ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN NGHĨA

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN NGHĨA

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình
nào đã được công bố.
Tác giả

Nguyễn Văn Nghĩa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ......................7
1.1. Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
Người sử dụng lao động. .........................................................................................7
1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. ........................7
1.1.2. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử
dụng lao động. ......................................................................................................9
1.1.3. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử
dụng lao động. ......................................................................................................9
1.1.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử
dụng lao động. ....................................................................................................13
1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động của Người sử dụng lao động. ........................................................................14
1.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng
lao động. .............................................................................................................22
1.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử

dụng lao động. ....................................................................................................24
1.2.3. Giải quyết hậu quả khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
Người sử dụng lao động. ....................................................................................26
1.2.4. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
Người sử dụng lao động. ....................................................................................27
1.3. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động............. Error!
Bookmark not defined.
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG


VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH........................................................................................................................31
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
của Người sử dụng lao động. .................................................................................31
2.1.1. Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động của Người sử dụng lao động. ....................................................................31
2.1.2. Thực trạng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp
đồng lao động của Người sử dụng lao động. .....................................................38
2.1.3. Thực trạng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .......................................41
2.1.4. Thực trạng của pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. .............................................51
2.2. Thực tiễn áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động trên địa bàn Quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh. .................56
2.2.1. Thực tiễn tình hình đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người
sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh. ...........58
2.2.2. Những kết quả, hạn chế và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy
định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng

lao động. .............................................................................................................63
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CỦA VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀO THỰC TẾ QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ........................................................................................................68
3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động của Người sử dụng lao động. ..................................................................68
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm Hợp
đồng lao động của Người sử dụng lao động vào thực tế ở quận Tân Phú, Thành
phố Hồ Chí Minh. ..................................................................................................75
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ Luật lao động

Bộ LĐ

TB&XH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong
giao kết các loại Hợp đồng nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng tạo điều kiện
lợi trong quá trình phát triển hội nhập của Đất nước. Tuy nhiên, trong bất kỳ chế độ
kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết
những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Trong đó, điều
chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là yêu cầu
mang tính khách quan và cần thiết. Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế
những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với
NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động của
NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là thúc đẩy
quá trình sàng lọc NLĐ, hỗ trợ NSDLĐ trong trường hợp điều kiện kinh doanh gặp
khó khăn …, Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể
gây ra những hậu quả tiêu cực, làm thiệt hại đến NLĐ, gây ảnh hưởng xấu cho xã
hội cũng như cho chính bản thân NLĐ, đặc biệt là đối với những trường hợp chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Do đó tại Việt Nam, việc điều chỉnh quan hệ lao động đã được hình thành
ngay từ những ngày đầu thành lập đất nước năm 1945. Sau đó được xây dựng hoàn
thiện qua các thời kỳ xây dựng đất nước từ 1945 cho tới 1994. Bộ Luật lao động đầu
tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994,
có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, tiếp tục được hoàn thiện đã qua 3 lần sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007; Để đáp ứng được sự phù hợp với tốc
độ phát triển kinh tế và nâng cáo vai trò quản lý của nhà nước, ngày 18/6/2012 Quốc
Hội đã ban hành Bộ luật lao động mới số 10/2012/QH13 thay thế cho Bộ luật lao
động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007. Nhìn
chung, pháp luật lao động đã góp phần ổn định các QHLĐ trong xã hội, tạo ra một
thị trường lao động lành mạnh và ổn định, tạo hành lang pháp lý bình đẳng trong
QHLĐ. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên thực tế, trước áp lực của
1


hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần
gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu
cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp dụng. Trong đó, vấn đề về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn một số tranh cãi, yêu cầu cần phải
được tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội.
Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận, các quy định của
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thông qua thực tiễn tại quận
Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra những hạn chế của những quy định
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó đưa ra hướng hoàn
thiện hơn nữa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng. Đó chính là lý do mà tác giả đã lựa chọn đề
tài này để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Quan hệ lao động có thể xem là mối quan hệ phổ biến và quan trọng đối với
các Quốc gia. Do đó, hiện nay có rất nhiều các nghiên cứu trong lĩnh vực lao động.

Trong đó các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLD cũng như các hậu
quả pháp lý về việc chấm dứt HĐLĐ của người lao động có thể được tham khảo rất
nhiều bởi các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động
Việt Nam của Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb
Đại học Quốc gia Tp. HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại
học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại
học Luật Hà Nội…; Các công trình nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học
Luật TP. Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của
người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của
Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2015; “Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động
năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, Trường đại học Luật
2


Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật Hà
Nội năm 2016; “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên
địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ
luật học của Nguyễn Minh Phương, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp
luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trường đại
học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” - Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn
Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã hội…và nhiều Luận văn khác.
Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm
2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả

Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ
luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 13/2013 của tác
giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về
HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về
HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số
01/2016)… Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt
HĐLĐ nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng,
đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều
góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học
lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu đều về chấm dứt
HĐLĐ nói chung hay về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng
mà chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về vấn
đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam
3


giai đoạn hiện nay. Mặt khác, tác giả cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa
phương cụ thể là quận Tân Phú, Tp, HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao việc áp dụng quy định pháp luật lao
động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Đó chính là lý do tác giả đã chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động bởi Người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ
thực tiễn quận Tân Phú, Tp. Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
− Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện
nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn áp dụng tại một địa

phương cụ thể.
− Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong
quá trình áp dụng các quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
− Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ những mục đích trên, đề tài có các nhiệm vụ như sau:
− Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói
chung và vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng.
− Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt nam về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua các thời kỳ.
− Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Quận Tân Phú, Tp. HCM, từ đó nêu lên những
hạn chế, tồn tại của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

4


− Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống pháp luật lao động Việt Nam
hiện nay quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Phân tích từ thực
tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
tại quận Tân Phú Tp. HCM nói riêng từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định

pháp luật.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn các quy định về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ trong hệ thống các văn bản pháp luật lao động Việt nam hiện
nay. Phạm vi nghiên cứu về địa điểm là thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Vệt Nam nói chung và thực tế tại quận
Tân Phú, Tp. HCM.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và
nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất nước.
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương
pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về nhà nước và pháp luật.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, thống
kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên cứu các
vấn đề tương ứng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5


6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ của pháp luật lao động hiện nay nói chung và
thực tế tại Quận Tân Phú, Tp. HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn, cụ
thể hơn về vấn đề này.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo
trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam
về các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công
tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập.
Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn
trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan
hệ lao động.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
03 chương chính:
− Chương 1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
− Chương 2. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn áp dụng tại quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh.
− Chương 3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của việc
áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào thực tế tại quận Tân Phú,
Tp. HCM.

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
của Người sử dụng lao động.
1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức
lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn đạt mối

quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các
điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên
tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những
văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái
niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng HĐLĐ tại Điều 15
như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So
sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát
hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.
Các chế định của pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt hơn
so với các loại Hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là sức lao
động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người trong quá trình
thực hiện hợp đồng. Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh
tế xã hội. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân
thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Mặt khác, HĐLĐ quy
định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các
bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc

7


gia. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sở pháp lý để giải quyết các
tranh chấp giữa các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ.
Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản quy
định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không
phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên
có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương

chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ
biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ
pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong
HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt
trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp
luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình
đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để
điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới
hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những
căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực
hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít
trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các
căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại,
đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật
dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ
quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với
nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao
động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn
tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như
vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi
những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có
8


hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các
điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc
trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện
sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật.
Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp
chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật
bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà
không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của
một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ
HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật).
1.1.2. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử
dụng lao động.
Từ khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên
chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Có thể định
nghĩa “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương từ
phía NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà
không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ”. Đây là hành vi thể hiện ý chí của NSDLĐ
không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ dẫn đến chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai
bên trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
1.1.3. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử
dụng lao động.
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của Người sử dụng lao động
trong quan hệ Hợp đồng lao động.
Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi
phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn
phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật
9


thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước. Pháp luật quy định đây
là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ

theo ý chí của mình khi đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Cũng bởi vì đây là
quyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà
không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường
hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật. Do không được sự đồng thuận
của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh
chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà
còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động. Vậy nên, bên
cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong
quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất
định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn
phương chất dứt HĐLĐ.
Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ là có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao
động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động
theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn,
NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hơn là NLĐ. Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là
sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia. Các bên phải đạt được
sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu “mua” và “ bán” sức lao động thì NLĐ
và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ. Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh
bằng pháp luật đối với mối quan hệ này là bảo vệ cả hai bên chủ thể, cần đảm bảo sự
công bằng của pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. NSDLĐ
cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự
ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh … Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là quyền của NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp. Mặt khác, khi ghi nhận quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường
hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong
10

trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn
phương trong quan hệ lao động.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một hành vi pháp lý
đơn phương xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên trong QHLĐ là NSDLĐ dẫn
đến việc phá vỡ quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt HĐLĐ đã được ký kết giữa
các bên. Ý chí đơn phương của một bên chính là đặc trưng cơ bản của việc đơn
phương chấm dứt HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt
HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.
NSDLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt QHLĐ, ý
chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho NLĐ được biết
mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của NLĐ. Hành vi đơn phương
được pháp luật công nhận khi đáp ứng được các điều kiện về lý do, về thủ tục, về
thời gian mà pháp luật đã quy định. Do đó, được gọi là hành vi pháp lý, được pháp
luật quy định là một quyền của NSLĐ trong quan hệ lao động.
Thứ ba, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dẫn đến việc
HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp
đồng được hoàn thành.
Một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ mà các bên khi tham gia giao
kết phải thỏa thuận đó là thời hạn của Hợp đồng. Thời hạn của HĐLĐ có thể là một
khoảng thời gian xác định cụ thể là một năm, hai năm, ba năm … hoặc có thể là loại
HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc cũng có thể xác định thời hạn khi hoàn thành
một công việc… Khi thời hạn thực hiện kết thúc, các bên trong quan hệ lao động sẽ
không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau. Theo nguyên tắc, các bên chủ
thể không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định
trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng
hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành. Như vậy, về nguyên tắc,
các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng
trước thời hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
11

trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối
với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong,
các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; Ngược lại, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực
hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định
đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết. Do
đó, khi NSDLĐ thực hiện hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình,
dẫn tới hạn hệ lao động bị chấm dứt, HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn mà các bên
đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo các bên đã thỏa thuận
khi ký HĐLĐ.
Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những hệ quả pháp
lý rất đa dạng.
Khi NSDLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh
những hệ quả pháp lý nhất định đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp
luật sẽ một mặt tạo được quyền tự do lựa chọn, tuyển dụng nhân tài của NSDLĐ
trong môi trường xã hội cạnh tranh. Mặt khác, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ sàng lọc một số NLĐ không còn phù hợp hoặc
không đảm bảo năng lực trình độ phù hợp với công việc và không đáp ứng được nhu
cầu của NSDLĐ. Đây cũng là một thách thức đối với những NLĐ có thái độ không
tốt trong công việc, không có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ bản thân, không
hoàn thành công việc theo như đã cam kết.
Tuy nhiên, khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
NSDLĐ cũng phải chịu trách nhiệm thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm
dứt HĐLĐ như: phải bồi thường cho NLĐ, buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc…
Thứ năm, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NSDLĐ sẽ
giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ với NLĐ.
NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ chủ

động trong việc được giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong
12


HĐLĐ trước đó với NLĐ. Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ
thể tham gia ký kết hợp đồng lao động, sẽ bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa vụ để
thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ. Nhưng khi NLĐ có
những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa
thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì
pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính là quyền đơn phương
được chấm dứt HDLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp
này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc, đào thải đối những NLĐ
không đạt yêu cầu. Và trên hết là giải phóng các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ
đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quy định này cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của các
cá nhân, tổ chức. Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi
trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển.
1.1.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người
sử dụng lao động.
Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi
công dân, tự do kinh doanh đồng nghĩa với việc NSDLĐ được quyền chủ động trong
tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh.
Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả
trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ. Ví dụ, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm
HĐLĐ, không hoàn thành công việc theo thỏa thuận... Thông qua việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm
bảo trọn vẹn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu
quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ được lựa
chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp. Việc đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các
chủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ
cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích
13


quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền
quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do
pháp luật quy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn
đối với NSDLĐ. Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ cần
xây dựng các quy định nội bộ rõ ràng về những trường hợp được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các quy định của
luật lao động.
Một trong số các trường hợp mà pháp luật quy định NSDLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, theo tác giả đánh giá là rất tiến bộ và có ý nghĩa đặc biệt
thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ, nâng cao chất lượng lao động đó là khi NLĐ
thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã thỏa thuận thì NSDLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của NSDLĐ. Bởi lẽ, trường hợp NLĐ lười biếng, không có tinh thần
trách nhiệm với công việc, thường xuyên không hoàn thành các công việc đã thỏa
thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần
thiết. Quy định này vừa giúp NSDLĐ sàng lọc, đánh giá chất lượng lao động của
NLĐ, đồng thời chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng
hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc mà NSDLĐ và
NLĐ đã giao kết theo HĐLĐ.
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam
về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động.
Cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, pháp

luật về lao động nói chung và các chế định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLLĐ nói riêng tại Việt Nam cũng được hình thành và hoàn thiện dần qua thời
gian. Một mặt khắc phục những hạn chế, thiếu sót, mặt khác tiếp thu, phát huy
những điểm hợp lý, tiến bộ của những văn bản pháp luật lao động trước đó về đơn

14


phương chấm dứt HĐLĐ để các quy phạm này ngày một hoàn thiện hơn, đáp ứng
được nhu cầu điều chỉnh bằng phát luật trong tình hình xã hội phát triển hiện nay.
Có thể khái quát sự phát triển của QHLĐ nói chung và pháp luật lao động về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng qua các giai đoạn gắn liền với
lịch sự hình thành và phát triển của đất nước như sau:
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985
Năm 1945, mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự ra đời của Nhà nước Việt
Nam dân chủ cộng hòa sau Tuyên ngôn độc lập của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Ngay
sau khi thành lập, bên cạnh việc củng cố chính quyền nhân dân, tổ chức bộ máy nhà
nước, khắc phục hậu quả chiến tranh, nhiệm vụ phải thiết lập hệ thống quy phạm
pháp luật điều chỉnh mọi mặt của đất nước cũng là một trong những mục tiêu hàng
đầu của cách mạng Việt Nam lúc này. Chính phủ đã nhận thấy tầm quan trọng đặc
biệt của mối quan hệ chủ - thợ, trong đó không thể thiếu việc điều chỉnh bằng pháp
luật đối với hành vi một bên tự ý bãi khế ước lao động. Chính vì vậy, văn bản pháp
luật lao động đầu tiên đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta
đã ra đời, đó chính là Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947.
Có thể nói, Sắc lệnh 29/SL như một “BLLĐ” thời hiện đại, có đầy đủ các
quy định về vấn đề tuổi lao động; khế ước làm công; thời gian lao động và thời gian
nghỉ; tiền công tối thiểu; vấn đề vệ sinh và đảm bảo an toàn cho NLĐ; vai trò của
Sở thanh tra lao động hay nội dung về phụ cấp gia đình; phụ cấp thâm niên… Với
10 chương, 187 Điều, Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây
dựng pháp luật lao động của nền kinh tế mang màu sắc “thị trường”, trong đó có

những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cho đến nay vẫn còn giá trị
tham khảo. Những nội dung chính về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định
từ Điều thứ 23 đến Điều thứ 31 của Sắc lệnh này.
Sắc lệnh đã quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
và NSDLĐ như sau: “Điều thứ 23: Đối với việc làm công không định hạn thì chủ
và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được. Nhưng phải báo trước trong
thời hạn và trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định.; Điều thứ 24: Bên nào
15


tự ý bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia. Tiền bồi thường về sự tự ý bãi
khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước. …”.
Mặc dù sử dụng các từ ngữ, khái niệm cũ tại thời điểm bấy giờ, nhưng chúng
ta vẫn thấy rõ tinh thần quy định của Sắc lệnh đối với quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, về thời gian báo trước khi đơn thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng
như quy định phải bồi thường trong trường hợp vi phạm thời gian báo trước. Những
quy định này đã được kế thừa cho tới ngày nay.
Một trong số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thể hiện
rõ tính nhân văn sâu sắc tại thời điểm bấy giờ, khi mà quan niệm xã hội đang bị ảnh
hưởng sâu sắc bởi chế độ phong kiến “trọng nam khinh nữ”. Nhưng có thể nói lần
đầu tiên trong lịch sử lập pháp, người phụ nữ đã được bảo vệ, được bình đẳng thông
qua việc bảo vệ quyền và lợi ích khi tham gia quan hệ lao động. Tại Điều thứ 31 của
Sắc lệnh 29/SL quy định “Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân
đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân đàn bà đau
ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng
không quá 12 tuần lễ. Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước. Trái lệnh
này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường. Công nhân đàn bà phải báo
trước cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có
đích thực không.Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu”.
Có thể nói, tại thời điểm đó đây được xem là quy định về quan hệ lao động

rất tiến bộ. Quy định về việc NSDLĐ mà Sắc lệnh 29/SL gọi là “Chủ” không được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ (người công nhân đàn
bà) khi họ đang trong thời kỳ thai sản, ốm đau khi mang thai hay sinh đẻ. Quy định
này nhằm hạn chế sự vi phạm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ nữ trong thời gian họ thực hiện thiên chức làm mẹ. Cũng như tạo công bằng
với NLĐ là nam giới. Quy định này đã được kế thừa và phát huy trong tất cả các
quy định của pháp luật Việt Nam cho đến ngày nay.
Nhìn chung, Sắc lệnh số 29/SL bước đầu đã có những quy định khá cụ thể về
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, các quy định này trong
16


Sắc lệnh số 29/SL cũng còn nhiều hạn chế mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ
lập pháp thời kỳ này chưa cao. Sắc lệnh chưa dự liệu được hết các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như hàng loạt những hậu quả pháp lý
kéo theo của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó; chưa phân biệt hệ quả khi
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật. Sự kiện lịch sử từ năm
1954, đất nước bị chia cắt thành hai miền Nam - Bắc. Nền kinh tế thay đổi lớn khi
miềm Bắc tiến lên xây dựng xã hội chủ nghĩa từ năm 1954-1985, các doanh nghiệp
tư nhân dần chuyển thành hợp tác xã hay xí nghiệp, nên Sắc lệnh 29/SL và 77/SL
dần dần bị xóa bỏ.
Năm 1963, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 24/CP ngày
13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên
chức Nhà nước. Nghị định này cũng đã quy định về việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ cho NLĐ dưới tên gọi là cho thôi việc, quy định cụ thể tại
Điều 15 Nghị định số 24/CP quy định lý do NSDLĐ được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ như: Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ không nhận sự điều động
phân công công việc của NSDLĐ, khi NLD giả mạo giấy tờ hoạc khai man lý lịch
để được tuyển dụng. Đồng thời cũng quy định về thủ tục mà NSDKĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện là đưa ra Hội đồng kỷ luật.

Tại Điều 16 Nghị định số 24/CP đã quy định thêm về lý do NSDLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLD đó là khi NSDLĐ gặp hoàn cảnh đặc
biệt mà phải giải thể hoặc phải giảm bớt số lượng NLĐ. Đồng thời quy định về thủ
tục báo cáo Cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thủ tục đơn phương có sự tham gia
của Ban chấp hành công đoàn, đồng thời quy định rõ thời gian báo trước cho NLĐ
là 30 ngày.
Ngày 21/6/1977, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 14-LĐ/TT về hướng
dẫn việc tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước trong
tình hình mới.

17


Nhìn chung, pháp luật lao động giai đoạn 1945-1985 đã đánh dấu một bước
phát triển lớn trong nền lập pháp của nước ta và đã đặt nền tảng quan trọng cho sự
phát triển của pháp luật lao động trong thời kỳ sau này.
Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994
Trong giai đoạn này, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có sự đổi
mới tương đối toàn diện và phát triển theo yêu cầu điều tiết QHLĐ của nền kinh tế
thị trường. Quyết định 217/QĐ-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 14/11/1987
thay thế Nghị định số 24/CP, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển
dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ (Điều 47 của Quyết định 217/QĐHĐBT). Quyết định số 217/HĐBT là văn bản đầu tiên quy định về hình thức tuyển
dụng lao động theo HĐLĐ đúng với bản chất của nó.
Đối với DN ngoài quốc doanh, theo hướng dẫn của Thông tư số
09/LĐTBXH-TT ngày 18/04/1989 của Bộ LĐ – TB & XH thì NSDLĐ chỉ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong hai trường hợp: NLĐ vi phạm những
điều khoản chủ yếu của HĐLĐ; NLĐ bị mất sức lao động từ 61% trở lên. Quy định
mang tính hạn chế này của pháp luật nhằm tránh sự tùy tiện chấm dứt HĐLĐ một
cách bừa bãi của NSDLĐ. Bởi, khác với các DN Nhà nước, trong các DN ngoài
quốc doanh, HĐLĐ được ký kết chủ yếu là hợp đồng ngắn hạn, công việc mang

tính chất tạm thời, không ổn định, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy
tiện sẽ đẩy NLĐ vào tình huống vô cùng khó khăn.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng nhà nước ban hành Pháp lệnh số 45-LCT/HĐNN
về HĐLĐ là văn bản pháp luật lao động đầu tiên có giá trị pháp lý cao, đã pháp điển
hóa các quy định của pháp luật về HĐLĐ thành một hệ thống có tính chất tiến bộ,
hoàn chỉnh, quy định đầy đủ về mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng, các nguyên
tắc, trình tự giao kết, chấm dứt HĐLĐ, khẳng định xu hướng sử dụng HĐLĐ trong
các QHLĐ. Đồng thời, bãi bỏ các quy định bất hợp lý, không còn phù hợp với thực
tiễn. Các quy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong pháp lệnh này là nội dung
cơ bản về HĐLĐ quy định tại chương I của BLLĐ năm 1994. Vấn đề đơn phương
chấm dứt HĐLĐ được quy định từ Điều 21 đến Điều 26 của Pháp lệnh. Cụ thể quy
18