Xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---o0o---

PHẠM THANH PHƯƠNG

XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, năm 2018
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---o0o---

PHẠM THANH PHƯƠNG

XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT

Chuyên ngành : Quản Trị Nhân Lực
Mã ngành

: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN

Hà Nội, năm 2018
2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi cam đoan đây là công trình
nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn
có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố công khai. Các kết quả nghiên cứu trong
luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan, phù hợp với
thực tiễn của Việt Nam và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Các kết quả này
chưa được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Người cam đoan

Phạm Thanh Phương

3


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài nghiên cứu này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm bài.
Bên cạnh đó em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trong khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho chúng em có một môn học hay và bổ ích để có
thể mở rộng kiến thức, giúp chúng em hoàn thiện hơn trong quá trình học tập.

Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp cao quý

4


MỤC LỤC

5


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Chữ viết tắt
CBQL
CNTT
CP
ĐHĐCĐ
PTSN

Chữ viết thường
Cán bộ quản lý
Công nghệ thông tin
Cổ phần

Đại hội đồng cổ đông
Phát triển sự nghiệp

6


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Quy trình xây dựng lộ trình công danh
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Hình 3.1. Sơ đồ lộ trình công danh Ban Nhân sự
Hình 3.2 Sơ đồ tổng thể lộ trình công danh cho nhân viên tại Ban nhân sự
công ty Cổ phần Viễn thông FPT

7


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---o0o---

PHẠM THANH PHƯƠNG

XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT

Chuyên ngành : Quản Trị Nhân Lực
Mã ngành

: 8340404

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2018

8


9

Tóm tắt kết quả nghiên cứu của luận văn:
1. Tóm tắt lý do và mục tiêu nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về sự nghiệp, lộ trình công danh cũng như phương pháp xây
dựng lộ trình công danh trong doanh nghiệp. Dựa vào các yếu tố này, luận văn phân
tích, đánh giá thực trạng lộ trình công danh tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
( Gọi tắt là FPT Telecom) trong những năm vừa qua để thấy được sự cần thiết của
việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên. Tiếp theo, đề xuất cụ thể các giải
pháp xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên Công ty để ứng dụng vào thực tiễn,
đó là: xây dựng Sơ đồ tổng thể lộ trình công danh cho người lao động trong công ty
và cụ thể lấy xây dựng mẫu bản lộ trình công danh cho nhân viên Ban nhân sự. Từ
đó, Công ty có thể tiếp tục phát triển cho các ngành khác nhau và liên kết giữa các
ngành để có định hướng phát triển tổng thể cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Trong ngắn hạn, lộ trình công danh được áp dụng sẽ giúp tạo động lực cho nhân
viên gắn bó, phát triển cùng với Công ty và hướng đến cải tiến công tác bố trí lao
động trong doanh nghiệp. Trong trung hạn, Công ty dựa vào lộ trình này để làm tiền
đề hoạch định nguồn nhân lực dựa trên năng lực, hoạch định nhân lực kế thừa, xây
dựng kế hoạch đào tạo và chương trình đào tạo theo vị trí cấp bậc công việc đến
năm 2020.
2. Tóm tắt phương pháp nghiên cứu
Trong phần lý luận, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp một số

luận điểm của các nhà khoa học đáng tin cậy trong và ngoài nước để nhận định về Sự
nghiệp, Phát triển sự nghiệp và xây dựng lộ trình công danh cho người lao động trong
doanh nghiệp. Dựa vào nguồn dữ liệu thứ cấp, các giáo trình liên quan đến xây dựng lộ
trình công danh chỉ ra Các khái niệm và các yếu tố liên hệ đến xây dựng lộ trình công
danh. Lý luận về lộ trình công danh được xây dựng theo tài liệu “Career Paths, charting
courses to success for organizations and their employees” của các tác giả Carter, Cook
và Dorsey.

9


10

Trong phần thực trạng, tác giả sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp, bằng cách khảo
sát bảng hỏi chọn mẫu ngẫu nhiên trên một số lao động của Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT để đánh giá hiện trạng phát triển sự nghiệp và lộ trình công danh của
doanh nghiệp. Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp đưa ra những hạn chế
còn tồn tại ở Công ty CP Viễn thông FPT Telecom từ năm 2013 đến năm 2017 và
làm cơ sở đề xuất xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại Công ty CP
Viễn thông FPT Telecom đến năm 2020. Trong phần xây dựng sơ đồ lộ trình công
danh cho công ty, tác giả trao đổi, phỏng vấn với các chuyên gia nội bộ doanh
nghiệp để tiến hành xây dựng Sơ đồ tổng thể lộ trình công danh cho nhân viên Ban
Nhân sự tại Công ty

3. Tóm tắt các chương trong luận văn
Luận văn gồm 3 chương, Cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng lộ trình công danh cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Đưa ra cơ sở lý luận của luận văn. Trong chương này, xác định những tiền đề
cần thiết để làm căn cứ đánh giá thực trạng lộ trình công danh và xây dựng lộ trình

tại FPT Telecom cho đến năm 2020
Tại chương 1, tác giả đưa ra các khái niệm cụ thể liên quan đến Sự nghiệp, Phát
triển sự nghiệp, Lộ trình công danh hay lộ trình phát triển sự nghiệp. Vai trò, ý
nghĩa tối quan trọng của việc xây dựng lộ trình công danh trong một tổ chức cũng
như vai trò của các bên trong việc xây dựng lộ trình công danh. Từ đó đưa ra quy
trình xây dựng lộ trình công danh cụ thể để áp dụng xây dựng cho doanh nghiệp
Chương 2: Xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ
phần Viễn thông FPT giai đoạn 2013 – 2017.
Luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng lột trình công danh tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT trong những năm qua. Qua đó cho thấy, dù là
doanh nghiệp CNTT hàng đầu tại Việt Nam với những định hướng chiến lược phù
hợp nhưng Công ty còn gặp nhiều khó khăn trong việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực. Trong hoạt động thực tiễn còn tồn tại những vấn đề về quản lý và quan

10


11

điểm của lãnh đạo gây trở ngại cho sự phát triển chung của doanh nghiệp, làm suy
giảm năng lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, cũng có
nhiều mặt tích cực tạo thuận lợi cho khả năng thực hiện thành công lộ trình công
danh.
Trong phần chương 2 này, tác giả phân tích tổng quan về công ty để thấy rõ
chặng đường mà công ty đã đi qua, tình hình nhân sự hiện tại. Để đánh giá một cách
cụ thể nhất thực trạng lộ trình công danh tại công ty, có thể nhìn nhận qua hiệu quả
của hệ thống hướng dẫn thực hiện công việc, hệ thống đánh giá năng lực thực hiện
công việc cũng như các chương trình đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên,
kế hoạch phát triển tương lai cho người lao động. Kết quả đưa ra quy trình xây dựng
lộ trình công danh cho người lao động theo các bước như quy trình đề xuất: Định

hướng, mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT đến năm 2020, xác
định hệ thống vị trí, chức danh, đưa ra khung năng lực gồm năng lực cốt lõi để
thành công trong nghề và sơ đồ lộ trình công danh, ví dụ cụ thể cho nhân viên trong
ban Nhân sự
Chương 3: Điều kiện xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Để có thể xây dựng lộ trình công danh một cách chi tiết và có tính thiết thực
cao cần có điều kiện thuận lợi để xây dựng và áp dụng. Điều kiện này được tạo ra
cần xuất phát từ nhận thức của Ban lãnh đạo, dựa trên chiến lược phát triển nhân lực
của tổ chức cùng với nhận thức của chính người lao động với cơ hội phát triển sự
nghiệp của bản thân. Khi có được nhận thức đúng đắn và đầy đủ, Ban lãnh đạo,
CBQL mới dành sự đầu tư nhất định cho khâu xây dựng và triển khai lộ trình công
danh cho toàn doanh nghiệp. Tác giả phân tích nhận thức cụ thể của Ban lãnh đạo,
CBQL cũng như chủ thể chính của lộ trình công danh hướng đến là người lao động.
Ngoài ra, bên cạnh yếu tố con người, tác giả phân tích các điều kiện thuân lợi cần
thiết khác: Truyền thông nội bộ, chi phí, các chương trình đào tạo. Cuối cùng đưa ra
các giải pháp chung mạnh xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công
ty Cổ phần Viễn thông FPT đến năm 2020

11


12

4. Tóm tắt đánh giá kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu về sự nghiệp và lộ trình công danh cho nhân viên cho thấy đây là
xu hướng quản trị tiên tiến và hiện đại trên thế giới mà các doanh nghiệp nên vận
dụng để nâng cao năng lực cạnh tranh.
Thực trạng PTSN tại Công ty HPT còn nhiều vấn đề hạn chế tồn tại chủ yếu do
nhận thức thiếu sót từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ quản lý trong Công ty. Tuy nhiên,

với mô hình quản trị có hệ thống và dân chủ, linh hoạt theo mục tiêu, lãnh đạo có tầm
nhìn, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có nhiều điều kiện thuận lợi để vận dụng lộ
trình công danh để định hướng cho nhân viên thành công trong tương lai.
Công ty cần sớm hoàn chỉnh và đưa vào triển khai áp dụng thực tế bản sơ đồ
tổng thể lộ trình công danh cho nhân viên như đã đề xuất trong luận văn để đạt
được mong muốn duy trì và phát triển nguồn nhân lực có năng lực gắn bó với tổ
chức cùng thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2020.

5. Những hạn chế của luận văn
Xây dựng lộ trình công danh là cách thức tiếp cận mới trong phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức. Do vậy, luận văn không khỏi có những hạn chế về mặt
phương pháp luận.
Cách thức xây dựng lộ trình công danh đứng trên quan điểm của tổ chức và
được vận dụng trong các điều kiện cụ thể của một doanh nghiệp trong lĩnh vực
CNTT nên sự tương thích với các ngành nghề khác còn chưa được kiểm chứng.
Bên cạnh đó, đối tượng của lộ trình công danh trong doanh nghiệp là người lao
động, do vậy để lộ trình này khả thi cần phải có nghiên cứu khách quan thực tiễn
từ nhóm người lao động cụ thể của chính doanh nghiệp đó.
Hệ thống dữ liệu về công việc và năng lực của người lao động nói chung và
ngành Nhân sự nói riêng tại Công ty chưa có tính thống nhất cao. Bên cạnh đó, có
nhiều khó khăn trong việc thu thập thông tin của ngành trên thị trường nên việc mô
tả nội dung các tiêu chí trong sơ đồ lộ trình công danh cho nhân viên ban Nhân sự
tại Công ty còn nhiều hạn chế.
Tuy nhiên, vận dụng cách thức xây dựng mà luận văn đề ra, Công ty có thể sự
dụng trong ngắn hạn và phát triển tiếp tục để hoàn thiện trong giai đoạn tiếp theo.

12


13

MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lộ trình công danh là nhu cầu, động lực phát triển và tất yếu sống còn của
mỗi doanh nghiệp. Xây dựng lộ trình công danh là xu thế mới trên thế giới. Bất cứ
doanh nghiệp nào cũng phải luôn tìm cách “giữ chân” những người tài giỏi, có
“năng lực” và định hướng phù hợp để cùng phát triển. Nếu không có những con
người gắn bó, doanh nghiệp tất yếu sẽ đi vào suy thoái và bị loại khỏi thị trường,
nhất là đối với nhóm doanh nghiệp có sự cạnh tranh gay gắt, việc gia nhập hay rời
bỏ ngành kinh doanh rất dễ dàng.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cũng đòi hỏi các doanh
nghiệp phải có nguồn nhân lực phù hợp, tức là đáp ứng với các chiến lược phát triển
mới và các mục tiêu, yêu cầu công việc ngày càng cao hơn và thách thức hơn.
Trong khi đó, nguồn lực “chất xám” có trình độ cao và sự phù hợp nhất định với tổ
chức ngày càng khan hiếm trên thị trường.
Quá trình xây dựng lộ trình công danh cho người lao động trong doanh
nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự nói chung và xây
dựng các chế độ đãi ngộ về mặt tinh thần cho người lao động nói riêng. Nó giúp
người lao động trong doanh nghiệp hoạch định được mục tiêu sự nghiệp của mình,
từ đó, có kế hoạch cống hiến tốt hơn cho các hoạt động trong doanh nghiệp.
Thực tế nhìn nhận trong giai đoạn 2013 – 2017 cho thấy, tại Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT, những năm qua, khâu xây dựng lộ trình công danh cho người lao
động trong doanh nghiệp đã được chú ý đến và bước đầu đã có khung xây dựng lộ
trình công danh, tuy nhiên, hiệu quả đạt được còn hạn chế và chưa có được lộ trình
công danh cho người lao động một cách rõ nét. Đứng trước những điều này, việc đề
xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh Xây dựng lộ trình công danh cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT đến năm 2020 là rất cần thiết và quan
trọng.

14

Xuất phát từ nhìn nhận về tầm quan trọng của quá trình xây dựng lộ trình
công danh cho người lao động trong doanh nghiệp, nhìn nhận thực tế khách quan tại
Công ty CP Viễn thông FPT, mong muốn đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh
Xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông
FPT đến năm 2020, tác giả lựa chọn “Xây dựng lộ trình công danh cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đề xuất về giải pháp nhằm
đẩy mạnh xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT.
Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống các vấn đề cơ bản về sự nghiệp, lộ trình công danh cũng như
phương pháp xây dựng lộ trình công danh trong doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng lộ trình công danh tại Công ty, từ đó đề xuất
các giải pháp xây dựng và đẩy mạnh xây dựng lộ trình công danh cho người lao
động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu chính:
,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

- Thế nào là xây dựng lộ trình công danh cho người lao động? Quy trình

,

xây dựng lộ trình công danh cho người lao động gồm những bước nào? Những

,

nhân tố nào ảnh hưởng đến quá trình xây dựng lộ trình công danh cho người lao

,

,1

1

,1

,1

,1

1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

động trong doanh nghiệp?

1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

- Những kết quả đạt được, những hạn chế tồn tại và những nguyên nhân

,

hạn chế trong xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ

,

,1

1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

phần Viễn thông FPT giai đoạn 2013 – 2017 là gì?

1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

- Lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông
,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,

FPT đề xuất có nội dung như thế nào?

1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

- Những giải pháp nào được đề xuất nhằm đẩy mạnh quá trình xây dựng lộ
,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,11

,1

trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT?.

1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,1

,


15

4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là xây dựng lộ trình công danh cho nhân
viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng lộ trình công
danh tại Công ty FPT Telecom. Từ đó luận văn đề xuất giải pháp nhằm xây dựng lộ
trình công danh cho nhân viên tại Công ty. Ngoài nghiên cứu phạm vi toàn bộ Công
ty để có cái nhìn toàn diện về cơ cấu tổ chức, luận văn tập trung vào nghiên cứu ban
Nhân sự để xây dựng mẫu lộ trình công danh cho nhân viên.
- Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
- Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi năm 2013 – 2017 và xây
dựng lộ trình công danh cho người lao động để áp dụng vào những giai đoạn sau tại
FPT.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, trong đó có các
phương pháp phổ biển như: Phương pháp so sánh tương đối, phương pháp tham
khảo ý kiến chuyên gia, phương pháp phân tích, tổng hợp,..
Phương pháp chính được sử dụng trong đề tài này là phương pháp thu thập
và xử lý dữ liệu sơ cấp, thứ cấp: Phương pháp điều tra, khảo sát và phương pháp
phỏng vấn sâu các đối tượng nghiên cứu.

Theo đó, hệ thống các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên
cứu thực trạng xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ phần
Viễn thông FPT giai đoạn 2013 – 2017 bao gồm:


16

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Khảo sát

Thu thập dữ liệu thứ cấp

Xử lý dữ liệu

Phân tích định tính, định lượng

Phương pháp phân tích, tổng hợp

Sử dụng phầm mềm tính toán hỗ
Phỏng vấn sâu

trợ

Các nguồn tài liệu tham khảo

(Bảng hỏi)

Hình 0.1. Hệ thống các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên
cứu xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT giai đoạn 2013 – 2017
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Theo đó, các phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng trong luận văn
bao gồm hai phương pháp chính: (1) Phương pháp thu thập dữ liệu (Sơ cấp và thứ
cấp), (2) Phương pháp xử lý dữ liệu.
Cụ thể:
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu được tác giả thu thập bao gồm các dữ liệu sơ cấp và các dữ liệu thứ
cấp. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra, khảo sát
phỏng vấn trắc nghiệm và phương pháp điều tra, khảo sát phỏng vấn sâu. Các dữ
liệu thứ cấp được thu thập thông qua việc tham khảo các nguồn tài liệu tham khảo
liên quan đến đề tài.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tác giả sử dụng là phương pháp
điều tra, khảo sát phỏng vấn trắc nghiệm và phương pháp điều tra, khảo sát phỏng
vấn sâu. Cụ thể:
Phương pháp điều tra, khảo sát phỏng vấn trắc nghiệm


17

Tác giả lựa chọn ra 169 đối tượng nghiên cứu là các CBCNV làm việc tại
Công ty CP Viễn thông FPT Telecom, trong đó có các CB trong Ban lãnh đạo Công
ty, các CB thuộc phòng kế toán, tài chính, phụ trách các vấn đề liên quan đến nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, các đối tượng nghiên cứu còn
bao gồm các cán bộ trực tiếp thực hiện các hoạt động xây dựng lộ trình công danh

tại doanh nghiệp. Tất cả các đối tượng nghiên cứu đều có kinh nghiệm và thâm niên
công tác đối với Ban lãnh đạo, chuyên viên là trên 5 năm, và trên 3 năm đối với
CBCNV khác. (Vì đề tài nghiên cứu trong phạm vi giai đoạn 05 năm, từ năm 2013
đến năm 2017).
Tác giả cũng tiến hành thiết kế bảng hỏi để phát cho các đối tượng nghiên
cứu nhằm thu thập ý kiến của họ về thực trạng xây dựng lộ trình công danh trong
những năm qua tại Công ty.
Bảng hỏi được thiết kế gồm hai phần chính: Phần thông tin cơ bản của đối
tượng nghiên cứu và phần câu hỏi. Mẫu bảng hỏi được đính kèm trong Phụ lục 01
của luận văn này. Trong đó, phần câu hỏi khảo sát tập trung khai thác bốn khía cạnh
chính trong thực trạng phát triển sự nghiệp và lộ trình công danh trong những năm
qua tại Công ty, bao gồm:
(1) Hệ thống tài liệu hướng dẫn thực hiện công việc (2) Hệ thống đánh giá
năng lực nhân viên (3) Các hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng/ năng lực cho
nhân viên trong công ty (4) Đánh giá lộ trình công danh hiện tại cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Ở mỗi nội dung đánh giá, phiếu điều tra (bảng hỏi) sẽ bao gồm năm mức
đánh giá kèm theo. Cụ thể:
(1) Rất không hiệu quả.
(2) Không hiệu quả.
(3) Bình thường.
(4) Hiệu quả.


18

(5) Rất hiệu quả.
Sau khi thiết kế bảng hỏi, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra này cho 169
đối tượng nghiên cứu, hướng dẫn họ cách thức trả lời các câu hỏi. Căn cứ trên kinh
nghiệm công tác cũng như tình hình thực tiễn, các đối tượng nghiên cứu sẽ trả lời

các câu hỏi khảo sát này. Sau đó, tác giả sẽ thu thập lại các phiếu khi các đối tượng
nghiên cứu đã thực hiện xong các đánh giá.
Phương pháp điều tra, khảo sát phỏng vấn sâu
Để thu thập các ý kiến đánh giá cứ 10 người được hỏi, tác giả sẽ chọn ra 01
người để phỏng vấn sâu hơn các nội dung mà họ đã đánh giá, sau đó nhìn nhận và
tổng hợp lại ý kiến đánh giá của họ liên quan đến thực trạng xây dựng lộ trình công
danh cho người lao động trong doanh nghiệp. Đặc biệt, phương pháp điều tra, khảo
sát phỏng vấn sâu được sử dụng triệt để trong câu hỏi điều tra về các giải pháp đề
xuất nhằm tăng cường xây dựng lộ trình công danh cho người lao động trong doanh
nghiệp đến năm 2020.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập thông qua phương pháp tham khảo
các tài liệu liên quan đến đề tài xây dựng lộ trình công danh cho người lao động
trong doanh nghiệp, và các báo cáo hoạt động của FPT Telecom. Cụ thể:
+ Báo cáo tài chính tóm tắt của FPT Telecom từ năm 2013 đến năm 2017.
+ Điều lệ hoạt động của FPT Telecom.
+ Các báo cáo hoạt động khác của FPT Telecom từ năm 2010 đến năm 2014,
ví dụ như báo cáo lưu chuyển tiền tệ, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo
kế toán….
+ Các sách, giáo trình, các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, các bài luận, các
báo cáo khoa học, các bài báo đăng trên các tạp chí, các website uy tín có liên quan
đến đề tài xây dựng lộ trình công danh cho người lao động trong doanh nghiệp.
+ Website FPT Telecom ….


19

- Phương pháp xử lý dữ liệu
Trong phần lý luận, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp một số
luận điểm của các nhà khoa học đáng tin cậy trong và ngoài nước để nhận định về Sự

nghiệp, Phát triển sự nghiệp và xây dựng lộ trình công danh cho người lao động trong
doanh nghiệp. Các khái niệm và các yếu tố liên hệ đến xây dựng lộ trình công danh
được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu các giáo trình Hành vi tổ chức, Quản trị nhân lực
của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Hà Nội. Lý luận về lộ trình công danh được
xây dựng theo tài liệu “Career Paths, charting courses to success for organizations and
their employees” của các tác giả Carter, Cook và Dorsey.
Trong phần thực trạng, tác giả khảo sát bảng hỏi chọn mẫu ngẫu nhiên trên
một số lao động của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT để đánh giá hiện trạng phát
triển sự nghiệp và lộ trình công danh của doanh nghiệp. Sử dụng phương pháp phân
tích và tổng hợp đưa ra những hạn chế còn tồn tại ở Công ty CP Viễn thông FPT
Telecom từ năm 2013 đến năm 2017 và làm cơ sở đề xuất xây dựng lộ trình công
danh cho người lao động tại Công ty CP Viễn thông FPT Telecom đến năm 2020.
Ngoài ra, trong phần xây dựng sơ đồ lộ trình công danh cho công ty, tác giả
trao đổi, phỏng vấn với các chuyên gia nội bộ doanh nghiệp để tiến hành xây dựng
Sơ đồ tổng thể lộ trình công danh cho nhân viên Ban Nhân sự tại Công ty
6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và các danh mục, đề tài kết cấu thành
ba chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng lộ trình công danh cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại công ty Cổ
phần Viễn thông FPT giai đoạn 2013 – 2017.
Chương 3: Điều kiện xây dựng lộ trình công danh cho người lao động tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT


20

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm sự nghiệp và lộ trình công danh
1.1.1. Sự nghiệp
Theo Hồ Ngọc Đức (2018): “Sự nghiệp là những công việc to lớn, có ích lợi
chung và lâu dài cho xã hội”. Sự nghiệp còn là “các hoạt động có tính chất nghiệp
vụ riêng biệt, phục vụ cho sản xuất kinh doanh và cho sinh hoạt”. Sự nghiệp ở đây
được nhắc đến như là công việc, hoạt động, tức chỉ sự mở rộng của việc làm.
Sự nghiệp của một người trong một tổ chức là tổng hòa các quá trình gia nhập vào –
phát triển – rút lui khỏi tổ chức đó.
Vì việc biên chế làm việc suốt đời trong một tổ chức chỉ còn tồn tại khá hạn chế và
những thỏa thuận hợp đồng lao động trở nên phổ biến trong nền kinh tế, sự nghiệp
giờ đây chỉ là một chu kỳ nhất định trong đời người nhưng chưa hẳn là toàn bộ cuộc
đời lao động của một con người.
Sự nghiệp dù có thuộc tính là gắn liền với cá nhân của người lao động, tuy nhiên nó
có thể được định hướng bởi các tổ chức sử dụng lao động. Trong nghiên cứu này,
tác giả đề cập đến sự nghiệp của người lao động gắn liền với một doanh nghiệp.

1.1.2. Phát triển sự nghiệp
“Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2012)
PTSN trong doanh nghiệp là hoạt động tác động của người sử dụng lao động
vào tâm lý hành vi của người lao động nhằm định hướng sự thay đổi vị trí công việc
trong vòng đời công tác của một người lao động tại doanh nghiệp.
Mỗi người lao động thông thường đều có một vòng đời công tác trong một
doanh nghiệp, gồm có 3 quá trình, đó là: gia nhập – phát triển – rút lui. Trong đó,


21

hoạt động PTSN trong doanh nghiệp là nhằm mục đích tác động vào quá trình phát
triển của người lao động trong tổ chức. Quá trình phát triển của người lao động có
thể chia thành nhiều giai đoạn hoạt động trong doanh nghiệp. Đặc trưng của mỗi
giai đoạn đó là gắn kết người lao động với một vai trò, nhiệm vụ hay vị trí công
việc cụ thể. Như vậy, đối với người lao động, PTSN thể hiện qua sự thay đổi vai trò,
nhiệm vụ hay vị trí công việc.
Với định nghĩa này, có thể nói rằng, dù sự nghiệp là do cá nhân người lao
động tự quyết định đối với cuộc đời mình nhưng việc PTSN trong một doanh
nghiệp lại chịu sự tác động của nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu không có sự tác
động đó, người lao động xem như không có sự PTSN trong doanh nghiệp.
Sự thực hiện một công việc trong tổ chức được quyết định bởi thỏa thuận hợp
đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. PTSN được định hướng từ
người sử dụng lao động chỉ là đề nghị, điều kiện được người lao động đưa ra để
thỏa thuận hợp đồng chứ không là sự thỏa thuận. Việc ra quyết định chấp nhận hay
không một công việc còn phụ thuộc vào người lao động.
PTSN trong doanh nghiệp thông qua nhiều biện pháp như: đào tạo đáp ứng
sự thay đổi; định hướng phát triển theo lộ trình vạch sẵn; trao đổi, tư vấn về trách
nhiệm công việc và nghề nghiệp.
PTSN trong doanh nghiệp thể hiện qua các hình thức: luân chuyển, thuyên
chuyển, bổ nhiệm/ đề bạt, bãi nhiệm, bố trí kiêm nhiệm.

1.1.3. Lộ trình công danh/ Lộ trình phát triển sự nghiệp
Lộ trình công danh hay lộ trình PTSN là chặng đường dẫn một người lao
động đi từ vị trí công việc này tới một vị trí công việc khác tùy theo nhu cầu của họ
và tổ chức. Dưới góc độ xem xét này, sự nghiệp của một người trong doanh nghiệp
là tổng hợp những lộ trình công danh mà người đó đã, đang và sẽ đi qua trong suốt
vòng đời hoạt động tại một doanh nghiệp.
Lộ trình công danh có thể được hoạch định hay không tùy thuộc vào sự nhận
thức và ý chí của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp luôn có sự phát triển

lộ trình công danh của cá nhân tồn tại song hành cùng với sự phát triển của tổ chức.


22

Phân tích dưới góc độ vật lý, lộ trình cần phải có điểm bắt đầu, điểm đến và
đường đi. Do đó, trong việc xây dựng lộ trình công danh, hai yếu tố “điểm đến” và
“đường đi” cần phải được xác định rõ. (“Điểm bắt đầu” được mặc định là vị trí công
việc hiện tại của người lao động).
Một người lao động có thể được định hướng nhiều lộ trình phát triển khác
nhau trong cùng một thời điểm, tùy thuộc vào sự lựa chọn của họ. Sở dĩ có điều này
là do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý trong doanh nghiệp, vì nhiều lý do khách quan
quan và/ hay chủ quan và dù cho hiểu được nhu cầu và động lực của người lao
động, vẫn không thể nắm rõ ràng và chắc chắn mong muốn hay kì vọng thật sự của
nhân viên. Quyết định lộ trình công danh của người lao động lúc này ngoài các yếu
tố của bản thân, họ còn chịu sự chi phối bởi ngoại cảnh. Vì thế, có thể nói lộ trình
công danh có thuộc tính là yếu tố cơ hội.
1.2. Lộ trình công danh trong doanh nghiệp

1.2.1. Trách nhiệm của các bên trong hoạt động xây dựng lộ
trình công danh
Người lao động, cán bộ quản lý và nhà lãnh đạo đều có vai trò xác định trong
việc hoạch định, hướng dẫn và xây dựng lộ trình công danh. Tuy nhiên, người lao
động phải luôn biết rằng sự thành công trên con đường công danh là do chính bản
thân họ.
1.2.1.1. Đối với nhà lãnh đạo và quản lý
Trách nhiệm của các nhà lãnh đạo đối với công tác xây dựng lộ trình công
danh phụ thuộc vào sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Do vậy, trong
quá trình phỏng vấn, họ cần xác định chính xác người lao động phù hợp với nghề
nghiệp nào và các yêu cầu công việc có phù hợp với năng lực và sự quan tâm của

ứng viên hay không. Quá trình học việc hay thử việc cũng rất quan trọng. Đối với
những sinh viên sắp tốt nghiệp, nhà lãnh đạo có thể hỗ trợ họ tiếp cận công việc, có
những kinh nghiệm cần thiết để từ đó đánh giá đánh giá tiềm năng phát triển của họ
với nghề nghiệp và trong doanh nghiệp. Điều này còn giúp ngăn chặn những cú sốc


23

thật sự trong trường hợp nhà lãnh đạo đặt kì vọng cao quá sức người lao động, hay
người lao động nhiệt tình gặp phải một công việc kém thách thức và buồn chán.
Các nhà quản lý cần đưa ra các đánh giá có định hướng nghề nghiệp, tức là
không chỉ đánh giá kết quả hiện tại mà xem xét đến sự phù hợp một lộ trình sự
nghiệp rõ ràng với điểm mạnh, điểm yếu của một cá nhân. Bằng cách định kỳ luân
chuyển công việc giúp cho người lao động có hình ảnh thực tế hơn về thế mạnh của
mỗi người và xác định vị trí công việc mới cho họ một cách tốt nhất.
Có thể tóm tắt các trách nhiệm của nhà lãnh đạo và quản lý trong doanh
nghiệp như sau:
- Cung cấp những chính sách và quy trình giúp kết nối vai trò nhiệm vụ của
các công việc trong doanh nghiệp rõ ràng cho người lao động hiểu rõ vị trí mà họ
đảm nhận
- Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, bao gồm cả hội thảo, các chương
trình hỗ trợ học tập
- Cung cấp các thông tin nghề nghiệp như vai trò và yêu cầu công việc cũng
như các chương trình, kế hoạch phát triển cá nhân
- Cung cấp một loạt các lộ trình công danh tiềm năng để người lao động chọn
lựa trong doanh nghiệp
- Cung cấp những phản hồi về kết quả làm việc có tính định hướng nghề
nghiệp
- Cung cấp các cơ hội tư vấn để hỗ trợ cho tăng trưởng năng suất lao động và
giúp người lao động tự định hướng lộ trình công danh.

1.2.1.2. Đối với người lao động
Đối với mỗi cá nhân, tiến trình hoạch định sự nghiệp chính là việc kết hợp
những điểm mạnh, điểm yếu của mình với những cơ hội và thách thức trong nghề
nghiệp. Người muốn theo đuổi công việc, nghề nghiệp và sự nghiệp thành công
thường hiểu được năng lực, giá trị cũng như giữ vững thái độ và niềm đam mê của
mình.


24

Người lao động cần nhìn nhận vai trò công việc đúng đắn trước khi có quyết
định về sự thay đổi hay phát triển nghề nghiệp. Họ có yêu thích công việc mà họ
đang làm không, hay chỉ là yêu thích người quản lý và đồng nghiệp mà không hiểu
vai trò của mình ở vị trí công việc đó. Nếu như vậy, họ cần xem xét lại để thay đổi
nghề nghiệp. Một trường hợp khác là những yếu tố ngoại quan làm suy giảm động
lực của họ trong công việc, ví dụ như cách thức quản lý công việc của người quản
lý có vấn đề. Vậy liệu họ có cần thiết phải chuyển sang một nghề nghiệp khác chỉ
để giảm thời giờ làm việc quá tải hiện tại không?
Có thể thấy, người lao động có thể có nhiều loại quyết định trong việc thay
đổi nghề nghiệp. Điều quan trọng là họ phải biết mình tìm kiếm điều gì trong một
công việc và điểm gì trong công việc đó đáp ứng được nhu cầu của mình. Họ có thể
tham gia vào các nhóm làm việc đa chức năng, thảo luận về các vai trò trách nhiệm
khác nhau với những người tiền nhiệm thành công trong các tổ chức nghề nghiệp
phi lợi nhuận. Nếu họ hài lòng với nghề nghiệp và nơi làm việc nhưng không phải
là công việc đang làm, họ cần xem xét những sự sắp xếp khác cho công việc như
làm việc bán thời gian, hay với giờ giấc linh hoạt, hay làm việc từ xa, giảm bớt các
chức năng công việc mà họ ít yêu thích để tìm kiếm những vai trò mới thách thức.
Ví dụ như những cán bộ quản lý có kinh nghiệm có thể được xem xét vai trò cố vấn
điều hành doanh nghiệp và doanh nghiệp nên thúc đẩy bằng cách khuyến khích hay

tưởng thưởng cho họ.
Có thể khái quát vai trò của bản thân người lao động đối với lộ trình công
danh của chính mình là:
- Chịu trách nhiệm về nghề nghiệp của chính mình
- Đánh giá về những mối quan tâm, các kỹ năng và giá trị bản thân
- Tìm kiếm các nguồn lực hỗ trợ và thông tin về nghề nghiệp
- Thiết lập các mục tiêu và hoạch định sự nghiệp
- Tận dụng các cơ hội phát triển
- Trao đổi với CBQL về sự nghiệp của bạn
- Tham gia vào các kế hoạch sự nghiệp lý tưởng mà công ty vạch ra


25

1.2.2. Ý nghĩa và vai trò của lộ trình công danh trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Ý nghĩa của lộ trình công danh trong doanh nghiệp
Ngày nay, Lộ trình công danh là nhu cầu, động lực phát triển và tất yếu sống
còn của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng lộ trình công danh là xu thế mới trên thế giới.
Động lực nội tại để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp chính là con
người. Một doanh nghiệp không thể phát triển nếu không có sự phát triển của những
cá nhân trong doanh nghiệp ấy (đặc biệt là nhóm lao động lãnh đạo và quản lý).
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phải luôn có những cá nhân nòng cốt, gắn
bó cam kết lâu dài để có giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu thách
thức và/ hay dài hạn. Do vậy, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải luôn tìm cách “giữ
chân” những người tài giỏi, có “năng lực” và định hướng phù hợp để cùng phát
triển. Nếu không có những con người gắn bó, doanh nghiệp tất yếu sẽ đi vào suy
thoái và bị loại khỏi thị trường, nhất là đối với nhóm doanh nghiệp có sự cạnh tranh
gay gắt, việc gia nhập hay rời bỏ ngành kinh doanh rất dễ dàng.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cũng đòi hỏi các doanh
nghiệp phải có nguồn nhân lực phù hợp, tức là đáp ứng với các chiến lược phát triển

mới và các mục tiêu, yêu cầu công việc ngày càng cao hơn và thách thức hơn.
Trong khi đó, nguồn lực “chất xám” có trình độ cao và sự phù hợp nhất định với tổ
chức ngày càng khan hiếm trên thị trường.
Trong hơn ba thập niên qua, lộ trình công danh trở nên đa dạng và được quan
tâm hơn khi người lao động ra các quyết định về nghề nghiệp trong một môi trường
kinh tế mở (G.W. Carter,K.W. Cook and D.W. Dorsey – Wiley-Blackwell, 2009).
Từ lúc này, quyết định chọn lựa và thay đổi công việc dễ dàng hơn do tính di
chuyển và sự phân hóa lao động quốc tế. Điều này cũng có thể dễ dàng nhận thấy ở
Việt Nam trong những năm gần đây khi sự gắn bó hay rời bỏ tổ chức không còn bị
đánh giá quá mức bởi các giá trị truyền thống hay các nhà tuyển dụng. (Do hệ quả