Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FECON (luận văn thạc sỹ kinh doanh)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI CÔNG VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI CÔNG VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Hƣơng
Xác nhận của cán bộ hƣớng dẫn

Xác nhận của Chủ tịch HĐ chấm luận văn

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử
dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định.
Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải
trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận
văn.
Tác giả

Bùi Công Việt


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn tới trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị kinh doanh trƣờng Đại
học kinh tế cùng toàn thể các nhà khoa học, cán bộ, nhân viên đã giúp tôi trang bị
kiến thức thức, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học
tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới ngƣời
hƣớng dẫn khoa học TS. Đặng Thị Hƣơng đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời
gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo, các đơn vị, các phòng ban, các nhân
viên thuộc Công ty cổ phần FECON đã giúp đỡ đầy nhiệt huyết cung cấp thông tin
và nguồn tƣ liệu hữu ích để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, tôi đặc biệt gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, cơ quan đang
công tác, những ngƣời bạn, những ngƣời đồng nghiệp đã ủng hộ, động viên và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Bùi Công Việt



MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .................................................................................5
1.1. Tổng quan các nghiên cứu..................................................................................5
1.1.1.

Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài .........................................................5

1.1.2.

Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ..........................................................8

1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................13
1.2.1.

Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...............................13

1.2.2.

Nội dung và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực ............................20

1.2.3.

Tổ chức, quản lý đào tạo nguồn nhân lực ...........................................26

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ...............................................................................................................30
1.3.1.

Các nhân tố bên trong..........................................................................30

1.3.2.

Các nhân tố bên ngoài .........................................................................31

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngành và
bài học rút ra cho công ty FECON ...................................................................32
1.4.1.

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Coteccons ....33

1.4.2.

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Hòa
Bình .....................................................................................................34

1.4.3.

Đào tạo nguồn nhân lực tại tại Tập đoàn Taisei - Nhật Bản ...............35

1.4.4.

Bài học rút ra cho công ty FECON .....................................................36

CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................37
2.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................38


2.1.1.

Quy trình nghiên cứu ...........................................................................38

2.1.2.

Khung lý thuyết nghiên cứu ................................................................40

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................42
2.2.1.

Phƣơng pháp phỏng vấn ......................................................................42

2.2.2.

Phƣơng pháp khảo sát .........................................................................43

2.2.3.

Xây dựng bảng khảo sát, phỏng vấn ...................................................44

2.3. Phƣơng pháp thu thập số liệu và xử lý thông tin số liệu ..................................49
2.3.1.

Phƣơng pháp thu thập số liệu ..............................................................49

2.3.2.

Xử lý phân tích thông tin số liệu .........................................................51

CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FECON ...........................................................53
3.1. Giới thiệu chung về công ty FECON ...............................................................53
3.1.1.

Các thông tin chung, quá trình hình thành và phát triển .....................53

3.1.2.

Cơ cấu bộ máy tổ chức và ngành nghề sản xuất kinh doanh ..............54

3.1.3.

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty FECON giai đoạn 2013
đến 2017 ..............................................................................................58

3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON ...................60
3.2.1.

Tình hình nguồn nhân lực ...................................................................60

3.2.2.

Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................................62

3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON .......76
3.3.1.

Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................76

3.3.2.

Một số hạn chế ....................................................................................78

3.3.3.

Nguyên nhân của hạn chế....................................................................81

CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON .............................85
4.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và định hƣớng chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực
đến năm 2020 của Công ty FECON .................................................................85
4.1.1.

Chiến lƣợc, định hƣớng phát triển.......................................................85

4.1.2.

Chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực.....................................................88


4.2. Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty FECON ................................................................................................89
4.2.1.

Giải pháp liên quan đến chính sách, chiến lƣợc và sự ủng hộ lãnh đạo
của công ty về đào tạo nguồn nhân lực ...............................................90

4.2.2.

Giải pháp về xây dựng quy trình quản lý đào tạo và khung năng lực
của các vị trí công việc ........................................................................91

4.2.3.

Giải pháp triển khai ứng dụng các thành quả của cách mạng công
nghiệp 4.0 vào quá trình sản xuất kinh doanh trong đó có công tác đào
tạo nguồn nhân lực của công ty ...........................................................95

4.2.4.

Giải pháp đầu tƣ kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực.......................96

4.2.5.

Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và đẩy mạnh
công tác truyền thông nội bộ về đào tạo nguồn nhân lực. ...................97

KẾT LUẬN ...............................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CLKD

Chiến lƣợc kinh doanh

3

DN

Doanh nghiệp

4

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

5

KD

Kinh doanh

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1.

Các câu hỏi về chính sách và sự quan tâm của

44

2

Bảng 2.2.

lãnh đạo công ty đối với hoạt động ĐTNNL
Các câu hỏi về xác định nhu cầu ĐTNNL

44

3

Bảng 2.3.

Các câu hỏi về lập kế hoạch ĐTNNL

45

4

Bảng 2.4.

Các câu hỏi về triển khai ĐTNNL

45

5

Bảng 2.5.

Các câu hỏi về đánh giá hiệu quả ĐTNNL

45

6

Bảng 2.6.

Các câu hỏi phần nội dung phỏng vấn

47

7

Bảng 3.1.

56

8

Bảng 3.2.

Kết quả KD, cân đối kế toán giai đoạn 2013 2017
Bảng chỉ số tài chính giai đoạn 2013 - 2017

9

Bảng 3.3.

Số lƣợng, cơ cấu nhân sự giai đoạn 2013 - 2017

58

10

Bảng 3.4.

Tổng hợp kết quả ĐTNNL giai đoạn 2013 - 2017

65

11

Bảng 3.5.

Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho các câu hỏi

69

Bảng 3.6.

nghiên cứu 1
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho các câu hỏi

69

Bảng 3.7.

nghiên cứu 2
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho các câu hỏi

70

Bảng 3.8.

nghiên cứu 3
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho các câu hỏi

71

Bảng 3.9.

nghiên cứu 4
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho các câu hỏi

71

Bảng 4.1.

nghiên cứu 5
Bảng các mục tiêu kinh doanh chính của FECON

85

Bảng 4.2.

đến năm 2020
Bảng tổng quan về chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân

89

Bảng 4.3.

lực của FECON
Bảng tổng quan khung năng lực của vị trí công

91

12
13
14
15
16
17
18

việc tại công ty FECON

ii

57


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1.

Sơ đồ quy trình ĐTNNL

26

2

Hình 1.2.

Hệ thống chƣơng trình đào tạo phát triển NNL của

35

Trang

Tập đoàn Taisei
3

Hình 2.1.

Các bƣớc của quy trình nghiên cứu

37

4

Hình 2.2.

Mô hình nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty

40

FECON
5

Hình 3.1.

Mô hình tổ chức của công ty FECON

53

6

Hình 3.2.

Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận sau thuế, tổng tài sản từ

57

năm 2013-2017
7

Hình 3.3.

Biểu đồ số lƣợng, cơ cấu nhân sự giai đoạn 2013-

60

8

Hình 3.4.

2017 đồ các thông tin cơ bản chung của ngƣời trả lời
Biểu

67

9

Hình 4.1.

Sơ đồ về thuận lợi và khó khăn trong phát triển KD

84

chính đến năm 2020
10

Hình 4.2.

Sơ đồ các kế hoạch hành động chủ chốt của công ty

85

FECON đến năm 2020
11

Hình 4.3.

Biểu đồ các các mục tiêu KD chính của công ty

85

FECON đến năm 2020
12

Hình 4.4

Quy trình ĐTNNL tại công ty FECON

iii

90


MỞ ĐẦU

1.

Về tính cấp thiết của đề tài
Xu thế hội nhập với kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi cho các

doanh nghiệp (DN) Việt Nam phát triển, tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với
các DN. Để tồn tại và phát triển các DN phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa DN
phải phát huy lợi thế của mình, phải đảm bảo công tác quản trị DN có hiệu quả,
trong đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực (NNL) giữ vai trò trung tâm, quan trọng
và là yếu tố đầu tiên trong các hoạt động mà các nhà quản trị của DN có định hƣớng
KD lâu dài quan tâm xem xét.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), hoạt động quản trị
NNL có ảnh hƣởng trực tiếp đến năng lực quản lý điều hành, sản xuất của DN. Hiểu
rõ đƣợc vai trò của NNL nên các DN ngày càng chú trọng đến việc nâng cao chất
lƣợng NNL qua đó nâng cao đƣợc năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng và ƣu tiên
hàng đầu mà DN hƣớng đến là tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực
(ĐTNNL). Khi công tác ĐTNNL trong DN đƣợc quan tâm đúng mức và triển khai
một cách bài bản khoa học sẽ tạo ra đƣợc NNL có chất lƣợng cao đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc cũng nhƣ đảm bảo cho DN sẽ luôn thích nghi đƣợc với những thay
đổi của môi trƣờng kinh doanh. Do vậy, ĐTNNL chính là chiến lƣợc đúng đắn mà
các DN hiện nay cần đặc biệt quan tâm nhằm đảm bảo thành công trong quá trình
SXKD.
Đặc biệt trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin nhƣ hiện nay, chúng ta
đang đứng trƣớc cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ (Industry 4.0) phát triển
mạnh mẽ. Cuộc cách mạng sản xuất mới này sẽ tác động mạnh mẽ đến mọi quốc

gia, chính phủ, DN và ngƣời dân khắp toàn cầu, cũng nhƣ làm thay đổi căn bản
cách chúng ta sống, làm việc và sản xuất. Kỷ nguyên mới của đầu tƣ, năng suất và
mức sống gia tăng tất cả là nhờ vào sự sáng tạo của con ngƣời và sẽ tác động sâu
sắc đối với các hệ thống chính trị, xã hội, kinh tế của thế giới. Đứng trƣớc những

1


thách thức và cơ hội, DN luôn phải đảm bảo có NNL đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi và phát triển của cuộc cách mạng này.
Công ty cổ phần FECON (công ty FECON) là DN hoạt động trong lĩnh vực
thi công và đầu tƣ phát triển các công trình hạ tầng, dân dụng và công nghiệp, cung
cấp máy xây dựng, khai khoáng và cung cấp vật liệu xây dựng, cung ứng NNL …
đƣợc thành lập từ năm 2004 đã tồn tại và vƣơn lên mạnh mẽ trong thời gian vừa
qua. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, công ty FECON đã và đang từng
bƣớc xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực chuyên trách với
các chính sách và chiến lƣợc NNL cụ thể. DN đã có quan tâm đầu tƣ cho công tác
quản trị NNL, đặc biệt là công tác ĐTNNL để tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của
DN, trang bị tốt cho nhân viên các kỹ năng cần thiết theo kịp với với sự thay đổi
của tổ chức và bối cảnh kinh tế hiện nay. Tuy nhiên công tác ĐTNNL của công ty
FECON hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, công ty vẫn chƣa có chƣơng trình
đề án nghiên cứu sâu về vấn đề này và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần đƣợc
xem xét, giải quyết một cách bài bản thấu đáo đƣợc đặt ra cho ban lãnh đạo công ty
để đáp ứng đƣợc chiến lƣợc phát triển.
Từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần FECON” làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn cao học của mình với mong muốn tìm kiếm và đƣa ra một số giải
pháp cho công tác ĐTNNL tại công ty FECON đƣợc tốt hơn trong thời gian tới.
Những câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu bao gồm:
- Thực trạng công tác ĐTNNL, những thành công và hạn chế trong công tác

ĐTNNL tại công ty FECON hiện nay ?
- Những giải pháp chủ yếu nào để hoàn thiện công tác ĐTNNL tại công ty
FECON đến năm 2020 ?
2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐTNNL tại

công ty FECON.
2


b) Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ chung: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác
ĐTNNL trong DN. Cụ thể luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu một số lý thuyết, quan
điểm về hoạt động ĐTNNL trong DN để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và
phân tích thực tế để hoàn thiện luận văn.
Nhiệm vụ cụ thể: Nghiên cứu, đánh giá, thu thập thông tin đầy đủ chính xác
và phân tích thực trạng về công tác ĐTNNL tại công ty FECON hiện nay để tìm ra
nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực đến công tác này. Đƣa ra kiến
nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác ĐTNNL đáp ứng yêu
cầu phát triển của công ty FECON đến năm 2020.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác ĐTNNL, cụ thể là đào tạo nhân viên tại công ty FECON.
b) Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt không gian: Nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty

FECON và một số doanh nghiệp trong ngành.
Phạm vị về mặt thời gian: Nghiên cứu các thông tin, thu thập dữ liệu của
công ty FECON trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017. Các dữ liệu
phỏng vấn, điều tra khảo sát và đƣợc tập hợp xử lý trong những tháng đầu năm
2018. Các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn phát triển 2018 - 2020.
Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty
FECON nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển bền vững của DN với các nội dung
cơ bản của quản trị NNL trong DN, đó là: Chính sách và sự quan tâm của lãnh đạo
công ty; Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Thực hiện đào tạo; Đánh
giá hiệu quả đào tạo.
4.

Những đóng góp của luận văn
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐTNNL trong DN trên nền tảng các

lý thuyết về ĐTNNL trong các tổ chức. Từ các lý thuyết về ĐTNNL cho DN, luận
văn đã tiến hành nghiên cứu công tác ĐTNNL trong DN chuyên về kinh doanh đầu
3


tƣ, xây dựng cơ sở hạ tầng. Luận văn đã áp dụng nghiên cứu vào DN cụ thể là công
ty FECON để từ đó có dẫn chứng làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác ĐTNNL cho công
ty FECON đến năm 2020 nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của DN. Từ kết quả
nghiên cứu của luận văn cũng có thể tham khảo để xem xét, áp dụng và nghiên cứu
với các DN có hoạt động SXKD tƣơng tự.
5.

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình, mở

đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
FECON
Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty FECON

4


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.

Tổng quan các nghiên cứu
Nghiên cứu về ĐTNNL trong DN trƣớc hết cần dựa trên cơ sở lý luận

ĐTNNL trong tổ chức nói chung và ĐTNNL trong DN nói riêng. Trong quá trình
nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài ĐTNNL, hiện nay có rất
nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này.
1.1.1.

Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài
Về ĐTNNL cho tổ chức, ngành và DN, đã có nhiều nghiên cứu nƣớc ngoài,

trong đó có một số nghiên cứu nhƣ sau:
Employee Training and Development - đào tạo và phát triển nhân viên của
tác giả Noe, R.A. (2010). Cuốn sách đề cập đến đào tạo và Phát triển nhân viên đã
tạo ra sự cân bằng giữa nghiên cứu và thực tiễn của công ty. Nó cung cấp cho ngƣời
đọc một nền tảng vững chắc trong các nguyên tắc cơ bản của đào tạo và phát triển
nhƣ đánh giá nhu cầu, chuyển giao đào tạo, thiết kế môi trƣờng học tập, phƣơng
pháp và đánh giá. Cuốn sách đƣợc chia thành năm phần khác nhau. Phần I tập trung
vào bối cảnh đào tạo và phát triển và bao gồm một chƣơng dành cho đào tạo chiến
lƣợc. Phần II bao gồm các nội dung liên quan đến các nguyên tắc cơ bản của việc
thiết kế các chƣơng trình đào tạo. Phần III tập trung vào phƣơng pháp đào tạo và
phát triển và bao gồm các chƣơng dành cho các phƣơng pháp đào tạo truyền thống,
đào tạo trực tuyến và sử dụng công nghệ trong đào tạo, phát triển nhân viên và các
vấn đề đặc biệt trong phát triển nhân viên, nhƣ quản lý đa dạng, lập kế hoạch kế
nhiệm và chuẩn bị so sánh văn hóa. Các chƣơng trong phần IV bao gồm các vấn đề
nghề nghiệp và cách thức các công ty quản lý sự nghiệp, cũng nhƣ những thách
thức trong quản lý nhân sự. Cuối cùng, phần V cung cấp một cái nhìn về tƣơng lai
của đào tạo và phát triển.

5


Nghiên cứu của Cascio, W.F. (2017): “Training trends: Macro, micro, and
policy issues / Xu hƣớng ĐT: Các vấn đề về vĩ mô, vi mô và chính sách”. Nghiên
cứu đã cho thấy phạm vi của lĩnh vực đào tạo là rất lớn, lĩnh vực này là năng động,
và các vấn đề ở nhiều cấp độ gây ra nhiều khó khăn cho các nhà nghiên cứu đào tạo.
Sau khi xác định ba xu hƣớng "khổng lồ" - toàn cầu hóa, công nghệ và thay đổi
nhân khẩu học - nghiên cứu này đánh giá các xu hƣớng đào tạo ở cấp độ vĩ mô, cấp

vi mô và các vấn đề chính sách mới nổi lên và liên kết các xu hƣớng này. Xu hƣớng
cấp vĩ mô - tăng nhu cầu phát triển cá nhân và nghề nghiệp của ngƣời tìm việc và
nhân viên, ảnh hƣởng của công nghệ kỹ thuật số vào công việc, thay đổi cơ cấu
trong thị trƣờng lao động, tăng cơ hội đào tạo cho ngƣời lao động không chuẩn và
đào tạo nhƣ một khía cạnh quan trọng trong thƣơng hiệu của một chủ DN - phản
ánh xu hƣớng nền kinh tế. Xu hƣớng vi mô - hiểu rõ hơn các yêu cầu về hiệu quả
học tập; sử dụng khóa ngắn hạn, bài học kỹ thuật số; và các lựa chọn để tối ƣu hóa
việc học và ngăn ngừa sự suy giảm kỹ năng và kiến thức - mỗi loại tập trung vào
việc nâng cao chất lƣợng đào tạo. Các vấn đề về chính sách - nhu cầu đào tạo của
các DN vừa và nhỏ, nhu cầu về "kỹ năng trung bình", và giáo dục nghề nghiệp - đƣa
ra những vấn đề bất cập cho tất cả các bên liên quan. Các vấn đề chung, vĩ mô, vi
mô và chính sách phản ánh những thách thức đang diễn ra đối với các nhà nghiên
cứu, ngƣời ứng dụng và các nhà hoạch định chính sách ở mọi nơi.
Nghiên cứu của Milhem, W. và cộng sự (2014) “Training Strategies,
Theories and Types”: Bài viết này nhằm mục đích xác định khái niệm ĐTNNL và
nhấn mạnh các chiến lƣợc, lý thuyết và các loại hình đào tạo. Chiến lƣợc và đào tạo
là rất cần thiết thể hiện những lợi ích của việc sử dụng quan điểm chiến lƣợc và
nhận thức về đào tạo, có sự liên kết tích cực giữa chiến lƣợc với NNL, đặc biệt là
đào tạo và phát triển NNL, nó sẽ góp phần vào sự thành công và tốt hơn của các tổ
chức. Đào tạo và phát triển cũng đƣợc coi là quá trình cải tiến liên tục nên đƣợc cập
nhật để đối mặt với những thay đổi không ngừng tại nơi làm việc và coi công tác
đào tạo nhƣ là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Các lý thuyết rất quan trọng trong
việc lựa chọn và thực hiện cách tiếp cận quy trình đào tạo theo cách chuyên nghiệp.
6


Đồng thời trong bài viết cũng đã tập trung vào xem xét các loại hình đào tạo và phát
triển các loại này bao gồm E-learning và hệ thống quản lý học tập (LMS) nhƣ một
phƣơng pháp truyền tải đào tạo.
Nghiên cứu của Tabassi, A.A. và cộng sự (2011): “Effects of training and

motivation practices on teamwork improvement and task efficiency: The case of
construction firms - Hiệu quả của thực tiễn đào tạo và động viên đối với cải thiện
làm việc nhóm và hiệu suất công việc: Trƣờng hợp các công ty xây dựng”. Nghiên
cứu đã chỉ ra rằng một chƣơng trình phát triển NNL đƣợc tổ chức tốt là một chiến
lƣợc quan trọng cho các công ty xây dựng, trong tƣơng lai NNL sẽ ngày càng đóng
một vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức. Dựa trên sự kết hợp đánh giá
tài liệu và bảng câu hỏi, nghiên cứu khám phá mối tƣơng quan giữa chiến lƣợc phát
triển NNL trong thực tiễn đào tạo nhân viên và động viên nhằm nâng cao làm việc
nhóm và hiệu suất công việc trong các dự án xây dựng. Nghiên cứu tìm thấy mối
quan hệ giữa thực tiễn đào tạo và động lực về làm việc theo nhóm và hiệu quả công
việc từ phản hồi của ngƣời trả lời qua hai mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra.
Nghiên cứu của Iatagan, M. và cộng sự (2010): “Continuous training of
human resources - a solution to crisis going out / Đào tạo liên tục NNL - một giải
pháp loại bỏ khủng hoảng”. Nghiên cứu đã chỉ ra trong bối cảnh ngày nay của sự
phát triển kinh tế toàn cầu, NNL là yếu tố thiết yếu của cuộc cạnh tranh, cả ở cấp
quốc gia lẫn quốc tế. Xét về sự cạnh tranh toàn cầu của nền kinh tế vi tính hóa, chất
lƣợng và NNL sáng tạo sẽ là những yếu tố chính làm nên sự khác biệt giữa các quốc
gia trên thế giới. Số liệu thống kê cho thấy các nƣớc châu Âu đặc biệt quan tâm đến
việc đào tạo liên tục NNL, đặc biệt là do sự khác biệt cụ thể giữa các NNL của các
nƣớc thành viên. Việc đào tạo liên tục thể hiện là một khía cạnh quan trọng nhất
trong các dự án cải cách của các nƣớc phát triển, họ đã nhận thức đƣợc thực tế rằng
nguồn lực con ngƣời là công cụ chính để vƣợt qua cuộc khủng hoảng.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Nwokeiwu, J. (2013): “Training, development
and performance in a public corporation: Case study of Nigeria railway corporation
/ Đào tạo, phát triển và hiệu suất trong một DN công: Nghiên cứu tình huống của
7


Tổng công ty Đƣờng sắt Nigeria”. Luận án đã tập trung vào phân tích đào tạo và
phát triển, và hiệu suất của NNL trong một công ty nhà nƣớc ở Nigeria. Mục đích

chính là phân tích tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu quả hoạt động
cũng nhƣ nhận thức của ngƣời lao động về hiệu quả của tổ chức trong việc quản lý
các yếu tố cản trở hoặc thúc đẩy chuyển giao đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra mối quan
hệ giữa tác động của đào tạo và phát triển và hiệu suất của một công ty thuộc sở hữu
nhà nƣớc đã không nhận đƣợc sự quan tâm thích đáng ở Nigeria. Nghiên cứu góp
phần nâng cao hiểu biết bằng cách bổ sung giá trị cho cuộc tranh luận về tác động
của đào tạo và phát triển, chuyển giao đào tạo về hiệu quả công việc trong một tổ
chức của chính phủ điển hình, và đƣa ra một khung hợp lý cho việc nghiên cứu và
quản lý các chƣơng trình đào tạo và phát triển trong tƣơng lai. Nghiên cứu đóng góp
thực tiễn khi nó đƣợc thực hiện trong một bối cảnh cụ thể - Tổng công ty đƣờng sắt
Nigeria ở châu Phi do phần lớn các nghiên cứu trƣớc đây đƣợc thực hiện ở các nƣớc
phát triển tập trung vào các tổ chức thƣơng mại, và chƣa bao giờ đề cập trong lĩnh
vực giao thông vận tải.
1.1.2.

Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Về ĐTNNL cho tổ chức, ngành và DN, đã có nhiều nghiên cứu trong nƣớc,

trong đó có một số nghiên cứu nhƣ sau:
ĐTNNL làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” của tác giả Ngô Trƣơng
Hoàng Thy và Cộng sự (2006): Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên
quan đến hoạt động đào tạo trong DN dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp
nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định
đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trƣớc, trong và sau đào
tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa
và nhỏ.
Đào tạo trực tuyến trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 - Kỷ yếu hội
thảo khoa học quốc gia (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2017): Hội thảo là một diễn đàn
quan trọng để các nhà quản lý, các cán bộ giảng dạy, ngƣời học và cộng đồng xã hội
trao đổi về những ứng dụng công nghệ mới và đào tạo đại học, qua đó góp phần

8


thay đổi cái nhìn của xã hội về mô hình ứng dụng công nghệ số trong ĐTNNL chất
lƣợng cao cho đất nƣớc. Các bài viết tập trung làm rõ những vấn đề chủ yếu: Làm
rõ các xu hƣớng phát triển của đào tạo trực tuyến trong thời kì Cách mạng công
nghiệp 4.0 cũng nhƣ bàn luận về tính tất yếu, vai trò, lợi ích mà đào tạo trực tuyến
mang lại cho giáo dục đại học, đáp ứng việc cung cấp NNL có kiến thức, kỹ năng
làm việc trong môi trƣờng toàn cầu hóa; Giới thiệu và phân tích những mô hình và
phƣơng pháp đào tạo trực tuyến đang phát triển trên thế giới. Qua đó nêu lên những
lợi ích cơ bản đối với giảng viên và sinh viên nhờ vào việc ứng dụng công nghệ
thông tin nhƣ tiết kiệm chi phí, phá bỏ rào cản không gian, thời gian giữa ngƣời dạy
và ngƣời học, hay mở rộng khả năng tiếp cận với kho tàng kiến thức khổng lồ và
miễn phí, khả năng kết nối rộng và cá nhân hóa việc học tập; Nâng cao chất lƣợng
dạy và học đào tạo trực tuyến; Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng dạy và học đào tạo trực tuyến nhƣ chia sẻ những kinh nghiệm,
áp dụng đào tạo trực tuyến ở một số quốc gia trên thế giới và rút ra bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam. Các bài tham luận trong Hội thảo cho thấy sự phong phú, đa
dạng với các góc tiếp cận đa chiều trong việc ứng dụng khoa học công nghệ thông
tin vào công tác đào tạo trong giáo dục đại học, đặc biệt là sự bùng nổ của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Quyên (2016): “Nâng cao chất
lƣợng đào tạo nghề công nghệ ô tô”. Luận án nghiên cứu đã hệ thống hóa các cơ sở
lý luận, phân tích các thực trạng và xây dựng bộ tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá
chất lƣợng đào tạo nghề công nghệ ô tô, đề xuất nhóm các giải pháp nâng cao chất
lƣợng đào tạo nghề nói chung và đào tạo nghề công nghệ ô tô nói riêng từ giác độ
quản lý kinh tế; Góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề công nghệ ô tô tại các
cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói chung và tại trƣờng Cao đẳng nghề kỹ thuật công
nghệ nói riêng, tạo điều kiện cho các học sinh sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp
trên cơ sở gắn kết đào tạo với thực tiễn trong sản xuất; Cung cấp các cơ sở lý luận,

luận cứ thực tiễn cho Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề để
có thể nghiên cứu điều chỉnh cơ chế, chính sách một cách phù hợp nhằm nâng cao
9


chất lƣợng đào tạo nghề nói chung và đào tạo nghề công nghệ ô tô nói riêng trong
bối cảnh hội nhập quốc tế.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Đinh Thị Hồng Duyên (2015): “ĐTNNL trong
các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam”. Luận án bổ sung và xây
dựng thêm một biến mới cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu
tác động của các nhân tố tới hiệu quả ĐTNNL trong các DN thuộc ngành công
nghiệp nội dung số. Luận án đề xuất mô hình có điều chỉnh để đánh giá những nhân
tố tác động đến hiệu quả ĐTNNL trong các DN nội dung số ở Việt Nam dựa trên
mô hình của K.J.Jayawardana. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những tồn tại hiện có
trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo của DN thuộc ngành công
nghệ nội dung số Việt Nam. Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu là: kiểm
soát chặt chẽ nhân tố động lực của ngƣời lao động; nhân tố sự hỗ trợ của ngƣời
quản lý và văn hóa học tập liên tục; các giải pháp là DN cần xây dựng tầm nhìn và
xây dựng hệ thống đánh giá, phát triển nhân sự đồng bộ, có chính sách rõ ràng về sự
hỗ trợ và giúp đỡ của ngƣời quản lý đối với sự phát triển của ngƣời lao động; kiểm
soát nhân tố tự nhận thức của ngƣời lao động. Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả giới
hạn và tập trung vào công tác đào trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung
số Việt Nam.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) “ĐT và phát triển
công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội”. Luận án có đóng góp mới là
khả năng phát triển nghề nghiệp của ngƣời học sau đào tạo vào đánh giá kết quả đào
tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN. Luận án đề xuất các DN dệt may Hà
Nội cần xem đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao
năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho DN đồng thời cần đổi mới
quan điểm và phƣơng pháp đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật theo phƣơng

pháp tiếp cận theo năng lực. Đóng góp mới về giải pháp gồm: hoàn thiện các
phƣơng pháp đào tạo nhằm đáp các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng
bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật nhƣ là công cụ
kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của DN và hoàn thiện hệ thống đánh
10


giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật; đề xuất kiến nghị Chính phủ và
các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho đào tạo và phát
triển công nhân kỹ thuật trong các DN dệt may Hà Nội. Tuy nhiên, luận án giới hạn
và tập trung vào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong
các các DN dệt may Hà Nội với định hƣớng đến năm 2025.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Đoàn Đức Tiến (2012): “Nghiên cứu chất lƣợng
đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp điện lực Việt Nam”. Luận án đã đƣa
ra quan điểm về chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp Điện lực và các
tiêu chí phản ánh chất lƣợng công nhân kỹ thuật đáp ứng yêu cầu ngành công
nghiệp điện lực. Luận án đã giới thiệu một số mô hình để áp dụng xây dựng mô
hình đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo; mô hình hóa các mối quan hệ giữa
biến phản ánh chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật và các nhân tố ảnh hƣởng đến
chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật, đo lƣờng và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của
các nhân tố đó đến chất lƣợng chƣơng trình đào tạo công nhân kỹ thuật. Kết quả
nghiên cứu đã chỉ ra đặc trƣng của ngành công nghiệp điện lực ảnh hƣởng đến chất
lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật và các yếu tố đảm bảo chất lƣợng đào tạo. Luận
án đã đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo công
nhân kỹ thuật của ngành công nghiệp điện lực Việt Nam. Tuy nhiên, luận án giới
hạn tập trung vào nghiên cứu chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công
nghiệp điện lực Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Phạm Thị Liên Hƣơng (2016):
“ĐTNNL tại công ty cổ phần may Nam Định”. Luận văn đã nghiên cứu về công tác
ĐTNNL trong DN, các thông tin xã hội để tìm hiểu và đánh giá thực trạng ĐTNNL

tại Công ty cổ phần may Nam Định giai đoạn 2012-2015, từ đó đề xuất những giải
pháp khả thi nhằm hoàn thiện ĐTNNL trong giai đoạn 2016 - 2020. Luận văn đã:
Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về ĐTNNL tại DN, đƣa ra đƣợc các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả ĐTNNL tại DN; Phân tích, đánh giá rõ thực trạng ĐTNNL tại Công ty
cổ phần may Nam Định qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát; Đề xuất

11


một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện ĐTNNL tại Công ty cổ phần may Nam
Định trong thời gian 2016-2020.
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Dƣơng Thành Long (2015): “Nâng cao hiệu
quả ĐTNNL Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy”. Luận văn đã: Hệ thống hoá, làm
rõ và đƣa ra quan điểm riêng về một số vấn đề lý luận liên quan đến ĐTNNL của
DN nói chung và của các DN công nghiệp tàu thủy nói riêng; Đúc kết các kinh
nghiệm liên kết trong đào tạo giữa DN và các cơ sở đào tạo của một số nƣớc để vận
dụng vào hoạt động ĐTNNL của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy; Đánh giá,
phân tích thực trạng NNL và thực trạng hoạt động ĐTNNL của Tổng công ty Công
nghiệp tàu thủy thời gian qua; Đƣa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp để
nâng cao hiệu quả ĐTNNL của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy đến năm 2020
và những năm tiếp theo.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Hoàng Thị Hà (2014): “Nghiên
cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
tại Văn phòng Chính phủ”. Luận văn đã nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý thuyết về
ĐTNNL từ đó rút ra những cơ sở lý luận về ĐTNNL vận dụng phù hợp trong điều
kiện thực tế cụ thể là trong trong tổ chức hành chính Nhà nƣớc; Nghiên cứu, phân
tích thực trạng và đánh giá tổng quan về công tác ĐTNNL tại Văn phòng Chính
phủ; Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Văn phòng Chính
phủ. Luận văn giới hạn trong nghiên cứu công tác ĐTNNL trong tổ chức hành
chính sự nghiệp, cụ thể ở đây là Văn phòng Chính phủ.

Có thể thấy công tác ĐTNNL là một trong những chủ đề rất đƣợc quan tâm
trong lĩnh vực quản trị NNL. Mỗi nghiên cứu trên đã đề cập đến các vấn đề quan
tâm trong công tác ĐTNNL của tổ chức, ngành và DN. Công tác ĐTNNL về cơ bản
tuân theo lý luận, thực tiễn chung của quản trị NNL trong tổ chức, tuy nhiên công
tác ĐTNNL trong các DN có sự khác biệt. Vì vậy, việc nghiên cứu công tác
ĐTNNL tại DN là rất cần thiết và đặc biệt ở đây nghiên cứu của tác giả tập trung
vào DN cụ thể là công ty FECON.

12


1.2.

Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.

Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
a)

Khái niệm
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con ngƣời, đây là một

trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của DN và xã
hội. NNL khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố
về thiên nhiên, tâm lý, kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, NNL là các yếu tố
tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con
ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao

động sản xuất.
Đối với một DN, theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2012, trang 7) thì
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức
đó”, bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. NNL của tổ chức là tất cả
các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
chế độ nghỉ ngơi... Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính...
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. Trong SXKD,
việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là có giới hạn. Sự khai thác
tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây
là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. NNL là nguồn lực căn bản, không
bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì NNL
là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai của DN
13


Khi xem xét NNL trong DN hay trong tổ chức thông thƣờng nó đƣợc xem
xét trên các góc độ số lƣợng và chất lƣợng và cơ cấu NNL.
Số lƣợng NNL: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lƣợng
dân số, tuổi thọ bình quân... Số lƣợng NNL đƣợc xác định bằng tổng số ngƣời đang
có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự phòng.
Chất lƣợng NNL: đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động
cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lƣợng lao động của NNL là nói đến hàm lƣợng

trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần... ba mặt
thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt
chất lƣợng NNL.
Cơ cấu NNL thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ
NNL của một DN. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu về lao động trong các ngành nghề lĩnh
vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu NNL hợp
lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao
động và giảm chi phí trong quá trình SXKD của các DN.
b)

Vai trò của nguồn nhân lực
NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN: NNL đảm bảo mọi nguồn

sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và
kiểm tra đƣợc quá trình SXKD đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là
những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên
nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những con ngƣời làm việc
hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
NNL là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày
càng chiến vị trí quan trọng: NNL có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc
của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.

14