THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI KỲ CÔNG NGHỆ 4.0

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ
HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI KỲ CÔNG NGHỆ 4.0
Nền kinh tế Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới,
vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp nói
chung và ngành ngân hàng nói riêng.
Theo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2015 – 2020,
mục tiêu phát triển ngành Ngân hàng là xây dựng hệ thống ngân hàng phát triển toàn
diện, an toàn, bền vững, hiện đại, hoạt động theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, có năng lực quản lý, trình độ ứng dụng công nghệ tiên tiến, hội nhập quốc tế sâu
rộng, áp dụng đầy đủ các thiết chế và chuẩn mực theo thông lệ quốc tế ở cả Ngân hàng
nhà nước và tổ chức tín dụng. Với tầm nhìn chiến lược này, ngành Ngân hàng cần phải có
giải pháp tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Trong điều kiện đó,
việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng nói chung và đổi mới phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói riêng cần được nghiên cứu ở cả góc độ lý luận và
thực tiễn nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới. Do đó, tìm ra một giải pháp căn cơ,
lâu dài về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu
cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng của Việt Nam.
Bài viết này sẽ khái quát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các ngân
hàng thương mại hiện nay, giới thiệu một số phương pháp đào tạo hiện đại và đưa ra kinh
nghiệm đào tạo của một số ngân hàng, tập đoàn lớn trên thị trường Việt Nam.
1. Thực trạng công tác đào tạo hiện nay tại các Ngân hàng thương mại.
1.1 Những kết quả đạt được
Hiện nay, các ngân hàng thương mại đều thành lập các trung tâm/Trường đào tạo
để phục vụ riêng cho hoạt động đào tạo. Một số đơn vị không chỉ phát triển cả về quy mô
và chất lượng mà còn mang lại nhiều tiếng vang lớn trong hệ thống ngân hàng. Ví dụ như

1


Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank, Trung tâm đào tạo BIDV,

Trường đào tạo Vietcombank, Trung tâm đào tạo Techcombank,….
Kế hoạch đào tạo cũng đã được các đơn vị tập trung xây dựng và đưa vào chiến
lược phát triển cụ thể cho từng năm. Trong những năm qua, một số ngân hàng thương
mại đã đạt được những kết quả nổi bật như sau:
- Triển khai đào tạo theo khung năng lực lõi và khung năng lực chuyên môn.
Triển khai chương trình đào tạo Kỹ năng lãnh đạo; Tổ chức khóa học bổ trợ cho
cán bộ vị trí Trưởng phó phòng, cán bộ theo nghiệp vụ chuyên môn
- Thúc đẩy đào tạo toàn diện; xây dựng văn hoá tự đào tạo tại đơn vị
Xây dựng kế hoạch truyền thông Đào tạo tại nơi làm việc và Tự đào tạo tại đơn vị;
Triển khai hoạt động truyền thông thúc đẩy đào tạo toàn diện và xây dựng văn hóa tự đào
tạo tại đơn vị tại các khóa đào tạo và các công cụ email, Poster; sharepoint; Tổ chức đào
tạo coaching và mentoring cho vị trí Lãnh đạo cấp trung; Nghiên cứu xây dựng bộ công
cụ hỗ trợ công tác đào tạo tại Chi nhánh: tiếp tục hoàn thiện bộ tài liệu hỗ trợ công tác
đào tạo tại Chi nhánh; Tổ chức trọng thể chương trình Lễ vinh danh đào tạo (Chương
trình không chỉ được Ban lãnh đạo và khách mời đánh giá cao về hình thức tổ chức ấn
tượng đặc sắc mà còn tạo sức lan tỏa văn hóa học tập, chia sẻ kinh nghiệm & kiến thức
trong hệ thống);
Học tập chủ động theo Lộ trình học tập – Learning Journey
Phát triển và đưa vào đào tạo chương trình Learning Journey đối với nghiệp vụ
thẩm định tín dụng dành cho chương trình E-learning, Cán bộ mới và Cán bộ quan hệ
khách hàng tại Chi nhánh; Thực hiện rà soát toàn bộ bộ tài liệu, xây dựng mới các case
tình huống, bổ sung các câu hỏi cho ngân hàng câu hỏi chương trình Learning Journey;
Gửi thư mời giới thiệu Chương trình đào tạo tới các Chi nhánh và hoàn thành lên kế
hoạch mở lớp; Thực hiện mở lớp tại các chi nhánh.

2


- Đánh giá sau đào tạo theo thông lệ chuẩn; Thúc đẩy tinh thần học tập; xây dựng
công cụ hỗ trợ ứng dụng kiến thức đã học vào công việc

Xây dựng bộ công cụ đánh giá sau đào tạo theo thông lệ chuẩn; Đánh giá và báo
cáo đánh giá sau đào tạo theo kế hoạch.
Một số ngân hàng đã triển khai đánh giá, đề nghị vinh danh và đã tổ chức trọng thể
lễ vinh danh nhân dịp 20/11 các Chuyên gia đào tạo, giảng viên; chương trình đã có lan
tỏa văn hóa học tập, chia sẻ kinh nghiệm & kiến thức trong hệ thống; Triển khai tổ chức
cuộc thi Ứng dụng sau đào tạo; Triển khai hoạt động hỗ trợ sau đào tạo nhằm thúc đẩy
việc áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc đối với các lớp trọng điểm
(trưởng/phó phòng Trụ sở chính; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị sự nghiệp,
trưởng/phó phòng tại Chi nhánh & đơn vị sự nghiệp). Bao gồm từ nhắc lịch, tóm tắt tài
liệu, cung cấp tài liệu tự học, tham khảo, các công cụ ứng dụng & cập nhật tư liệu trực
tuyến theo chương trình trọng điểm. Cụ thể: Sổ tay tổng kết nội dung đào tạo & kế hoạch
hành động sau khóa học, gửi cho học viên tại buổi tổng kết khóa học (Các lớp trưởng/phó
phòng Trụ sở chính; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị sự nghiệp, trưởng/phó
phòng tại Chi nhánh & đơn vị sự nghiệp); (iii) Gửi kết quả đào tạo, tài liệu khóa học, tài
liệu tham khảo cho học viên qua email sau khi kết thúc khóa học (Các lớp trưởng/phó
phòng Trụ sở chính; Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị sự nghiệp, trưởng/phó
phòng tại Chi nhánh & đơn vị sự nghiệp, Cán bộ mới); (iv) Xây dựng bản Cam kết ứng
dụng kiến thức sau đào tạo thực hiện và nộp tại buổi cuối khóa học, theo dõi và hỗ trợ
học viên thông qua phỏng vấn, điện thoại, tài liệu tham khảo 3-6 tháng sau khi lớp kết
thúc (Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh & đơn vị sự nghiệp, trưởng/phó phòng Trụ sở
chính);
1.2 Hạn chế
Thứ nhất, nhu cầu đào tạo chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu người học, kế hoạch đào
tạo khá bị động, lộ trình đào tạo chưa rõ ràng; đánh giá sau đào tạo còn sơ sài, mang tính
hình thức. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp đảm bảo được tối thiểu nội dung học là
3


thiết thực, sát với khả năng ứng dụng sau khóa học. Một số công cụ thường dùng trong
thu thập dữ liệu gồm: Xem tài liệu, bảng câu hỏi điều tra, phỏng vấn, quan sát, thảo luận

nhóm, v.v. Việc sử dụng công cụ nào còn tùy thuộc vào những nguồn dữ liệu mà đơn vị
có. Những dữ liệu này cho chúng ta biết nhân viên còn thiếu những kỹ năng và kiến thức
nào. Đây chính là cơ sở để đưa ra những giải pháp đào tạo (Còn nếu nhân viên làm việc
không hiệu quả do thiếu nguồn lực và quy trình thì đào tạo lại không phải là giải pháp).
Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ Khoảng trống năng lực
theo Khung năng lực và yêu cầu tại vị trí công việc hiện tại và tương lai.
Hầu hết, công tác lập kế hoạch đào tạo hàng năm đều do các trung tâm đào tạo
nguồn nhân lực và các đơn vị liên quan thực hiện, tuy có thực hiện khảo sát nhu cầu của
chi nhánh nhưng chỉ mang tính chọn mẫu không phải toàn diện và căn cứ trên cơ sở các
khóa học năm trước để thực hiện.
Các khóa đào tạo được triển khai nhiều tuy nhiên làm thế nào để lấp đầy khoảng
trống năng lực là còn thiếu, nhu cầu chuyên môn của cán bộ nhiều nhưng so với giữa
nguồn lực, thời gian để triển khai các khóa học thì ít, việc đào tạo chưa gắn với lộ trình
công danh của cán bộ.
Việc đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, chưa đầy đủ, toàn diện, chưa
đảm bảo HV ứng dụng kiến thức để nâng cao năng lực
Thứ hai, hình thức và nội dung đào tạo chủ yếu theo hướng truyền thống, đào tạo
tập trung giảng dạy tại chỗ, chưa đa dạng, phong phú.
Mặc dù một số ngân hàng đã đổi mới phương pháp đào tạo sang hình thức học
trực tuyến, tuy nhiên số lượng bài giảng này còn khá ít, chưa đồng bộ. Các hình thức đào
tạo được các ngân hàng thương mai Việt Nam đang triển khai vẫn chủ yếu qua hình thức
học tập trung, nội dung đào tạo vẫn còn mang tính lý thuyết.
Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0, để bắt kịp xu thể, công tác đào tạo
đòi hỏi phải sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng, hiện đại hơn nữa. Ví dụ như đào
4


tạo trực tuyến, đào tạo từ xa, môi trường học tập ảo, chuyển tài liệu, video, công cụ để tự
đào tạo tại đơn vị/tự học, ….
Thứ ba, lực lượng giảng viên cơ hữu mỏng; đội ngũ chuyên gia và giảng viên

kiêm chức chưa vững mạnh.
Sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ đã đòi hỏi đội ngũ cán bộ ngành ngân
hàng cần có những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu
thực tiễn. Việc huy động đội ngũ giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy có ý nghĩa
quan trọng và cần thiết, giúp học viên được nâng cao kiến thức, cập nhật các nội dung
mới, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, việc giảng dạy cũng là
cơ hội để các phòng/ ban định hướng kiến thức nghiệp vụ hiện hành đồng thời, thu thập
trực tiếp các phản hồi vướng mắc của các đơn vị thực hiện và góc nhìn đa chiều đối với
các chính sách hiện hành. Chính vì thế, việc tận dụng chính đội ngũ cán bộ, lãnh đạo giỏi
giàu kinh nghiệm tham gia vào công tác giảng dạy đang ngày càng được các doanh
nghiệp đẩy mạnh.
Tuy nhiên, với ngành ngân hàng nói chung, việc tận dụng đội ngũ giảng viên kiêm
chức còn khá hạn chế, chưa phát huy và tận dụng được hết nguồn tri thức nội bộ.
Thứ tư, cán bộ còn khá bị động khi tham gia học tập.
Công việc kinh doanh của ngân hàng diễn ra liên tục và hàng ngày, vì thế, việc bố
trí cho cán bộ đi đào tạo khá khó khăn cho các chi nhánh. Các cán bộ chưa có điều kiện
tham gia đào tạo tập trung thường xuyên.
Hiện nay, các cán bộ khi được cử đi học thường có tâm lý “phải học”, “bị đi học”.
Học viên khi tham gia học nhiều khi không rõ mình phải học gì? Được học những gì?
Công cụ hỗ trợ học ra sao? Đây cũng là một trong những lý do khiến năng suất học tập
thấp, kiến thức tiếp thu không vững chắc và khó ứng dụng kiến thức trong thực tế.
2/ Giải pháp phát triển công tác đào tạo cho các ngân hàng thương mại.

5


2.1 Xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng và cam kết thực hiện theo lộ trình đó;
Xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo theo thông lệ chuẩn.
Sự thay đổi và phát triển của hoạt động quản trị nguồn nhân lực và đào tạo của các
ngân hàng theo xu thế chuyển dịch phương thức đào tạo và quản trị nhân tài, mức độ ưu

tiên cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa cao so với các mục tiêu kinh
doanh, áp lực công việc ngày càng cao đòi hỏi công tác đào tạo phải có sự thay đổi, cải
tiến để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của cả tổ chức và cá nhân
Sự tăng trưởng về quy mô nhân sự và phát triển hoạt động kinh doanh tạo nhu cầu đào
tạo rất lớn,vì vậy, chính sách đào tạo cần gắn kết với hoạt động quản trị nguồn nhân lực,
kết quả của đào tạo phải được đưa vào công tác quản trị nguồn nhân lực là cơ sở để xem
xét khi luân chuyển, đề bạt cán bộ chất lượng cán bộ chính là yếu tố then chốt để nâng
cao hiệu quả của ngân hàng vì vậy các đơn vị cần chủ động truyền thông công tác đào
tạo, tổ chức các lớp tại đơn vị và sau khi học cán bộ cần thực hành áp dụng kiến thức học
được vào công việc để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Cần xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng và cam kết thực hiện theo lộ trình đó, đặc biệt
là các chương trình đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quy hoạch, tiền bổ nhiệm.
a. Mô hình IDP
IDP là Kế hoạch phát triển cá nhân (Individual development plan)
Thông qua việc thiết lập IDP, chúng ta sẽ trả lời được các câu hỏi: Năng lực của tôi
đang ở đâu? Mục tiêu phát triển của tôi là gì? Làm cách nào để tôi đạt được mức độ năng
lực mà Tôi muốn phát triển tới? Quá trình tìm ra đáp án sẽ giúp chúng ta xác định rõ
được mục tiêu dài hạn (3-5 năm), những mục tiêu ngắn hạn (trong 1 năm) xây dựng được
kế hoạch phát triển phù hợp theo định hướng của cá nhân và tổ chức.
Thông qua việc thiết lập IDP, mỗi cá nhân có thể tập trung phát huy điểm mạnh và cải
thiện các điểm hạn chế của bản thân để từ đó đưa ra kế hoạch hành động cụ thể nhằm đạt
mục tiêu. Để tăng sự hiệu quả của công cụ này, chúng ta cũng cần liệt kê các phản hồi từ
quản lý trực tiếp, khách hàng, đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới để nhận biết điểm
6


“mù” mà bạn không biết để có kế hoạch hoàn thiện bản thân hơn. Lộ trình phát triển cá
nhân trong xu hướng chuyển từ: Traning => Learning => Developing
b. Mô hình ASK
ASK (viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp

được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin
Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng
lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:
-

Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có
được sau khi trải qua quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng

-

dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,...
Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được
thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví

-

dụ: kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro,...
Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá
nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ
với công việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp - dấn thân,...

Đây là các mô hình giúp định hướng mục tiêu học tập. Học tập để đạt được các năng
lực (nâng cao kiến thức - K và kỹ năng - S), và thúc đẩy động lực làm việc (A).

 Từ mô hình này có thể xây dựng các nội dung học phù hợp với từng nhóm đối
tương học viên.
c. Xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá sau đào tạo.
- Cần xây dựng quy định về việc đánh giá/tự đánh giá năng lực và khoảng trống năng lực
hiện tại và vị trí tương lai thông qua việc thi/test, đánh giá 360 độ để làm cơ sở xây dựng
kế hoạch đào tạo hàng năm.

7


- Đẩy mạnh đánh giá sau đào tạo: Khen thưởng, nhân rộng các điển hình học tập nâng
cao năng lực; Vinh danh Chuyên gia đào tạo; xây dựng công cụ hỗ trợ học viên cập
nhật/áp dụng kiến thức đã học vào công việc.

2.2 Thúc đẩy đào tạo qua công việc – On job training (OJT)
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo gắn với công việc hàng
ngày, diễn ra tại nơi làm việc, được thực hiện và hướng dẫn bởi những người có kinh
nghiệm
Với sự phát triển của công nghệ trong kỷ nguyên 4.0, rất nhiều hình thức đào tạo ra
đời dựa trên nền tảng công nghệ như e-learning, học từ xa, đào tạo mô phỏng… Tuy
nhiên, trên thực tế, để học viên có thể thực sự hiểu và nắm chắc kiến thức, hoặc để học
viên đạt được những kỹ năng ở mức độ rất chuyên nghiệp, cao cấp thì cần phải rèn luyện
các kỹ năng ngay trong công việc hằng ngày. Và chính vì thế, phương thức đào tạo qua
công việc - On job training (OJT) chính là một biện pháp hiệu quả để đạt được điều này.
Nếu xét trên góc độ chi phí và thời gian, đào tạo qua công việc được coi là một giải
pháp đào tạo tiết kiệm chi phí và thời gian nhất, trong trường hợp cần có người thay thế
ngay cho một nhân sự tạm thời vắng mặt, thì đào tạo qua công việc là cách làm hiệu quả
nhất.
 Mô hình 70:20:10
Đây là một mô hình được nhiều ngân hàng nước ngoài như các ngân hàng ANZ,
Standard Chartered, Bank of American, Rabobank,…sử dụng thay thế cho mô hình đào
tạo truyền thống. Mô hình này do Lambardo & Eichiger công bố từ năm 1996. Cụ thể
gồm : 70% từ trải nghiệm thực tế công việc; 20% từ những người xung quanh; 10% từ
các khóa học.

8

Đây là một giải pháp đào tạo hướng đến trải nghiệm của người học hơn là tập trung
cho người dạy như các phương pháp đào tạo hiện tại. Trong đó được chia rõ ràng thành 3
phần:
 70% từ học và phát triển thông qua trải nghiệm,
Bao gồm: Áp dụng các kiến thức đã học vào công việc thực tế; Thực hiện việc tự
học và tự phát triển bản thân; Thử nghiệm cách tiếp cận mới cho một vấn đề cũ; Hoán
đổi, luân chuyển vai trò/công việc; Tiếp xúc với các bộ phận/vai trò khác; Tham gia vào
các dự án và làm việc nhóm;Tăng cường ra quyết định; Trải nghiệm với các nhiệm vụ
khó, thách thức; Tương tác với các quản lý cấp trên (báo cáo, thuyết trình, cuộc họp);
Đàm phán, thương lượng; Hoạt động cộng đồng và tình nguyện
 20% từ học và phát triển thông qua người khác,
Bao gồm: Quan sát; Tìm lời khuyên, hỏi ý kiến và nghe các ý tưởng; Huấn luyện, kèm
cặp từ cấp quản lý; Các kinh nghiệm chia sẻ từ các đồng nghiệp; Các đánh giá và thông
tin phản hồi từ khách hàng.
 10% từ học và phát triển thông qua các khóa học
Bao gồm: Các khóa học tập trung; Các khóa học trực tuyến
Trong mô hình này, nhấn mạnh kiếm thức được hình thành từ 3 phần và trọng số
không phải cố định hoàn toàn là 70:20:10 mà có thể thay đổi tuỳ thuộc vào từng người và
từng ngành cụ thể mà họ học. Tuy nhiên mô hình này đề cập đến việc kiến thức học được
cần đạt 100% thì sẽ phải bao gồm 3 phần và việc lên kế hoạch đào tạo cần được xây dựng
cho cả 3 phần này chứ không phải tập trung hoàn toàn và 10% như hiện tại.
Formal learning tuy chỉ chiếm 10%, song các công ty cần xây dựng bản đồ học tập
tổng quát (General learning maps) hoặc lộ trình học (learning journey) như là những yêu
cầu chuẩn mực ban đầu của công tác đào tạo. Nó là kiến thức nền tảng để thực hành ở 2
phần sau và là nên tảng cho việc đối chiếu, đánh giá mức độ hiểu và làm đúng hay sai.

9

Social learning là đảm bảo việc học đó khi được làm thực tế (doing) sẽ luôn được sự
hỗ trợ từ các mentor hoặc bạn cùng học, trong mô hình truyền thống là các thầy giáo và
bạn bè, đồng nghiệp học cùng; đối chiếu kết quả với quá trình trên để hình dung lại mức
độ hiểu và thực hành.
Experience learning là quá trình đúng kết lại từ chính bản thân người học để ráp nó
vào mảng ghép kiến thức của bản thân mỗi chúng ta, nó đến từ bản thân người học làm
việc và nhìn nhận lại bản thân của mỗi chúng ta đối chiếu với phần kiến thức được học.
Người học sống với mảng kiến thức mới đó mỗi ngày trong suốt quá trình học tập và làm
việc để thẩm thấu nó hoàn toàn.
Mô hình 70:20:10 để phát triển tốt thường theo 3 bước, áp dụng theo thứ tự từ thấp
đến cao. Không nhất thiết phải bắt đầu bằng 10 : 20 :70 mà có thể ngược lại. Cũng không
phải là trong quá trình training các bạn sẽ trải qua từng phần, từng phần một hết cái này
rồi đến cái khác mà nên được đan xen nhau để thấu hiểu và biến thành của bản thân mỗi
chúng ta.
Một chương trình đào tạo hiệu quả cần giúp người học xác lập được những hành vi
hiện tại đang gặp vấn đề gì và những hành vi nào cần điều chỉnh sau khoá học để gọi là
học tập thành công.
2.3 Đa dạng hóa phương pháp và hình thức đào tạo.
Sử dụng phương pháp dạy học thích hợp với từng hoàn cảnh cụ thể phát huy được
những mặt mạnh và mặt yếu của mỗi phương pháp: Mỗi chúng ta đều biết rằng mỗi một
phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, không có phương pháp
nào là tối ưu. Học viên sẽ có điều kiện tiếp thu bài một cách thuận lợi khi giảng viên lựa
chọn đúng phương pháp dạy học thích hợp cho đúng đối tượng và phù hợp với tiến trình
của bài giảng.
Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0, các phương pháp dạy học cũng cần
phải liên tục đổi mới để bắt kịp xu thế, tạo sự hấp dẫn lôi cuốn cho học viên. Đẩy mạnh
các phương pháp đào tạo elearning, đào tạo theo phương thức từ xa video conference.
10

Với các phương pháp, giảng viên và học viên có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho
phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học có thể tham gia những khóa học, chương
trình đào tạo có chất lượng cao ở bất kỳ nơi nào.
 Mô hình 3Any
Xã hội càng phát triển, con người càng trở nên bận rộn hơn, đặc biệt tại công sở, có
rất ít thời gian dành cho học tập. Mô hình 3Any được cấu thanh bởi 3 cụm từ:
-

Anywho: Bất cứ ai cũng có thể học.
Anywhen: Học bất cứ khi nào.
Anywhere: Học bất cứ ở đâu.

Sử dụng mô hình 3Any để thấy rằng ai cũng có thể học, học bất kỳ lúc nào, học ở mọi
nơi. Đó là lý do các doanh nghiệp luôn hướng tới việc phát triển các chương trình
elearning bài bản, đa dạng để khuyến khích cán bộ học mọi lúc, mọi nơi khi có thể. Ngoài
ra, việc áp dụng triệt để mọi người đều có thể dạy, dạy tại lớp, dạy tại đơn vị thì cũng là
cách học mọi lúc mọi nơi với mọi người.
Elearning là xu thế đào tạo hiện đại, phổ biến vì đây là hình thức giảng dạy tiết
kiệm chi phí tổ chức, di chuyển, ăn ở và giúp cán bộ chủ động về thời gian, địa điểm và
nội dung học. Ngoài ra, các ngân hàng nên tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ hiện
đại trong công tác đào tạo cụ thể:
-

Triển khai ứng dụng các công nghệ đào tạo hiện đại (Virutal Class, Remod

-

Experts, Audience Interaction Tool; …)
Nâng cấp hệ thống quản lý công tác đào tạo đảm bảo gắn kết Khung năng lực,

Khung đào tạo, IDP, Career Path; cho phép hiển thị khóa đào tạo theo Khung đào

-

tạo bắt buộc…
Xây dựng Learning Journey để tăng tính chủ động trong việc học và đăng ký học

của học viên đối với nghiệp vụ tín dụng, kế toán.
2.4 Xây dựng chính sách ưu đãi và thu hút đội ngũ giảng viên kiêm chức; Thúc đẩy
tinh thần học tập.

11


Trên cơ sở thực tế, cần có quy định và chính sách rõ ràng cụ thể bằng các văn bản
quy định đối với các cấp để đẩy mạnh việc tham gia giảng dạy của đội ngũ giảng viên
kiêm nhiệm.
Xây dựng kế hoạch huy động giảng viên tham gia giảng dạy hàng năm sau khi
ngân hàng ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để các
đơn vị và giảng viên kiêm nhiệm chủ động sắp xếp kế hoạch công tác.
Bổ sung vào tiêu chuẩn bổ nhiệm, quy hoạch: Nhiệm vụ giảng dạy được xác định
là một trong những điều kiện để bổ nhiệm, quy hoạch đối với mỗi cán bộ, công chức. Bởi
những cán bộ thuộc diện nêu trên là những người có trình độ chuyên môn và phẩm chất
nghề nghiệp, sẽ có kinh nghiệm thực tế để truyền đạt kiến thức cho học viên. Do vậy, cần
có định mức rõ ràng và yêu cầu các đơn vị thực hiện. Ví dụ: Đối với cán bộ, công chức
thuộc đối tượng quy hoạch bổ nhiệm vào một vị trí mới cần phải tham gia giảng dạy tại
đơn vị hoặc các Trường của Ngân hàng tối thiểu từ 40 tiết/năm; Các đối tượng là lãnh đạo
chi nhánh hàng năm phải tham gia giảng dạy tại đơn vị công tác hoặc các cơ sở đào tạo
của Ngành tối thiểu là 08 tiết/năm.
Bổ sung vào tiêu chí thi đua, khen thưởng hàng năm: Các giảng viên kiêm chức

tham gia giảng dạy được cơ sở đào tạo, bồi dưỡng được ưu tiên trong đánh giá, thi đua tại
đơn vị.
Lập quy hoạch, chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức: Hàng năm,
các đơn vị rà soát, bổ sung những cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn
và đáp ứng các tiêu chuẩn vào danh sách giảng viên kiêm chức của Ngân hàng đảm bảo
về cơ cấu, số lượng, chất lượng. Đồng thời, tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về
nghiệp vụ sư phạm và chuyên môn, nghiệp vụ hải quan nâng cao để nâng cao chất lượng
đội ngũ giảng viên kiêm chức.
Xây dựng cơ chế ưu đãi nghề đối với đội ngũ giảng viên cơ hữu để thu hút công
chức từ các đơn vị trong Ngành về công tác tại Trường: Ngoài lương được hưởng như
hiện tại, các giảng viên cơ hữu sẽ được thù lao giảng dạy tương tự như giảng viên kiêm
chức khi tham gia giảng dạy.
12


Xây dựng cơ chế khen thưởng, nhân rộng các điển hình học tập nâng cao năng lực
cho những học viên xuất sắc.
2.5 Chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hiện đại cho công tác
đào tạo.
Với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp 4.0, có thể nhận thấy rõ môi trường học tập đã dần thay đổi từ thế giới thật (real
world) sang môi trường học tập trong thế giới ảo (virtual world) hoặc kết hợp cả môi
trường học tập thật và môi trường học tập ảo. Chính về thế, việc đầu tư cho công nghệ
hiện đại cần phải được đặc biệt chú trọng hơn nữa. Các ngân hàng cần:
Tăng cường ngân sách cho việc nâng cấp và mở rộng các cơ sở đào tạo; Đầu tư máy
móc, thiết bị hiện đại cho phòng học;
- Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo khắp các chi nhánh đều có thể tham gia vào quá
trình học tập và nâng cao kiến thức.
- Xây dựng hệ thống ngân hàng mini, ảo hóa, hệ thống đào tạo trực tuyến, đào tạo từ
xa…

Kết luận, Cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu mới cho nguồn nhân
lực cho tương lai. Điều này cần đòi hỏi có những đổi mới để có thể đào tạo ra những
người có trình độ năng lực vượt trội, khả năng làm việc với công nghệ thông tin, tác
phong công nghiệp để có thể tận dụng các cơ hội của cuộc cách mạng này, đưa các ngân
hàng có khả năng nâng cao hơn nữa năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong
tương lai.

13


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. />
tao-de-phat-trien-cung-vietinbank.html&p=1
2. />
subfolder=12/31/93/&doc=123193125734900177262214687603645270722&bitsi
d=29a283ab-8033-4a78-8d20-eec12915d08f&uid=
3. Tài liệu nội bộ của Viettel
4. Tài liệu nội bộ của Vietinbank
5. />6. o/index.php/dh-NTT/article/viewFile/38669/31191
7. />
phuong-huong-ap-dung-cac-hoc-thuyet-hoc-tap-trong-dao-tao-truc-tuyen-thoi-kycach-mang-cong-nghiep-40-1025
8. />leftWidth=20%25&showFooter=false&showHeader=false&dDocName=CNTHW
EBAP0116211753006&rightWidth=0%25¢erWidth=80%25&_afrLoop=1900
4115033670095#%40%3F_afrLoop%3D19004115033670095%26centerWidth
%3D80%2525%26dDocName%3DCNTHWEBAP0116211753006%26leftWidth
%3D20%2525%26rightWidth%3D0%2525%26showFooter%3Dfalse
%26showHeader%3Dfalse%26_adf.ctrl-state%3Dzz58g1nsb_9
9. />
14