Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

NGUYN TH NGC ANH

GIảI QUYếT TRANH CHấP LAO ĐộNG
BằNG PHƯƠNG THứC HòA GIảI Và TRọNG TàI
THEO PHáP LUậT LAO ĐộNG VIệT NAM

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2018


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

NGUYN TH NGC ANH

GIảI QUYếT TRANH CHấP LAO ĐộNG
BằNG PHƯƠNG THứC HòA GIảI Và TRọNG TàI
THEO PHáP LUậT LAO ĐộNG VIệT NAM
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 8380101.05

LUN VN THC S LUT HC

Ngi hng dn khoa hc: PGS.TS O TH HNG

H NI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Ngọc Anh


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG PHƢƠNG THỨC HÒA GIẢI,
TRỌNG TÀI....................................................................................................7
1.1.

Khái quát về tranh chấp lao động ..................................................... 7

1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ............................................................. 7
1.1.2. Phân loại tranh chấp lao động ............................................................. 11
1.2.

Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức hòa giải và trọng tài .................................................................. 13

1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa
giải và trọng tài .................................................................................... 13
1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng
phƣơng thức hòa giải và trọng tài ....................................................... 15
1.3.

Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải
và trọng tài trong pháp luật một số nƣớc trên thế giới và

nhƣ̃ng gơ ̣i mở cho Viêṭ Nam............................................................. 18
1.3.1. Quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng
phƣơng thức hòa giải, trọng tài ........................................................... 18
1.3.2. Quy định trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng
phƣơng thức hòa giải, trọng tài ........................................................... 21
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................. 26


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
BẰNG PHƢƠNG THỨC HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN .............................................................. 27
2.1.

Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải ....... 27

2.1.1. Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải do
hòa giải viên lao động thực hiện ......................................................... 27
2.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải do
Hội đồng trọng tài lao động thực hiện ................................................ 35
2.1.3. Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải do
Tòa án nhân dân thực hiện .................................................................. 37
2.2.

Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức trọng tài ....... 48

2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức
trọng tài................................................................................................ 51
2.2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức trọng tài ....................................................................................... 53
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................. 71
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI Ở
VIỆT NAM HIỆN NAY.................................................................... 72
3.1.

Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài ............................... 72

3.1.1. Khắc phục những điểm bất hợp lý, đảm bảo tính khả thi của
pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phƣơng thức hòa giải và trọng
tài ở Việt Nam ..................................................................................... 72

3.1.2. Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc của Luật lao động.......................... 73
3.1.3. Đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ của hệ thống pháp luật về giải
quyết TCLĐ......................................................................................... 75


3.1.4. Hƣớng tới mục tiêu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế
về quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế ......................... 75
3.2.

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài ................. 76

3.2.1. Về các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phƣơng
thức hòa giải ........................................................................................ 76
3.2.2. Về các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phƣơng
thức trọng tài ....................................................................................... 79
3.3.

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài ................. 84

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................. 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 91


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

HĐTT:

Hội đồng trọng tài

HĐTTLĐ:

Hội đồng trọng tài lao động

HGVLĐ:

Hòa giải viên lao động

NLĐ:

Ngƣời lao động

NSDLĐ:

Ngƣời sử dụng lao động

TA:

Tòa án

TAND:

Tòa án nhân dân

TCLĐ:

Tranh chấp lao động

TCLĐCN:

Tranh chấp cá nhân

TCLĐTT:

Tranh chấp lao động tập thể

TTLĐ:

Tập thể lao động

UBND:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1.

Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại
Tòa án cấp sơ thẩm (2011-2013)

46

Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại
Tòa án cấp phúc thẩm (2011-2013)

46

Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội (2013-2014)

47

Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2013-2015)

47

Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thị trƣờng lao động, hàng hóa đƣợc trao đổi là sức lao đông. Đây
là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ thể con ngƣời và có thể
tạo ra giá trị thặng dƣ trong quá trình sử dụng. Cùng với sự phát triển kinh tế ,
sƣ̣ phát triể n của nhiề u thành phầ n kinh tế khiế n doanh nghiê ̣p xuấ t hiê ̣n ngày
càng nhiều, nhu cầu sử dụng tăng cao nên ngày càng xuất hiện nhiề u HĐLĐ
đƣơ ̣c ký kế t giƣ̃a doanh nghiê ̣p và ngƣời lao đô ̣ng . Tuy nhiên ttrong vài năm
trở la ̣i đây , quan hê ̣ hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p nổ i lên rấ t
nhiề u vấ n đề đáng quan t âm, lo nga ̣i với hiê ̣n tƣơ ̣ng vi pha ̣m pháp luâ ̣t , mâu
thuẫn, tranh chấ p bấ t ổ n ngày càng tăng về số lƣợng, quy mô và mức độ. Do
đó, thực tiễn đặt ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là một đòi hỏi
mang tính cấp thiết.
Không những thế, giải quyết tranh chấp lao động phải hƣớng mục tiêu
là khôi phục và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên; hơn cả phải tạo
điều kiện để các bên hiểu biết, tôn trọng nhau, góp phần phòng ngừa ngăn
chặn các xung đột tiếp theo nhằm củng cố, duy trì quan hệ pháp luật lao động
tạo điều kiện phát triển kinh tế. Do vậy, nguyên tắc để ƣu tiên áp dụng nhằm
chấm dứt các tranh chấp lao động là nguyên tắc tôn trọng quyền tự do thỏa
thuận của các bên dựa trên sự ghi nhận của Nhà nƣớc và pháp luật để đảm
bảo các quyền cũng nhƣ thỏa thuận đƣợc thực thi trên thực tế.
Pháp luật các nƣớc trên thế giới hầu hết đều định ra cơ chế giải quyết
những bất đồng, xung đột của các bên trong quan hệ lao động. Việt Nam cũng
có những cơ chế riêng. Theo pháp luật Việt Nam, tranh chấp lao động đƣợc
giải quyết thông qua hòa giải viên, hội đồng trọng tài, chủ tịch ủy ban nhân
dân cấp huyện và tòa án.

1


Thực tế cho thấy, giải quyết tranh chấp lao động theo phƣơng thức

hòa giải và trọng tài ở nƣớc ta đã đƣợc đề cập từ rất lâu nhƣng đây vẫn là
một phƣơng thức ít đƣợc quan tâm đối với các bên tranh chấp. Trong khi đó,
ở các nƣớc trên thế giới thì đây là phƣơng pháp đƣợc áp dụng rất phổ biến,
rộng rãi và đem lại hiệu quả cao trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động ở các nƣớc đó.
Ở nƣớc ta, cho đến nay, cơ chế hòa giải và trọng tài chƣa thực sự phát
huy đƣợc hiệu quả bởi nhiều yếu tố: do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, do hệ thống pháp luật lao động về
giải quyết tranh chấp lao động còn tồn tại nhiều bất cập, thậm chí xuất phát từ
chính hòa giải viên và hội đồng trọng tài.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả xin lựa chọn đề tài: “Giải quyết tranh
chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài theo pháp luật lao
động Việt Nam” làm đề tài của luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình
2. Tình hình nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua, ở nƣớc ta có một số công trình, bài viết về
giải quyết TCLĐ, hòa giải và trọng tài nhƣ sau:
Về bài viết khoa học, có thể thấy có một số công trình nghiên cứu của
một số tác giả sau đây:
“Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết TCLĐTT” của tác giả Trần
Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến trên Tạp chí Luật học số 10/2010. Bài viết này
gồm 2 nội dung cơ bản: đánh giá về thủ tục giải quyết TCLĐTT theo quy
định pháp luật hiện hành và đề xuất hƣớng hoàn thiện pháp luật.
“Hòa giải tranh chấp lao động” của tác giả Lƣu Bình Nhƣỡng đăng
trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số chuyên đề 2012, tr143-154.
“Một số vấn đề về phân loại TCLĐ và thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về
quyền và lợi ích”, Đào Xuân Hội, tạp chí Nhà nƣớc và pháp luật, số 07/2012.

2

Sách giáo trình, sách chuyên khảo nổi lên một số tác giả sau đây:
Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc Gia
do Tiến sĩ Phạm Công Chứ làm chủ biên
Giáo trình Luật Lao động của Đại học Luật Hà Nội do Tiến sĩ Lƣu
Bình Nhƣỡng làm chủ biên; Giáo trình Luật Lao động của Viện Đại học Mở
Hà Nội do Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí làm chủ biên. Các giáo trình
trên đều trình bày khái quát những vấn đề chung về tranh chấp lao động (khái
niệm, đặc điểm, phân loại, nguyên nhân phát sinh) và giải quyết tranh chấp
lao động (nguyên tắc, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục
giải quyết TCLĐCN và TCLĐTT).
“Pháp luật về giải quyết TCLĐTT- kinh nghiệm của một số nước đối
với Việt Nam”, Sách chuyên khảo do tác giải Trần Hoàng Hải chủ biên xuất
bản năm 2011. Đây là cuốn sách đề cập một số vấn đề về cơ chế giải quyết
TCLĐTT của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Mỹ, Úc và thực tiễn áp dụng tại
Đông Nam Á; cơ chế giải quyết TCLĐ theo pháp luật Liên bang Nga từ đó so
sánh với pháp luật Việt Nam và đƣa ra kiến nghị hoàn thiện
Luận văn, luận án
Luận văn thạc sỹ với đề tài “So sánh pháp luật việt Nam và Trung
Quốc về giải quyết TCLĐ” của Trần Thị Thu Hà đã đề cập những vấn đề lý
luận về giải quyết TCLĐ theo pháp luật của hai nƣớc, chỉ ra điểm tƣơng đồng
và khác biệt giữa pháp luật Việt Nam và Trung Quốc từ đó đề ra một số kiến
nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Đa số các côn trình chỉ mới đề cập đến những vấn đề chung về TCLĐ
và giải quyết TCLĐ. Rất nhiều công trình nghiên cứu về giải quyết TCLĐ tại
tòa án nhƣng bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài trên cơ sở kế t hơ ̣p , so
sánh và đánh giá đồng thời thì khá ít.
Đề tài Giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và

3

trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam” đã tiếp thu, thừa kế những mặt
tích cực của các công trình nghiên cứu trƣớc đó, tuy nhiên, trong luận văn
này, tác giả sẽ phân tích cụ thể hơn các quy định pháp luật trên tinh thần so
sánh với quy định cũ và so sánh với các quy định pháp luật của các nƣớc trên
thế giới. Luận văn nghiên cứu rõ ràng có số liệu thực tế về giải quyết tranh
chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài cũng nhƣ chỉ ra những
bất cập và nguyên nhân của những bất cập đó. Trên cơ sở đó đề ra giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao
động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài, Luận văn xác định nhằm mục đích nhằm nghiên
cứu những vấn đề lý luận về vấn đề giải quyết TCLĐ bằng phƣơng thức hòa
giải và trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trong
thực tế trên cơ sở đó đƣa ra những đóng góp hoàn thiện hệ thống lý luận cũng
nhƣ những chính sách nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ bằng phƣơng thức
hòa giải và trọng tài trên thực tế.
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn giải quyết bố n nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, đề tài làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh
chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài nhƣ: khái niệm, đặc
điểm cũng nhƣ ƣu điểm của việc thực hiện hai phƣơng thức giải quyết tranh
chấp này; so sánh pháp luật Việt Nam và pháp luật thế giới về một số quy
định pháp luật liên quan đến vấn đề này
Thứ hai, nêu, phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật và thực
tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp bằng phƣơng
thức hòa giải và trọng tài trên cơ sở đó đánh giá những ƣu điểm cũng nhƣ
những tồn tại của quy định pháp luật trên cơ sở so sánh với những quy định
của pháp luật trƣớc đây và quy định với luật pháp các nƣớc trên thế giới

4

Thứ ba, luận giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn
thiện pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài trong
bối cảnh kinh tế thị trƣờng hiện nay.
Thứ tư, để xuất các ý kiến sửa đổi bổ sung nhằm hoàn thiện pháp luật
giải quyết TCLĐ bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài cũng nhƣ nhóm giải
pháp khác để phƣơng thức hòa giải và trọng tài đƣợc áp dụng rộng rãi và hiệu
quả trên thực tiễn giải quyết TCLĐ
4. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh
chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài. Trên cơ sở quy định
của các nƣớc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, luận văn đã khái
quát thành nội dung của pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phƣơng thức hòa
giải và trọng tài nhằm tạo cơ sở pháp lý đánh giá thực trạng pháp luật giải
quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài tại Việt Nam và đƣa ra đƣợc kiến nghị
về vấn đề này.
Hai là, phân tích và đánh giá đầy đủ và tƣơng đối toàn diện về thực trạng
pháp luật giải quyết giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và
trọng tài ở Việt Nam và việc áp dụng các quy định này trên thực tế ra sao?
Ba là, luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định về giải
quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam
Bốn là, luận văn chỉ ra yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết
TCLĐ bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài. Đồng thời, đƣa ra một số kiến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải và trọng tài trong pháp luật lao động Việt Nam. Thông qua

5


những nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam hiện nay, tham
khảo quy định pháp luật của một số quốc gia,từ đó có những đánh giá và kiến
nghị giải pháp phù hợp
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là: nghiên cứu hai phƣơng thức giải quyết
tranh chấp lao động theo pháp luật lao động Việt Nam là hòa giải và trọng tài.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn lấ y phép biê ̣n chƣ́ng duy vâ ̣t chủ nghiã Mác - Lê nin, tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh, quan điể m, chủ trƣơng, đƣờng lố i của Đảng và Nhà nƣớc làm
cơ sở phƣơng pháp luâ ̣n cho viê ̣c nghiên cƣ́u, đánh giá đúng vấ n đề .
Ngoài ra , khóa luận cũng sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên
cƣ́u nhƣ: phƣơng pháp phân tić h - tổ ng hơ ̣p, sƣ̉ du ̣ng số liê ̣u thố ng kê, so sánh
và đối chiếu , kế t hơ ̣p giƣ̃a nghiên cƣ́u lý luâ ̣n với thƣ̣c tiễn

, điề u tra khảo

sát,… mô ̣t cách có hê ̣ thố ng
7. Kết cấu của luận văn
Với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn xây dựng theo
kết cấu: ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình nghiên cứu đã
đƣợc công bố có liên quan đến luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn kết cấu gồm 03 chƣơng:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng
phƣơng thức hòa giải và trọng tài và sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải
quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải, trọng tài và thực tiễn
thực hiện.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, trọng tài ở Việt
Nam hiện nay.

6


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG BẰNG PHƢƠNG THỨC HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI
1.1. Khái quát về tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Từ khi có đƣờng lối đổi mới của Đảng chuyển từ nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng đã tạo ra môi trƣờng hoàn
toàn khác cho quan hệ lao động tai Việt Nam. Sức lao động trở thành một
loại hàng hóa đặc biệt mà ngƣời mua (NSDLĐ) và ngƣời bán (NLĐ) có thể
tự do thỏa thuận trong khuôn khổ của pháp luật nhằm hƣớng đến mục đích
của mình. Đây là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ thể con
ngƣời và có thể tạo ra giá trị thặng dƣ trong quá trình sử dụng. Chính vì
vậy, việc trao đổi hàng hóa sức lao động không giống các giao dịch dân sự
khác mà phải thông qua việc làm. Cùng với sự phát triển kinh tế, sự phát
triển của nhiều thành phần kinh tế khiến doanh nghiệp xuất hiện ngày càng
nhiều, nhu cầu sử dụng lao động tăng cao nên mâu thuẫn về lợi ích giữa hai
bên chủ thể ngày càng lớn dẫn đến số lƣợng và tính chất tranh chấp lao
động ngày càng tăng cao cũng nhƣ phức tạp.
Pháp luật của hầu hết các nƣớc đều đƣa ra khái niệm về giải quyết tranh
chấp lao động và định ra cơ chế để giải quyết tranh chấp lao động. Song mỗi
quốc gia có những điều kiện kinh tế khác nhau nên quan niệm về tranh chấp
lao động cũng khác nhau.
Luật quan hệ quản lý lao động của Mỹ (1974) định nghĩa: Tranh chấp

lao động bao gồm bất kỳ vụ tranh cãi nào liên quan đến các điều khoản, thời
hạn hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quan đến các điều khoản, thời hạn
hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quantƣ, bổ sung quy định về thành lập đội ngũ HGVLĐ cấp quốc gia
theo hƣớng đội ngũ HGVLĐ cấp quốc gia hoạt động chuyên trách, trực thuộc
sự quản lý của Bộ LĐ-TB và XH do bộ trƣởng Bộ LĐ-TB và XH bổ nhiệm

77


và quản lý. Tiêu chuẩn bổ nhiệm HGVLĐ cấp quốc gia phải cao hơn tiêu
chuẩn bổ nhiệm HGVLĐ ở các địa phƣơng. Đề xuất này nhằm bổ sung đội
ngũ HGVLĐ có địa vị cao, uy tín rộng khắp cả nƣớc, có sự hiểu biết sâu sắc
về tình hình quan hệ lao động và chính sách quan hệ lao động quốc gia. Đội
ngũ HGVLĐ cấp quốc gia sẽ có thẩm quyền hòa giải các TCLĐ phức tạp,
lớn, ảnh hƣởng đến sự phát triển nền kinh tế quốc gia.
Thứ năm, cần sửa đổi quy định về hình thức ghi nhận kết quả hòa giải
thành các TCLĐTT về lợi ích theo hƣớng: Hình thức ghi nhận kết quả hòa
giải thành các TCLĐTT về lợi ích tại HGVLĐ là một biên bản ghi nhớ có chữ
ký của hai bên tranh chấp và HGVLĐ. Biên bản ghi nhớ này sẽ liệt kê các nội
dung hai bên đã thống nhất và có giá trị pháp lý nhƣ một bản TƢLĐTT. Các
bên có nghĩa vụ phải thực hiện các thỏa thuận đã đạt đƣợc trong biên bản ghi
nhớ nhƣ thực hiện các nội dung của TƢLĐTT. Điều này vừa đảm bảo biên
bản hòa giải đƣợc thi hành, vừa đảm bảo pháp luật nƣớc ta phù hợp với các
tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO (Khuyến nghị số 92 năm 1951 về hòa
giải và trọng tài tự nguyện của ILO đã đề xuất.
Thứ sáu, cần quy định cụ thể các trƣờng hợp đƣợc xác định là vắng mặt
có “lý do chính đáng” tại phiên họp hòa giải của HGVLĐ. Theo chúng tôi,
pháp luật cần quy định HGVLĐ chỉ hoãn phiên họp hòa giải đƣợc triệu tập
lần thứ hai khi các bên tranh chấp vắng mặt trong trƣờng hợp do thiên tai,
địch hoạ, bị tai nạn, bị ốm nặng, ngƣời thân bị chết… nên không thể có mặt

tại phiên họp hòa giải theo giấy triệu tập của HGVLĐ
Thứ bảy, cần mở rộng hơn nữa quyền hạn của HGVLĐ khi tiến hành
xác minh, thu thập chứng cứ; bổ sung quy định về trách nhiệm giữ bí mật
thông tin trong quá trình giải quyết vụ TCLĐTT về lợi ích của HGVLĐ; bổ
sung quy định về chế tài xử phạt với hai bên tranh chấp, ngƣời có liên quan
khi cố tình không cung cấp tài liệu, chứng cứ cho HGVLĐ khi đƣợc yêu cầu

78


Thứ tám, cần sửa đổi quy định về thời hạn giải quyết TCLĐTT về lợi
ích tại HGVLĐ theo hƣớng kéo dài thời hạn này lên 10 ngày làm việc. Vì các
TCLĐ về lợi ích thƣờng phức tạp và không có căn cứ pháp luật. Đây là
khoảng thời gian phù hợp để HGVLĐ gặp gỡ hai bên tranh chấp; tiến hành
xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ; tham khảo ý kiến chuyên gia (nếu cần
thiết); xây dựng phƣơng án hoà giải; thông báo triệu tập hai bên đến phiên
họp hoà giải; mở phiên họp hoà giải lần thứ hai khi một bên tranh chấp vắng
mặt có lý do chính đáng phù hợp với quy định các nƣớc đã phân tích ở trên.
Thứ chín, về thủ tục khởi kiện: Việc giải quyết TCLĐ đòi hỏi thủ tục tố
tụng tại Tòa án phải đơn giản, thông thoáng, tạo điều kiện và cơ hội tốt nhất để
NLĐ và NSDLĐ đều muốn đƣa việc giải quyết TCLĐ đến TA. Việc hòa giải
của TA cũng phải thực hiện nghiêm túc, tránh tính hình thức nhƣ hiện nay.
3.2.2. Về các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phương
thức trọng tài
Thứ nhất, sửa đổi quy định thành lập HĐTTLĐ ở mỗi tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ƣơng nhƣ hiện nay theo hƣớng thành lập một HĐTTLĐ cấp
Nhà nƣớc nằm trong Bộ LĐ-TB và XH với một số chi nhánh ở các tỉnh, thành phố
nơi hay xảy ra TCLĐTT về lợi ích. HĐTTLĐ sẽ có một danh sách TTVLĐ đại
diện cho ba bên: Nhà nƣớc, NLĐ và NSDLĐ. Các trọng tài viên của HĐTTLĐ
hoạt động chuyên trách, do Bộ trƣởng Bộ LĐ-TB và XH bổ nhiệm với nhiệm

kỳ 05 năm.
Quy định này nhằm các mục đích: một, việc thành lập một HĐTTLĐ
cấp nhà nƣớc tạo cho TTVLĐ uy tín, địa vị xã hội cao hơn, thu hút nhiều
ngƣời đủ điều kiện nộp đơn dự tuyển, từ đó tạo thuận lợi cho cơ quan nhà
nƣớc lựa chọn đƣợc những TTVLĐ ƣu tú. Hai, tạo hoạt động chuyên nghiệp
cũng nhƣ nâng cao hiệu quả hoạt động của trọng tài bởi lẽ khi đảm nhiệm vị trí
chuyên trách, TTVLĐ sẽ có cơ hội tích lũy kinh nghiệm cũng nhƣ trau dồi năng

79


lực hơn. Ba, tạo tiền đề để bổ sung quy định cho phép các bên của TCLĐTT có
quyền lựa chọn TTVLĐ để giải quyết TCLĐ của mình trên cơ sở danh sách
TTVLĐ đã đƣợc cung cấp. Bốn, việc thành lập duy nhất một HĐTTLĐ cấp
nhà nƣớc với một số chi nhánh ở tỉnh, thành phố xảy ra nhiều TCLĐTT sẽ
góp phần tiết kiệm cho ngân sách Nhà nƣớc.
Thứ hai, cần bổ sung các quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm và thẩm
quyền bổ nhiệm TTVLĐ theo hƣớng sau:
 Tiêu chuẩn bổ nhiệm
TTLĐTT về lợi ích đòi hỏi các TTVLĐ phải tự làm luật để giải quyết
vụ TCLĐ về lợi ích mà mình đã thụ lý dựa trên cơ sở đánh giá tổng thể tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu nhập của NLĐ, mức sống
trung bình của địa phƣơng, chính sách quan hệ lao động quốc gia cũng nhƣ
chính sách thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài… Do đó, ngoài yêu cầu phải là ngƣời am
hiểu pháp luật hoặc là chuyên gia trong lĩnh vực kế toán, tài chính doanh
nghiệp, TTVLĐ còn phải là ngƣời có hiểu biết về quan hệ lao động, có kỹ năng
hòa giải, nghiệp vụ thu thập tài liệu, chứng cứ, do đó, tiêu chuẩn bổ nhiệm
TTVLĐ phải quy định cao hơn HGVLĐ, đặc biệt là tiêu chuẩn bổ nhiệm
TTVLĐ đại diện cho Nhà nƣớc. Tiêu chuẩn khắt khe không những đảm bảo
chọn đƣợc TTVLĐ giỏi mà còn tạo cho đội ngũ TTVLĐ uy tín, địa vị xã hội

cao từ đó làm các bên tranh chấp tin tƣởng vào phán quyết của trọng tài.
Tiêu chuẩn chung của mọi thành viên HĐTTLĐ cấp nhà nƣớc: ngoài các
tiêu chuẩn chung về quốc tịch, tƣ cách đạo đức, năng lực hành vi dân sự thì pháp
luật cần quy định độ tuổi bổ nhiệm TTVLĐ. Để trở thành TTVLĐ của HĐTTLĐ
cấp nhà nƣớc, ngƣời đƣợc bổ nhiệm phải đạt một độ tuổi nhất định- đủ để ngƣời
này có các kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm liên quan đến quan hệ lao động
cũng nhƣ các kỹ năng “ mềm” cần thiết. Ở một số quốc gia, độ tuổi này là khác
nhau: Indonesia độ tuổi này là 45 [10]. Campuchia là 25 tuổi [5].

80


Ở nƣớc ta, độ tuổi nên bổ nhiệm làm TTVLĐ nên là 30 tuổi. Ở độ tuổi
này, TTVLĐ đã có trên 05 năm kinh nghiệm làm việc thực tế sau khi tốt
nghiệp đại học cũng nhƣ đạt đƣợc độ tuổi nhất định.
Tiêu chuẩn riêng đối với TTVLĐ đại diện cho Nhà nƣớc: TTVLĐ đại
diện cho Nhà nƣớc sẽ đảm nhiệm vai trò chủ tịch Ban trọng tài. Vị trí này có
ý nghĩa quan trọng trong việc xác minh, thu thập, đánh giá các chứng cứ có
liên quan đến vụ tranh chấp, trong quá trình soạn thảo và ban hành phán quyết
phân xử vụ tranh chấp. Vì vậy, ngoài tiêu chuẩn chung, TTVLĐ đại diện cho
Nhà nƣớc phải đạt các tiêu chuẩn sau: có bằng cử nhân Luật hoặc pháp luật
tƣơng đƣơng khác, có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quan hệ lao động
ít nhất 05 năm.
Tiêu chuẩn riêng đối với TTVLĐ đại diện cho NSDLĐ và NLĐ. Quy
định này không cần quá khắt khe nhƣ trên. Pháp luật cần quy định ngƣời đƣợc
bổ nhiệm có các tiêu chuẩn sau: có hiểu biết pháp luật lao động hoặc pháp
luật có liên quan nhƣ tài chính, kế toán, có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh
vực quan hệ lao động hoặc tài chính, kế toán từ 03 năm trở lên.
 Thẩm quyền bổ nhiệm
Vì HĐTTLĐ sẽ do Bộ LĐ - TB và XH quản lý nên pháp luật cần quy

định thẩm quyền bổ nhiệm TTVLĐ thuộc về Bộ trƣởng Bộ LĐ-TB và XH.
Thứ ba, về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của HĐTTLĐ
Pháp luật lao động hiện nay định ra thủ tục giải quyết TCLĐ theo loại
TCLĐ cá nhân và TTLĐ tập thể trong đó TTLĐTT lại đƣợc chia thành
TTLĐTT về quyền và TTLĐTT về lợi ích. Thực tiễn giải quyết TCLĐ trong
những năm qua rất khó xác định đâu là TCLĐ tập thể về quyền, đâu là
TTLĐTT về lợi ích. Việc xác định rất khó khăn và thiếu tiêu chí rõ ràng. Vì
vậy, cần xem xét mở rộng thẩm quyền giải quyết TCLĐ của HĐTTLĐ theo
hƣớng HĐTTLĐ có thể giải quyết mọi loại tranh chấp lao động theo sự tự do

81


lựa chọn của các bên tranh chấp. Việc mở rộng thẩm quyền của HĐTTLĐ
vừa khắc phục đƣợc hạn chế nói trên vừa góp phần giải quyết nhanh chóng
TCLĐ và giảm tải gánh nặng cho tòa án.
Đồng thời, loại trừ thẩm quyền của HĐTTLĐ với các TCLĐ đã đƣợc
hòa giải thành nhƣng một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải
thành. Theo hƣớng HĐTTLĐ chỉ giải quyết các TCLĐ đã qua hòa giải nhƣng
không thành hoặc quá thời hạn nhƣng HGVLĐ không giải quyết. Pháp luật
hiện hành quy định HĐTTLĐ có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ về lợi ích
đã đƣợc HGVLĐ hòa giải thành nhƣng một trong hai bên không thực hiện
gián tiếp làm suy giảm vai trò của HGVLĐ. Do vậy, quy định loại trừ nhƣ đã
phân tích trên sẽ nâng cao vị trí, vai trò của hệ thống chủ thể có thẩm quyển
giải quyết TCLĐ của Nhà nƣớc cũng nhƣ xây dựng thói quen tuân thủ các
thỏa thuận đã đạt đƣợc của các bên tranh chấp.
Đối với các TCLĐTT về lợi ích xảy ra ở các doanh nghiệp đƣợc phép
đình công thì việc giải quyết tại HĐTTLĐ sẽ phải đƣợc nhất trí thỏa thuận
của hai bên. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp không đƣợc phép đình công
thì việc giải quyết tại HĐTTLĐ phải quy định là thủ tục bắt buộc. Quy định

này xuất phát từ yêu cầu thực tiễn phải duy trì hoạt động sản xuất của các
doanh nghiệp hoạt động trong ngành, lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế quốc
dân. Việc để TTLĐ tiến hành đình công khi TTLĐTT về lợi ích đã đƣợc hòa
giải nhƣng không thành hoặc không đƣợc hòa giải trong thời hạn luật định sẽ
ảnh hƣởng tiêu cực đến nền kinh tế quốc gia. Do đó, quy định TTCLĐTT về
lợi ích ở các doanh nghiệp không đƣợc đình công bắt buộc giải quyết qua
HĐTTLĐ là phù hợp
Nhƣ vậy, có thể quy định nhƣ sau
HĐTTLĐ có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
Đối với TTLĐTT về lợi ích thì: Nếu xảy ra tại các doanh nghiệp đƣợc phép

82


đình công: HĐTTLĐ có thẩm quyền giải quyết khi cả hai bên cùng thỏa thuận
và thống nhất yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết, sau khi vụ việc đã đƣợc HGVLĐ
hòa giải không thành hoặc không đƣợc hòa giải viên hòa giải trong thời hạn
luật định; Nếu xảy ra tại các doanh nghiệp không đƣợc phép đình công hoạt
động trong các ngành lĩnh vực thiết yếu với nền kinh tế quốc dân, HĐTTLĐ
có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp khi có yêu cầu của một trong hai bên
sau khi sau khi vụ việc đã đƣợc HGVLĐ hòa giải không thành hoặc không
đƣợc hòa giải viên hòa giải trong thời hạn luật định.
Thứ tƣ, sửa đổi các quy định về hoạt động xác minh, thu thập chứng cứ
trong quá trình chuẩn bị mở phiên họp giải quyết TCLĐ do HĐTTLĐ thực
hiện bao gồm các quy định về quyền cũng nhƣ chế tài nếu các chủ thể khác
không thực hiện nghĩa vụ cung cấp chứng cứ giống nhƣ quy định đối với
HGVLĐ đã phân tích ở trên.
Thứ năm, bổ sung quy định về trách nhiệm giữ bí mật thông tin thu
đƣợc trong quá trình giải quyết TCLĐ đối với TTVLĐ cũng nhƣ HGVLĐ.
Đề xuất này vừa bảo vệ quyền lợi của những ngƣời cung cấp thông tin

cũng nhƣ tăng cƣờng hiệu quả của công tác giải quyết các TCLĐ. Chỉ khi
các thông tin do mình cung cấp đƣợc bảo mật thì mới khuyến khích đƣợc
các bên cung cấp tài liệu, chứng cứ quan trọng có giá trị cho việc giải quyết
TCLĐ. Hành vi tiết lộ các thông tin thu thập đƣợc cần có những hình thức
xử lý cũng nhƣ chế tài thích hợp.
Thứ sáu, quy định về giá trị pháp lý của phán quyết của HĐTTLĐ ban
hành. Phán quyết của HĐTTLĐ có giá trị thi hành bắt buộc với các bên và đề
ra biện pháp đảm bảo để phán quyết đƣợc thực thi trên thực tế.
Thứ bảy, cũng quy định rõ về các trƣờng hợp một bên tranh chấp vắng
mặt “có lý do chính đáng” tại các phiên họp giải quyết TCLĐTT của HĐTTLĐ
nhƣ của HGVLĐ đã kiến nghị phần trên

83


Thứ tám, về thời hạn giải quyết TCLĐ của HĐTTLĐ
Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2, tuy cho đến nay, hoạt động giải quyết
TCLĐ của HĐTTLĐ là rất ít nhƣng các vụ giải quyết TCLĐ thƣờng quá hạn
gây mất lòng tin ở các bên tranh chấp. Một trong những nguyên nhân là do
thời hạn giải quyết TCLĐ là chƣa hợp lý. Một vụ TCLĐ muốn giải quyết đc
phải qua rất nhiều quá trình thu thập chứng cứ, xác minh chứng cứ, gặp gỡ
các bên,.. do vậy, trong khoảng thời gian ngắn thì việc thu thập chứng cứ rất
khó khăn nhất là với các vụ việc có tính chất phức tạp. Pháp luật cần nới rộng
thời hạn giải quyết TCLĐ là 10 ngày làm việc đối với TCLĐ đơn giản và 15
ngày với TCLĐ phức tạp
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp lao động bằng phƣơng thức hòa giải và trọng tài
Thứ nhất, phải nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn
Tại Việt Nam, NLĐ vẫn chƣa đƣợc bảo vệ chặt chẽ do hoạt động của
Công đoàn chƣa thực sự hiệu quả cũng nhƣ NSDLĐ ít khi chịu sự giám sát

của các tổ chức dân sự nhƣ hiệp hội, tổ chức ngành nghề… Thực tế tiếp theo
là đa số các cuộc đình công hiện nay đều là đình công bất hợp pháp, một phần
nguyên nhân xuất phát từ bản thân tổ chức công đoàn chƣa thực hiện hết vai
trò của mình trong việc thuyết phục và chỉ đạo NLĐ, TTNLĐ khi TCLĐ lên
đến mức quyết liệt. Năng lực của nhiều cán bộ công đoàn còn non yếu. Tình
trạng cán bộ công đoàn không thiết tha, lẩn tránh sự đối đầu với NSDLĐ
không còn là điều mới mẻ. Việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ bị hạn chế rất
nhiều. Vì vậy, để công tác hòa giải mang lại hiệu quả cao thì hoạt động của
Công đoàn hết sức quan trọng
Hơn thế, trong thành phần của HĐTTLĐ có đại diện của tổ chức công
đoàn, nếu đại diện tổ chức công đoàn không thực hiện tốt vai trò của mình sẽ
ảnh hƣởng đến hiệu quả giải quyết TCLĐ của HĐTTLĐ. Vì vậy, liên đoàn

84


lao động Việt Nam cần phải nâng cao nhận thức cho cán bộ Công đoàn để
tƣơng xứng với vị trí pháp lý là ngƣời đại diện cho NLĐ.
Thứ hai, Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra lao động: đặc biệt là
tình hình giải quyết TCLĐ để kịp thời phát hiện các vi phạm pháp luật trong lĩnh
vực lao động, ngăn chặn xung đột, mâu thuẫn và chấn chỉnh kịp thời những thiếu
sót trong hoạt động của các cơ quan giải quyết TCLĐ nói chung.
Thứ ba, nâng cao năng lực, phẩm chất của các chủ thể có chức năng
giải quyết TCLĐ nói chung và giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải
và trọng tài nói riêng
Cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cần kết hợp với các tổ chức nhƣ
Công đoàn, hiệp hội nghề nghiệp cùng sự giúp đỡ của ILO, các tổ chức phi
chính phủ tập huấn, bồi dƣỡng nghiệp vụ thƣờng xuyên nhằm rèn luyện kỹ
năng cần thiết nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng điều hành phiên họp, tích lũy
kinh nghiệm để tạo tiền đề cho hoạt động giải quyết TCLĐ hiệu quả

Tiêu chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài. Phổ biến, cập nhật kịp thời
quy định của pháp luật lao động, cung cấp miễn phí những tài liệu cần thiết để
đội ngũ này có điều kiện nâng cao kiến thức nghiệp vụ khi thực hiện hoạt
động giải quyết TCLĐ.
Coi trọng việc bồi dƣỡng, tăng cƣờng phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng đạo
đức cho đội ngũ cán bộ nhằm tạo cho họ tâm huyết và thật sự có trách nhiệm
chứ không mang tính hình thức làm cho qua chuyện
Đảm bảo kinh phí cho hoạt động giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng
tài, có chế độ bồi dƣỡng phù hợp cho các chủ thể theo quy định của pháp luật.
Tổ chức những khóa trao đổi, buổi tọa đàm giữa các TTVLĐ hoặc
HGVLĐ với nhau để tạo điều kiện trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ.

85


Thứ tư, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật đối với
NLĐ và NSĐLĐ về cơ chế hòa giải cũng như trọng tài
Chúng ta vốn là một đất nƣớc không có truyền thống giải quyết TCLĐ
bằng hòa giải hay trọng tài mà thƣờng mọi tranh chấp nói chung đều đƣợc
giải quyết tại cơ quan công quyền. Nguyên nhân cơ bản khiến cho các doanh
nghiệp không lựa chọn hòa giải hay trọng tài để giải quyết TCLĐ chính là do
sự yếu kém trong môi trƣờng pháp lý. Chính vì vậy, để phát huy phƣơng thức
giải quyết tranh chấp này đạt hiệu quả, bên cạnh việc thay đổi quy định, chặt
chẽ cơ cấu thì cần tăng cƣờng công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật về
phƣơng thức giải quyết TCLĐ này, tạo điều kiện cho NLĐ và NSDLĐ hiểu
biết về tính chất ƣu việt của phƣơng thức giải quyết TCLĐ này cũng nhƣ để
mọi ngƣời có hiểu biết nhất định để lựa chọn giải quyết TCLĐ bằng phƣơng
thức hòa giải hay trọng tài.
Việc phổ biến và tuyên truyền pháp luật lao động hiện nay đƣợc tiến

hành theo các hình thức: NSDLĐ phổ biến với NLĐ. BCHCĐ phổ biến tới
NLĐ, phổ biến pháp luật thông qua các kênh thông tin đại chúng.
Thực tế hiện nay cho thấy trong các đơn vị sử dụng lao động, NLĐ
thƣờng không đƣợc phổ biến những kiến thức pháp luật dƣới bất kỳ hình thức
nào. Phần lớn các doanh nghiệp khi phổ biến kiến thức pháp luật đến cho
NLĐ chỉ lựa chọn một số quy định quan trọng nhất của luật lao động để phổ
biến và đối tƣợng đƣợc phổ biến hầu hết là lao động mới vào doanh nghiệp.
Việc phổ biến văn bản dƣới luật chƣa đƣợc quan tâm. Trong điêu kiện phát
triển khoa học công nghệ hiện nay, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ
biến pháp luật lao động nói chung và giải quyết TCLĐ nói riêng thông qua
báo chí, phát thanh, truyền hình, internet… Bên cạnh đó biên soạn các tài liệu

86


hƣớng dẫn tìm hiểu quy định pháp luật đảm bảo ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu,
phù hợp với trình độ nhận thức của NLĐ.
Nhà nƣớc cũng phải khuyến khích, phát triển hoạt động tƣ vấn pháp
luật trong đó có pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài vì
đây cũng là kênh cung cấp thông tin pháp luật đảm bảo độ chính xác cao cũng
nhƣ tính cập nhật cho NLĐ và NSDLĐ.

87