Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan bộ tài chính

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT
NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ
HỘI

PHẠM VĂN TÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI
CHÍNH

Ngành: Quản trị kinh
doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN
TRUNG

HÀ NỘI, 2019
i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Phạm Văn Túc, tác giả Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu đề tài
“Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính”
đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam
kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 23 tháng 10 năm

2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Văn Túc

ii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

................................................................................................................... 1

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC........................................................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức..............................
10
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức..............
26
Chương 2:
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI
CHÍNH............................................... 40
2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức tại cơ quan Bộ Tài chính......................................
40
2.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ
Tài chính ………..
.............................................................................................................. 42

2.3. Thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính
…………….................................................................................................................. 45
2.4. Đánh giá việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ
quan
Bộ Tài chính. ................................................................................................................ 57
Chương 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI
CHÍNH............................................... 69
iii


3.1. Mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại
cơ quan Bộ Tài chính
........................................................................................................ 69
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan
Bộ
Tài chính……............................................................................................................... 71
3.3. Kiến nghị với Chính phủ......................................................................................
76
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................
81

iii


PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83

iv


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BDCB
BDNV
BTC
CC
CCVC
CNH, HĐH
CT-TL
CV
CVC
CVCC
cấp ĐH
ĐTBD
ĐTCK
DTNN
HĐ
LLCTCC
NCKH
TB
TH.S
TS

Bồi dưỡng cán bộ
Bồi dưỡng nghiệp vụ
Bộ Tài chính
Công chức
Công chức, viên chức

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa
Chương trình - Tài liệu
Chuyên viên
Chuyên viên chính
Chuyên viên cao
Đại học
Đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo Chứng khoán
Dữ trữ nhà nước
Hiện đại
Lý luận chính trị cao cấp
Nghiên cứu khoa học
Trung bình
Thạc sỹ
Tiến sỹ

5


DANH MỤC BẢNG
BIỂU
Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng
công chức ngạch chuyên viên
.............................................................................................24
Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng
công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp
phòng...............................................................25
Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá của cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau
đào tạo, bồi dưỡng
..............................................................................................................26

Bảng 2.1: Phân bố đội ngũ công chức của Bộ Tài chính (tính đến
31/12/2018)...42
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Tài chính theo
ngạch........................43
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính
giai đoạn 20142018...........................................................................................................44
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối
với chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên
viên...........................................46
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối
với chương trình bồi dưỡng công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp
phòng............48
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau
đào tạo bồi dưỡng
...............................................................................................................49


Bảng 2.7: Số lượng nhân lực làm việc trong các cơ sở ĐTBD công chức
của ngành Tài chính (tính đến
31/12/2018).....................................................................54
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ
Tài chính qua các năm 2014-2018
...................................................................................56
Bảng 2.9: Các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ công chức cơ quan Bộ Tài chính
giai đoạn 20142018...........................................................................................................58


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

công
chức...............................................................................................................................17
Hình 1.2: Các nhân tố cấu thành chất lượng công
chức..........................................19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan Bộ Tài chính
………………….41
Hình 2.2: Quy trình xây dựng, thẩm định nội dung, chương trình, tài
liệu……...53
Hình 2.3: Sự trùng lặp nội dung trong các chương trình ĐTBD công chức
.........61

vii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Công chức là “hạt nhân” của nền hành chính nhà nước. Chất lượng và
năng lực của đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đến chất lượng của nền
hành chính và hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước [1].
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nhân tố quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính
nhà nước. Vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành
một yêu cầu khách quan, đồng thời là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của
công tác tổ chức cán bộ và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức hành
chính nhà nước. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác định nhiệm vụ trọng
tâm trong 5 năm 20162020 là “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Ngành Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH
đất nước. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành, đòi hỏi phải xây dựng

và tái cơ cấu đội ngũ công chức theo hướng tinh gọn, nâng cao năng lực và
hiệu lực quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Tài chính
trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, hầu hết đội
ngũ công chức tại cơ quan Bộ Tài chính đã được đào tạo cơ bản, kỹ năng nghề
nghiệp có chuyển biến tích cực. Tuy nhiên năng lực thực tế của đội ngũ công
chức chưa đáp yêu cầu đòi hỏi của ngành Tài chính. Tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công
nghệ đã đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông
tin và kinh tế tri thức, thêm vào đó đã có sự chuyển biến đáng kể trong cải
cách hành chính từ nền hành chính công vụ sang nền hành chính phục vụ,
1


chuyển biến từ chính phủ điều hành sang chính phủ kiến tạo, chính phủ điện
tử; điều đó đặt ra yêu cầu cần thiết phải

2


xây dựng đội ngũ công chức - những người làm chủ thông tin và tri thức xã
hội - có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn tốt với kỹ năng nghề nghiệp cao
để thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của tổ chức.
Trong những năm qua, cơ quan Bộ Tài chính đã quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ, đã tổ chức, chỉ đạo xây dựng và tổ chức
thực hiện Đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Tài chính giai đoạn
20112015. Trong thực tiễn, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành đã
đạt được những kết quả tích cực. Tuy vậy, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng
còn bộc lộ những hạn chế nhiều mặt, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực nói chung trong việc thực thi công vụ như: nhiều nội dung chương trình và
tài liệu ĐTBD chưa được đổi mới kịp thời, còn trùng lắp, thiếu tính cập nhật;

việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu thực tiễn công việc;
kế hoạch ĐTBD chưa gắn với nguồn lực tài chính và khả năng đáp ứng tài
chính; công tác kiểm tra kết quả ĐTBD và đánh giá chất lượng ĐTBD còn
nhiều bất cập; số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại
ĐTBD còn thiếu và yếu; những hạn chế đó dẫn đến chất lượng và hiệu quả
đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao.
Vì vậy, việc lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” là vấn đề có tính thời sự cấp bách, góp
phần nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề
tài
Trong những năm gần đây, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đang là
vấn đề được các nhà quản lý quan tâm, đã có rất nhiều nghiên cứu mang tính
chất hệ thống về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cả trong nước và quốc
tế. Tác giả đã tham khảo một số luận văn, bài báo viết về đề tài này như sau:
3


- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ“Đổi mới công tác đào tạo bồi
dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính giai đoạn 2016-2020”, năm
2015 do Đỗ Đức Minh là chủ nhiệm. Đề tài đã phân tích vai trò của đào tạo
bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, thông
qua đó việc tác động đến các yếu tố của chất lượng đội ngũ công chức, như
năng lựcchuyên môn, các kỹ năng cần thiết và phẩm chất thái độ của đội ngũ
công chức trong thực thi công vụ. Đề tài đã chỉ ra nhiều bất cập như: vẫn còn
một bộ phận lớn công chức, viên chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng, chưa
đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo quy định; tỷ lệ chương trình và tài liệu
chuyên ngành còn chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung chương trình còn
trùng lặp, nặng về hàn lâm, lý thuyết, năng lực trình độ của giảng viên, việc

tiếp nhận, cải tiến và áp dụng phương pháp giảng dạy mới, tiên tiến chưa được
chú trọng; Xuất phát từ những bất cập còn tồn tại, đề tài đã đề xuất giải pháp
hoàn thiện các văn bản pháp lý về ĐTBD, đổi mới cơ chế phân cấp, phân công
và phối hợp trong hoạt động ĐTBD; đổi mới công tác lập kế hoạch ĐTBD
công chức; đẩy mạnh các hoạt động ĐTBD có yếu tố nước ngoài; đổi mới
công tác quản lý ĐTBD [12].
- Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2001 của Trần Xuân Sầm (Chủ biên). Cuốn
sách đã phân tích những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước; nghiên
cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử nước ta và
một số nước trên thế giới; đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác
cán bộ hiện nay; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [14].

4


- Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn”của tác giả Trần Văn Thanh, năm
2012. Tác

5


giả đánh giá tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội, vai trò của công tác đào tạo công chức trong giai đoạn xây dựng đất
nước hiện nay. Đối tượng lựa chọn nghiên cứu là công chức hành chính cấp
phường (xã) giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả đã khái quát
yêucầu, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ

thể từ xác định mục tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo..., phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng cơ sở lý luận để
nghiên cứu thực trạng, tìm ra hạn chế của công tác đào tạo đội ngũ công chức
hành chính cấp phường (xã). Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) [14].
- Luận văn Thạc sĩ“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, năm 2012. Tác giả đã
khái quát hệ thống những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay
quốc tế Nội Bài; Đưa ra quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn
nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài, hoàn thiện công tác nhân sự và chế độ
đãi ngộ, thành lập trường đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng
không dân dụng Việt Nam. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường
kinh doanh [10].
- Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố
Hải phòng” của tác giả Vũ Minh Trang, năm 2016. Tác giả đánh giá thực
trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong đó đi sâu vào nghiên cứu đào
tạo nguồn nhân lực ngành thuế, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo
từ thực tiễn tại Cục thuế thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra một số biện pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành
phố Hải phòng [16].
- Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ công chức khối Văn phòng Bộ
Tài chính” của tác giả Vũ Thị Gái, năm 2018. Tác giả đã khái quát yêu cầu,
6


vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ thể từ
xác định mục

7

tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo.Tác giả đã phân tích tình hình thực trạng đào
tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính qua đó đánh giá những thành tựu đạt
được, tìm ra hạn chếvà những tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân ảnh
hưởng đến công tác đào tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính. Đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức cơ quan Bộ
Tài chínhtrong thời gian tới. Làm thế nào để có đội ngũ công chức theo
phương hướng phát triển đề ra,có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực
hiện các mục tiêu phát triển ngànhTài chính góp phần thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội của quốc gia đến năm 2020 [11].
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu về công tác đào
tạo nguồn nhân lực, một bộ phận quan trọng có tính chất quyết định sự phát
triển của tổ chức. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chưa nghiên cứu sâu về các
vấn đề rất cụ thể về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ
Tài chính đặc biệt, là những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí xác định chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính. Nhận thức được
điều này, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời
luận giải chuyên sâu về đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên
cứu
3.1. Mục đích nghiên
cứu
Trên sở sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2014-2018,
luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức góp phần nâng cao chất lượng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính trong giai đoạn
2020-2025.

8


3.2. Nhiệm vụ nghiên
cứu

9


- Làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, các nhân tố và tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công
chức.
- Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những thành tựu đạt được, những tồn
tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân, từ đó có cơ sở để định hướng nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Đề xuất giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính bao gồm các đơn vị như: Vụ,
Cục, Văn phòng, Thanh tra và Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ
Tài chính.
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp, tài liệu nội bộ và số liệu điều tra sơ
cấp tại cơ quan Bộ Tài chính và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong
luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018;

tình hình và số liệu định hướng và giải pháp có tầm nhìn 2020 - 2025.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cách tiếp cận
Quá trình triển khai nghiên cứu sẽ tuân thủ chặt chẽ phương pháp tiếp
cận khoa học, với từng bước công việc cụ thể như sau:
10


- Sự tiếp cận lý thuyết: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là một đại lượng
khó đo, đếm, định lượng. Vì vậy cần đi sâu nghiên cứu cơ sở nền tảng của nội
dungnâng caochất lượng đào tạo, bồi dưỡng và các nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Sự tiếp cận thực tiễn: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được cấu thành
bởi các nhân tố. Vì vậy cần đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng thông qua các đối tượng thụ hưởng chất lượng đào tạo bồi
dưỡng trong thực tiễn trên cơ sở tổ chức khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các
đối tượng tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; xin ý kiến chuyên gia.
- Sự tiếp cận chất lượng được thể hiện thông qua các tiêu chí đánh giá.
Vì chất lượng là yếu tố định tính. Do đó, để xem xét đánh chất lượng đào tạo
cần nghiên cứu đo lường các tiêu chí biểu hiện của chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa
các vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu
và mục tiêu của đề tài.
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình để phân tích,
đánh giá đối với một số hoạt động, một số đơn vị cụ thể để rút ra những kết
quả phục vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thăm dò ý kiến của học
viên tham gia ĐTBD và các tổ chức, đơn vị sử dụng công chức sau ĐTBD về

chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đã được triển khai trong thực tiễn. Số lượng
phiếu được phát ra như sau: 100 phiếu điều tra đối với loại hình chương trình
bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên trên tổng số 150 người (theo kế hoạch
ĐTBD năm 2019) và 50 phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi

11


dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng trên tổng số 100 người (theo kế
hoạch ĐTBD năm 2019).

12


Phiếu được phát ra và khảo sát tại thời điểm kết thúc khóa học của các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng trên trong 7 tháng đầu năm 2019. Việc đánh giá chất
lượng ĐTBD công chức dựa trên cơ sở khảo sát, điều tra 20 phiếu đối với 20
tổ chức trên tổng số 25 đơn vị trong cơ quan Bộ Tài chính sử dụng công chức
sau khi tham dự các khóa ĐTBD. Phiếu được phát ra và khảo sát vào thời
điểm tháng
6 năm 2019 cho cấp trưởng hoặc cấp phó đơn vị phụ trách (danh sách đơn vị
khảo sát được đính kèm ở phụ lục). Kết quả khảo sát của từng phiếu được
tổng hợp theo mục yêu cầu câu hỏi và tính tỷ lệ phần trăm (%) trên tổng số
phiếu thu về.
- Phân tích, đánh giá tình hình số liệu thống kê, khảo sát để đánh giá các
tiêu chí của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực
tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề cơ sở
lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó đã hệ thống hóa

một số khái niệm về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức và nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá
việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; từ đó làm rõ vai trò
của hoạt động nâng cao chất lượng đạo tạo, bồi dưỡng đối với chất lượng đội
ngũ công chức.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá những tồn tại bất cập và nguyên nhân của
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, từ đó đề xuất định hướng và hệ thống giải
pháp đồng bộ và cụ thể để giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng
vào việc tổ chức, quản lý nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025. Kết quả nghiên cứu của
Luận văn sẽ làm cơ sở để cơ quan Bộ Tài chính và các cơ quan hoạch định
13


chính sách sử dụng để hoàn thiện các chính sách có liên quan đến nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi

14


dưỡng công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ
thiết thực công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta trong bối cảnh
mới.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn được
trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2020-2025.

15


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1. Những vấn đề về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng”
đang được sử dụng khá rộng rãi và trở thành phổ biến. Tuy nhiên, việc phân
định thế nào là đào tạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần
được hiểu một cách nhất quán.
Theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển
Bách khoa, Hà Nội, 2010), Đào tạo – đó là làm cho trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1)
tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất [13].
Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Văn hóaThông tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người
có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) khỏe thêm,
mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn [17].
Như vậy, khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải
thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nội dung
tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn,
chuyên nghiệp hơn cho cùng một đối tượng là người học), song khác nhau bởi
những nội hàm của hai quá trình. Nếu như khái niệm“đào tạo” được hiểu là

một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho người học các tố
chất mà trước đó họ không thể
16