Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức nghiên cứu tại các trường đại học của việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.97 MB, 215 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------
VŨ THỊ ÁNH TUYẾT
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC- NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỦA VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------
VŨ THỊ ÁNH TUYẾT
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC- NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỦA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 9340404
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN
Hà Nội, năm 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Nghiên cứu sinh
Vũ Thị Ánh Tuyết
Trần Quang Huy
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo, các giảng viên Khoa Kinh tế và
Quản lý Nguồn nhân lực; Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
đặc biệt là PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong
suốt quá trình nghiên cứu.
Để hoàn thành được luận án, tác giả nhận được sự hỗ trợ về nguồn số liệu và
các ý kiến đóng góp quý báu của ban Lãnh đạo, các cán bộ quản lý và giảng viên của
127 trường đại học trên cả nước với tổng số 1940 lãnh đạo các trường, giảng viên, cán
bộ quản lý, cán bộ phòng/ban đã trả lời bảng hỏi khảo sát và tham gia các cuộc phỏng
vấn, thảo luận nhóm. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, hỗ trợ và ý kiến đóng
góp quý báu của các thầy cô giáo, các cán bộ quản lý các trường đại học trên cả nước
giúp hoàn thành luận án này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã
luôn ủng hộ, tạo điều kiện và đồng hành cùng tác giả trong quá trình nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Vũ Thị Ánh Tuyết
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC .......................................7
1.1. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học .......................................................7
1.1.1. Phong cách lãnh đạo trong tổ chức ...................................................................7
1.1.2. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học......................................................15
1.1.3. Đặc điểm của phong cách lãnh đạo trong trường đại học ...............................21
1.2. Kết quả hoạt động tại các trường đại học. ......................................................25
1.3. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của các trường
đại học ........................................................................................................................29
1.3.1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động trong tổ chức ........29
1.3.2. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động trong trường
đại học. ......................................................................................................................34
1.4. Tóm tắt chương 1 ...............................................................................................39
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, ẢNH
HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐỂN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ...................................................................................40
2.1. Cơ sở lý thuyết phong cách lãnh đạo ...............................................................40
2.1.1. Khái niệm lãnh đạo .........................................................................................40
2.1.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo ......................................................................41
2.1.3. Các lý thuyết về lãnh đạo ................................................................................44
2.2. Lý thuyết về phong cách lãnh đạo trong trường đại học ..............................58
2.2.1. Khái niệm trường đại học................................................................................58
2.2.2. Đặc điểm của trường đại học .........................................................................61
2.2.3. Vai trò của trường đại học...............................................................................62
2.2.4. Lý luận về phong cách lãnh đạo trong trường đại học ....................................64
2.3. Mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động trong trường
đại học ........................................................................................................................70
2.3.1. Kết quả hoạt động của trường đại học ............................................................70
iv
2.3.2. Phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động của trường đại học ......................72
2.3.3 Kết quả chuyên môn và kết quả tài chính ........................................................75
2.4. Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................76
2.5. Tóm tắt chương 2 ...............................................................................................78
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................79
3.1. Quy trình nghiên cứu.........................................................................................79
3.2. Nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả
hoạt động tại một trường đại học công lập .............................................................80
3.2.1. Giới thiệu về trường Đại học Lao động-Xã hội ..............................................80
3.2.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu .............................................................81
3.2.3. Kết quả nghiên cứu khám phá .........................................................................82
3.3. Thiết kế mẫu nghiên cứu ...................................................................................84
3.3.1. Tổng thể mẫu...................................................................................................84
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................85
3.4. Phát triển thang đo ............................................................................................87
3.4.1. Quy trình phát triển thang đo ..........................................................................87
3.4.2. Thang đo phong cách lãnh đạo .......................................................................88
3.4.3. Thang đo kết quả hoạt động của trường đại học .............................................91
3.5. Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu ...............................................92
3.5.1. Thiết kế bảng hỏi khảo sát ..............................................................................92
3.5.2. Thu thập dữ liệu khảo sát từ các trường đại học .............................................93
3.6. Phân tích dữ liệu ................................................................................................93
3.6.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................94
3.6.2. Kiểm định thang đo .........................................................................................94
3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................96
3.7. Tóm tắt chương 3 .............................................................................................102
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................103
4.1. Bối cảnh nghiên cứu.........................................................................................103
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................105
4.3. Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thang đo ..................................107
4.4. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học của Việt Nam hiện nay ...........109
4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................111
4.6 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định ...........................................................114
4.6.1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định...........................................................114
4.6.2. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ......................120
4.7. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính .............................124
v
4.8. Tóm tắt chương 4 .............................................................................................133
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................134
5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu .........................................................................134
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................136
5.3. Các kiến nghị với các nhà quản lý giáo dục đại học .....................................140
5.4. Những đóng góp của luận án ..........................................................................145
5.5. Đánh giá các điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................146
5.6. Tóm tắt chương 5 .............................................................................................147
KẾT LUẬN ................................................................................................................148
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA
TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ..........................................149
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................150
PHỤ LỤC ...................................................................................................................163
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AVE
: Giá trị phương sai trích (Average Value Extracted)
EFA
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
ICT
: Thông tin truyền thông (Information and Communication Technology)
KMO
: Hệ số KMO (Kraiser – Meyer – Olkin)
KPI
: Chỉ số đo lường kết quả hoạt động chính (Key Performance Indicator)
KQCM
: Kết quả chuyên môn
KQTC
: Kết quả tài chính
MLQ
: Bảng hỏi lãnh đạo đa nhân tố
NQ-CP
: Nghị Quyết của Chính phủ
NQ-TW
: Nghị Quyết của Ban chấp hành Trung ương Đảng
PCLD
: Phong cách lãnh đạo
PSU
: Trường đại học tiểu Bang Portland
QĐ-BGDĐT : Quyết định của Bộ giáo dục và đào tạo
QĐ-TTg
: Quyết định của Thủ tướng chính phủ
SE
: Sai số chuẩn hóa (Standard Error)
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng hợp nghiên cứu về phong cách lãnh đạo của tổ chức và kết quả hoạt
động ............................................................................................................37
Bảng 2.1: Phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo ..................................................................44
Bảng 3.1: Mô hình hồi quy tuyến tính ........................................................................83
Bảng 3.2. Thống kê số lượng trường đại học theo khu vực .......................................84
Bảng 3.3. Tiêu chuẩn kiểm định sự phù hợp của mô hình .........................................97
Bảng 3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá – Phong cách lãnh đạo .....................99
Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố và độ tin cậy của thang đo với biến số kết quả
hoạt động của trường đại học ...................................................................101
Bảng 4.1. Kết quả thu thập mẫu điều tra ..................................................................105
Bảng 4.2. Thống kê dữ liệu theo đối tượng khảo sát ................................................106
Bảng 4.3. Thống kế số liệu theo phân loại các trường đại học.................................106
Bảng 4.4: Mô tả thống kê mẫu nghiên cứu ...............................................................108
Bảng 4.5. Ý kiến đánh giá về phong cách lãnh đạo trong trường đại học ................110
Bảng 4.6. Ý kiến đánh giá của kế t quả hoạt động ...................................................111
Bảng 4.7.
Bảng 4.8.
Bảng 4.9
Bảng 4.10
Kiểm định KMO và Bartlett .....................................................................112
Ma trận xoay nhân tố ................................................................................113
Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo .............................117
Ma trận xoay nhân tố ................................................................................118
Bảng 4.11 Kiểm định KMO và Bartlett .....................................................................119
Bảng 4.12. Ma trận xoay nhân tố ................................................................................119
Bảng 4.13. Kết quả phân tích EFA – phong cách lãnh đạo trong trường đại học ......120
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16.
Bảng 4.17.
Kết quả phân tích EFA – kết quả hoạt động trường đại học ....................121
Kết quả phân tích sự khác biệt theo loại hình trường ..............................122
Danh mục biến độc lập sử dụng trong mô hình phân tích .......................124
Kết quả ước lượng, kiểm định bằng Bootstrap, n=500 ............................125
Bảng 4.18. Kết quả ước lượng mô hình SEM ............................................................127
Bảng 4.19. Tác động gián tiếp của các yếu tố qua biến Y_CM đến Y_TC ...............130
Bảng 4.20: Kết quả phân tích tương quan giữa phong cách lãnh đạo và kết quả
chuyên môn ..............................................................................................131
Bảng 4.21: Kết quả phân tích tương quan giữa phong cách lãnh đạo và kết quả tài
chính .........................................................................................................132
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Các tình huống trong mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên của Fiedler .................50
Hình 2.2: Mô hình phong cách lãnh đạo liên tục .........................................................53
Hình 2.3. Sự kết hợp giữa phong cách lãnh chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch ...57
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................76
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu tổng quát của luận án ................................................79
Hình 4.1 Kết quả CFA chưa chuẩn hóa ....................................................................115
Hình 4.2. Kết quả ước lượng nhân tố khẳng định chuẩn hóa sau khi hiệu chỉnh ......116
Hình 4.3 Kết quả ước lượng SEM cho mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và
kết quả nghiên cứu khoa học và tài chính ..................................................126
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn đến
sự thành công hay thất bại của một tổ chức, hiện nay trong quản trị hiện đại có nhiều
phong cách lãnh đạo khác nhau như phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh
đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi,
phong cách lãnh đạo đường đi đích đến, phong cách lãnh đạo đạo đức, ... Theo tác giả
Karin & đtg (2010) cho rằng, thực tiễn thay đổi nhanh chóng đòi hỏi ngày càng nhiều
các mô hình phong cách lãnh đạo mới, linh hoạt và phù hợp hơn, mang lại hiệu quả
cao cho hoạt động của tổ chức hơn. Do đó, khi vận dụng bất kỳ mô hình phong cách
lãnh đạo nào, tổ chức cũng cần phải xem xét kỹ đến các yếu tố đặc thù như: địa lý, văn
hóa, tôn giáo, tập quán ... để điều chỉnh cho phù hợp và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thực tế các mô hình phong lãnh đạo kể trên đã được áp dụng rất hiệu quả tại các
doanh nghiệp trên thế giới. Mary (2004) cho rằng, các mô hình phong cách lãnh đạo đó
thể hiện được tính đa dạng, nhiều định hướng, đa chủ thể, đa đối tượng và kể cả các nội
hàm khác mang tính cạnh tranh. Cũng trên tinh thần đó, kế thừa nghiên cứu của
Downton (1973) và cộng sự, năm 1985 Bass, Northouse (2007) mở rộng các mô hình
chuyển đổi và giao dịch, tự do bằng cách thừa nhận chúng là một quá trình liên tục và đã
cho ra đời mô hình phong cách lãnh đạo liên tục. Theo phong cách này, Bass chỉ ra rằng
những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên của mình để họ làm việc tốt hơn
thông qua: Nâng cao nhận thức của nhân viên về mục tiêu của tổ chức; nâng cao lợi ích
của bản thân mỗi cá nhân trên cơ sở lợi ích chung của tổ chức; giải quyết các nhu cầu ở bậc
cao hơn. Mô hình phong cách lãnh đạo này chứng minh được mối liên kết giữa phong cách
lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do có tác
động trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức. Để khẳng định thêm kết luận trên, theo
nghiên cứu gần đây nhất của Maria L. Perkins (2014) một lần nữa cũng chỉ ra ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức, khi vận dụng mô hình phong
cách lãnh đạo liên tục, một mô hình hội tụ nhiều ưu điểm hơn so với các mô hình khác.
Ngoài ra, các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất
làm việc Glynis M. Breakwell & cộng sự (2010), hay tác động đến sự hài lòng và động
lực làm việc của giảng viên Anam Siddique & cộng sự (2010) trong trường đại học. Do
đó, về mặt lý thuyết cần có nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo của tổ
chức trong các trường đại học để làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của tổ
chức với kết quả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và kết quả tài chính.
2
Hiện nay, về thực tiễn trong môi trường cạnh tranh giáo dục toàn cầu trong
bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, tại các trường đại học trên thế giới nói chung và
ở Việt Nam nói riêng, Bộ Giáo dục và đào tạo Việt Nam đưa ra chủ trương trao
quyền tự chủ cho các trường đại học công lập, với mong muốn phát triển đồng bộ
hệ thống giáo dục đại học công lập và ngoài công lập trên cả nước. Đây không chỉ
là cơ hội mà còn là thách thức lớn đối với các trường đại học công lập. Bởi vì, mức
độ cạnh tranh giữa hai khối trường đại học công lập và đại học ngoài công lập diễn
ra ở các khía cạnh: giảng viên và số lượng sinh viên theo học. Khi đó, vai trò của
người lãnh đạo- người “cầm cân nẩy mực” trong các trường đại học là vô cùng
quan trọng, người lãnh đạo cần làm gì để tạo ra những cái mới dựa trên nền tảng
những cái cũ để bắt kịp với xu hướng phát triển chung của đất nước. Theo đó,
người lãnh đạo cần thay đổi các yếu tố căn bản trong hệ thống quản lý để mang lại
kết quả cao cho hoạt động của các trường đại học. Để đạt được điều đó người lãnh
đạo cần xem xét một cách nghiêm túc khi áp dụng mô hình phong cách lãnh đạo
liên tục trong quá trình điều hành công việc của mình. Trên thực tế ở Việt Nam, các
nhà lãnh đạo trong trường đại học vẫn điều hành theo phong cách lãnh đạo truyền
thống. Với phong cách lãnh đạo này, kết quả hoạt động của các trường chưa cao,
thể hiện chưa tính liên thông giữa các trường đại học; tính hội nhập quốc tế còn
thấp; chứng chỉ, văn bằng các trường đại học tại Việt Nam cấp chưa được công
nhận trên thế giới,…Do đó, các nhà lãnh đạo trong các trường đại học cũng cần tìm
cho mình phong cách lãnh đạo phù hợp để hoàn tất các công việc một cách hiệu
quả dựa trên việc chuyển đổi các cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và các mục
tiêu dài hạn của cá nhân thông qua việc nuôi dưỡng uy tín và mở rộng tầm nhìn ra
xa trong suốt quá trình lãnh đạo (Northouse, 2007).
Hơn nữa, Karin và cộng sự (2010) còn cho rằng mặc dù lãnh đạo luôn là vấn đề
thu hút được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhưng cho đến nay tất cả các lý
thuyết về phong cách lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chưa đáp ứng đầy đủ so
với yêu cầu thực tế và cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung ở các ngữ cảnh khác nhau như
trong các trường đại học. Thực tế, tính đến thời điểm hiện nay, ở Việt Nam chưa có
công trình nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả
hoạt động trong các trường đại học…Với các lí do được đề cập trên, đề tài “Ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức - nghiên cứu tại
các trường đại học của Việt Nam" là một nghiên cứu nhằm cung cấp thêm tư liệu, để
có cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm
đạt kết quả cao cho tổ chức.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận án là kiểm định và xác định mức độ ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và tự do đến kết quả hoạt động các trường đại
học ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hoạt động của các trường đại học ngày càng hiệu quả. Để
đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát trên, tác giả đã đưa ra các mục tiêu cụ thể như sau:
(1). Xây dựng mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong các trường đại
học, dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả tổng quan nghiên cứu;
(2). Làm rõ thực trạng phong cách lãnh đạo trong các trường đại học dựa trên
thống kê mô tả số liệu khảo sát tại các trường đại học của Việt Nam;
(3). Kiểm định mối liên hệ của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch, tự do
với kết quả hoạt động chuyên môn trong các trường đại học của Việt Nam;
(4). Kiểm định mối liên hệ của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch, tự do
với kết quả hoạt động tài chính trong các trường đại học của Việt Nam;
(5). Đề xuất giải pháp nâng cao kết quả hoạt động tài chính và kết quả chuyên môn
tại các trường đại học của Việt Nam và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Dựa trên mục tiêu và các kết quả nghiên cứu, tác giả xây dựng các câu hỏi
nghiên cứu như sau:
(1). Phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động của các trường được biểu hiện bởi
yếu tố nào và có tác động như thế nào?
(2). Phong cách lãnh đạo tại các trường đại học của Việt Nam đang diễn ra như thế nào?
(3). Đặc điểm các trường đại học (quy mô, loại hình, cơ cấu) có tác động như thế
nào tới phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động tại các trường đại học của
Việt Nam?
(4). Mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo tác động đến kết quả chuyên
môn và kết quả hoạt động tài chính trong các trường đại học của Việt Nam?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và kết
quả hoạt động của các trường đại học.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài như sau:
(1). Về phạm vi không gian: luận án tập trung vào các trường đại học của Việt Nam.
(2). Về phạm vi thời gian: dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến đánh giá của lãnh đạo,
cán bộ và giảng viên tại các trường đại học của Việt Nam trong giai đoạn 3
năm (2015-2017) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
4
(3). Về phạm vi nội dung: nội dung nghiên cứu chính của luận án là kiểm định tác
động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch,
phong cách lãnh đạo tự do với kết quả hoạt động trong các trường học của Việt
Nam. Trên cơ sở đó, đưa ra các kiến nghị thúc đẩy hoạt động của các trường
đại học của Việt Nam trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, tác giả sử dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định tính
Quy trình nghiên cứu định tính được thực hiện như sau:
Dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo và kết quả tổng quan nghiên
cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Trên cơ sở bảng
hỏi mà các tác giả nghiên cứu trước đây, nghiên cứu sinh đã kế thừa để xây dựng
bảng hỏi cho phù hợp với bối cảnh giáo dục Việt Nam. Nghiên cứu sinh tiến hành
phỏng vấn sâu để lấy ý kiến, bổ sung và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức. (Đối
tượng và danh sách các trường đại học thực hiện phỏng vấn sâu xem chi tiết tại phụ
lục 2 và phụ lục 4)
Sau khi phỏng vấn:
- Dữ liệu sẽ được chuyển dịch và ghi lại vào file word;
- Xác định các chủ đề chính được nói tới bằng các từ khóa;
- Lọc tách các ý tưởng mới;
- Mã hóa dữ liệu để gom nhóm;
- Xác định các nhóm dữ liệu tương đồng và khác biệt;
Tìm mối quan hệ giữa các thông tin để xây dựng mô hình giả định.
Hoàn thiện bảng khảo sát chính thức.
Phương pháp định lượng
Tác giả đã sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến như phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá chất lượng thang đo
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trên
các phần mềm SPSS và AMOS. Kết quả phân tích dữ liệu trên sẽ giúp tác giả thảo
luận các kết quả nghiên cứu để làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi,
giao dịch, tự do đến kết quả hoạt động trong các trường đại học của Việt Nam hiện nay
và kiểm định mối quan hệ của chúng.
5
- Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 22.0. Dữ liệu sau khi được
mã hóa và làm sạch, sẽ được tiến hành phân tích;
- Các thông tin sau khi thu thập được sẽ được lượng hóa, chỉ ra các điểm chung
và điểm khác biệt, tổng hợp thành các biến kiểm soát, biến độc lập, biến phụ thuộc, mã
hóa những thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố (Avolio & Bass,
2004) để nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Dùng phương pháp mô
tả mô hình, hồi quy tương quan để đánh giá tác động và mối quan hệ giữa các biến.
- Tiến hành thống kê để mô tả dữ liệu thu thập, sau đó tiến hành các bước:
Kiểm định giá trị của biến bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA; Đánh giá độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; Phân tích hồi quy đa biến
Nội dung cụ thể được tiến hành diễn giải như sau:
Thống kê mô tả mẫu: Mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu
hiệu phân biệt được định sẵn.
Kiểm định thang đo: Do các biến nghiên cứu được xây dựng từ nhiều biến quan
sát khác nhau. Để kiểm tra độ tin cậy của các biến sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, với
tiêu chuẩn kiểm định tối thiểu là 0,7. Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục hỏi phải
xem xét hệ số tương quan biến tổng với tiêu chuẩn kiểm định tối thiểu là 0,3.
Phân tích khám phá nhân tố (EFA): Bước này sẽ rút gọn dữ liệu từ nhiều
biến quan sát thành ít nhân tố hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của dữ liệu nghiên
cứu. Một số tiêu chuẩn khi EFA là hệ số KMO tối thiểu bằng 0,5, kiểm định Bartlett
có p-value nhỏ hơn 0,05, phương sai giải thích tối thiểu là 50%.
Phân tích khẳng định nhân tố (CFA): là phương pháp phân tích dựa trên sự
hiểu biết nhận định về các nhân tố tiềm ẩn trong mô hình thông qua lý thuyết hoặc
thực nghiệm (thông qua EFA). Phương pháp ước lượng sử dụng là ước lượng bằng
hàm hợp lý cực đại. Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu khi các chỉ
số: Chi – square hiệu chỉnh theo bậc tự do nhỏ hơn 2, một số trường hợp nghiên cứu
mới có thể nhỏ hơn 3 (Camines &Mever,1981 dẫn theo Nguyễn Khánh Duy, 2009),
chỉ số RMSEA tốt ở mức 0,05, tại Việt Nam tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị
Mai Trang (2008) đề nghị RMSEA ở mức dưới 0,08.
5. Đóng góp của đề tài
Như đã trình bày, nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong ứng dụng thực tiễn
luôn luôn thiếu và cần thiết phải được bổ sung. Mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của
các thành phần trong mô hình lãnh đạo được nghiên cứu kỹ lưỡng, giúp cho nhà quản
trị tổ chức có thêm tài liệu tham khảo, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Đóng góp quan
6
trọng nhất của nghiên cứu này là việc xây dựng thang đo qua đó kiểm định các thành
phần phong cách lãnh đạo trong mô hình lãnh đạo liên tục, có thể giúp cho các nghiên
cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo này phục vụ cho nghiên cứu của mình.
(1). Về lý luận: bằng kết quả số liệu khảo sát từ 127 trường đại học ở Việt Nam,
luận án đã có những đóng góp mới về lý thuyết về phong cách lãnh đạo trong
các trường đại học của Việt Nam, cụ thể: (a) khẳng định được các yếu tố như:
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch, phong
cách lãnh đạo tự do có mối quan hệ thuận chiều với kết quả hoạt động của các
trường đại học và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố; (b) khẳng định mối quan
hệ giữa đặc điểm của các trường đại học như: loại hình, quy mô và văn hóa tác
động đến phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động trong các trường đại học;
(c) luận án đã khẳng định mối quan hệ thuận chiều giữa kết quả chuyên môn
tới kết quả tài chính trong các trường đại học tại Việt Nam.
(2). Về thực tiễn: từ các kết quả chính của luận án, tác giả đã (a) đánh giá được
thực trạng phong cách lãnh đạo trong các trường đại học của Việt Nam hiện
nay và qua đó (b) đưa ra các kiến nghị với Bộ giáo dục và đào tạo, các trường
đại học tham khảo nhằm nâng cao kết quả hoạt động của nhà trường trong bối
cảnh tự chủ đại học dưới tác động của phong cách lãnh đạo.
6. Bố cục của luận án
Bố cục của luận án được chia thành các phần chính như sau:
-
Phần mở đầu
-
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, kết quả hoạt
động trong trường đại học
-
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo, ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động trong trường đại học
-
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
-
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
-
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
-
Phần kết luận
-
Các công trình nghiên cứu đã công bố của tác giả
-
Tài liệu tham khảo
Các phụ lục
7
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học
1.1.1. Phong cách lãnh đạo trong tổ chức
Phong cách lãnh đạo là những phương pháp hoặc cách thức nhà lãnh đạo
thường dùng để gây ảnh huởng đến đối tượng bị lãnh đạo (Bryman, A. (2007). Xét
trên phương diện cá nhân, phong cách lãnh đạo chính là cách thức làm việc của
nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó
thể hiện các nỗ lực ảnh huởng tới hoạt động của những người khác. Xét trên
phương diện tổng thể, phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng
hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách của
họ. Hiện nay trên thế giới, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
trong các tổ chức khác nhau cụ thể:
Tiếp cận theo đặc điểm, tố chất cần có của lãnh đạo:
Xét trên phương diện tổng thể, PCLĐ là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng chi
phối hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách
của họ. Hiện nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về PCLĐ trong các tổ chức và
tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau, cụ thể:
Theo tác giả House and Podsakoff (1994), “Nghiên cứu về phong cách lãnh
đạo trong xã hội”, Tác giả cho rằng mô hình tính cách của các nhà lãnh đạo điển
hình cần có: 1/ Tầm nhìn; 2/ Sự đam mê và đức hy sinh; 3/ Tin tưởng, sự quyết tâm
và tính bền bỉ; 4/ Xây dựng hình ảnh tốt; 5/ Gương mẫu; 6/ Giao tiếp xã hội; 7/ Có
khả năng phát động khi cần; 8/ Khả năng sắp xếp tốt; 9/ Khả năng truyền cảm.
Theo tác giả, Tầm nhìn là khả năng nhìn trước vấn đề trong tương lai để lãnh đạo
có thể lập kế hoạch. Đây là những đặc tính quan trọng nhất của người lãnh đạo giỏi
vì nó phân biệt rõ ràng với người lãnh đạo tầm thường khác, những đặc tính đó
là: Sự đam mê và đức hy sinh cho công việc và cho những người khác trong tổ
chức. Đặc tính này thể hiện tình yêu, sự hy sinh của lãnh đạo; Tin tưởng, sự quyết
tâm và tính bền bỉ là nhân tố mang lại thành công cho một người lãnh đạo. Sự kiên
trì để theo đuổi mục đích cuối cùng, sự tin tưởng tuyệt đối của nhân viên trong thực
hiện công việc và cuộc sống; Xây dựng hình ảnh tốt đối với nhân viên thể hiện sự
8
gương mẫu, tạo dựng niềm tin và uy tín với nhân viên của mình; Nhà lãnh đạo có
năng lực cần phải gương mẫu để cấp dưới tôn trọng; Giao tiếp xã hội là đặc tính
nhà lãnh đạo tài năng cần có; Có khả năng huy động, tập hợp mọi người khi cần;
Khả năng sắp xếp tốt; Khả năng truyền cảm,… Đây là những kỹ năng quan trọng
mang lại thành công cho nhà lãnh đạo. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra được
những đặc điểm cần có của một phong cách lãnh đạo trên cơ sở lý thuyết, nghiên
cứu chưa xem xét tác động cụ thể của từng nhân tố đến các hoạt động trong tổ
chức. Đây là một trong các nghiên cứu thực nghiệm, nghiên cứu đã chỉ ra đặc điểm
cần có của lãnh đạo trong tổ chức. Trên cơ sở đó cần chú trọng hướng tới đặc điểm
nổi trội hơn để giúp cho lãnh đạo có được phong cách lãnh đạo tốt và đạt được hiệu
quả cao trong giáo dục đại học.
Tác giả McShane và Von Glinow (2013), tác giả chỉ ra rằng, để trở thành
một nhà lãnh đạo, cần hội tụ 7 nhân tố sau: Nhạy cảm; Chính trực; Nghị lực; Tự
tin; Có động lực làm lãnh đạo; Trí thông minh; Kiến thức chuyên môn. Theo tác giả
các nhân tố này được định nghĩa cụ thể như sau: “nhạy cảm” - nhà lãnh đạo luôn
cảm nhận nhanh chóng về thái độ, tình cảm, mong muốn của nhân viên; “Chính
trực” - là một trong các nhân tố được nhân viên mong đợi. Sự chính trực này làm
cho nhân viên cảm thấy tin tưởng; một nhân tố quan trọng là cơ sở để nhân viên
quyết định có tin tưởng đi theo lãnh đạo hay không; “Nghị lực” - giúp lãnh đạo
vượt qua các khó khăn nội tại và ngoại cảnh, dám đương đầu với thách thức. Thể
hiện sự khác biệt giữa lãnh đạo với nhân viên bình thường và đây là nhân tố giúp
cho nhân viên càm thấy khâm phục lãnh đạo; “Tự tin” là nhân tố rất cần thiết trong
quá trình làm việc nói chung và sử dụng trong các trường hợp đặc biệt nói riêng
như diễn giải vấn đề trước công chúng; “Có động lực làm lãnh đạo” - Người lãnh
đạo có thể tỏ ra họ có tham vọng hay không, song trên thực tế họ luôn cần có động
lực làm lãnh đạo mới có thể là lãnh đạo thực thụ; “Trí thông minh” - Chỉ cần ở mức
trung bình trở lên. Người lãnh đạo giỏi không đòi hỏi quá cao yếu tố điều này. Tuy
nhiên, điều đó cần thiết phải có để lãnh đạo có khả năng phân tích các vấn đề và cơ
hội; “Kiến thức chuyên môn” - đây là nhân tố chỉ cần ở mức khá, chủ yếu để trợ
giúp quá trình ra quyết định. Năng lực mỗi người có hạn, nếu lãnh đạo quá thiên về
chuyên môn họ khó có đủ quỹ thời gian cho việc chính là lãnh đạo. Tất cả các tác
giả trên chủ yếu nghiên cứu theo phương pháp định tính và dừng lại ở việc chỉ đặc
điểm cơ bản cần có của một nhà lãnh đạo và phong cách lãnh đạo để đạt được mục
tiêu đề ra của tổ chức.
9
Tiếp cận theo góc độ lý thuyết hành vi PCLĐ được các tác giả đề cập
Nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo được thực hiện vào năm 1939 bởi
Kurt Lewin, tác giả tiếp cận phong cách lãnh đạo theo hành vi lãnh đạo- đây là một
trong những yếu tố quyết định lựa chọn một phong cách. Trên cơ sở tiếp cận đó, tác
giả chỉ ra có kiểu phong cách lãnh đạo là: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách
lãnh đạo dân chủ. Theo tác giả, Phong cách lãnh đạo độc đoán: còn gọi là phong cách
chuyên quyền, phong cách lãnh đạo theo hành vi xử phạt, phong cách lãnh đạo theo
chỉ thị, phong cách lãnh đạo cương quyết. Họ không quan tâm đến ý kiến của người
khác dù là đồng đội hay nhân viên mà chỉ hoàn toàn dựa vào kiến thức và kinh nghiệm
của chính mình. Phong cách lãnh đạo dân chủ: là phong cách mà người lãnh đạo
khuyến khích nhân viên của mình tham gia vào quá trình ra quyết định, từ đó không
cần phải giám sát chặt chẽ, lãnh đạo theo phong cách này là người biết tạo ra nhưng
cuộc thảo luận giữa đội ngũ nhân viên để tìm ra một quyết định chung. Tuy nhiên,
nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc xem xét và chỉ ra đặc điểm riêng biệt của các loại
phong cách lãnh đạo trong tổ chức, chưa đề cập đến mô hình phong cách phù hợp
trong từng bối cảnh cụ thể.
Blake-Mouton & Jane Mouton (1960), “Lưới quản lý” và tiếp cận theo mức
độ quan tâm công việc và quan tâm đến con người, nghiên cứu theo mô hình của
Đại học bang OHIO – Mỹ, tác giả chỉ ra căn cứ vào mức độ quan tâm của nhà quản
trị đến công việc có thể chia phong cách lãnh đạo thành: lãnh đạo quan tâm đến con
người và quan tâm đến công việc theo các cấp độ (quan tâm đến sự phát triển của tổ
chức, đến quyết định đầu tư cải tiến công nghệ mới, cải cách thủ tục hành chính,
thay đổi lề lối làm việc…) và quan tâm đến con người (quan tâm đến nhu cầu của
nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, tăng lương thưởng, phúc lợi…). Phong
cách của lãnh đạo có những đặc điểm nào sẽ sếp tương ứng với phong cách lãnh
đạo theo cấp độ tương ứng.
Theo tác giả Feishman (1973), cho rằng: PCLĐ theo hành vi thể hiện: mức độ
tập trung quyền lực và chú trọng đến hành vi của người lãnh đạo nhiều hơn là phẩm
chất cá nhân của họ. Cách tiếp cận hành vi tập trung vào những gì nhà lãnh đạo làm
chứ không phải là những đặc điểm mà họ có. Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính,
trên cơ sở phỏng vấn 53 người lao động tại Công ty xây dựng để chỉ ra (1) về mặt lý
thuyết kiểm tra các định nghĩa xác định bản chất của phong cách lãnh đạo theo hành vi
và mô hình khác nhau của phong cách lãnh đạo, từ đó tìm ra những khác biệt quan
trọng trong phạm vi liên quan đến hành vi của nhà lãnh đạo, kết quả và định hướng
trong sản xuất; (2) giải quyết một số mâu thuẫn rõ ràng trong tài liệu nghiên cứu thông
10
qua phân loại kết quả lãnh đạo đạt được và năng lực phẩm chất thực tế của họ; (3) thực
nghiệm chứng minh rằng người lao động cảm nhận về các phong cách lãnh đạo trong
tổ chức xét theo các biện pháp khác nhau của cấu trúc theo những cách khác nhau; (4)
Xem xét hành vi của nhà lãnh đạo (được đo lường theo những cách khác nhau) thể
hiện ở sự rõ ràng và sự hài lòng của cấp dưới.
Michael A. Germano, (2010), “Ảnh hưởng của PCLĐ đến tổ chức”, tác giả chỉ
ra PCLĐ có tác động đáng kể đến kết quả của tổ chức, không chỉ trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ mà còn ở các tập đoàn lớn trên thế giới… Nghiên cứu được thực
hiện dưới góc độ phân tích hành vi lãnh đạo, tác giả chỉ ra ảnh hưởng của PCLĐ đến
hiệu quả hoạt động thông qua kết quả khảo sát 350 người lao động và lãnh đạo doanh
nghiệp. Kết quả cho thấy có tác động thuận chiều giữa hành vi lãnh đạo và doanh thu
của công ty (hệ số hồi quy 0,76 và p<0,05). Đây là một trong các nghiên cứu thực
nghiệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức. Tuy
nhiên, nghiên cứu chưa chỉ ra các tác động cụ thể của phong cách của nhà trường để rõ
ảnh hưởng đến kết quả hoạt động thông qua chỉ tiêu về doanh thu, nghiên cứu chưa
xem xét toàn diện các tác động của phong cách lãnh đạo lên các khía cạnh khác của
kết quả hoạt động cũng như mẫu nghiên cứu trên mẫu nhỏ.
Trong hai thập kỷ qua, phong cách lãnh đạo trong các tổ chức đã thay đổi nhanh
chóng. Một mặt, tốc độ phát triển công nghệ có ảnh hưởng quan trọng đến sự phát
triển tổ chức và phong cách lãnh đạo. Mặt khác, sự tham gia của phụ nữ trong kinh
doanh cũng đang thay đổi cách nhìn nhận và là một trong những yếu tố liên quan đến
văn hoá tổ chức, phong cách lãnh đạo ... Do đó, cách tiếp cận đơn giản và đơn lẻ dựa
trên các đặc tính, hành vi, v.v ... không đủ để nhìn nhận tổng quan về các phong cách
lãnh đạo trong tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu các tác giả đã phát triển rất nhiều
phong cách lãnh đạo, dựa trên rất nhiều lý thuyết để lựa chọn phong cách lãnh đạo phù
hợp với tổ chức của mình.
Tiếp cận theo lý thuyết lãnh đạo hiện đại
Các nghiên cứu thực nghiệm ở trên cho thấy, các lý thuyết lãnh đạo truyền
thống được đặc trưng bởi nhiểu lý thuyết và có nhiều phong cách lãnh đạo như: hành
vi, tình huống và ngẫu nhiên. Tuy nhiên, trong một xã hội đang thay đổi lớn, các lý
thuyết truyền thống theo phong cách lãnh đạo truyền thống không đủ để thể hiện mối
quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên và làm cho kết quả hoạt động của tổ chức được cải
thiện. Gần đây nhất sự phát triển của mô hình lý thuyết lãnh đạo liên tục được phát
triển đầy đủ hơn so với các nghiên cứu trước đây và nó đạt được ưu điểm vượt trội
hơn. Hơn nữa, mô hình lãnh đạo liên tục được các tác giả chứng minh rằng có ảnh
11
hưởng đến kết quả hoạt động của các cơ sở GDĐH nhiều hơn, điều này chưa được đề
cập bởi các lý thuyết lãnh đạo truyền thống trước đây.
Trong nghiên cứu đầu tiên của Burns, J. M, (1978) “Lãnh đạo chuyển đổi trong
tổ chức”, tác giả đã nêu ra thuật ngữ "lãnh đạo chuyển đổi" để miêu tả mối quan hệ
giữa lãnh đạo và nhân viên. Theo phong cách chuyển đổi, lãnh đạo hướng tới việc
nâng cao mức độ động viên nhân viên và khơi gợi ý thức đạo đức trong tổ chức.
Nghiên cứu khẳng định được tầm quan trọng của PCLĐ chuyển đổi đối với hoạt động
của tổ chức trong giai đoạn chuyển đổi cơ cấu trong doanh nghiệp. Theo Burns, phong
cách lãnh đạo chuyển đổi tạo ra sự thay đổi đáng kể trong cuộc sống của người lao
động và tổ chức. Phong cách này giúp nhìn nhận nhận thức và giá trị, và thay đổi kỳ
vọng và nguyện vọng của nhân viên, giúp nhân viên có tầm nhìn và thực hiện mục tiêu
tốt hơn. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi được lý tưởng hóa rằng họ là một tấm gương về
đạo đức và nhà lãnh đạo làm việc hướng tới lợi ích của nhóm, tổ chức và cộng đồng.
Từ đó, với việc vận dụng phong cách này trong điều hành công việc giúp cho tổ chức
đễ dàng đạt được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại trên cơ
sở khai thác một khía cạnh của phong cách, chưa chỉ ra được sự phù hợp của phong
cách các bối cảnh khác nhau của tổ chức.
Kế thừa và phát triển nghiên cứu về PCLĐ của Burns, J. M., (1978), năm 1985
Bass mở rộng các mô hình chuyển đổi và giao dịch, tự do bằng cách thừa nhận chúng
là một quá trình liên tục, chứ không phải là hai phong cách độc lập, riêng biệt. Ngoài
ra, Bass khẳng định các khái niệm về ủy quyền trong phong cách chuyển đổi cũng
mang tính liên tục. Theo tác giả làm cách nào những nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền
cảm hứng cho nhân viên của mình để họ làm việc tốt hơn, ý tưởng nghiên cứu này
xuất phát từ phong cách lãnh đạo của Burns, J. M, (1978). Bass bổ sung thêm từ các
khái niệm ban đầu của Burns (1978) để làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và khẳng định phong cách này có khả năng có thể được đo lường, cũng
như tác động tích cực của phong cách này đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân
viên. Mô hình này thể hiện đầy đủ các đặc tính của nhà lãnh đạo bao gồm ba kiểu
phong cách: phong cách lãnh đạo chuyển đổi; phong cách lãnh đạo giao dịch; phong
cách lãnh đạo tự do. Trong mô hình này, vai trò lãnh đạo giao dịch cũng được khẳng
định bên cạnh phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Dựa trên nghiên cứu của Burns, phong
cách lãnh đạo giao dịch được mô tả bằng một mối quan hệ trao đổi, trong đó các nhà
lãnh đạo động viên nhân viên bằng cách trao cho họ phần thưởng (hoặc các hình phạt)
để từ đó tác động đến tâm lý làm việc và làm cho nhân viên có nỗ lực trong công việc
(hoặc để họ nhìn nhận hạn chế và thay đổi theo hướng tích cực). Lãnh đạo theo phong
12
cách tự do là một phong cách "tay trong tay", khi đó người lãnh đạo "từ bỏ trách
nhiệm, trì hoãn quyết định, không phản hồi, và không có nhiều nỗ lực để giúp những
nhân viên thỏa mãn nhu cầu của họ." Các nhà lãnh đạo tự do cho phép nhân viên làm
theo quyết định của họ. Nói chung, lãnh đạo tự do thuộc về lãnh đạo giao dịch (Bass &
Avolio, 1998). Trong cấu trúc lãnh đạo chuyển đổi, Bass xác định bốn yếu tố cụ thể
như sau: (1) ảnh hưởng bởi lý tưởng (II); (2) Động viên truyền cảm hứng (IM); (3)
Kích thích trí tuệ (IS); (4) Quan tâm cá nhân (IC). Và ba thành phần đặc trưng của giao
dịch: (1) Khen thưởng đột xuất (CR); (2) Quản lý theo trường hợp ngoại lệ (MBE); (3)
lãnh đạo tự do (LF).
Dựa trên nghiên cứu ban đầu này, Bass và Avolio (2004). Tác giả đã sử dụng
bảng câu hỏi đa nhân tố (MLQ) để kiểm tra mối liên hệ giữa các phong cách lãnh đạo
với sự hài lòng của người lao động, nghiên cứu thực hiện tại công ty của Đức, Tác giả
tiến hành khảo sát 127 người lao động, 17 nhà quản lý tại các công ty. Kết quả cho
thấy, có mối quan hệ thuận chiều giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và tự
do với sự hài lòng của người lao động (với hệ số lần lượt là 0,84; 0,74; 0,82 và có ý
nghĩa thống kê ở mức p= 0,05) và chứng minh được mô hình này phù hợp công ty của
Đức. Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả hoạt động
thông qua sự hài lòng của người lao động, chưa làm rõ ảnh hưởng của từng phong
cách cụ thể đến kết quả hoạt động để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động cũng nói
chung của tổ chức.
Nghiên cứu thực nghiệm của Northouse (2007), cũng làm rõ và chỉ ra uy tín của
nhà lãnh đạo là cần thiết đối với những nhân viên, là yếu tố mang tính động lực, kích
thích tư duy và cân nhắc theo từng cá nhân là cần thiết đối với những nhân viên và
giúp họ đạt được kết quả tốt. Tác giả chỉ ra các yếu tố trong mô hình chuỗi liên tục có
tác động đến kết quả hoạt động của tổ chức và những đặc điểm có tính thu hút của một
nhà lãnh đạo đối với nhân viên, giúp khơi gợi động lực làm việc của nhân viên tốt hơn.
Chẳng hạn như các yếu tố mang tính động lực, kích thích tư duy và cân nhắc theo từng
cá nhân. Tác giả chỉ ra các yếu tố trong mô hình chuỗi liên tục bao gồm: lãnh đạo
chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo tự do. Nghiên cứu được kiểm chứng trên cơ
sở khảo sát 320 người lao động, kết quả cho thấy đa số (89%) người lao động đều cho
rằng phong cách lãnh đạo theo mô hình chuỗi liên tục tạo ra sự tin tưởng, ngưỡng mộ,
trung thành và tôn trọng của nhân viên đối với lãnh đạo. Người lãnh đạo theo phong
cách này giúp nhân viên thấy được lợi ích mà họ nhận được nhiều hơn so với sự đóng
góp; lãnh đạo theo phong cách này luôn truyền cảm hứng và tầm nhìn cho nhân viên
trong thực hiện công việc. Mặc dù nghiên cứu thực nghiệm trên đã khẳng định ảnh
13
hưởng của phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động của tổ chức nhưng nghiên cứu
này chưa làm rõ bản chất của từng nhân tố trong phong cách, do đó cũng chưa xác
định được các yếu tố nâng cao kết quả hoạt động tổ chức.
Các nghiên cứu đề cập đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã được các tác
giả: House (1977), Bass (1985), Bennis và Nanus (1985), Tichy và DeVanna (1986),
Conger and Kanungo (1987), Boal and Bryson (1988), Howell và Frost (1989), Shamir
và cộng sự. (1993, 1998), Yammarino (1994), Podsakoff & cộng sự (1996), Pawar và
Eastman (1997), Wofford và các cộng sự (1998), Pillai và Williams (1998), Waldman
và Yammarino (1999), và Avolio (1999) đề cập. Tất cả các tác giả đều tiếp cận trên cơ
sở chia sẻ quan điểm chung rằng các nhà lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, giao dịch và tự do đạt được hiệu quả hoặc làm thay đổi các giá trị cơ bản, niềm tin
và thái độ của nhân viên để họ sẵn sàng hoàn thành công việc vượt quá mức tối thiểu
do tổ chức quy định. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được khẳng định rất phù hợp với
các tổ có môi trường và chiến lược hướng tới những thay đổi to lớn. Các nghiên cứu
của các tác giả này đã mở rộng phạm vi đặc điểm lãnh đạo, không chỉ trong các doanh
nghiệp kinh doanh mà còn được kiểm nghiệm trong các tổ chức công khác như: y tế,
quân sự, giáo dục…
Ngoài ra, có một số tác giả khác tập trung vào nghiên cứu thực nghiệm, trên
cơ sở khai thác nhằm làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tác
động của nó đến kết quả hoạt động (Waldman và cộng sự, 1987, Yammarino và
Bass, 1990, Podsak-off và cộng sự, 1990. Sosik và cộng sự, 1997. Yammarino và
cộng sự, 1998). Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định tác động của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đối có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc, sự nỗ lực
và thực hiện công việc của nhân viên. Theo tác giả John E. Barbuto Jr (2005), nghiên
cứu được thực hiện trên mẫu 152 người lao động và 35 lãnh đạo trong các loại hình
doanh nghiệp khác nhau như: dầu khí, điện tử, công nghiệp, ... Kết quả cho thấy,
đại đa số người lao động thực hiện khảo sát đều cho rằng phong cách lãnh đạo
chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của người lao động. Kết quả
ước lượng cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến sự nỗ
lực và kết qủa thực hiện công việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
Đặc biệt, vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi cũng đã và đang được
nghiên cứu trong các các lĩnh vực và cấp độ quản lý khác nhau: từ cao nhất đến cấp độ
quản lý thấp nhất và trong các môi trường như: công nghiệp, giáo dục, và giữa các sĩ
quan quân đội của nhiều cấp bậc khác nhau (Bass, 1985; Avolio và cộng sự, 1988,
14
Yammarino và Bass, 1990, Pillai và Williams, 1998). Ngoài ra, sự lãnh đạo chuyển
đổi có mối quan hệ cùng chiều với kết quả làm việc của nhân viên cấp dưới, mức độ
nỗ lực của cấp dưới, sự hài lòng của các cấp dưới với lãnh đạo, và các cấp dưới thực
hiện công việc như thế nào cũng được các tác giả chỉ ra trong nghiên cứu của Hater
and Bass, 1988, Podsakoff và cộng sự, 1990, Pillai và Williams, 1998, Shamir và cộng
sự, 1998, Avolio, 1999, Yorges và cộng sự, 1999.
Với mỗi mô hình phong cách lãnh đạo đều xuất phát từ lý thuyết về lãnh đạo và
công cụ phong cách lãnh đạo tương ứng và có những tác động nhất định đến kết quả
hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn nghiên cứu về phong cách lãnh đạo kể từ cuối
những năm 1980 đã tập trung vào những tác động tích cực của lãnh đạo chuyển đổi
(Avolio, 1999; Bass, 1985; Lowe & Gardner, 2000; Tickle, Brownlee, & Nailon,
2005), các tác giả này sử dụng bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố MLQ (Multifactor
Leadership Questionnaire - 5X được phát triển bởi Bass và Avolio (2004) để đánh giá
phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Nghiên cứu được thực hiện trong các tổ chức tư
nhân, tổ chức giáo dục, y tế, quân sự, tôn giáo. Cụ thể, theo nghiên cứu của Bass và
Avolio (2004) thực nghiên cứu ảnh hưởng của mô hình phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, giao dịch tại thư viện trường đại học của Đức, kết quả của tổ chức cho thấy có sự
tác động thuận chiều (hệ số hồi quy lần lượt là 0,76; 0,65 có ý nghĩa thống kê với
P<0,05) giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch đến kết quả hoạt động trong
các thư viện. Tuy nhiên, nghiên cứu mới chỉ phản ảnh riêng lẻ từng phong cách mà
chưa nhìn nhận tổng thể các phong cách tác động chung đến kết quả hoạt động của tổ
chức theo các tiêu chí khác nhau và nghiên cứu cũng chỉ được thực hiện trong phạm vi
nhỏ, hẹp.
Các nghiên cứu thực nghiệm ở trên cho thấy các lý thuyết lãnh đạo truyền
thống được đặc trưng bởi lý thuyết tình huống và ngẫu nhiên, trong khi các lý thuyết
lãnh đạo hiện đại, cụ thể lãnh đạo chuyển đổi được đặc trưng bởi các lý thuyết dựa trên
quan hệ. Trong một xã hội đang có rất nhiều thay đổi lớn xảy ra, các lý thuyết truyền
thống không đủ để phản ánh mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Bên cạnh đó,
các lý thuyết lãnh đạo theo mô hình chuỗi liên tục của Bas& Avolio (2000); Northouse
(2007) là được phát triển đầy đủ hơn so với các lý thuyết lãnh đạo truyền thống; Lý
thuyết chuyển đổi có liên quan đến ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức, điều
này đã không được đề cập bởi các lý thuyết lãnh đạo truyền thống trước đây. Và đặc
biệt mô hình phong cách chuỗi liên tục phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học,
nhưng hiện này các nghiên cứu này chưa thực hiện nhiều.
15
1.1.2. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học
Vai trò của phong cách lãnh đạo được nhiều tác giả khẳng định là rất cần thiết,
đặc biệt tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho việc phát triển của tổ chức (Brandy. Smith,
2016). Trong trường đại học vai trò của lãnh đạo càng trở nên quan trọng vì đối với
các trường đại học có sứ mệnh sáng tạo, chuyển giao tri thức và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, chứ không chỉ dừng lại ở việc phát triển tri thức để phát triển tổ chức
của mình. Môi trường giáo dục đại học trên thế giới đang có những thay đổi theo chiều
hướng cạnh tranh hơn thúc đẩy các trường đại học cần sớm phát triển thành các tổ
chức học hỏi tích cực để cải thiện kết quả giảng dạy và nghiên cứu của mình (Dill,
1999). Phong cách lãnh đạo của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và thái độ
của cán bộ, giảng viên trong trường đại học và là một trong các yếu tố quan trọng để
tạo ra kết quả hoạt động vượt trội của nhà trường (Nafei và cộng sự, 2012).
Trong nghiên cứu của Bass & Avolio (1994), tác giả cũng chỉ ra ảnh hưởng cụ
thể của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và tự do trong các trường đại học.
Nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo theo phong cách này sẵn sàng chấp nhận rủi ro
để tạo ra một sự cho thay đổi cơ bản trong tổ chức. Cách tiếp cận này nhấn mạnh một
sự hiểu biết nguyên tắc: sự thay đổi là một phần quan trọng của một tổ chức và do đó
đóng một vai trò không thể thiếu mang lại thành công cho lãnh đạo. Tác giả thực hiện
nghiên cứu tại trường đại học. Với mẫu khảo sát 143 cán bộ, giảng viên và chấp nhận
giả thuyết nghiên cứu khẳng định ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi so với các phong cách khác đến cam kết làm việc của người lao động tại trường
(0,678 và có ý nghĩa với p<0,05).
Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong trường đại học đang được nhiều tác
giả quan tâm. Tại Úc, trong những năm gần đây, RamSDEN (1998), theo nghiên cứu
của tác giả, trong một tương lai gần chắc chắn các trường đại học phải đối mặt với sự
thay đổi. Những thay đổi cơ bản trong môi trường - giáo dục đại học cụ thể như: tăng
lượng kiến thức, các sản phẩm khoa học tăng lên, nhấn mạnh vào kỹ năng làm việc
cho sinh viên khi ra trường, áp lực đối với các công trình nghiên cứu khoa học, thay
đổi cách thức vận hành và hoạt động. Đồng thời, các tiêu chuẩn nghiên cứu và giảng
dạy sẽ được kiểm tra chặt chẽ hơn, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các trường đại học
đang diễn ra nhiều hơn. Khi đó, phong cách lãnh đạo trong trường đại học cũng cần
phải thay đổi để tạo ra sự tin tưởng cho nhân viên, duy trì tinh thần làm việc, nâng
cao hiệu quả làm việc đồng thời giúp nhân viên tiếp nhận sự thay đổi quan trọng một
cách dễ dàng.
