Phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.59 MB, 102 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ PHƢƠNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ PHƢƠNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thùy Anh
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung
trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm,
tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Hà Nội, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Phƣơng
năm 2018
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực của
Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội" .
Tôi gửi lời cám ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn khoa học TS.
Nguyễn Thùy Anh - Giảng viên khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dành nhiều tâm huyết, tận tình hướng
dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, lãnh đạo Phòng Tổ chức
Cán bộ, các đồng nghiệp công tác tại Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập tài liệu cho đề tài.
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được nhiều sự
giúp đỡ cùng với sự động viên, khích lệ rất nhiều từ phía gia đình và bạn bè. Tôi
xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................ iii
LỜI MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP .........................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học Công lập ..7
1.2.1. Các khái niệm ...................................................................................................7
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học Công lập .......14
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học
Công lập ....................................................................................................................22
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học
Công lập ..................................................................................................................26
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học Công lập ......29
1.3.1. Kinh nghiệm của các Trường đại học trong và ngoài nước ...........................30
1.3.2. Bài học về phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học công lập đối với
Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội ..............................................33
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................36
2.1. Cách tiếp cận .....................................................................................................36
2.2. Phương pháp nghiên cứu lý luận .......................................................................36
2.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn ....................................................................37
2.3.1. Phương pháp chuyên gia ................................................................................37
2.3.2. Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm ...........................................37
2.4. Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin .............................................................38
2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả ..........................................................................38
2.4.2. Phương pháp so sánh ......................................................................................38
2.4.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ...................................................................38
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...............39
3.1. Khái quát chung về Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội ......39
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .....................................................................39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................41
3.1.3. Cơ sở vật chất .................................................................................................42
3.1.4. Đội ngũ cán bộ ...............................................................................................43
3.1.5. Kết quả hoạt động ..........................................................................................43
3.1.6. Các nhân tố tác động đến hoạt động của Trường Đại học Giáo dục, Đại học
Quốc gia Hà Nội .......................................................................................................46
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHGD, ĐHQGHN .49
3.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực ................................................................49
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................................55
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................58
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Giáo dục,
Đại học Quốc gia Hà Nội .........................................................................................68
3.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................................68
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................75
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...............79
4.1. Bối cảnh thế giới, trong nước, ĐHQGHN ........................................................79
4.1.1. Bối cảnh thế giới ............................................................................................79
4.1.2. Bối cảnh trong nước, ĐHQGHN ....................................................................79
4.2. Định hướng phát triển của Trường ĐHGD, ĐHQGHN ....................................81
4.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trường
ĐHGD, ĐHQGHN ...................................................................................................81
4.3.1. Đối mới và nâng cao chất lượng công tác quản trị đại học, xây dựng văn hóa
chất lượng .................................................................................................................81
4.3.2. Thực thi các chính sách nhằm tập trung phát triển nguồn nhân lực giảng viên
chất lượng cao, xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh ............................................82
4.3.3. Nâng cao hiệu quả các hoạt động hợp tác phát triển và đa dạng hóa các hình
thức hợp tác phát triểnnhằm phát triển nguồn nhân lực ...........................................83
4.3.4. Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực giảng viên phù hợp với Đề án vị trí việc làm .83
4.3.5. Gia tăng các nguồn lực tài chính ....................................................................83
4.3.6. Tăng cường thực hiện các hoạt động đào tạo - bồi dưỡng và quản lý chất
lượng đầu ra ..............................................................................................................84
4.3.8. Tạo lập động lực, môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ ..........................85
KẾT LUẬN .............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................90
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ĐHCL
Đại học Công lập
2
ĐHGD
Đại học Giáo dục
3
4
ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Tên bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Đội ngũ cán bộ, giảng viên phân theo trình độ chuyên môn
43
2
Bảng 3.2
Kết quả tuyển sinh hệ đại học chính quy giai đoạn 2015-2018
44
3
Bảng 3.3
Kết quả tuyển sinh học viên cao học giai đoạn 2015-2018
44
4
Bảng 3.4
Thống kê số lượng nghiên cứu sinh giai đoạn 2015-2018
45
5
Bảng 3.5
Tổng kinh phí từ các nguồn thu giai đoạn 2015-2018
46
6
Bảng 3.6
Định biên nhân lực của các chương trình đào tạo đại học
51
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
Thống kê số lượng giảng viên kiêm nhiệm chức vụ quản lý
cấp đơn vị
54
9
Bảng 3.9
Thống kê công tác tuyển dụng cán bộ giai đoạn 2015 – 2018
55
10
Bảng 3.10 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên theo chức danh nghề nghiệp
55
11
Bảng 3.11 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên theo giới tính
56
12
Bảng 3.12 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên theo độ tuổi
57
13
Bảng 3.13
14
Bảng 3.14 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên theo loại hợp đồng
15
Bảng 3.15
Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên giai
đoạn 2015 - 2018
59
16
Bảng 3.16
Thống kê đội ngũ giảng viên phân theo chức danh nghề
nghiệp giai đoạn 2015-2018
62
17
Bảng 3.17 Thống kê phân loại bằng cấp của giảng viên năm 2018
Danh mục vị trí việc làm điều chỉnh của Trường ĐHGD
năm 2018
Thống kê số lượng giảng viên trình độ Tiến sĩ dưới 45 tuổi
giai đoạn 2015-2018
ii
52
57
58
72
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
Tên biểu
1
Biểu đồ 1.1
2
Biểu đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức hiện nay của Trường ĐHGD
41
3
Biểu đồ 3.2 Sơ đồ cơ cấu Khoa và Bộ môn trực thuộc Khoa
42
Nội dung
Vị trí của Trường đại học trong hệ thống giáo dục tại
Việt Nam
iii
Trang
9
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nhiều năm trở lại đây, Giáo dục đại học nước ta đã phát triển rõ rệt cả về
quy mô, đa dạng hóa về loại hình và các hình thức đào tạo. Đảng và Chính phủ đã
ban hành nhiều chế độ chính sách nhằm đưa giáo dục là quốc sách hàng đầu và
những chính sách thúc đẩy sự phát triển của giáo dục đào tạo đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Đội ngũ giảng viên trong trường Đại học đang
nắm giữ những vai trò vô cùng quan trọng vừa là nhà giáo, nhà khoa học và còn là
nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng, không chỉ có vai trò ở hiện tại mà nó còn
được phát huy trong tương lai. Các quan điểm chính sách về công tác xây dựng đội
ngũ giảng viên trong những năm đổi mới đã có những chuyển biến quan trọng về
nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ
khâu tuyển dụng, đào tạo và quản lý, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn nhiều hạn chế nhất
định đang làm cho những kết quả đạt được chưa đúng với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
Chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường đại học nước ta hiện nay còn yếu, chưa
thực sự tương xứng với đòi hỏi phát triển của đất nước, xã hội và xu thế hội nhập.
Đứng trước những thách thức cũng như cơ hội mới, Trường ĐHGD,
ĐHQGHN đã và đang có nhiều thay đổi tích cực nhằm đổi mới và thích nghi, phấn
đấu xây dựng Nhà trường theo định hướng đại học nghiên cứu, đáp ứng theo nhu
cầu xã hội trên tất cả các phương diện hoạt động. Trường ĐHGD, ĐHQGHN cố
gắng tập trung chuẩn hóa mọi nguồn lực nhằm ưu tiên phát triển các chương trình
đào tạo mới, tăng cường các hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế,
mục tiêu là tiên phong phát triển những hướng nghiên cứu mới; tiên phong mở
những ngành đào tạo mới, tiên phong trong việc áp dụng các phương pháp giảng
dạy mới, gắn đào tạo kiến thức chuyên sâu với bồi dưỡng kỹ năng sống, kỹ năng
nghề nghiệp cho người học,... Để thực hiện có hiệu quả những mục tiêu này,
Trường ĐHGD, ĐHQGHN cần có sự chuẩn bị sẵn sàng về cơ sở vật chất, khả năng
1
tài chính cũng như nguồn lực con người (bao gồm sự chuẩn bị cả số lượng và chất
lượng),…. Xuất phát từ những lý do nêu trên và với vị trí là một chuyên viên Phòng
Tổ chức Cán bộ, học viên xin lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực của Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội” để thực hiện những
nghiên cứu có hệ thống hơn, trả lời cho câu hỏi “Ban Giám hiệu Trường ĐHGD,
ĐHQGHN cần có những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng
đúng và đủ các yêu cầu theo định hướng phát triển trong tương lai của Nhà
trường?”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, đề xuất một số
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHGD, ĐHQGHN, đặc biệt
tập trung vào đội ngũ giảng viên để xây dựng một mô hình Nhà trường chuyên
nghiệp, đào tạo ra những thế hệ sinh viên đáp ứng đúng nhu cầu của xã hội, thúc
đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nhiệm vụ:
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển, phát triển nguồn nhân lực, giảng
viên, trường đại học công lập;
-
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHGD,
ĐHQGHN, đặc biệt là nguồn nhân lực giảng viên;
-
Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên
của Trường ĐHGD, ĐHQGHN.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Làm gì để phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHGD, ĐHQGHN, đặc biệt
tập trung nghiên cứu và đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu:
-
Nội dung: Nguồn nhân lực giảng viên của Trường ĐHGD, ĐHQGHN
2
-
Không gian: nghiên cứu tại Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN.
-
Thời gian: Giai đoạn từ năm 2015 - Tháng 6/2018 và định hướng cho thời gian
tiếp theo.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm
04 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học công lập
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Giáo dục,
Đại học Quốc gia Hà Nội
Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Trường Trường Đại học
Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
3
CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự
quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học trong và ngoài nước phân tích dưới
nhiều góc độ khác nhau. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật
có một số công trình tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực công, đặc biệt là nguồn nhân lực giảng viên tại một số Trường đại học như:
-
“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” - Nxb Giáo dục (2009) của PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra các khái niệm,
nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực
đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó;
-
“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS. Bùi Văn Nhơn
của Nhà xuất bản Tư pháp (2006) đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên
cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý
nghiên cứu;
-
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân
Cầu, tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực,
khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất
lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn
nhân lực;
-
“Human Resource Development 6e” của Jon M.Werner và Randy
L.DeSimone, tác giả đã đưa ra những lập luận, lý giải về sự cần thiết phải phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, không chỉ ở những tổ chức lớn mà ngay trong
những đơn vị nhỏ. Giáo trình đã cung cấp một hệ thống khung lý thuyết cụ thể, chi
tiết các bước để thực hiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;
4
-
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm
sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị
là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và
đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân
lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;
-
Luận án Tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại
học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế” của Phan
Thủy Chi (2008) đã đưa ra các vấn đề lý luận và thực tế tại một số Trường Đại học
khối kinh tế về đào tạo phát triển nguồn nhân lực;
-
Luận án Tiến sĩ “Phát triển giảng viên theo yêu cầu đại học nghiên cứu:
nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Cảnh Chí Dũng
(2015) đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về đại học nghiên cứu, đặc điểm của đại học
nghiên cứu và phát triển giảng viên, các tiêu chuẩn giảng viên và mô hình đánh giá
giảng viên theo yêu cầu của đại học nghiên cứu. Bằng những nghiên cứu của mình,
tác giả đã xây dựng bộ tiêu chuẩn giảng viên, điều kiện phát triển giảng viên theo
yêu cầu của đại học nghiên cứu, đồng thời, đóng góp vào việc phát triển mô hình
SEM (sử dụng phần mềm AMOS 21) trong việc phân tích, đánh giá và kiểm định
bộ tiêu chuẩn giảng viên; điều kiện phát triển giảng viên; xác định mối quan hệ (tác
động giữa nội bộ các biến tiềm ẩn: nhóm tiêu chuẩn và với biến điều kiện phát triển
giảng viên), xây dựng mô hình mới để đánh giá và phân nhóm giảng viên trên cơ sở
bộ tiêu chuẩn đã được kiểm định; áp dụng cụ thể vào trường hợp của ĐHQGHN. Từ
đó đã đề xuất được một số cách thức phát triển giảng viên của ĐHQGHN nhằm đáp
ứng yêu cầu của đại học nghiên cứu (trên cơ sở kết quả đánh giá và phân nhóm
giảng viên);
-
Luận án Tiến sĩ “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại
học công lập ở Việt Nam” của tác giả Vũ Đức Lễ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về
5
chính sách phát triển đội ngũ giảng viện tại các trường đại học công lập. Phân tích,
đánh giá thực trạng nội dung chính sách, đề xuất giải pháp hoàn thiện nội dung
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam hiện nay;
-
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội” của tác giả Tô Ngọc Trâm đã xây dựng được một khung lý thuyết phù hợp,
đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ;
-
Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nguyễn
Trãi” của tác giả Nguyễn Thị Hường đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản
về phát triển đội ngũ giảng viên đại học; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ
Giảng viên giảng dạy trong trường Đại học Nguyễn Trãi để thấy được những thành
tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra đối với việc phát triển đội ngũ đó; đề xuất
phương hướng và giải pháp nhằm phát triển đội ngũ Giảng viên giảng dạy của
Trường Đại học Nguyễn Trãi;
-
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Lao
động và xã hội” của tác giả Nguyễn Thị Ánh Tuyết đã hệ thống được lý thuyết về
phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở vận dụng các kiến thức về phát triển
nguồn nhân lực để phân tích thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong
trường đại học Lao động - Xã hội - các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân
của các hạn chế. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh hoạt động phát triển
nguồn nhân lực giảng viên trường đại học Lao động - Xã hội.
Thông qua việc nghiên cứu và rà soát, học viên đánh giá vấn đề phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực giảng viên ở mỗi một lĩnh vực, mỗi một môi
trường đặc thù đều có những tính chất riêng đòi hỏi những yêu cầu khác nhau đối
với nguồn nhân lực này. Trường ĐHGD, ĐHQGHN với mô hình hoạt động a + b
mới mẻ ghi nhận đã có một số công trình, luận văn, luận án khai thác các khía cạnh
khác nhau của Nhà trường (đào tạo, đội ngũ cán bộ quản lý,..) nhưng chưa có công
trình nghiên cứu một cách có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội
ngũ giảng viên của Trường.
6
Với những lý do trên, học viên nhận thấy việc lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phát
triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội” là
hết sức thiết thực và cần thiết đối với các hoạt động của Nhà trường, đặc biệt là
trong tương lai khi Trường sẽ có nhiều sự đổi mới trong cách thức vận hành và định
hướng phát triển.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các Trƣờng Đại học
Công lập
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất
định” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009). Theo cách hiểu này thì
nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng được đặt trong mối
quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội.
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “Tổng hợp các năng lực lao động trong
mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội
của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là
nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội
ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là
tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều
lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
Như vậy theo các định nghĩa như trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của một
tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác của tổ chức là do chính bản chất của con người. Như vậy, nguồn
7
nhân lực là một trong những nguồn lực có vai trò quan trọng, quyết định đến sự
phát triển của tổ chức.
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình “ Human Resource Developmant” của Jon M.Werner và Randy
L.DeSimone có đề cập khái niệm phát triển nguồn nhân lực mà giáo trình đã xây
dựng :“Phát triển nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một tập hợp các hệ
thống và các hoạt động được lên kế hoạch do một tổ chức thực hiện để cung cấp
cho các thành viên của mình cơ hội học hỏi các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu
cầu công việc hiện tại và tương lai. Phát triển nguồn nhân lực tìm cách phát triển
kiến thức, chuyên môn, kỹ năng của mọi người.”
Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
ở một số nước Đông Á - Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị
Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến
khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn
cho nhu cầu sản xuất”.
Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm
Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “Phát triển nguồn nhân
lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và
thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có
được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được
nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế”.
Từ những luận điểm trên, căn cứ theo sự phù hợp mà đề tài luận văn hướng tới,
khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là “Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, của tổ chức. Quá
trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân
bổ, sử dụng các công cụ quản lý nhằm khai thác và phát huy hiệu quả nhất
nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm”.
8
Cuối cùng, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là cải thiện hiệu quả của tổ
chức bằng cách: giải quyết các vấn đề hiện tại, ngăn ngừa các vấn đề dự đoán và gia
tăng mức độ hưởng lợi nhiều nhất bao gồm những cá nhân tham gia và đơn vị.
1.2.1.3. Trường Đại học công lập
Trường đại học là một cơ sở giáo dục bậc cao tiếp theo bậc trung học dành cho
những học sinh có khả năng và nguyện vọng học tập tiếp lên trên. Trường đại học
cung cấp cho sinh viên học vấn cao và cấp các bằng cấp khoa học trong nhiều các
lĩnh vực ngành nghề. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình bậc đại
học và sau đại học.
Biểu đồ 1.1: Vị trí của Trường đại học trong hệ thống giáo dục tại Việt Nam
(Nguồn: Internet)
Trường ĐHCL là trường do chính quyền thành lập và quản lý. Nguồn kinh phí
đảm bảo cho các trường ĐHCL hoạt động phụ thuộc vào chính sách đầu tư tài chính
và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành cho giáo dục đại học của mỗi quốc gia. Là
đơn vị hoạt động không nhằm mục tiêu lợi nhuận mà hướng về phục vụ lợi ích cộng
đồng và xã hội. Các đơn vị này có trách nhiệm đào tạo và nghiên cứu khoa học, đào
9
tạo và bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật có trình độ
chuyên môn giỏi đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế của đất nước.
Cũng như đơn vị sự nghiệp, trường ĐHCL là đơn vị sự nghiệp công lập có thu
được nhà nước trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế
và tài chính. Việc trao quyền tự chủ cho các trường ĐHCL nhằm giúp các trường
chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đặc điểm của Trường Đại học Công lập
-
Đặc điểm chung của các Trường Đại học Công lập
Về sản phẩm của Trường đại học
Trường đại học là chủ thể tham gia nền kinh tế xã hội nhưng không trực
tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra các sản phẩm vật chất mà đóng góp vào
quá trình này thông qua việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ.
Sản phẩm của trường đại học có đầy đủ tính chất kinh tế giống như các loại sản
phẩm dịch vụ hàng hóa khác vì quá trình sản xuất dịch vụ giáo dục đại học đòi hỏi
phải tiêu hao các nguồn lực khan hiếm.
Về quá trình hoạt động sản xuất sản phẩm dịch vụ của Trường đại học
Quá trình hoạt động của trường đại học xét về bản chất là quá trình sản xuất tiêu
hao lao động sống và lao động vật hóa để tạo ra sản phẩm dịch vụ. Trường đại học
tạo ra sản phẩm dịch vụ trong quá trình tương tác giữa người dạy và người học.
Lực lượng sản xuất bao gồm người dạy, trang thiết bị, giáo cụ, giáo trình,…
trong đó người dạy có vai trò đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến người học
bằng cách truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng, rèn luyện ý thức,... Quá trình
này buộc người dạy phải tiêu hao sức lao động của mình và sử dụng tiêu hao các
công cụ khác phục vụ giảng dạy. Song song với quá trình đó, người học được
tiếp nhận các “dịch vụ” mà người dạy đã cung cấp.
Quá trình cung ứng dịch vụ đồng thời với quá trình tiêu hao dịch vụ. Điều
này tạo nên đặc điểm của sản phẩm dịch vụ giáo dục đại học là kết quả lao động
không tách rời bản thân người thực hiện.
Về sự phụ thuộc vào điều kiện sản xuất
10
Quá trình hoạt động của trường đại học diễn ra chịu sự tác của các yếu tố về
điều kiện sản xuất nhất định giống như bất kỳ quá trình sản xuất của một đơn vị
kinh tế nào khác. Tuy nhiên, nó có đặc điểm là không phụ thuộc nhiều vào các điều
kiện địa lý tự nhiên mà phụ thuộc nhiều vào các điều kiện xã hội ở môi trường mà
nó hoạt động.
-
Đặc điểm riêng của các Trường Đại học Công lập
Ngoài các đặc điểm cơ bản như bất kỳ một trường đại học nào được trình bày ở
trên, các trường ĐHCL còn có các đặc điểm riêng, ảnh hưởng quyết định tới cơ chế
tài chính của trường đại học đối với hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và các
hoạt động khác của nhà trường. Các đặc điểm đó là:
Về cơ chế quản lý và bộ máy tổ chức hoạt động:
Trường ĐHCL do chính quyền thành lập nên chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát
về tổ chức bộ máy, hoạt động hành chính theo quy định của Nhà nước hoặc chính
quyền các cấp. Bộ máy quản lý, điều hành của trường đại học công lập được tổ chức
phù hợp với điều kiện cụ thể của từng trường nhưng phải tuân thủ các quy định về
lĩnh vực này trong các văn bản pháp luật của Nhà nước hoặc địa phương.
Ngoài ra, các trường ĐHCL còn chịu sự quản lý chuyên môn của cơ quan quản
lý Nhà nước về giáo dục đại học. Thông thường ở các nước, cơ quan này sẽ quản
lý hoặc giám sát về nội dung chương trình đào tạo, về chỉ tiêu và phương thức
tuyển sinh của các trường đại học.
Về nguồn tài chính và cơ chế quản lý tài chính
Các trường ĐHCL còn có đặc điểm quan trọng là sở hữu thuộc về Nhà nước. Các
trường ĐHCL do Nhà nước thành lập và đầu tư kinh phí để xây dựng và hoạt động
nên tính chất hoạt động của các trường ĐHCL thường không vì mục đích lợi nhuận.
Như vậy, trường ĐHCL là một thiết chế vô cùng quan trọng của xã hội và trong
bối cảnh của nền kinh tế tri thức toàn cầu, trách nhiệm của trường ĐHCL ngày càng
quan trọng đối với sự phát triển của đất nước. Đồng thời các trường ĐHCL có tính
tự chủ rất cao trong các hoạt động học thuật, trong phương thức tổ chức quản lý và
đào tạo,… Nhận thức về vai trò, sứ mạng và đặc điểm của trường ĐHCL là nền tảng
11
để hoạch định chính sách giáo dục đại học, quyết định một cơ chế quản lý (trong đó
bao gồm cả cơ chế quản lý tài chính) phù hợp để các trường đại học hoạt động thực
sự có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu và kỳ vọng của cả xã hội.
Mục tiêu của Trƣờng Đại học Công lập
Theo Điều 5 của Luật giáo dục đại học năm 2012 thì mục tiêu chính của các
Trường đại học là: “Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên
cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; đào tạo người
học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp,
năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với
trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp,
thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân; đào tạo theo nhu
cầu của người học và xã hội.”
Nhiệm vụ và quyền hạn của Trƣờng Đại học Công lập
Nhiệm vụ và quyền hạn của trường đại học theo Điều 29 của Luật giáo dục đại
học năm 2012 có quy định: “Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển đại học,
Quản lý, điều hành, tổ chức các hoạt động đào tạo của đại học, Huy động, quản lý,
sử dụng các nguồn lực, chia sẻ tài nguyên và cơ sở vật chất d ng chung trong đại
học, Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Giáo
dục và Đào tạo, Thanh tra Chính phủ, các bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh nơi đại học đặt trụ sở theo quy định, Được chủ động cao trong các
hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế,
tổ chức bộ máy và Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.”
1.2.1.4. Nguồn nhân lực của Trường Đại học công lập
-
Đội ngũ cán bộ quản lý
Là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức, điều hành và quản lý các
hoạt động trong các trường Đại học, cao đẳng. Cán bộ quản lý giáo dục với vai trò
quan trọng trong hoạt động Giáo dục đại học có trách nhiệm không ngừng học tập,
rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn, năng lực quản lý.
12
-
Đội ngũ cán bộ hành chính, phục vụ
Là nhóm cán bộ tham gia hỗ trợ và thực hiện các công việc chuyên môn như tổ
chức - cán bộ, kế hoạch - tài chính, hành chính - tổng hợp, khoa học công nghệ, đối
ngoại và quan hệ quốc tế, chính trị và công tác sinh viên, thanh tra, pháp chế, đảm
bảo chất lượng,…
-
Đội ngũ nghiên cứu viên
Là các nhà khoa học có nhiệm vụ thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học, đề
xuất được những biện pháp, và tổ chức hướng dẫn, theo dõi, đánh giá việc áp dụng
kết quả nghiên cứu vào thực tiễn; bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tham
gia hướng dẫn nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên làm luận văn, luận án,
khóa luận tốt nghiệp; tham gia giảng dạy chuyên đề ở trường đại học hoặc tại các cơ
quan nghiên cứu khoa học và triển khai kỹ thuật.
-
Đội ngũ giảng viên
Theo định nghĩa được nêu trong Luật giáo dục năm 2005, Chương IV, Mục 1,
Điều 70: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,
các cơ sở giáo dục khác”. Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân
thân rõ ràng; có phẩm chất đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt
trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 điều 77 của Luật
giáo dục.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng là
nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học công lập.
1.2.1.5. Nguồn nhân lực giảng viên của Trường đại học công lập
Nguồn nhân lực giảng viên là tập hợp những người làm nhiệm vụ giảng dạy và
quản lý giáo dục trong một tổ chức là các trường đại học, cao đẳng, bồi dưỡng cán
bộ. Đồng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học hùng hậu, là các nhà khoa
học, các chuyên gia đầu ngành. Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp
tích cực và to lớn ở cả hai phương diện: Đào tạo những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội
ngũ trí thức, đồng thời nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ
thuật, khoa học quản lý, văn hoá, nghệ thuật, phát triển kinh tế - xã hội, góp phần
13
đẩy nhanh quá trình xây dựng đất nước công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đội ngũ
giảng viên được xếp ở 3 ngạch chức danh: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên
cao cấp. Theo Điều 54, Luật giáo dục đại học năm 2012 quy định: “Trình độ chuẩn
của chức danh giảng viên dạy trình độ đại học là Thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc
biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định.”
Giảng viên cơ hữu là giảng viên thuộc biên chế chính thức của Nhà trường.
Giảng viên thỉnh giảng là các giảng viên đạt đủ tiêu chuẩn được các cơ sở giáo
dục lựa chọn, mời đến giảng dạy.
Nhiệm vụ và quyền của giảng viên được quy định theo Luật giáo dục đại học
năm 2012, Chương VIII, điều 55: “Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo
và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; Nghiên cứu, phát triển ứng
dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; Định kỳ học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và
phương pháp giảng dạy; Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; Tôn
trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền,
lợi ích chính đáng của người học; Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại
học, tham gia công tác Đoàn, đoàn thể và các công tác khác.”
- Đặc điểm nguồn nhân lực giảng viên của Trường đại học công lập
Là nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên của các Trường Đại học có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
Tác động gián tiếp tới phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực trong xã
hội thông qua quá trình đào tạo, giảng dạy và truyền tải kiến thức
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học Công lập
1.2.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
Trong mỗi tổ chức để có thể dự báo và định lượng chính xác được số người làm
việc cần thiết nhằm đảm bảo thực thi tốt các hoạt động và nhiệm vụ, chúng ta có các
công cụ quản lý như sau:
14
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ
chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong
tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ
cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
Xác định số lượng người cần thiết và trình độ, kỹ năng tương ứng để thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải
được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của tổ chức.
Các công cụ hỗ trợ cho quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
-
Định biên nhân lực
Định biên nhân lực là việc xác định số lượng người làm việc với những điều
kiện phù hợp về trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức để có thể đáp ứng những
khối lượng công việc cho một vị trí cụ thể trong tương lai. Định biên nhân sự là cốt
lõi để thực hiện chính sách tuyển dụng và hoạch định nguồn lực.
-
Xây dựng Đề án vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập.
Xác định vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời
để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí.
15
