Đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ DAC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ DAC HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS ĐỖ MINH CƯƠNG

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong
luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với
thực tế tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Người cam đoan


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn
tới Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) cùng các thầy cô giáo tham gia
giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Đỗ Minh Cương - người
thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những kiến thức
cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn thành luận
văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo và toàn thể các anh, chị em đang công
tác tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội đã cung cấp số liệu và
những thông tin hữu ích, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên,
giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn này.

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức, nên trong khi thực hiện luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Do đó, tôi rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn quan tâm để hoàn thiện hơn nữa luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2019
Tác giả


MỤC LỤC

iiDANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ........................................................................ ii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CH

NG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C

SỞ LÝ

LUẬN VỀ C NG T C ĐÀO T O NGUỒN NH N L C CỦA DOANH
NGHI P ................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xây dựng .................................................................................................... 5
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp ... 5
1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.1.3 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp xây dựng .................................................................................................... 8
1.1.4 Nhận xét tổng quan các công trình nghiên cứu ............................................ 9
1.2 Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 9

1.2.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................... 9
1.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................................... 11
1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ............ 13
1.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................... 16
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................... 17
1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 20
1.4.3. Tổ chức thực hiện ...................................................................................... 28
1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................... 30
1.4.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ......................................................... 32


1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh
nghiệp .................................................................................................................. 33
1.5.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................... 33
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 34
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................ 35
CH

NG 2: PH

NG PH P VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................... 37

2.1. Quy trình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.............................................. 37
2.1.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn ........................................................... 37
2.1.2. Nội dung nghiên cứu của luận văn............................................................ 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 38
2.2.1. Phương pháp luận và cách tiếp cận ........................................................... 38
2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ......................................................... 39
2.3. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu.................................................. 40
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 41

CH

NG 3: TH C TR NG ĐÀO T O NGUỒN NH N L C CỦA C NG

TY CP X Y D NG VÀ PH T TRIỂN NHÀ DAC HÀ NỘI .......................... 42
3.1. Tổng quan về Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội .......... 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 42
3.1.2 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 43
3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP
xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội ............................................................ 45
3.2.1. Nhân tố bên trong ...................................................................................... 45
3.2.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 51
3.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP xây
dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội ................................................................... 52


3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................... 53
3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo................................................................................. 59
3.3.3. Tổ chức thực hiện ...................................................................................... 69
3.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................... 70
3.3.5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo ......................................................... 74
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây
dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội ................................................................... 76
3.4.1.

u điểm ..................................................................................................... 76

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................... 77
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 79
CH

NG 4: ĐỊNH H ỚNG VÀ GIẢI PH P HOÀN THI N C NG T C

ĐÀO T O NGUỒN NH N L C CỦA C NG TY CP X Y D NG VÀ
PH T TRIỂN NHÀ DAC HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI ....................... 81
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2018 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ............................................................................. 81
4.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2018 – 2020, tầm nhìn
đến năm 2030 ...................................................................................................... 81
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ................................................. 84
4.1.3. Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty .. 85
4.2. Các giải pháp đề xuất nh m hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội ........................................ 87
4.2.1. Hoàn thiện các chính sách, chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực .......... 87
4.2.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo ........................... 92
4.2.3. Hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo ......................................... 97
4.2.4. Nâng cao năng lực cán bộ làm đào tạo ................................................... 101


4.2.5. Nâng cao hiệu quả đánh giá công tác đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào
tạo ...................................................................................................................... 103
Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 109
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 110
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO .......................................................... 111
PHỤ LỤC1


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt
Chữ viết tắt

Giải nghĩa

ATLĐ

An toàn lao động

BVMT

Bảo vệ môi trường

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

NNL

Nguồn nhân lực

NS

Nhân sự

PCCN

Phòng chống cháy nổ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VN

Việt Nam

2. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Anh
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

ILO

International Labour Organization

Tổ chức lao động quốc tế

OECD

Organization for Economic Co- Tổ chức hợp tác và phát triển
operation and Development

kinh tế

WTO

World Trade Organization

Tổ chức thương mại thế giới

WB

World Bank

Ngân hàng thế giới

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Danh mục

Nội dung

1

Bảng 1.1

Một số phương pháp đào tạo hiện nay

25

2

Bảng 1.2

Mô hình đánh giá đào tạo

34

3

Bảng 3.1

Kết quả hoạt động kinh doanh

54

4

Bảng 3.2

5

Bảng 3.3

6

Bảng 3.4

7

Bảng 3.5

Tổng số lao động của công ty giai đoạn 20152017
Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ giai
đoạn 2015-2017
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai
đoạn 2015-2017
Cơ cấu lao động chia theo chức danh công
việc năm 2017

Trang

55

55

56

57

Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ
8

Bảng 3.6

trách nhân sự Công ty CP Xây dựng và Phát

60

triển nhà DAC Hà Nội
Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty

9

Bảng 3.7

10

Bảng 3.8

11

Bảng 3.9

12

Bảng 3.10

Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

66

13

Bảng 3.11

Khóa học dành cho cán bộ nhân sự

67

14

Bảng 3.12

Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh

67

15

Bảng 3.13

16

Bảng 3.14

CP xây dựng và phát triển DAC Hà Nội
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên
được đi đào tạo

Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho

nhân viên
Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP
xây dựng và phát triển DAC Hà Nội giai đoạn

61

63

64

68

71


STT

Danh mục

Nội dung

Trang

2015- 2017
17

Bảng 3.15

Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí
đào tạo giai đoạn 2015- 2017

72

Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ
18

Bảng 3.16 (a)

đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2015-

75

2017
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ
19

Bảng 3.16 (b)

đáp ứng nhu cầu theo cơ cấu lao động 2015-

76

2017
20

Bảng 3.17

21

Bảng 3.18

22

Bảng 4.1

23

Bảng 4.2

24

Bảng 4.3

25

Bảng 4.4

Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở
công ty DAC
Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào
tạo mới của công ty giai đoạn 2015- 2017
Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020
Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động
trong doanh nghiệp
Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo
Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau
đào tạo

i

78

80
85
90
99
101


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

STT
1
2

3

Danh mục

Nội dung

Trang

Hình 1.1

Tiến trình thay đổi trong tổ chức

15

Sơ đồ 1.2

Sơ đồ phân tích công việc, công cụ

16

quản trị NNL cơ bản nhất
Sơ đồ 1.3

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

17

trong doanh nghiệp

4

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu của luận văn

40

5

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

53

Hình 3.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công

56

6

7

ty năm 2017
Sơ đồ 3.3

Đánh giá về nội dung đào tạo của các
học viên năm 2018

ii

77


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có những bước phát triển mạnh mẽ, sự
đổi mới của cơ chế quản lý đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong và ngoài Nhà
nước tự khẳng định mình trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. Đặc biệt Việt
Nam còn là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) hay các tổ chức khác
như ASEAN, APEC….dẫn đến cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thế giới, các
doanh nghiệp tại Việt Nam cũng có những bước chuyển mình mạnh mẽ.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. T thập niên
1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực
kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
các doanh nghiệp (DN). Để tạo nên được một doanh nghiệp thành công, phát triển,
cạnh tranh tốt trên thị trường không thể không nhắc đến công tác quản trị nguồn nhân
lực. Các doanh nghiệp thường cố gắng làm tốt ngay t đầu công tác tuyển dụng hay
quan tâm tới người lao động b ng các chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, cùng với sự phát
triển của nền kinh tế, của khoa học, công nghệ, yêu cầu về năng lực nguồn nhân lực để
hoàn thành hiệu quả công việc cũng có sự thay đổi. Các doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực đảm bảo tiếp thu, lĩnh hội, sử dụng một cách tốt nhất những thành tựu đó. Họ
phải có phẩm chất, năng lực như thế nào để phù hợp với sự phát triển của xã hội và
doanh nghiệp. Nh m liên tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà không dẫn đến
sự biến động lớn về nhân sự, các doanh nghiệp phải đặc biệt chú trọng đến khâu đào
tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và
nhiệm vụ cơ bản nh m đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những k
năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức.
Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu
quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của
Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội, tác giả nhận thấy công tác đào tạo
1


nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải
qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà
Nội đã t ng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực
với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác

đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên
ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế. Do đó, nhu cầu
đào tạo chuyên môn k thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng
còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và
công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa
cao...
Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở
rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực
của ông ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội đặc biệt quan trọng. Vì vậy,
công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nh m giữ chân lao động, nâng cao chất
lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng
cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học k thuật hiện
đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức,
đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.
Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng
cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả chọn
vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC
Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào việc trả lời các câu hỏi: Công ty CP xây dựng và phát
triển nhà DAC Hà Nội cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nh m hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội.

2

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội giai đoạn t 2015 - 2018, tìm ra những thành
công, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xây dựng hệ thống quan điểm và đề xuất một số giải pháp chính nh m hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC
Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà
DAC Hà Nội.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty CP xây dựng
và phát triển nhà DAC tại TP. Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty CP xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội giai đoạn t năm 2015 –
2018.
Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP xây
dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội được đề xuất cho giai đoạn 2019-2025.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo các nội dung của quản lý:
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
+ Tổ chức thực hiện
+ Đánh giá kết quả đào tạo
+ Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
+ Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
+ Đề xuất ý kiến nh m hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
xây dựng và phát triển nhà DAC Hà Nội.

3


5. Một số đóng góp của Luận văn
-Tổng hợp lý luận…
-Đánh giá khoa học về thực trạng…
-Các giải pháp đề xuất giúp ích cho công tác quản trị NNL của Công ty…
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu mục lục, phụ lục tài liệu tham khảo thì nghiên cứu được
kết cấu thành 3 chương như sau :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty CP Xây dựng và
Phát triển Nhà DAC Hà Nội
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công Ty CP Xây dựng và Phát triển Nhà DAC Hà Nội trong thời gian tới.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHI P
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp xây dựng
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp
Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực thường được gắn với các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực với nhiều khía cạnh khác nhau.

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.
Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái
niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực [2].
Tương tự, giáo trình “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân hay “Quản trị
nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung… cũng tổng hợp các khái niệm về nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp để người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề.
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta
trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện
nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của
NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra
những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. T đó có những định
hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa
và hiện đại hóa trong thời gian tới [24].
Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức kho bạc Nhà nước” Trên cơ sở nghiên
cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với
việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua,
những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải

5


pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức
mà trực tiếp đó là hệ thống kho bạc Nhà nước [17].
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công
tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – Kho bạc Nhà nước
Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn

của Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên nói riêng và hệ thống Kho bạc Nhà nước về công
tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện trực thuộc Kho bạc
Nhà nước Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng
công chức một cách hiệu quả hơn [18].
Nguyễn Chí Vương, với Luận văn thạc s kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác
giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hà
Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội nh m góp phần xây dựng một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế [30].
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết
đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam,
của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển
nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị
Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm
Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định
trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực,
các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Những nghiên cứu về nguồn nhân lực thường xoay quanh việc khái quát các
vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức (doanh
nghiệp, cơ quan hành chính Nhà nước…) Những công trình này có giá trị tham khảo
lớn cho những nghiên cứu của luận án trong việc xây dựng khung lý luận nghiên cứu
riêng.
6


1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được nghiên cứu t khá lâu. Hiện nay có rất
nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí... Một số
nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như sau:
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân
Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà N ng số 5(40)- 2010: đưa ra
một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài
báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ
chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nh m thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn
nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài [22].
Đề tài luận án tiến s “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và v a
ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Đặng Thị Hương
(2011). Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan
đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và v a ở Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các
đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp v a và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế [16].
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của
Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động
đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý
có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào
tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là không lãng
phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp v a và nhỏ [1].
“Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả (The manager s guide to maximizing employee potential) – William
J.Rothwell. Cuốn sách đưa người đọc trải qua t ng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng

7


hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc
đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất
cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ
người làm việc hiệu quả nhất.
“K năng hướng dẫn nhân sự - Harvard Business School Press”. Cuốn sách
cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong công việc của
nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp người đọc quyết định khi nào cần hướng dẫn người
khác, tổ chức thực hiện các chương trình hướng dẫn đào tạo một cách có chủ đích,
điều chỉnh linh hoạt các phong cách hướng dẫn của chủ thể.
Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không
nhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.
1.1.3 Nhóm công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp xây dựng
Đối với ngành xây dựng, có rất ít nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành. Chỉ có một số luận văn thạc sĩ có đề cập đến
vấn đề này, có thể kể đến như:
“Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế k thuật Công nghiệp
quốc phòng) của Phùng Thị Dương Thủy, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh ở trường
đại học Công nghệ Long Hoa. Luận văn đã chỉ ra thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại một doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ quốc phòng với những đặc thù riêng biệt
[25].
Lê Thị Diệu H ng cũng nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở một doanh
nghiệp xây dựng trong luận văn “Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Licogi 166”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động - xã hội.
Đây là một nghiên cứu có giá trị thực tiễn làm nổi bật công tác đào tạo đã được thực
hiện tại doanh nghiệp xây dựng [14].
Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu đều rất cụ thể ở một doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên

thực tế, mỗi doanh nghiệp xây dựng ngoài những đặc điểm chung đều có hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực rất riêng của mình. Và theo tìm hiểu của tác giả thì chưa hề có nghiên
cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển nhà DAC
Hà Nội.

8


1.1.4 Nhận xét tổng quan các công trình nghiên cứu
Qua các nghiên cứu đã có về đào tạo nguồn nhân lực cũng như những nghiên
cứu thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, luận văn có thể
đưa ra một số nhận xét như sau:
- Về lý luận, các nghiên cứu có đã đưa ra những khái niệm, chỉ ra quy trình và
các tiêu chí để đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức dù ở
giới hạn nào cũng thường chỉ xoay quanh các vấn đề về quản lý như: phân tích nhu
cầu, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá quá trình đào tạo, sử dụng nhân
sự sau khi đào tạo. Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các doanh nghiệp
không giống nhau nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên
cứu đề tài.
- Về thực tiễn, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các
hoàn cảnh thực tiễn khác nhau, phân tích chi tiết về t ng doanh nghiệp, tổ chức cụ thể.
Bên cạnh những giá trị mà các nghiên cứu đã có cung cấp, luận văn cũng nhận
thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm như sau:
- Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những khung lý luận khá chặt chẽ
nhưng chưa đưa ra được mô hình nghiên cứu riêng cho t ng ngành, t ng lĩnh vực cụ
thể. Đặc biệt trong ngành xây dựng thì đến nay chưa có nghiên cứu nào cụ thể về đào
tạo nguồn nhân lực đặc thù. Đây chính là khoảng trống để tác giả tiến hành nghiên cứu
của mình.
- Chưa có một nghiên cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây
dựng và Phát triển nhà DAC Hà Nội trước đó nh m tìm hiểu thực trạng công tác này

một cách k càng, sâu sắc và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác vô
cùng quan trọng hướng tới xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng trong thời kỳ tới.
1.2 Một số khái niệm c

ản

1.2.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những quan
điểm xoay quanh khái niệm về “nguồn nhân lực”.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực là toàn bộ những
người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm chỉ ra quy mô
và tiềm lực của một quốc gia, đánh giá khả năng tham gia hoạt động kinh tế và tạo tài
sản cho xã hội của nguồn nhân lực.
9


Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) cho r ng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, k năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan
niệm này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn lực đầu vào. Sự tham gia của nguồn
lực này trong quá trình sản xuất không giống như vốn b ng tiền, công nghệ hay các tài
nguyên khác. Nguồn nhân lực là đầu vào nhưng có thể chủ động khai thác, sử dụng và
duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị cho xã hội.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân lực
được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho r ng kiến
thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì
chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai
của chính họ [31].
Theo Trần Kim Dung (2006), nguồn nhân lực được xem là: “Số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm

chất, thái độ và phong cách lao động” [8, tr128].
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể những tiền năng của con
người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân
cách của con người nh m đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định,
có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại
và tương lai [12].
Tác giả Nguyễn Hữu Thân thì cho r ng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động [21, tr63].
Theo Nguyễn Tiệp, “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động. Theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động. Nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và
phát triển kinh tế - xã hội” [26, tr8].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân do
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr27].
10


Một cách chung nhất, khái niệm nguồn nhân lực được dùng theo phạm vi, hai
nghĩa khác nhau.
Theo nghĩa hẹp, “nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.” [8].
Nguồn nhân lực, theo quản trị một tổ chức vi mô “bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia
bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”. Nó còn được gọi với cái tên là “tài
nguyên nhân sự” của tổ chức được dịch t cụm t tiếng Anh “human resouce”.
Như vậy, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công nhân viên đang làm việc trong tổ chức đó nhưng không bao gồm nguồn nhân lực
tiềm năng của nó. Quan điểm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp được công nhận rộng rãi

trong lý luận và thực tiễn quản trị nhân sự.
Theo nghĩa rộng, cũng là quan điểm vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực là tài nguyên con người, là nguồn tài nguyên quan trọng, phong phú nhưng
không dễ khai thác. Ngoài phần hiện hữu, đã được sử dụng còn phần tiềm ẩn chưa được
khai thác”. [6] Quan điểm này phù hợp với quan điểm của Đảng ta trong Nghị quyết số
42/NQ/TW của Bộ Chính trị” về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước” ngày 30/11/2004.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
1.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là “quá trình tác động đến một con người nh m làm cho người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo... một cách có hệ thống để chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn
minh của loài người” [29, tr.298].
Đào tạo là hoạt động mang tính phối hợp giữa các chủ thể dạy học (người dạy và
người học), là sự thống nhất hữu cơ giữa hai mặt dạy và học tiến hành trong một cơ sở
giáo dục, mà trong đó tính chất, phạm vi, cấp độ, cấu trúc, quy trình của hoạt động
được quy định một cách chặt chẽ, cụ thể về: mục tiêu, chương trình, nội dung, phương
11


pháp, hình thức tổ chức, cơ sở vật chất và thiết bị dạy học, đánh giá kết quả đào tạo,
cũng như về thời gian và đối tượng đào tạo cụ thể [17].
Trog bộ sách “Quản trị quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich và
John W.Boudreau cho r ng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nh m nuôi dưỡng
việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương
xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc” [38]

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nh m giúp cho người lao động
tiếp thu và rèn luyện các k năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình”. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát
triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các k năng và các phẩm chất lao động
mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn
lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nh m phát huy, khơi dậy những tiềm năng con
người, phát triển toàn bộ và t ng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng
lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo
đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi t trình độ chất lượng này đến trình độ chất
lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là bao gồm các hoạt động có tổ
chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nh m mục đích nâng cao tay nghề
hay k năng của một cá nhân với công việc hiện hành (hiện thời). Nói cách khác, đào
tạo dành cho hiện tại [21]. Đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Cần phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu như đào tạo mang ý
nghĩa hiện tại thì phát triển nguồn nhân lực lại mang ý nghĩa tương lai. Phát triển
nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nh m chuẩn bị cho người lao động theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại đại học cung cấp cho
các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển. Như vậy,
khái niệm phát triển nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo cũng khác với giáo dục. Giáo dục (education) bao gồm các hoạt động
nh m cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo
12


một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khóa hội thảo

(seminars) nh m phát triển k năng lãnh đạo chẳng hạn n m trong lãnh vực giáo dục này.
Đào tạo và bồi dưỡng cũng có sự khác biệt. Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP
ngày 5/3/210 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, k năng theo quy định của t ng cấp
học, bậc học. Theo cách hiểu này, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức
nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một quy
trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy, học cụ thể trong một
khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của
đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ nhưng năng lực, kiến thức đầu ra phải
được quy chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất
lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một quy trình
dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được
học. Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối
tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương
pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và
kiến thức của người học mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ. Việc
phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ mang tính tương đối,
quan trọng là chất lượng và hiệu quả mà chương trình đào tạo hay bồi dưỡng mang lại
cho đối tượng tham gia. Trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định chính xác
khi nào diễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng nhất là trong công tác
quản trị nguồn nhân lực. Trong đào tạo có bồi dưỡng, trong bồi dưỡng có đào tạo và hai
hoạt động này bổ trợ để làm nâng cao năng lực làm việc của người lao động.
1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Qua khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, ta thấy r ng công tác đào tạo trước
hết chính là việc bồi dưỡng những kiến thức, k năng để người lao động có thể hoàn
thành tốt công việc của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, nền kinh tế đang có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa
các doanh nghiệp, họ hiểu r ng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi
trọng, thậm chí hiện nay còn có những doanh nghiệp coi đào tạo là một chiến lược xuyên

suốt quá trình phát triển kinh doanh, điều này là hoàn toàn đúng và chính xác.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
13