PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.52 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
ĐỖ NGỌC ANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114
HÀ NỘI – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
ĐỖ NGỌC ANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Xuân Hải
HÀ NỘI – 2018
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn tới PGS.TS Phạm Xuân Hải, người thầy đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo, cán
bộ Phòng đào tạo khoa Quản lý giáo dục trường Đại học Giáo dục - Đại học
Quốc gia Hà Nội, Ban giám đốc, lãnh đạo, chuyên viên các phòng, ban trực
thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc, các đồng chí là hiệu trưởng các
trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc đã quan tâm, động viên, tạo mọi điều kiện cho tác
giả trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Tôi xin cảm ơn sự ủng hộ nhiệt tình của gia đình, bạn bè, người thân và
đồng nghiệp, đã quan tâm khích lệ để tôi thực hiện luận văn.
Hà Nội, tháng 6 năm 2018
Tác giả
Đỗ Ngọc Anh
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nội dung
1
CSVC
Cơ sở vật chất
2
CNTT
Công nghệ thông tin
3
ĐH - CĐ
Đại học - Cao đẳng
4
GD & ĐT
Giáo dục và đào tạo
5
GV
Giáo viên
6
HT
Hiệu trưởng
7
HS
Học sinh
8
KT-XH
Kinh tế - xã hội
9
MN
Mầm non
10
NNL
Nguồn nhân lực
11
TB
Trung bình
12
THCS
Trung học cơ sở
13
THPT
Trung học phổ thông
14
UBND
Uỷ ban nhân dân
STT
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG .................................. 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài ........................................................ 6
1.2.1. Quản lý và quản lý nhà trường ......................................................................6
1.2.2. Phát triển .......................................................................................................7
1.2.3 Đội ngũ ..........................................................................................................8
1.2.4. Hiệu trưởng trường THPT ............................................................................8
1.2.5. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT ...............................................9
1.3. Vị trí, đặc điểm, mục tiêu giáo dục trường THPT ................................ 12
1.3.1. Vị trí của trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân .........................12
1.3.2. Đặc điểm của trường THPT ........................................................................12
1.3.3. Mục tiêu giáo dục THPT ............................................................................13
1.4. Lý luận phát triển đội ngũ HT trường THPT trong giai đoạn hiện nay
..................................................................................................................... 13
1.4.1. Đội ngũ HT trường THPT ..........................................................................13
1.4.2. Phát triển đội ngũ HT trường THPT trong giai đoạn hiện nay ....................15
1.5. Một số yếu tố ảnh hưởng phát triển đội ngũ HT trường THPT trong
giai đoạn hiện nay ....................................................................................... 19
1.5.1. Yếu tố khách quan ......................................................................................19
1.5.2. Yếu tố bên trong .........................................................................................21
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................... 24
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC ................ 26
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ....... 26
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên ................................................................26
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ..................................................26
2.2. Khái quát về giáo dục Vĩnh Phúc ......................................................... 27
2.2.1. Quy mô mạng lưới trường lớp. ...................................................................28
2.2.2. Cơ sở vật chất – phòng lớp học ...................................................................29
2.2.3. Công tác xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia. ...........................................29
2.2.4. Tình hình đội ngũ. .......................................................................................30
2.2.5 Chất lượng giáo dục các cấp học, ngành học ...............................................31
2.3. Hệ thống trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc .............................................. 33
2.3.1. Quy mô trường, lớp, học sinh .....................................................................33
2.3.2. Đặc điểm, chất lượng HS cấp THPT tỉnh Vĩnh Phúc.................................37
2.4. Thực trạng đội ngũ giáo viên, HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc ......... 39
2.4.1. Giáo viên.....................................................................................................39
2.4.2. Đội ngũ HT .................................................................................................39
2.4.3. Khảo sát ......................................................................................................42
2.5. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh
Phúc............................................................................................................. 51
2.5.1. Công tác quy hoạch.....................................................................................51
2.5.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm53
2.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT ..........................................53
2.5.4. Công tác đánh giá đối với HT trường THPT ..............................................54
2.5.5. Công tác thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với
HT.........................................................................................................................56
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ HT trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................ 58
2.6.1. Ưu điểm ......................................................................................................58
2.6.2. Hạn chế .......................................................................................................58
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................59
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................... 60
CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC ................ 61
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT
tỉnh Vĩnh phúc............................................................................................. 61
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống..............................................................61
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn..............................................................61
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.................................................................62
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ..............................................................62
3.2.
Các
biện
pháp
phát
triển
đội
ngũ
HT
trường
T
HPT tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................................... 62
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ HT trường THPT .......................................62
3.2.2. Thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn
nhiệm trên cơ sở đánh giá chính xác khách quan năng lực của HT ......................64
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cho HT trường THPT .......................67
3.2.4. Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá …………...70
3.2.5. Hoàn thiện chính sách, chế độ, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp ......72
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .......................................................... 74
3.4. Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc .................................. 75
3.4.1. Mức độ cần thiết .........................................................................................76
3.4.2. Tính khả thi .................................................................................................76
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 82
PHỤ LỤC KHẢO SÁT TRƢNG CẦU Ý KIẾN ...................................... 85
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô trường, lớp, học sinh trong 5 năm gần đây ............................34
Bảng 2.2: Quy mô lớp học, HS, GV trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc đầu năm 20172018 ......................................................................................................................35
Bảng 2.3. Xếp loại hạnh kiểm HS cấp THPT từ năm học 2013-2014 đến năm học
2017-2018.............................................................................................................38
Bảng 2.4. Xếp loại học lực của HS cấp THPT từ năm học 2013-2014 đến năm
học 2017-2018. .....................................................................................................38
Bảng 2.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc ...............39
Bảng 2.6: Độ tuổi của HT trường THPT ............................................................40
Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình cộng kết quả phiếu tự đánh giá của hiệu
trưởng, phó hiệu trưởng trường THPT .................................................................42
Bảng 2.9: Kết quả tự đánh giá xếp loại của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng thông
qua phiếu tự đánh giá năm học 2017-2018 ...........................................................43
Bảng 2.10: Xếp loại hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường THPT được đánh giá bởi
cơ quan quản lý.....................................................................................................44
Bảng 2.11: Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của
đội ngũ HT trường THPT .....................................................................................44
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội
ngũ HT trường THPT ...........................................................................................46
Bảng 2.13: Kết quả điều tra về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường .............47
Bảng 2.14. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ HT trường THPT .................52
Bảng 2.15. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
miễn nhiệm ...........................................................................................................53
Bảng 2.16. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng .............................................54
Bảng 2.17. Thực trạng công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ HT............55
Bảng 2.18: Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ
luật đối với HT trường THPT ...............................................................................56
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp .....................76
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát về tính khả thi của các biện pháp..............................76
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1: Số lượng lớp học giảm dần từ năm 2013-2014 đến năm 2017-2018
..............................................................................................................................34
Biểu đồ 2.2: Số lượng HS giảm dần từ năm 2013-2014 đến năm 2017-2018 ......35
Biểu đồ 2.3: Biểu thị thâm niên công tác của đội ngũ HT trường THPT ..........41
Biểu đồ 2.4: Thực trạng phát triển đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc ....57
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ qua lại của các biện pháp phát triển đội ngũ HT trường
THPT hiện nay. ....................................................................................................75
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay trong sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ,
trong sự cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, vai trò của giáo dục
và đào tạo càng trở nên quan trọng.
Giáo dục là nền tảng của sự phát triển nhanh và bền vững đất nước.
Nhận thức được điều quan trọng đó, Đảng và nhà nước ta luôn coi
trọng vai trò của GD & ĐT. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ
XII (2016) nêu rõ Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Chiến lược giáo dục
2011-2020 của Chính phủ nêu rõ yêu cầu: “ Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển
chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” [13].
Muốn phát triển giáo dục, ngoài yếu tố về đường lối chính sách, đổi
mới cơ chế, phát triển cơ sở vật chất, đổi mới chương trình đào tạo thì vai trò
người GV rất quan trọng. Luật giáo dục nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt
Nam nêu rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trọng việc bảo đảm chất lượng
giáo dục” [29]. Chỉ thị số 40/CT-TU của Ban Bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ:
“Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, bảo đảm chất lượng, đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của giáo viên” [3].
Thực tế ở tỉnh Vĩnh Phúc trong các năm qua đội ngũ Giáo viên THPT
đã cơ bản đủ về số lượng, trình độ đào tạo ngày càng được chuẩn hóa. Tỷ lệ
GV đạt chuẩn và trên chuẩn ngày càng cao, số giáo viên đạt danh hiệu GV
giỏi các cấp tăng dần theo năm học và ngày càng có chất lượng. Đa số giáo
viên đều có ý thức tự học để nâng cao trình độ, đặc biệt là đội ngũ HT trường
THPT đã dần đi vào ổn định về và ngày càng nâng cao về chất lượng quản lý.
Việc bồi dưỡng đội ngũ HT trường THPT hàng năm luôn được quan tâm tạo
1
điều kiện về thời gian, kinh phí tham gia các lớp bồi dưỡng thường xuyên,
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tuy nhiên, vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ HT trường
THPT mặc dù được tiến hành hàng năm nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu
trong công tác quản lý ở các trường THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh phúc hiện nay.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn và lý do trên như trên với mong muốn
góp phần vào sự nghiệp phát triển giáo dục THPT tỉnh Vĩnh Phúc trong thời
kỳ đổi mới và hội nhập với giáo dục thế giới, tác giả chọn nghiên cứu "Phát
triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông tỉnh Vĩnh Phúc” để
nghiên cứu luận văn của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ HT
trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT
trường THPT góp phần nâng cao chất lượng giáo dục bậc THPT của tỉnh Vĩnh
Phúc trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Khách thể nghiên cứu: Phát triển đội ngũ HT trường THPH tỉnh Vĩnh Phúc
4. Câu hỏi nghiên cứu
1. Công tác phát triển đội ngũ HT trường THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh
phúc hiện nay có những bất cập.
2. Làm thế nào để phát triển đội ngũ HT trường THPT trên địa bàn tỉnh
Vĩnh phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay gắn với yêu cầu phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nâng cao chất lượng giáo dục?
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, do nhiều nguyên nhân khác nhau phát triển đội ngũ HT trường
THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh phúc đang hạn chế về cơ cấu, chất lượng, không
đồng bộ về cơ cấu, kiến thức quản lý; công tác phát triển đội ngũ HT trường
THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh phúc chưa đáp ứng so với yêu cầu quản lý.
2
Nếu đề xuất và sử dụng đồng bộ các giải pháp tác động đến hệ thống
thành tố cấu trúc của phát triển đội ngũ HT trường THPT trên địa bàn tỉnh
Vĩnh phúc theo tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện
giáo dục và đào tạo hiện nay thì phát triển đội ngũ HT trường THPT trên địa
bàn tỉnh Vĩnh phúc sẽ khắc phục được những bất cập đang có.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ HT trườngTHPT.
6.2. Thực trạng pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc.
6.3. Biện pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT trong giai đoạn hiện nay
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ HT trường
THPT của 35 trường THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, trong 5 năm gần đây
(2014-2018)
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, so sánh, tổng hợp các công trình nghiên cứu, văn kiện, văn
bản, các nghị quyết, tài liệu, sách, báo, thông tin trên mạng Internet có liên
quan đến đề tài.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu: Xây dựng bảng hỏi cho đội ngũ HT
trường THPT.
+ Phương pháp trò chuyện và phỏng vấn: Trao đổi, phỏng vấn cán bộ
quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo, HT trường THPT, cán bộ giáo viên các
trường THPT.
+ Phương pháp quan sát: Quan sát HT trong công việc đang đảm nhận,
ghi nhận những biểu hiện về năng lực quản lý ở HT.
+ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
8.3. Phương pháp nghiên cứu bổ trợ:
+ Phương pháp thống kê.
3
+ Sử dụng phần mềm trên word, excel để xử lý số liệu thu thập được từ
các điều tra bằng bảng hỏi.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ HT trường THPT.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ HT trường THPT trên địa bàn
tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh
Phúc trong giai đoạn hiện nay.
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII (2016) nêu rõ
“Giáo dục là quốc sách hàng đầu...”, “ Phát triển giáo dục và đào tạo nhằm
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Chiến lược giáo dục
2011-2020 của Chính phủ nêu rõ yêu cầu: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển
chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”
Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2009-2020 đã xác định quản
lý giáo dục và phát triển đội ngũ nhà giáo và hiệu trưởnggiáo dục là những
giải pháp mang tính đột phá góp phần xây dựng một nền giáo dục hiện đại
mang bản sắc dân tộc; xây dựng xã hội học tập và đào tạo những người Việt
Nam có năng lực tư duy độc lập và sáng tạo, có khả năng thích ứng, hợp tác
và năng lực giải quyết vấn đề, có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, có thể
lực tốt, có bản lĩnh, trung thực, ý thức làm chủ và tinh thần trách nhiệm công
dân, gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. [14]
Luật giáo dục nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam nêu rõ: “Nhà
giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” [29].
“Chỉ thị số 40/CT-TU của Ban Bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ”: “Mục tiêu
của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo,
cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, bảo đảm chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh, phẩm chất,
lối sống, lương tâm, tay nghề của giáo viên” [14].
Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng. Có đội ngũ nhà giáo và hiệu
trưởng tốt, “thì mới phát huy tác dụng tích cực của các điều kiện khác đảm
bảo chất lượng giáo dục”.
- Vấn đề bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nhà giáo và hiệu trưởnggiáo dục
5
trong thời kỳ hội nhập cũng được tác giả Thân Văn Quân đề cập đến và coi đó
là vấn đề then chốt trong sự nghiệp phát triển giáo dục nước nhà [30].
Hiện nay tại tỉnh Vĩnh Phúc chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề
phát triển đội ngũ HT trường THPT của tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất
phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ thông của tỉnh Vĩnh
Phúc là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý và quản lý nhà trường
Quản lý
Ngay từ những buổi đầu sơ khai, khi con người bắt đầu sinh sống theo bầy
đàn, họ đã biết hợp tác với nhau, phân công nhau trong lao động để có được hiệu quả
và năng suất lao động cao hơn, đó chính là chức năng quản lý.
Quản lý nhà trường
- Là quản lý hoạt động dạy và học:
- Quản lý hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp;
- Quản lý thông tin trong nhà trường;
- Quản lý nhân sự;
- Quản lý đoàn thể và xây dựng các mối quan hệ trong nhà trường;
- Quản lý hành chính;
- Quản lý cơ sở vật chất - kỹ thuật;
- Quản lý tài chính;
- Quản lý công tác huy động cộng đồng tham gia xây dựng và phát triển
nhà trường.
- Quản lý thanh tra, kiểm tra nội bộ trong nhà trường;
Quản lý Giáo dục được hiểu ở nhiều cấp độ vĩ mô hay vi mô nên khái
niệm quản lý giáo dục cũng được hiểu theo nhiều cấp độ rộng, hẹp khác nhau.
Theo nghĩa rộng, “QLGD là hoạt động điều hành phối hợp các lực
lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác GD-ĐT thế hệ trẻ theo yêu cầu phát
triển của xã hội”.
6
Theo nghĩa hẹp, “QLGD thực chất là những tác động của chủ thể quản
lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh với sự
hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn
diện nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường”.
Các tác giả nghiên cứu về QLGD đưa ra các ý kiến khác nhau về chức
năng của QLGD, nhưng hầu hết đều đề cập đến bốn chức năng sau:
Chức năng lập kế hoạch
- Nghiên cứu kỹ mục tiêu giáo dục, chỉ thị, nghị quyết về giáo dục
của cấp trên, khảo sát, nắm vững thực tế của nhà trường từ đó các nội dung
quan trọng, cấp bách được đưa vào kế hoạch để kế hoạch vừa mang tính lý
thuyết vừa mang tính thực tiễn.
Chức năng tổ chức
- Thực hiện các hoạt động mục tiêu cần thiết.
Chức năng điều khiển (lãnh đạo/chỉ đạo)
Chức năng lãnh đạo của người quản lý bao gồm: Định hướng; Tạo ảnh
hưởng; Giám sát; Hướng dẫn; Sự phối hợp tốt nhất tìm thấy khi các cá nhân
nhìn ra công việc của họ đóng góp như thế nào vào những mục tiêu quan trọng
của tổ chức.
Chức năng kiểm tra
1.2.2. Phát triển
Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp…”
Từ các quan điểm trên có thể quan niệm “Phát triển là quá trình tăng
trưởng về số lượng và biến đổi về chất lượng theo hướng đi lên của sự vật và
hiện tượng”
Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và
phát triển đội ngũ hiệu trưởng nói riêng gắn liền với lịch sử phát triển của nền
giáo dục quốc gia, bởi đội ngũ giáo viên có vị trí vô cùng quan trọng trong
quá trình phát triển giáo dục và đào tạo, Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
7
khẳng định: “Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục”, đồng thời chỉ rõ
vai trò và ý nghĩa của nghề dạy học: “có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế
hệ sau này tích cực góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng
sản”. Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII (1996) cũng đã khẳng định: “Giáo
viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh”,
khâu then chốt để thực hiện chất lượng giáo dục là đặc biệt chăm lo đào tạo,
bồi dưỡng và chuẩn hóa đội ngũ giáo viên”.
Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004) đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người giáo
viên, nhấn mạnh vấn đề “lý tưởng sư phạm” - yếu tố tạo nên động cơ cho việc thực
hành nghề dạy học của giáo viên, thôi thúc người giáo viên sáng tạo, thúc đẩy người
giáo viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ.
1.2.3 Đội ngũ
- Đội ngũ giáo viên:
Điều 70, Luật Giáo dục Việt Nam ghi rõ:
1. “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, cơ sở giáo dục khác”.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) “Phầm chất, đạo đức, tư tưởng tốt”;
b) “Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ”;
c) “Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp”;
d) “Lý lịch bản thân rõ ràng”.
Phát triển đội gũi HT chính là việc phát triển nguồn nhân lực trong
giới hạn một cấp học cụ thể, nó bao gồm hai mặt là phát triển người giáo viên
(thành viên) và phát triển đội ngũ giáo viên (nguồn nhân lực).
Phát triển đội ngũ HT trường đội ngũ HT trường chính là phát triển con
người trong một môi trường hoạt động đặc trưng.
1.2.4. Hiệu trưởng trường THPT
- Hiệu trưởng trường THPT là các cá nhân thực hiện chức năng và nhiệm
vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý.
8
1.2.5. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT
Phát triển được coi là một trong những hoạt động không thể thiếu trong
quản trị nguồn nhân lực NNL. Thực chất phát triển đội ngũ hiệu trưởng chính
là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng
thực chất là phát triển NNL trong giáo dục. Đã có nhiều công trình nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực ở các góc độ khác nhau, song tập trung trên
những nội dung chủ yếu:
Mục đích chính này được thực hiện thông qua các hoạt động được lựa
chọn của quản trị NNL: nâng cao kết quả công việc (job performance), làm
cho người lao động đạt được sự tiến bộ trong công việc (advancement), đảm
bảo đáp ứng nhu cầu về đội ngũ (staffing needs), đạt được kế hoạch nghề
nghiệp (career planning), đảm bảo cơ hội việc làm công bằng hành động
mang tính khẳng định cao (EEO/AA).
Nadler (1984) trong cuốn the Handbook of Human Resource
Development cho rằng: “ Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân”. Tác giả cũng đã phân tích làm rõ một số khái niệm
liên quan như sau: (1) “ Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học
bằng những cách khác nhau. Một số học một cách ngẫu nhiên. Để có hiệu
quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức.” (2) “Để tăng khả năng cải
thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL không thể hứa rằng kinh
nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Người quản lý trực
tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công
việc của người lao động”. (3)“Nâng cao kết quả thực hiện công việc. (4)
“Phát triển tổ chức. Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó
thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức. (5) “Phát triển cá nhân:
Khái niệm này rất rộng. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có trách
nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không.
9
“Nghiên cứu của Louma (2000): tìm hiểu mối quan hệ giữa chiến lược
và phát triển NNL, tác giả đã nghiên cứu khía cạnh chiến lược trong phát triển
nguồn nhân lực”. Với cách tiếp cận về động cơ nhu cầu, phát triển NNL là
cách thức đánh giá và xác định những yếu tố năng lực còn thiếu trong tổ chức.
Cách tiếp cận này chia tổ chức theo các chức năng nhất định và yêu cầu cụ
thể đối với những chức năng này trong từng bối cảnh, nếu NNL thực hiện
không tốt các chức năng này, điều đó có nghĩa có khoảng trống về năng lực,
vì vậy, phát triển NNL là cách thức đánh giá và xác định những yếu tố năng
lực còn thiếu trong tổ chức. Cách tiếp cận này chia tổ chức theo các chức
năng nhất định và yêu cầu cụ thể đối với những chức năng này trong từng bối
cảnh, nếu NNL thực hiện không tốt các chức năng này điều đó có nghĩa có
khoảng trống về năng lực, vì vậy, phát triển NNL nhằm mục đích lấp đầy
khoảng trống này. Cách tiếp cận về động cơ cơ hội, cho rằng có nhu cầu thực
tế của tổ chức. Vì vậy, phát triển NNL cần phải xác định được những nhân tố
có thể bổ sung thêm giá trị cho tổ chức. Cách tiếp cận về động cơ năng lực,
cho rằng phát triển NNL để truyền tải năng lực của tổ chức và do đó phát triển
NNL sẽ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức.
Tác giả bài nghiên cứu đã tích hợp cả 3 cách tiếp cận trên để mô tả
những đóng góp tiềm năng của phát triển NNL đến thành công trong hoạt
động của tổ chức và đi đến kết luận “ phát triển NNL được định nghĩa như là
việc thiết kế các hoạt động có định hướng nhằm làm tăng các kỹ năng, năng
lực và/hoặc kiến thức của người lao động, hướng dẫn họ vì lợi ích của công
ty,…phát triển NNL đóng vai trò thực thi chiến lược của tổ chức, đề cập đến
con người- đó là chức năng hoặc đối với đầu ra của thủ tục phát triển- phát
triển về kỹ năng và tích lũy kiến thức,…phát triển NNL là một vấn đề phức
tạp và đa chiều để một tổ chức có thể giải quyết đơn thuần như một hoạt động
liên quan đến con người tỏng mối quan hệ với chiến lược”.
Các nghiên cứu chỉ ra các bước phát triển NNL trong một tổ chức.
10
Thomson (1994) cũng như Mabey and Salaman (1995) cho rằng phát
triển NNL bao gồm các cấu phần của phát triển NNL:
- Phát triển tổ chức (OD)
- Phát triển nghề nghiệp
- Đào tạo và phát triển.
Phát triển tổ chức
Phát triển
nghề nghiệp
Phát triển NNL
Đào tạo và
phát triển
Hình 1.1. Các cấu phần của Phát triển nguồn nhân lực
Nội dung này cũng được đề cập bởi nhiều nghiên cứu khác như
MCLagan (1989), Watkins (1989) và Mankin (2001),…
Mặc dù vậy, những năm gần đây, sự nhấn mạnh trong các nghiên cứu
đã được chuyển từ đào tạo và phát triển sang học tập (Nadler (1984);
Megginson, Banfield, and Joy-Matthews (1999),…bằng việc các tổ chức công
nhận bản chất sâu xa của học tập không chính thức như là sản phẩm đầu ra
hoặc là sản phẩm của việc học tập - (Harrison,1998). “Có thể cho rằng, đây là
đặc điểm tiến bộ làm cho phát triển NNL có bản sắc riêng và độc đáo đóng
góp vào sự phát triển của tổ chức”, “phát triển NNL có vai trò trong việc
thách thức những chuẩn mực, giá trị và niềm tin mang tính tổ chức và cá nhân
thông qua quá trình học tập” (Markin,2001)
Theo Jerry W.Glley (2002), phát triển NNL trong tổ chức được hiểu là
phần giao của 3 cấu phần chính: phát triển các nhân (individual development),
phát triển nghề nghiệp (professional) và phát triển tổ chức. Trong đó, phát
triển cá nhân: Liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và
11
nhờ đó thúc đẩy và nâng cao kết quả công việc hiện tại (đào tạo). Học tập có
thể bao gồm chương trình trình chính thức nhưng hầu hết được thực hiện một
cách không chính thức, bằng các hoạt động đào tạo thông qua công việc. Mục
tiêu cuối cùng của phát triển tổ chức là để phát triển những vấn đề nội tại và
điểm yếu để tập trung nguồn nhân lực cần thiết cho phát triển.
Myers and House (1992) chỉ rõ “các bước trong phát triển NNL là xác
định nhu cầu phát triển NNL, thiết lập các mục tiêu, định rõ các tiêu chuẩn, lựa
chọn cách thức phát triển NNL, thực hiện việc phát triển NNL và đánh giá hiệu
quả.
Tóm lại, các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL cho thấy:
Thứ nhất, phát triển NNL là một phần quan trọng của quản trị NNL,
mục đích của phát triển NNL được thực hiện thông qua các hoạt động có chọn
lọc của quản trị NNL.
Thứ hai, phát triển NNL là hoạt động phức tạp và đa chiều; liên quan
đến phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát
triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức.
Thứ ba, Phát triển NNL nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng của
NNL; gồm các nội dung: “xác định nhu cầu phát triển NNL, thiết lập các mục
tiêu, định rõ các tiêu chuẩn, lựa chọn cách thức phát triển NNL, thực hiện
việc phát triển NNL và đánh giá hiệu quả của phát triển NNL”.
1.3. Vị trí, đặc điểm, mục tiêu giáo dục trƣờng THPT
1.3.1. Vị trí của trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân
Trường THPT có một vị trí và tầm quan trọng hết sức to lớn đối với
ngành giáo dục nói riêng cũng như đối với nền kinh tế quốc dân nói chung, vì
chất lượng giáo dục đào tạo bậc THPT ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực phục vụ cho yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.
1.3.2. Đặc điểm của trường THPT
Trường THPT giáo dục những tri thức phổ thông cơ bản, lao động kỹ
thuật tổng hợp, hướng nghiệp và dạy nghề phổ thông. Nhà trường có nhiệm vụ
12
chuyển kiến thức văn hóa cơ bản của học sinh thành tiềm năng kỹ thuật công
nghệ để sau khi tốt nghiệp học sinh có khả năng học tiếp lên các bậc học cao
hơn hoặc học nghề để có thể vận dụng trong cuộc sống, phát triển bản thân.
1.3.3. Mục tiêu giáo dục THPT
“Mục tiêu giáo dục THPT được Luật Giáo dục 2005 ghi rõ: Giáo dục
trung học phổ thông nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả
của giáo dục trung học cơ sở, hoàn thiện học vấn phổ thông và có những
hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy
năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng,
trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động”. [29]
1.4. Lý luận phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT trong giai đoạn hiện nay
1.4.1. Đội ngũ HT trường THPT
Phát triển đội ngũ HT trường THPT bao gồm hai vấn đề: Phát triển đội
ngũ và phát triển phẩm chất, năng lực cá nhân của từng HT. Cá nhân giỏi sẽ
dẫn đến tập thể vững mạnh và tập thể vững mạnh sẽ tạo điều kiện tốt cho cá
nhân phát triển.
Phát triển đội ngũ HT trường THPT gồm các nội dung sau:
1.4.1.1. Quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch HT phải được rà soát, bổ sung và điều chỉnh hàng
năm. Cần chủ động chuẩn bị nhân sự để bổ nhiệm, bố trí, sử dụng bảo đảm sự
kế thừa và phát triển đội ngũ HT. Quy hoạch đội ngũ cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Về cơ cấu: Đảm bảo đội ngũ HT đồng bộ về năng lực, trình độ
nhưng cũng cần có những cá nhân nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ, tư tưởng
đạo đức làm cốt cán.
Đội ngũ HT phải được ổn định tương đối, có những người công tác lâu
năm và cần có một tỷ lệ đổi mới.
1.4.1.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm
- Tuyển chọn: “Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ
năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức”.
13
- Bổ nhiệm: Là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị.
Tuyển chọn, bổ nhiệm HT có đủ phẩm chất và năng lực là điều kiện
tiên quyết để hoàn thành mục tiêu giáo dục và phát triển nhà trường. Trong
công tác bổ nhiệm HT hiện nay còn xu hướng coi trọng cơ cấu hơn tiêu
chuẩn. Do đó, cần nhận thức đúng đắn về mối quan hệ giữa cơ cấu và tiêu
chuẩn; bảo đảm cơ cấu, đồng thời HT phải đủ đức, đủ tài, có phẩm chất, năng
lực tương xứng với cương vị, chức trách được giao.
Khi thực hiện luân chuyển HT trường THPT cần căn cứ vào yêu cầu,
nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng. Việc luân chuyển còn nhằm giúp cho
người HT đa dạng hóa công tác để khi cần thiết họ có thể thực hiện nhiệm vụ ở
các vị trí khác nhau hoặc ở các đơn vị trường học khác nhau.
- Miễn nhiệm: Nhằm đảm bảo đội ngũ HT đồng bộ về chất lượng, khắc
phục những sai sót trong công tác quản lý.
1.4.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Các phương pháp gắn kết như sau:
- Tuyển chọn - bổ nhiệm - sử dụng: Phương pháp tuyển chọn sau đó bổ
nhiệm và sử dụng ngay vào vị trí HT.
- Tuyển chọn - đào tạo, bồi dưỡng - bổ nhiệm: Phương pháp bắt đầu
tuyển chọn người có khả năng, sau đó đào tạo bồi dưỡng và cất nhắc làm quản
lý, HT
- Đào tạo, bồi dưỡng - tuyển chọn - bổ nhiệm: Đây là phương pháp đào tạo
các kiến thức, kỹ năng quản lý cho mỗi chức danh, dựa trên cơ sở nguồn nhân lực
qua đào tạo, đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào vị trí chức danh quản lý, HT.
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ HT thì quy trình Đào tạo, bồi dưỡng
- tuyển chọn - bổ nhiệm có ưu việt hơn. Trong thực tiễn HT được tuyển
chọn bổ nhiệm, chưa quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng.
14
1.4.1.4. Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh
Khi đánh giá cần phải xem xét toàn diện các vai trò mà người HT phải
thực hiện đối với nhà trường và xã hội vì khi thực hiện các vai trò quản lý của
mình thì nhân cách và kỹ năng nghề nghiệp của người HT sẽ được thể hiện.
Việc đánh giá HT trường THPT được thực hiện theo Thông tư số
43/2006/TT-BGDĐT ngày 20/10/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo với các
nội dung sau:
- Xây dựng kế hoạch giáo dục; kế hoạch nghiên cứu khoa học, phục vụ xã hội.
Qua kết quả kiểm tra đánh giá, kiên quyết xử lý kỷ luật và miễn nhiệm đối
với những HT có sai phạm, không được tập thể nhà trường, cộng đồng tín nhiệm.
1.4.1.5. Chính sách đãi ngộ và chế độ khen thưởng
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ HT trường học luôn là vấn đề mang
tính chiến lược của phát triển giáo dục, kỷ cương nền nếp được bảo đảm,
phong cách, ý thức trách nhiệm và lề lối làm việc chuyển biến tiến bộ theo
hướng năng động, tích cực góp phần phát triển đội ngũ HT.
1.4.2. Phát triển đội ngũ HT trường THPT trong giai đoạn hiện nay
Phát triển đội ngũ HT còn là phát triển về phẩm chất đạo đức và năng lực
của người cán bộ, là làm cho người HT nâng cao phẩm chất đạo đức, chính
trị, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý.
Năng lực quản lý muốn nói đến tri thức, kỹ năng và các phẩm chất
giúp HT đạt kết quả tốt trong công tác quản lý. Vì thế, một người HT giỏi phải
là người “vừa có đức, vừa có tài”, “vừa có tài và vừa có tầm”. Để thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình, người HT trường THPT còn cần phải có nghệ thuật quản lý.
Trong điều kiện có nhiều biến động như hiện nay thì năng lực quản
lý của HT cũng cần thay đổi (năng lực quản lý sự thay đổi) nhằm đáp ứng tốt
nhất những yêu cầu của công tác quản lý trường học. Do đó, trên cơ sở những
quy định hiện hành của Bộ GD & ĐT, kết hợp với phân tích các chức năng
nhiệm vụ của người HT trong lý luận quản lý nhà trường và thực tiễn quản lý
ở các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc, chúng tôi xin nêu lên các yêu cầu về
15
phẩm chất chính trị, đạo đức và kỹ năng cần thiết sau đây:
1.4.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống và tác
phong làm việc
Người HT cần đạt được những yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức
nghề nghiệp sau đây:
Về phẩm chất chính trị:
- Yêu nước, yêu dân tộc, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc, vì lợi
ích quốc gia; chấp hành nghiêm các chủ trương, đường lối của Đảng; chính
sách, pháp luật của Nhà nước, các quy định của ngành, địa phương;
- Tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội; Có ý chí vượt qua
mọi khó khăn thử thách để hoàn thành nhiệm vụ được giao;
- Có năng lực chuyên môn giỏi, khả năng giao tiết, vận động, động viên,
khích lệ tinh thần giáo viên, cán bộ, nhân viên và học sinh hoàn thành tốt nhiệm
vụ; được tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên, học sinh tín nhiệm cao.
Về đạo đức nghề nghiệp:
Có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, danh dự, uy tín của nhà giáo;
Trung thực, khách quan, có tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm
trong công việc được giao, có khả năng và phương pháp quản lý nhà trường;
có thái độ ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực;
Không vụ lợi cá nhân, đảm bảo tính dân chủ khách quan trong mọi hoạt động
của nhà trường.
Về lối sống: HT luôn có lối sống lành mạnh, gương mẫu, phù hợp với
bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội nhập quốc tế.
Về tác phong làm việc: Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm.
Về giao tiếp, ứng xử: Có phong cách thức giao tiếp, ứng xử văn minh, lịch
sự, đúng mực, hòa nhã, gần gũi với đồng nghiệp, học sinh và đạt hiệu quả.
1.4.2.2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
- Có hiểu biết đúng về mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp giáo
dục trong chương trình giáo dục phổ thông.
16
