Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: PGS.TS. Trần Văn Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) nói chung và chất lượng NNL nói
riêng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự phát triển của doanh
nghiệp. Bởi lẽ NNL là động lực, là yếu tốt cốt lõi quyết định sự thành
công của mỗi doanh nghiệp. Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực,
ngoài khâu tuyển chọn nhân viên thì hoạt động đào tạo và phát triển
nhân viên là rất quan trọng. Đây là hoạt động thường xuyên nhằm
giúp người lao động không ngừng bố sung, nâng cao kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ.
Tác giả nhận thấy hàng năm Công ty đều có chương trình
đánh giá chất lượng nguồn nhân tực, trên cơ sở đó lên kế hoạch và
triển khai các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
những thay đổi của ngành, của đất nước. Tuy nhiên, thực tế cũng cho
thấy, do khâu xác định nhu cầu, khâu tổ chức quản lý đào tạo chưa
tốt nên việc đào đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
chưa đạt được kết quả như mong muốn. Tỷ lệ nhân viên được gửi đi
đào tạo không hoàn thành đúng hạn chiếm tỷ lệ khá cao, cụ thể năm
2016 là 14%, năm 2017 là 24% và năm 2018 là 19%. Vì vậy, trong
thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn chủ đề“Công
tácđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng”
làm đề tại cho Luận văn cao học của mình. Hy vọng rằng, kết quả
nghiên cứu của Luận văn này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo công ty có
cái nhìn toàn diện hơn về công tác đào tạo NNL của đơn vị giúp các
cấp lãnh đạo đưa ra các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo NNL tại Công ty trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác lập các tiền đề về lý


2
luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Cảng Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong tương lai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung
+ Về mặt không gian
+ Về mặt thời gian
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu sơ cấp
4.2. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu
a. Phân tích dữ liệu thứ cấp
b. Phân tích dữ liệu sơ cấp
5. Bố cục của đề tài
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian tới.


3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Các tài liệu nghiên cứu chính
- Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao
để khỏi ném tiền qua cửa sổ.Nhà xuất bản Trẻ.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực. Nhà xuất bản thống kê.
- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên)
(2007), “Giáo trìnhquản trị nhân lực”
- Nguyễn Thanh Hội (Tái bản 2016), “Giáo trình quản trị
nhân sự”.
- Trần Thị Kim Dung (tái bản 2016), “Quản Trị Nguồn
nhân lực”
6.2. Các công trình nghiên cứu:
- Trần Đắc Hiến (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: đổi
mới từ cách làm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam”
- Lê Vũ Ngọc Anh (2017), “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự
của một số điển hình và bài học cho Tổng công ty Viglacera, Tạp chí
công thương”
- Ngô Thị Minh Hằng (2017), “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web
“https://www. Doanhnhan360.com”
Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo
nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên các công

trình nghiên cứu và các luậ văn trước đây có khá ít công trình
nghiên cứu về đào tạo nhận lực trong ngành Logistics. Vì vậy, đối
với Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phần
định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn
nhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới.


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong
“Giáo trình quản trị nhân sự” có viết,“Nhân lực là nguồn lực của mỗi
người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe
của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách… của từng con người”
b. Nguồn nhân lực
Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:“NNL
trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh
nghiệp đang quản lý, sử dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả
người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các
hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều
kiện hoàn cảnh nhất định”.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, đào
tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.


5
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
b. Đối với người lao động
- Tạo tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động,
doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
- Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển của
người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ
c. Đối với nền kinh tế
Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công thúc đẩy
nền kinh tế phát triển
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cần tuân thủ 4
nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời
đáng kể
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo


6
b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
a. Mục tiêu về kiến thức
b.Mục tiêu về kỹ năng
c. Mục tiêu về hành vi, thái độ
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
a. Xác định nội dung chương trình đào tạo
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
b1.Đào tạo tại nơi làm việc
b2.Đào tạo ngoài nơi làm việc
1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1.2.6. Dự trù chi phí đào tạo
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các

doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó
- Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó
khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị
trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, mà còn
cạnh tranh về NNL
1.3.2. Các nhân tố về môi trƣờng bên trong tổ chức
- Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu
tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là
người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.


7
- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức: Nguồn
lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư
nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị
cho tương lai
-Điều kiện làm việc và tính chất công việc: Điều kiện làm
việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới,
cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên
- Nguồn nhân lực hiện tại: Nếu lao động tuyển vào doanh
nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc
- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Để bảo tồn
nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải luôn quan tâm
đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp .
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn

trọng, thừa nhận .


8
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương này, tác giả đưa ra một số khái niệm và cơ sở lý luận
về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Và đã chỉ ra các vai
trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, trong đó là vai
trò đối với doanh nghiệp, vai trò đối với người lao động và đối với
nền kinh tế. Chương này tập trung đi sâu vào các khái niệm, vai trò
của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu,
mục tiêu, kiến thức, phương pháp, kế hoạch, kinh phí và đánh giá
công tác đào tạo.
Phần cuối là đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố:
Môi trường bên trong doanh nghiệp như Chiến lược phát
triển, Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, Điều kiện làm việc và
tính chất công việc, Nguồn nhân lực hiện tại, Chính sách sử dụng, đãi
ngộ người lao động.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Hệ thống pháp luật,
Sự thay đổi văn hóa – xã hội, Chiến lược của đối thủ cạnh tranh.
Và các nhân tố thuộc về người lao động: Quyết định gắn bó
lâu dài với nghề nghiệp , Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích
khác, Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn
trọng, thừa nhận.
Từ phân tích cơ sở lý thuyết này sẽ dẫn đến việc vận dụng
đúng vào thực tế đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm
khắc phục những yếu kém và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng
nhu cầu thực tiễn được đặt ra.
Chương 2 của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó chỉ
ra được các mặt mạnh, mặt yếu để từ đó có thể tìm ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo.


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy của Công ty
a. Hội động quản trị
b. Ban kiểm soát
c. Ban Giám đốc
d. Các phòng ban chức năng
e. Các đơn vị trực thuộc
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
a. Đặc điểm về lao động
b. Đặc điểm tài chính của công ty
c. Đặc điểm về cơ sở hạ tầng kỹ thuật của Công ty
2.1.4.Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh của công ty
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thự trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh
Căn cứ vào sự thay đổi máy móc, kỹ thuật, công nghệ
Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc và kết quả

Căn cứ vào hồ sơ nhân viên
Dựa vào đề nghị của từng phòng ban
b. Nhu cầu đào tạo của Công ty từ năm 2016 - 2018
Nhu cầu đào tạo của Công ty tăng hoặc giảm qua các năm do
sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo
của mỗi năm.


10
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định
hướng cho công tác đào tạo của doanh nghiệp.
Đối với NLĐ mới được tuyển thì mục tiêu được xác định là
giúp NLĐ mới làm quen với chương trình đào tạo, nắm được thông
tin cơ bản
Lao động trực tiếp: công nhân được đào tạo mới phải đảm
bảo được chất lượng công việc .
Lao động gián tiếp: Nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên
quan đến công việc bằng ngoại ngữ thích hợp (chủ yếu là tiếng Anh).
2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tƣợng đào tạo
a. Điều kiện để được tham gia đào tạo tại Côngty
Đối với hình thức đào tạo dài hạn
Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn
Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp,
lao động quản lý:
Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty khá rõ ràng, xác
định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo
2.2.4. Thực trạng về nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo

a. Nội dung các chương trình đào tạo tại Công ty
* Đào tạo lao động gián tiếp, lao động quản lý:
Đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn quản lý: Chủ yếu là
Giám đốc, trưởng phòng, cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ quản lý
của công ty.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngoại ngữ, tin học
Đào tạo cho nhân viên tư vấn kinh doanh mới
* Đào tạo công nhân, sửa chữa:
Đào tạo công nhân kỹ thuật


11
Đào tạo thi nâng bậc
Đào tạo về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay, ở Công ty đã thường áp dụng một số phương pháp đào
tạo sau:
* Đối với lao động đào tạo tại Công ty:
Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, hội nghị,
bài giảng.
Đối với công nhân kỹ thuật, sửa chữa Công ty đang áp dụng
các phương pháp sau:
Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp mở lớp bên cạnh công ty
* Đối với đào tạo bên ngoài Công ty:
Chương trình đào tạo bên ngoài Công ty bao gồm các chương
trình học ngắn hạn, dài hạn tại các trường chính quy,các trung tâm.
Cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm
Nhìn tổng quát phương pháp đào tạo chính trong Công ty là

kèm cặp, chỉ dẫn và tổ chức các lớp cạnh công ty.
2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn vầ đào tạo đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty được lựa chọn với
các tiêu chuẩn tương đối khắt khe.
Nhìn chung đội ngũ giảng viên của công ty được đánh giá là
có chất lượng khá trở lên.
2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật
a.Nguồn kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Công ty được dự tính
ngay từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của
Công ty.


12
Với những khóa đào tạo tổ chức tại Công ty thì có thể dự tính
được số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài Công ty
Đối với những khóa học mà NLĐ được cử đi học ở những cơ
sở đào tạo ngoài Công ty thì Công ty có thể dự tính được chi
b. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo của Công ty về
cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo
Tuy nhiên các phòng học đã cũ, thiết bị còn sơ sài, để học tập
tại các phân xưởng tập trung đông người thì chỉ đơn thuần chuẩn bị
bàn ghế và micro
c. Quản lý quá trình đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc quản lý quá
trình đào tạo rất quan trọng. Khi NLĐ được cử đi học, họ phải tham
gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của
mình trong cả quá trình đào tạo cho Công ty. NLĐ trong công ty
tham gia tương đối đầy đủ các buổi đào tạo,yêu cầu người đi học báo

cáo kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại Công ty
ĐTNNL là nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với
công việc của NLĐ đồng thời để cho những chi phí mà Công ty bỏ ra
đem lại hiệu quả cao.
a. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá về chất lượng học tập học viên. Công ty thực hiện
đánh giá phiếu theo dõi học viên về ý thức tham gia trong quá trình
tham gia đào tạo
Theo tổng hợp phòng hành chính – nhân sự tổng hợp thì
công tác đào tạo của Công ty đạt kết quả khá tốt
b.Vận dụng mô hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả đào
tạo tại công ty Cổ Phần Cảng Đà Nẵng.
Cấp độ 1: Sự hài lòng của học viên.


13
Cấp độ 2: Kết quả học tập
Cấp độ 3: Ứng dụng
Cấp độ 4: Kết quả
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.3.1. Những ƣu điểm
Thứ nhất, Công ty đã xây dựng được tiến trình đào tạo, kế
hoạch
Thứ hai, lãnh đạo công ty chú trọng quan tâm đến công tác
ĐTNNL.
Thứ ba, kinh phí dành cho đào tạo ổn định.
Thứ tư, chương trình đào tạo xây dựng gắn liền với mục tiêu
đào tạo

Thứ năm: khóa học chọn lọc giáo viên tương đối kỹ càng, có
trình độ
Thứ sáu, ĐTNNL cũng đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị
doanh thu
2.3.2.Những hạn chế
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của
Công ty chưa được hoàn thiện và chú trọng, thiếu thông tin, khó khăn
khi xác định nhu cầu
- Kế hoạch và mục tiêu đào tạo xây dựng trong thời gian
ngắn (1 năm), chưa chủ động xây dựng trong dài hạn.
- Công ty chưa tự xây dựng được chương trình đào tạo, phần
lớn lệ thuộc vào bên ngoài và giao cho giáo viên được mời tự thiết
kế, tự soạn.
- Hình thức và phương pháp đào tạo của Công ty chưa đa
dạng.
- Công tác đánh giá kết quả chưa hoàn thiện: Công ty đánh
giá kết quả sau đào tạo chưa có ý kiến nhận xét khách quan của nhân viên


14
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Cán bộ phụ trách công tác đào tạo còn kiêm nhiệm nhiều
nhiệm vụ
Chưa có phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
cũng chưa hoàn thiện.
Công ty chưa có định hướng lâu dài cho việc ĐTNNL trong
tương lai, công tác đào tạo mang nặng tính truyền thống.
Nguồn kinh phí đào tạo của công ty không nhiều, nên khó có
thể thiết kế đầy đủ một chương trình đào tạo gồm học lý thuyết trên
lớp và ngoại khóa

- Công ty không có các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực cụ thể qua các năm mà Công ty chỉ tiến hành đào tạo khi có
nhu cầu.
- Công ty chưa đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Cơ sở vật chất chưa đủ để tạo điều kiện tốt cho đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực.
- Quy mô đào tạo và bồi dưỡng chưa được mở rộng. Sự liên
kết với các tổ chức bên ngoài Công ty còn hạn chế, chưa có sự liên
kết chặt chẽ


15
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương này, tác giả đánh giá và phân tích một số đặc điểm cơ
bản hiện tại của Cảng Đà Nẵng như: Chức năng nhiệm vụ, đặc điểm
cơ cấu tổ chức bộ máy, lao động, mạng lưới, tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh. Và chương 2 đã đề cập các đặc điểm, thực trạng
công nhân viên đang làm việc trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Sau đó, luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác
đào tạo trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, khảo sát thông qua
việc tiếp cận các thông tin thứ cấp và các thông tin sơ cấp thu thập
được thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và bằng phiếu hỏi công
nhân viên trong công ty. Từ đó, người nghiên cứu đã rút ra được một
số điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội, thách thức trong công tác đào tạo
tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó tiến hành đề xuất một số
giải pháp nhằm khắc phục điểm yếu, hoàn thiện hơn công tác đào tạo
trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng. Chương 3 của luận văn đưa ra
các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong
công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.

16
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG
ĐÀ NẴNG
3.1. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.1.1. Một số dự báo về thay đổi trong môi trƣờng hoạt động
của Công ty trong tƣơng lai
Thị trường Logistics thế giới cũng đang chứng kiến sự phát triển
của các gói dịch vụ tích hợp để phục vụ tốt hơn nhu cầu của cả chủ hàng
và người tiêu dùng; qua đó, nâng cao hiệu quả của chuỗi cung ứng. Do
xây dựng cơ sở hạ tầng cho Logistics được thực hiện nhờ quá trình mở
rộng vốn và sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ, các
doanh nghiệp có xu hướng tăng thuê ngoài dịch vụ Logistics để giảm chi
phí hoạt động và đầu tư.
Các doanh nghiệp cung ứng Logistics có xu hướng áp dụng công
nghệ thông tin vào quá trình hoạt động kinh doanh của mình, trao đổi
thông tin và các dữ liệu điện tử trong thương mại, khai hải quan điện tử
để tận dụng ưu thế của công nghệ thông tin nhằm mang lại năng suất lao
động cao, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu tình trạng tiêu cực, gian lận trong
thương mại, XNK và hải quan;
Mục tiêu tổng thể của Đà Nẵng là tận dụng kinh tế của địa
phương để phát triển được hệ thống hạ tầng Logistics đồng bộ, liên thông
đủ năng lực đáp ứng nhu cầu dịch chuyển, xử lý dòng hàng hóa phát sinh
của thành phố, các tỉnh lân cận và một phần lượng hàng hóa từ hành lang
kinh tế Đông – Tây.
Dự kiến đến 2020 trung tâm logistics trên địa bàn thành phố sẽ
đáp ứng 25% về lượng xử lý Logistics cho luồng hàng hóa qua cảng biển,

2025 là 30%, 2030 là 35%, đến 2050 là 55%.


17
Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là nhiệm vụ
rất quan trọng đối với công ty.
3.1.2.Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty
a. Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty
+ Phát triển sản xuất kinh doanh với tốc độ cao, trên cơ sở
sản lượng hàng hóa qua Cảng tăng trưởng
+ Đổi mới công nghệ xếp dỡ và khai thác Cảng theo hướng
công nghệ hiện đại, nhằm đáp ứng xu thế hội nhập và tốc độ của nền
kinh tế.
+ Khẳng định vị thế hàng đầu về sản lượng, năng suất, thời
gian giao hàng và chất lượng dịch vụ cảng biển tại khu vực miền
trung
- Mục tiêu cụ thể:
+ Phấn đấu đạt mức doanh thu tăng bình quân trên 10%/năm.
+ Đào tạo các cán bộ nhân viên hiện có, tuyển chọn và phát
triển nhân viên mới
+Phát triển hoạt động Marketing và chăm sóc khách hàng,
góp phần phấn đấu để đạt mục tiêu đề ra.
+Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ xã hội trên địa bàn, góp
phần vào việc phát triển kinh tế của thành phố Đà Nẵng.
b.Mục tiêu đào tạo NNL của Công ty đến năm 2025, định
hướng 2030
- Đối với lao động gián tiếp:
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn, giỏi
về kinh tế quản lý.
Không ngừng nâng cao chất lượng của lao động quản lý

Xây dựng đội ngũ nhân viên tư vấn bán hàng chuyên nghiệp,
tâm huyết với nghề.
Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong công ty, khai thác


18
phát huy những tiềm năng của NLĐ để phục vụ cho sự nghiệp phát
triển cùa Công ty.
- Đối với lao động trực tiếp.
Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề.
Quản lý vận hành máy móc an toàn, đúng quy trình.
Khơi dậy động lực, tinh thần hăng say làm việc, có tinh thần
trách nhiệm với công việc.
Không ngừng phát huy sáng kiến kỹ thuật để thực hiện công
việc có chất lượng cao.
3.1.3. Định hƣớng đào tạo NNL trong tƣơng lai
- Định hướng DTNNL gắn liền với tuyển dụng bố trí sử
dung: tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh, sản
xuất và mô hình quản lý công ty.
- Định hương ĐTNNL đảm bảo và kết hợp ĐT tại chỗ , tự
đào tạo
- ĐT NNL phải theo chuẩn mực & quốc tế hóa: Cách mạng
công nghiệp lần thứ tư với xu hướng phát triển dựa trên nền tảng tích
hợp cao độ của hệ thống kết nối số hóa, vật lý, sinh học
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu
Để đảm bảo cho công tác ĐTNNL thì cán bộ phòng hành
chính - nhân sự và các phòng ban có liên quan phải dựa vào những
yêu cầu công việc để xác định chính xác nhu cầu đào tạo

Việc phân tích công việc này cũng giúp phát hiện ra khoảng
cách giữa trình độ khả năng, kỹ năng của người đang thực hiên công
việc và yêu cầu cần có để thực hiện công việc đó.
Công ty phải tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và đưa ra
những yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thực hiện công việc được giao. Bản
mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, điều kiện làm việc.


19
Việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty CP Cảng Đà
Nẵng cũng không được thực hiện thường xuyên và định kỳ. Cho nên,
công tác khen thưởng kỷ luật cũng chung chung và không thật sự
chính xác. Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì công ty
cần thực hiện tốt một số công việc sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
- Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá
- Lựa chọn và huấn luyện những người làm đánh giá
- Đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc,
công bằng
- Sau khi tiến hành phân tích công việc và đánh giá thực hiện
công việc, bộ phận nhân sự sẽ xây dựng hai bảng để cho điểm các
kiến thức và kỹ năng mà công việc yêu cầu
3.2.2. Xác định mục tiêu
Việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và
mục tiêu sao cho hiệu quả và khuyến khích, NLĐ tự đánh giá vì họ
biết họ phải đạt những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không
thực tế của họ, để họ cảm giác được thực tại, mong muốn đào tạo tốt
hơn.
Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa

đào tạo cụ thể và phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể
của Công ty trong từng giai đoạn hoạt động.
Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường
được, phù hợp với tình hình của Công ty và căn cứ vào nhu cầu đào
tạo đã xác định.
Với những khóa đào tạo số lượng học viên đông Công ty cần
phân chia lớp hợp lý để học viên tiếp thu kiến thức tốt nhất.
Về mục tiêu trong ngắn hạn công ty nên có những mục tiêu cụ


20
Với các khóa đào tạo dành cho nhân viên tư vấn khách hàng:
Tăng cường đào tạo về kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống
Với các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Đào tạo thi nâng bậc thợ: Đảm bảo 100% đối tượng được
nâng bậc theo quy định có điệu kiện tham gia đào tạo và thi đầy đủ.
Với khóa đào tạo, kèm cặp: Đảm bảo sau thời gian kèm cặp,
đào tạo học viên phải nâng cao được trình độ, chuyên môn
Với các khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc: Đảm
bảo các đối tượng sau khi tham gia đào tạo có giấy xác nhận hoặc
chứng chỉ
Với khóa đào tạo an toàn lao động: Đảm bảo 100% công
nhân tham gia đào tạo hiểu và nắm chắc nội quy lao động, hạn chế tối
đa tai nạn lao động
Về mục tiêu dài hạn Công ty có thể đưa ra những mục tiêu
như sau:
Đảm bảo đào tạo và tổ chức thi nâng bậc cho 100% công
nhân trong công ty
Đạt 95% cán bộ công nhân viên trong Công ty sử dụng thành
thạo máy tính, tin học văn phòng và học thêm ngoại ngữ.

Những mục tiêu này vừa là những tiêu chí cụ thể định hướng
cho việc triển khai một chương trình đào tạo, vừa là căn cứ để đánh
giá khi kết thúc một khóa đào tạo
3.2.3. Lựa chọn chính xác đối tƣợng đàotạo
Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo là yếu tố quan trọng để
công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt được mục tiêu đào tạo của
Công ty trong ngắn hạn và dài hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Tại Công ty hiện nay, ngoài những khóa đào tạo về nâng bậc,
an toàn lao động và các khóa kèm cặp chỉ bảo, Công ty vẫn chưa có
cơ sở để lựa chọn đối tượng phù hợp.
Ngoài ra, chương trình đào tạo chuyên sâu của Công ty nên


21
chú ý hơn đến đối tượng lao động trực tiếp. Việc tạo cơ hội cho đối
tượng này tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu sẽ giúp cho Công ty
có thêm sức mạnh để cạnh tranh trên thị trường, do tay nghề của
NLĐ được nâng cao và đảm bảo.
3.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo và đa dạng
hóa các phƣơng pháp đào tạo
a. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
Nội dung các bài học, đề cương ôn tập nên kết hợp lý thuyết
và thực hành để công nhân viên nắm bắt nội dung nhanh hơn.
Giáo viên thuê ngoài và giáo viên trong công ty nên có sự kết
hợp tốt, phân định trách nhiệm rõ ràng
b. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo
Việc hoàn thiện phương pháp đào tạo cũng là một trong những
giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Khắc phục nhược điểm của những phương pháp đào tạo mà
Công tyđang sử dụng:

Mở rộng phạm vi đào tạo bằng cách cho cán bộ lãnh đạo
tham gia các cuộc hội thảo ngoài Công ty thông qua mối quan hệ của
Công ty.
Kết hợp một số phương pháp giảng dạy thu hút học viên: Với
Đào tạo thi nâng bậc do quá trình thực hành thực hiện theo phương
pháp kèm cặp nên với ngành phức tạp
Đối với đào tạo cho các cấp quản trị thì công ty nên áp dụng các
phương pháp đào tạo tiên tiến như: tổ chức các buổi giảng, hội nghị
Việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo giúp cho NLĐ có
nhiều sự lựa chọn trong công việc nên học theo phương pháp nào là
hiệu quả nhất.
3.2.5. Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên
Hầu hết giảng viên trong Công ty và giảng viên thuê ngoài đều
đáp ứng được yêu cầu về công tác ĐTNNL trong Công ty.


22
Đối với giảng viên bên ngoài cần được tiếp cận với tình hình thực
tế của Công ty nhiều hơn trước khi giảng dạy, để giảng viên hình dung
nhìn nhận rõ ràng hơn về công việc của mình để chất lượng giảng dạy
được tốt hơn.
Khi lựa chọn giảng viên, bên cạnh trình độ chuyên môn
Công ty nên chú ý đến các yếu tố sau:
Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo
đức tốt, nhiệt tình trong công
Sức khỏe: Giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe để đảm bảo
cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiểu quả.
Tuổi: Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh
nghiệm, tuy nhiên công việc nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ
Các giáo viên thuê ngoài: nên lựa chọn những giáo viên có

kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều công ty và được đánh giá tốt.
3.2.6. Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Việc triển khai các hoạt động đào tạo của Công ty cũng cần
phải có nguồn kinh phí để đảm bảo việc thực hiện có hiệu quả.
Thứ nhất, về việc xác định các khoản dự tính kinh phí đào tạo
Thứ hai, về việc quản lý chi phí đào tạo
3.2.7. Xây dựng các phƣơng pháp, quy trình đánh giá chất
lƣợng và hiệu quả đào tạo
Đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo là khâu cuối cùng
trong quy trình đào tạo
Hiệu quả đào tào của công ty cần được đánh giá một cách
chặt chẽ và khoa học hơn, căn cứ vào mục tiêu.
Sau khóa đào tạo một thời gian, Công ty nên tiến hành khảo
sát tình hình, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ


23
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trong chương 3, Từ thực trạng đã được phân tích ở chương
hai, đồng thời dựa vào lý thuyết về nội dung đào tạo nguồn nhân lực
và trên cơ sở định hướng phát triển chung của Công ty CP Cảng Đà
Nẵng, qua kết quả một số khảo sát thực tế tại Công ty, tác giả đã đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của Công ty
CP Cảng Đà Nẵng trong thời gian đến. Các giải pháp đưa ra nhằm
xác định mục tiêu cụ thể trong công tác đào tạo, xây dựng nội dung
kiến thức cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, công tác lập kế
hoạch kinh phí đào tạo cũng như hoàn thiện việc đánh giá cho công
tác đào tạo.
Hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực được đề xuất trong chương này thực hiện theo quan

điểm tác nghiệp, trên cơ sở đánh giá những hạn chế tồn tại để đề xuất
giải pháp cải tiến, liên quan đến tất cả các qui trình, công đoạn và nội
dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.