên
còn khá ít nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh
vực thang máy. Với sự nỗ lực tìm kiếm của tác giả, tại thời điểm hiện tại thì chưa
tìm thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ
chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên .
Chính vì những lý do nêu trên, đã thôi thúc tác giả chọn đề tài: “Vai trò của ý
nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự
hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các
công ty thang máy tại TP.HCM” để làm luận văn tốt nghiệp nhằm ứng dụng lý
thuyết, phân tích rõ hơn về yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa
công việc và động lực nội tại để gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả nghiên

cứu, giúp cho các nhà quản trị có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên
làm việc sáng tạo, t ừ đ ó nâng cao hiệu quả t r o n g công việc, gia tăng lợi thế
cạnh tranh cho các công ty thang máy, để có thể thích ứng sự thay đổi liên tục trong
một thị trường toàn cầu hóa như hiện nay.


6

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
-

Xây dựng mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ
của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của
nhân viên

-

Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ
của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của
nhân viên

-

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự sáng
tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM.

Để đạt được các mục tiêu trên, cụ thể sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
-

Mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ
chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên
được xây dựng như thế nào?

-

Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ
của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của
nhân viên có mức độ tác động như thế nào?

-

Từ kết quả của bài nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị nào cần thiết để
thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại
TP.HCM?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa
công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại
TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các công ty
thang máy tại TP.HCM.


7

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.

1.4.1 Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung nhằm mục đích xác định, điều chỉnh, khám phá và bổ sung thang đo
của các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động
lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.
Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử 20 nhân viên đang làm việc trong các công ty
thang máy tại TP.HCM, nhằm điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với nội dung nghiên
cứu, bối cảnh nghiên cứu của ngành thang máy trong giai đoạn hiện nay.
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát tại nhiều
công ty thang máy khác nhau trên địa bàn TP.HCM. Thu thập thông tin khảo sát
trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế và điều chỉnh trong bước nghiên
cứu định tính nhằm mục đích khẳng định các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ
của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại cũng như giá trị, độ tin cậy của
thang đo của các yếu tố này có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên. Mẫu khảo
sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập
sẽ được phân tích qua các bước: Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để gạn lọc các
khái niệm nghiên cứu. Sau đó sử dụng phần mềm AMOS 20 để phân tích nhân tố
khẳng định (CFA), kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu, kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị trong các công ty thang
máy biết được mức độ tác động của tính cách chủ động đến sự sáng tạo của nhân
viên, sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, tính cách chủ động đến ý
nghĩa công việc, sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc, tính cách chủ động


8

đến động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức đến động lực nội tại, ý nghĩa công việc
đến sự sáng tạo của nhân viên, động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp cho các nhà quản trị có thể
áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức của mình, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo về tính cách chủ
động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của
nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo và sâu hơn về
chủ đề sự sáng tạo của nhân viên.
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu,
đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu các khái niệm
nghiên cứu, một số nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất.
Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọn
mẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
Chương 4- Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả đạt được sau khi phân tích dữ
liệu, đưa ra kết luận cho các giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận, hàm ý quản trị, hạn
chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cần
đạt được. Bên cạnh đó, cũng nêu ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu để làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo, nói lên được ý
nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu bài nghiên cứu.


9

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này sẽ giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, bao gồm: Sự hỗ
trợ của tổ chức (Perceived Organisational support), tính cách chủ động (Proactive
Personality), ý nghĩa công việc (Meaning of work), động lực nội tại (Intrinsic
Motivation) và sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity); đồng thời làm rõ
mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên sở sở đó, đề xuất các giả thuyết
và mô hình nghiên cứu.
2.1 Tính cách chủ động
Tính cách chủ động là một đặc điểm tính cách cá nhân tạo ra động lực bên
trong mạnh mẽ và thực hiện các sáng kiến để đạt được mục tiêu mong muốn
(Presbitero, 2015), là một đặc điểm của những người không bị hạn chế bởi các áp
lực tình huống, có thể thách thức hiện trạng (Bateman & Crant, 1993), thậm chí là
người khởi xướng những thay đổi có ý nghĩa, mang tính xây dựng ảnh hưởng đến
môi trường làm việc của họ (Bateman & Crant, 1993; Rahman & cộng sự, 2016).
Khi nhân viên có tính cách chủ động, họ sẽ cố gắng tái tổ chức lại cuộc sống và
công việc của họ (Campbell, 2000) để có thể thích nghi với nghề nghiệp (Hou &
cộng sự, 2014; Tolentino & cộng sự, 2014), coi trọng danh dự và có khả năng tự
chủ trong công việc (Cai & cộng sự, 2015).
Người có tính cách chủ động có thể sẽ xác định được những cơ hội tốt và thể
hiện những sáng kiến hay, những hành động thiết thực, họ cũng là người quyết tâm
không nhượng bộ để thực hiện sự thay đổi đáng kể (Crant, 1995). Tính cách chủ
động có tương quan thuận với hành vi chủ động, sự trao đổi giữa nhà lãnh đạo và
nhân viên, động cơ công việc và năng suất làm việc (Fuller Jr & Marler, 2009). Một
số kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tính cách chủ động có tương quan thuận với
khả năng lãnh đạo có sức thuyết phục (Crant & Bateman, 2000), tinh thần kinh
doanh (Zampetakis, 2008), sự sáng tạo (Kim & cộng sự, 2010; Zaitouni &
Ouakouak, 2018), động lực học hỏi (Major & cộng sự, 2006) và thành công trong
sự nghiệp (Seibert & cộng sự, 2001).

10

Tính cách chủ động là sự tương tác phức tạp và đa dạng giữa một cá nhân và
một tổ chức (Crant, 2000) nhưng nghiên cứu về hành vi tổ chức cho rằng, tính cách
chủ động là kết quả của hành vi sự kiểm soát nội tại đối với tác động bên ngoài, các
cá nhân có tính cách chủ động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc của
mình nên có thể dễ dàng đạt được hiệu quả cao trong công việc (Crant, 1996).
Trong môi trường thay đổi nhanh chóng và phân quyền như ngày nay, các nhà quản
trị không thể lường trước được những sự cố tình huống và cũng khó định rõ những
hành vi mà họ mong đợi từ nhân viên của mình trong tổ chức (Van Dyne & cộng
sự, 2000), nên tính cách chủ động của nhân viên trong công việc đóng vai trò rất
quan trọng đối với sự thành công của cá nhân và tổ chức (Ashford & Black 1996;
Crant, 2000; Kim & cộng sự, 2005).
Đặc điểm quan trọng nhất của người có tính cách chủ động là họ có thể đương
đầu với những hậu quả, dự liệu trước những khó khăn thử thách có thể xảy ra trong
tương lai (Parker & Collins, 2010). Tính cách chủ động giúp nhân viên tạo ra kết
quả tích cực, làm lợi cho tổ chức của họ (Akgunduz & cộng sự, 2018), có sự cam
kết công việc (Li & cộng sự, 2014), có liên quan tích cực với việc tăng lương
(Seibert & cộng sự, 2001), và định hướng mục tiêu hoạt động, các hành vi chủ động
chiến lược và một số hành vi công việc chủ động (Parker & Collins, 2010).
Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng tính cách chủ động là một đặc điểm tính
cách của những cá nhân có nội lực bên trong mạnh mẽ, có thể dự liệu trước những
khó khăn thử thách, đương đầu với những hậu quả, luôn tìm kiếm những cơ hội và
thể hiện những sáng kiến hay, có những hành động thiết thực để đạt mục tiêu mong
muốn và tạo ra kết quả tích cực có lợi cho tổ chức. Vì thế, lý thuyết của Akgunduz
& cộng sự (2018), Crant (1995), Parker & Collins (2010), Presbitero (2015) được
chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.
2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức

Khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức bắt nguồn từ lý thuyết sự hỗ trợ tổ chức
(Organizational Support Theory) của Eisenberger & cộng sự (1986). Sự hỗ trợ của
tổ chức là khái niệm phản ánh mức độ nhận thức của nhân viên rằng tổ chức có coi


11

trọng đóng góp của họ và quan tâm về sức khỏe của họ (Eisenberger & cộng sự,
1986; Eisenberger & Stinglhamber, 2011; Kurtessis & cộng sự, 2017; Rhoades &
Eisenberger, 2002). Sự hỗ trợ của tổ chức có thể tạo ra một ý thức nghĩa vụ giữa các
nhân viên để đền đáp cho tổ chức của họ (Shore & Wayne, 1993 trích trong Zhang
& cộng sự, 2016). Nói cách khác, sự hỗ trợ của tổ chức là một phần của thỏa thuận
trao đổi, trong đó một tổ chức đối xử các nhân viên của mình tốt thì ngược trở lại
nhân viên xây dựng một ý thức nghĩa vụ để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức
(Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017). Vì vậy, tổ chức nên đánh giá cao
những nỗ lực đóng góp của nhân viên, quan tâm đến những lợi ích và nhu cầu của
nhân viên để họ cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức và cảm thấy hài lòng trong
công việc (Akgunduz & cộng sự, 2018). Điều này mang lại kết quả có lợi cho tổ
chức, có thể giữ chân nhân viên và tăng năng suất (Rhoades & Eisenberger, 2002;
Wnuk, 2017).
Eisenberger & cộng sự (1986) cho rằng, sự hỗ trợ của tổ chức là một dạng cụ
thể của lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức và cho rằng nếu tổ chức có sự giám sát hỗ
trợ, các thủ tục công bằng, một môi trường làm việc tốt, có những phúc lợi và phần
thưởng xứng đáng thì sẽ giảm sự vắng mặt và thuyên chuyển công tác, bên cạnh đó
sẽ nâng cao sự cam kết đối với tổ chức và kết quả công việc cũng tốt hơn. Theo
Demir (2009) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) khi một người làm một điều
gì cho ai đó, người đó kỳ vọng hành động đó sẽ được báo đáp trong tương lai. Nhân
viên sẽ thể hiện hành vi một cách tích cực (Ibrahim & cộng sự, 2016) và nỗ lực
đóng góp cho tổ chức của họ (Eisenberger & cộng sự, 1986) với kỳ vọng hành động
của họ sẽ được khen thưởng (Demir, 2009; trích trong Akgunduz & cộng sự, 2018).

Sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là phạm vi trong đó nhân viên cảm nhận
được sự khuyến khích, tôn trọng, khen thưởng, tạo điều kiện và ghi nhận của tổ
chức đối với sự sáng tạo của họ (Bùi thị Thanh, 2014; DiLiello & Houghton, 2006;
Houghton & DiLiello 2009; Zhou & George, 2001). Khi nhân viên nhận được phần
thưởng, sự quan tâm như thế nào thì họ sẵn sàng đáp trả lại những sự hỗ trợ của tổ
chức đó bằng cách tăng nỗ lực làm việc, cam kết với công việc, có thái độ và hành


12

vi tích cực trong công việc, từ đó nhân viên sẽ hình thành mức độ trung thành đối
với chủ lao động (Harris & Kacmar, 2018). Chính điều này, khuyến nghị nếu các tổ
chức đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá cao sự đóng góp của họ, để
ý quan tâm đến những lợi ích của họ, đổi lại nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng trong
công việc và họ sẽ tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018).
Sự hỗ trợ của tổ chức cũng có thể làm giảm các căng thẳng (Richardson & cộng
sự, 2008), khuyến khích nhân viên trở thành người dám chấp nhận rủi ro bằng cách
làm cho họ cảm thấy họ được hỗ trợ bởi tổ chức của họ, do việc tạo ra những ý
tưởng sáng tạo thường là liều lĩnh và không chắc chắn, có thể gây ra lo lắng
(Amabile, 1996; trích trong Zhang & cộng sự, 2016). Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của tổ
chức làm nâng cao sự hài lòng trong công việc, tăng sự cam kết tổ chức (Ahmed
cộng sự, 2015, Bogler & Nir, 2012; Kim & cộng sự, 2018; Rhoades &
Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017) và có liên quan đến nhiều khía cạnh của hiệu suất
công việc (Rhoades & Eisenberger, 2002; Riggle & cộng sự, 2009). Sự hỗ trợ của tổ
chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên.
Như vậy, sự hỗ trợ của tổ chức có thể hiểu là cảm nhận của nhân viên về tổ chức
có coi trọng sự đóng góp, khích lệ, tạo điều kiện, tôn trọng sự sáng tạo của họ, có
những phúc lợi, phần thưởng xứng đáng, quan tâm đến những lợi ích, sự hài lòng
của họ tại nơi làm việc, đổi lại nhân viên sẽ đáp trả bằng cách tăng nỗ lực làm việc,
cam kết với công việc, tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức, có thái độ và hành vi tích

cực, từ đó nhân viên sẽ hình thành mức độ trung thành với chủ lao động, giảm sự
vắng mặt và thuyên chuyển công tác. Vì thế, nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự
(2018), Bùi Thị Thanh (2014), DiLiello & Houghton (2006), Eisenberger & cộng sự
(1986), Harris & Kacmar (2018), Houghton & DiLiello (2009), Zhou & George
(2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.
2.3 Sự sáng tạo của nhân viên
2.3.1 Sự sáng tạo
Sự sáng tạo “creativity” là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu
chưa hoàn toàn đồng ý với bất kỳ một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006).


13

Do đó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Woodman & cộng sự (1993) cho
rằng: Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy
trình mới hữu ích và có giá trị. Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc ra những ý
tưởng mới (ý tưởng mới phải khác so với cái trước đây) và hữu ích trong một lĩnh
vực nào đó. Các lĩnh vực có thể là những hoạt động chung của con người từ khoa
học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động hàng ngày. Để được xem là
sáng tạo thì những ý tưởng hoặc sản phẩm phải khác so với những cái hiện có trước
đó, nhưng ý tưởng sáng tạo đó không cần thiết phải mới hoàn toàn nhưng phải phù
hợp với mục tiêu và có giá trị.
Oldham & Cummings (1996) định nghĩa sự sáng tạo là một sản phẩm, ý tưởng
hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo;
(2) nó có liên quan và hữu ích cho một tổ chức nào đó. Theo Kreitner & Kinicki
(2004) trích trong Bùi Thị Thanh (2014) cho rằng, sự sáng tạo là quá trình sử dụng
trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, đối tượng, sản phẩm, một quá
trình mới hoặc độc đáo, định nghĩa này làm nổi bật ba dạng của sáng tạo là tạo ra
cái mới, kết hợp với cái hiện có và thay đổi hoặc cải tiến cái hiện có.
Tóm lại, sự sáng tạo là sự phát triển của những ý tưởng về sản phẩm, dịch vụ,

thủ tục, quy trình mà nó phải có sự mới mẽ, tính phù hợp và có giá trị (Amabile,
1996; Oldham & Cumings,1996; Shalley, 1991; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou &
George, 2001; Zhou & Shalley, 2003). Một ý tưởng mới lạ dù đặc biệt nhưng không
có giá trị tiềm năng cũng không có sự sáng tạo (Zhou & Geogle, 2003). Kết quả
sáng tạo có thể bắt đầu từ thay đổi nhỏ trong công việc hoặc cũng có thể là những
thay đổi đột phá về sản phẩm và phát triển sản phẩm mới hoặc các quá trình lớn
(Mumford & Gastafson, 1988).
2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên
Sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa là việc tạo ra những sản phẩm, ý
tưởng, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, mang lại sự hữu ích và có giá trị, bởi các
cá nhân đang cùng làm việc với nhau trong cùng một hệ thống tổ chức xã hội phức


14

tạp (Woodman & cộng sự, 1993). Shalley & cộng sự (2004) cho rằng, sự sáng tạo
của nhân viên là quá trình phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ
hoặc là quá trình mà nó phải: (1) mới mẻ (nó có tính độc đáo hơn so với những ý
tưởng hiện có) và (2) hữu ích trong hiện tại hoặc mang lại tiềm năng (nó có thể
đem về giá trị trực tiếp hoặc là giá trị gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng
như trong dài hạn).
Sự sáng tạo của nhân viên là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích (Joo &
cộng sự, 2014; Sarooghi & cộng sự. 2015). Trong môi trường kinh doanh không
ngừng thay đổi hiện nay, các ý tưởng mới và hữu ích ngày càng quan trọng đối với
các doanh nghiệp để tăng trưởng và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững
(Sawicki, 2003). Do tầm quan trọng của sự sáng tạo của nhân viên, các học giả đã
quan tâm tới việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo và đổi mới tại nơi
làm việc (Zhou & Shalley, 2008). Một số yếu tố được xác định là yếu tố tiên quyết
của sự sáng tạo, như sự tham gia của nhân viên, sự tự do, sự hỗ trợ của tổ chức,
hành vi của nhân viên (Rice, 2006; Anderson & cộng sự, 2014) và yếu tố lãnh đạo

(Gumusluoglu & Ilsev, 2009). Theo Akgunduz & cộng sự (2018), từ góc nhìn của
quản trị nhân sự thì sự sáng tạo của nhân viên là một kết quả quan trọng của sự hỗ
trợ tổ chức.
Amabile là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo trong môi trường tổ chức và sự đổi
mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích. Còn
đổi mới là áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile, 1996, 1998;
Amabile & cộng sự, 1996). Bên cạnh đó, Olham & Cummings (1996) cho rằng sự
sáng tạo của nhân viên khác với sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản
phẩm và ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá nhân, còn đổi mới là ứng dụng thành công sản
phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong môi trường tổ
chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân.
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng
mới và có ích đối với tổ chức đó (theo Amabile, 1996, 1997, 1998; Gouthier &
Rhein, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004). Sự sáng tạo