Quản lý nhân lực tại kho bạc nhà nước hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN CHIẾN THẮNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------------------NGUYỄN CHIẾN THẮNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP

GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
và trích dẫn nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu
của Luận văn chƣa từng đƣợc ngƣời khác công bố trong bất kỳ công trình
nào.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2018
Tác giả Luận văn

Nguyễn Chiến Thắng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành
gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cô
giáo đã trực tiếp giảng dạy, đồng nghiệp tại Kho bạc Nhà nƣớc và Kho bạc

Nhà nƣớc Hƣng Yên đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Đức Hiệp, ngƣời đã
nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong nghiên
cứu khoa học và dành những tình cảm tốt đẹp cho tôi trong thời gian qua.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhƣng chắc chắn luận văn không thể tránh
khỏi những sai sót, kính mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô
và bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn nữa.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2018
Tác giả Luận văn

Nguyễn Chiến Thắng


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài.............................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu........................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
5. Kết cấu chính của đề tài..........................................................................3
Chƣơng 1..........................................................................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG.........5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu..........................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công........................ 8
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số tổ chức công và bài học
kinh nghiệm rút ra cho Kho bạc Nhà nước Hưng Yên................................25
Chƣơng 2........................................................................................................30
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................. 30

2.1 Các phương pháp thu thập thông tin.................................................... 30
2.2. Các phương pháp xử lý thông tin.........................................................30
Chƣơng 3........................................................................................................34
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC...................................................... 34
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN..................................................34
3.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nước Hưng Yên và các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên...............34
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên
giai đoạn 2013-2016...................................................................................45


3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng

Yên...............................................................................................................78
Chƣơng 4........................................................................................................85
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN.........................................85
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực Kho
bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025..................................................... 85
4.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất công tác quản lý nhân lực Kho
bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025..................................................... 89
KẾT LUẬN.....................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................100


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ Công chức

2

NSNN

Ngân sách Nhà nƣớc

3

KTXH

Kinh tế - Xã hội

4

KBNN

Kho bạc Nhà nƣớc

5

TCCB

Tổ chức cán bộ

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Tổng biên chế KBNN Hƣng Yên

44

2

Bảng 3.2

Tổng hợp một số chỉ tiêu hoạt động
chính và biên chế của KBNN Hƣng
Yên giai đoạn 2013-2016

50

3

Bảng 3.3

Mô tả vị trí việc làm Kế toán giao
dịch tại KBNN Văn Giang

55

4

Bảng 3.4

Số liệu về chỉ tiêu tuyển dụng và thực
tế tuyển dụng nhân sự trong các năm
từ 2014 đến 2016

58

5

Bảng 3.5

Tổng hợp số liệu về biên chế và thực
tế tuyển dụng nhân sự trong các năm
từ 2014 đến 2016

59

6

Bảng 3.6

Thực trạng về trình độ chuyên môn
công chức tại các phòng nghiệp vụ và
KBNN cấp huyện thuộc KBNN Hƣng
Yên năm 2016

60

7

Bảng 3.7

Số liệu bố trí cán bộ mới tuyển dụng

62

8

Bảng 3.8

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công
chức

63

9

Bảng 3.9

Thực trạng đào tạo quản lý nhà nƣớc
cho các ngạch công chức giai đoạn
2013-2016

64

ii


10

Bảng 3.10

Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng

66

năm
11

Bảng 3.11

Tổng hợp kết quả đánh giá công chức
tại KBNN Hƣng Yên từ năm 20132016

70

12

Bảng 3.12

Bảng thành tích thi đua khen thƣởng

73

iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 3.1.

Tổ chức bộ máy của KBNN Hƣng Yên 38

iv


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Trải qua 27 năm xây dựng, đổi mới, trƣởng thành và phát triển, hệ
thống Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) đã có những bƣớc phát triển vững vàng,
khẳng định vai trò không thể thay thế trong bộ máy hành chính công của Nhà
nƣớc. Có đƣợc thành tựu nhƣ trên, một trong các yếu tố quan trọng nhất là
sự phấn đấu không mệt mỏi của các toàn thể các thế hệ cán bộ, công chức
trong toàn hệ thống KBNN.
Nhận thức rõ nhân lực là một trong các nguồn lực chính yếu, có ý nghĩa
quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức,
trong nhiều năm qua, hệ thống KBNN nói chung và KBNN Hƣng Yên (bao
gồm các phòng chức năng và các KBNN cấp huyện trực thuộc) nói riêng đã
không ngừng đầu tƣ phát triển nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ
năng lực, trình độ cũng nhƣ phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và
công nghệ quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, trƣớc yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế; để thực hiện chiến lƣợc phát triển
KBNN đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định
số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/08/2007. Hệ thống KBNN nói chung và
KBNN Hƣng Yên nói riêng cần liên tục đổi mới và hoàn thiện hơn nữa
nhằm thƣcc̣ hiêṇ tốt các chức năng , nhiệm vụ của KBNN theo Quyết định số
26/2015/QĐ-TTg ngày 08/07/2015 của Thủ tƣớng Chính phủ: chức năng
quản lý nhà nƣớc về quỹ ngân sách nhà nƣớc, các quỹ tài chính nhà nƣớc và
các quỹ khác của Nhà nƣớc đƣợc giao quản lý; tổng kế toán nhà nƣớc; quản
lý ngân quỹ; thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nƣớc và đầu tƣ
phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định
của pháp luật . Để đáp ƣƣ́ng các yêu cầu này , một trong
1


những khâu quan trọng nhất đặt ra với KBNN Hƣng Yên là hoàn thiện hệ

thống quản lý nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc các đòi hỏi ngày càng cao của
công việc.
Trình độ của một bộ phận công chức KBNN Hƣng Yên hiện nay còn
chƣa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong quá trình triển khai thực hiện các nghiệp
vụ mới, các chức năng nhiệm vụ quan trọng của đơn vị: khả năng thích ứng
với mọi tình huống còn hạn chế, chƣa tự tin trong xử lý công việc. Một số
công chức lãnh đạo hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây
dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc; chƣa đƣợc đào tạo một cách bài
bản về quản lý hành chính nhà nƣớc và quản lý nhân lực. Một bộ phận cán
bộ, công chức khả năng tiếp cận các công nghệ ứng dụng hỗ trợ triển khai các
quy trình nghiệp vụ trong công tác quản lý rất hạn chế, thậm chí chƣa đáp
ứng đƣợc yêu cầu đặc biệt là ở các đơn vị KBNN cấp huyện trực thuộc.
Ngoài ra, việc phân công, bố trí công việc cho cán bộ, công chức còn đôi chỗ
chƣa hợp lý, chƣa thực sự phát huy đƣợc thế mạnh của các cá nhân. Số cán
bộ, công chức có trình độ, đƣợc đào tạo chính quy hoặc có năng lực trong
công tác quản lý điều hành thƣờng tập trung tại văn phòng KBNN Hƣng
Yên, tại tuyến huyện thiếu cán bộ có đủ năng lực.
Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà
nước Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ chuyên ngành
Quản lý kinh tế của mình với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc hoàn
thiện và nâng cao chất lƣợng công tác quản lý nguồn nhân lực của KBNN
Hƣng Yên trong hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính .
2. Câu hỏi nghiên cứu
KBNN Hƣng Yên cần phai co những giải pháp nào nh ằm hoàn thiện
̉̉

̉ƣ́

công tác quản lý nhân lực của chinh tổch ức nay ? .
̉ƣ́

̉̀
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2


3.1. Mục tiêu của đề tài:
Mục tiêu chính của đề tài là đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại KBNN Hƣng Yên trong giai đoạn tới.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
- Đánh giá thực trạng, phát hiện mặt mạnh, mặt haṇ chếtrong qu ản lý
nhân lực tại KBNN Hƣng Yên.
- Tìm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực KBNN
Hƣng Yên trong giai đoaṇ tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là quản lý nhân lực trong các tổ
chức công (với khách thểnghiên c ứu làKBNN H ƣng Yên)
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian và thời gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại
KBNN Hƣng Yên (bao gồm các phòng chức năng và 09 KBNN huyện trực
thuộc) với các số liệu trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016.
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: Đềtài đƣơcc̣ tiếp câṇ liên ngành trong
đó tiếp cận quản lý kinh tế là chủ yếu . Chủ thể quản lý là KBNN H ƣng Yên
và nội dung quản lý đƣơcc̣ xác định từ khâu quy hoacḥ nhân l ực đến kiểm tra
đánh giá.
5. Kết cấu chính của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này đƣợc chia thành 4
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

3


Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng
Yên
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực
tại Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng Yên.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức
công
- Luận văn Thạc sỹ “Quản Lý nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế
thành phố Hà Nội” của Nguyễn Tuấn Huy: Luận văn đã đánh giá đƣợc thực
trạng quản lý nhân lực của công ty Lƣới điện cao thế thành phố Hà Nội, chỉ ra
đƣợc những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong công tác lý nhân
lực của đơn vị.
- Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải” của Nguyễn Thanh Huyền: Luận văn đã Hệ thống hóa
những lý luận cơ bản và khái quát thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại
đơn vị sự nghiệp công lập,đã đánh giácông tác phân tích công việc, lập kế

hoạch nguồn nhân lực, sử dụng, sắp xếp, đào tạo, đánh giá thực hiện công
việc, tạo động lực cho ngƣời lao động, hiệu quả quản lý nhân lực và đƣa ra
một số giải pháp nhằm quản lý hiệu quả nhân lực tại công ty.
- Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang” của Lại Thị Minh Nhâm: Luận văn đã hệ thống hóa một cách khoa
học những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ
thể đối với mô hình cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ từ năm 2010
đến nay để làm rõ những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và nguyên
nhân. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ
- Luận văn Thạc sỹ “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty
Cổ phần May 10” của Bùi Việt Hà: Luận văn mang tính thực tiễn cao, là tài
5


liệu tham khảo, giúp nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý
nói riêng, quản trị nguồn nhân lực nói chung tại Tổng Công ty Cổ phần May
10 trong những năm 2011, 2012, 2013 và có những định hƣớng giúp Tổng
Công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý trong
thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia” của Đỗ Thị Ngọc Thúy: Luận văn hệ thống hóa
những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát
triển nguồn nhân lực. Đồng thời nghiên cứu, đánh giá thực trạng và những
nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia. Từ đó đƣa ra những giải pháp cho công tác phát
triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, đảm
bảo chất lƣợng.
- Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực

thành phố Hà Nội”, của Lê Thị Thanh: Luận văn phân tích thực trạng quản lý
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, chỉ ra những
thành công, hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực và từ đó
đƣa ra một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất
lƣợng công tác này tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu vấn đề phát triển quản trị
nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp hay một quá trình giai đoạn nhất định
nhƣ:
+ Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam của tác giả Bùi Thị Thiêm, năm 1998.
+ Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa và hiện đại hóa của tác giả Trịnh Duy Luân, năm 2002.

6


+ Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của tác
giả Đặng Xuân Hoan, năm 2015.
1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong
hệ thống KBNN
- Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái
Nguyên”, của Nguyễn Ngọc Quang năm 2014: Luận văn phân tích thực trạng
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, chỉ ra những mặt đƣợc,
những hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực và từ đó đƣa ra
một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng
công tác này tại đơn vị.
- Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”, của Nguyễn Thị Hạnh 2017:
Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực công

nghệ thông tin của Kho bạc nhà nƣớc Việt Nam, từ đó rút ra nguyên nhân và
đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin của kho bạc nhà nƣớc phù hợp với mục tiêu phát triển
ngành.
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên
đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực, quản lý chất lƣợng nguồn
nhân lực từ một số góc độ, khía cạnh khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đƣa
ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực, quản
lý chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nƣớc, các đơn
vị sự nghiệp công và tổ chức công.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho
việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, chƣa có

7


công trìnhnào nghiên cứu một cách cụ thể về công tác quản lý nhân lực tại
KBNN Hƣng Yên.
Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên
cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.
1.2.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.1. Các khái niệm chủ yếu
 Khái niệm nhân lực:
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (tái bản
lần 2) năm 2012 do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm
chủ biên thì: “Bất cứ tổ chức nào nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên

là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực
và trí lực”.
Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản cho sự
phát triển KTXH đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách
đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
+ Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập
đến với tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất
hàng hóa dịch vụ, đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội.
Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền
kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch
vụ.
+ Trên phƣơng diện khía cạnh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc
hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển
KTXH. Lý luận về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu
về các nguồn cho sự phát triển kinh tế.

8


Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn
ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó
đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ
tiền vốn, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... đầu tƣ cho con ngƣời giữ
vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững của
tổ chức.
Ngoài ra, Liên hiệp quốc đƣa ra khái niệm nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của
đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội kinh tế.

Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của lực
lƣợng lao động trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ
tuổi, tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí
lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục
vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lƣợng lao động đã có và sẽ có mà nó bao gồm nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ,
sức lực, kỹ năng làm việc... gắn với sự tác động của môi trƣờng đối với lực
lƣợng lao động đó.
 Khái niệm quản lý
Xét trên phƣơng diện nghĩa của từ, quản lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì
hay phụ trách một công việc nào đó. Bản thân khái niệm quản lý có tính đa
nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác
biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải
thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của phƣơng thức xã hội hoá
sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con ngƣời thì sự khác biệt về
nhận thức và lý giải khái niệm quản lý càng trở nên rõ rệt.

9


Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau nên rất nhiều học giả
đã đƣa ra giải thích không giống nhau về Quản lý. Các trƣờng phái Quản lý
học đã đƣa những định nghĩa về quản lý nhƣ sau:
- F.W Taylor (1856-1915): Ông là một trong những ngƣời đầu tiên khai
sinh ra khoa học quản lý và đƣợc coi là “ngƣời cha của lý luận quản lý theo
khoa học”, tiếp cận quản lý dƣới góc độ kinh tế - kỹ thuật, ông đã cho rằng:
Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua ngƣời khác và biết đƣợc
một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
- Henrry Fayol (1841-1925):Ông tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn

và xem xét dƣới góc độ tổ chức - hành chính. Với thuyết này, ông đã đƣợc coi là
ngƣời đặt nền móng cho lý luận quản lý cổ điển. Fayol quan niệm: Quản lý là
một tiến trình bao gồm tất cả các khâu nhƣ: Lập kế hoạch, tổ chức, phân công
điều khiển, kiểm soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực vật chất khác của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề

ra.
Vậy quản lý chính là sự kết hợp của các phƣơng diện: Thứ nhất, thông
qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của cá nhân. Thứ hai, điều hoà quan hệ
giữa ngƣời với ngƣời, giảm mâu thuẫn giữa hai bên. Thứ ba, tăng cƣờng hợp
tác hỗ trợ lẫn nhau, thông qua hỗ trợ để làm đƣợc những việc mà một cá nhân
không thể làm đƣợc, thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá trị cá nhân giá trị tập thể.
 Khái niệm quản lý nhân lực:
Quản lý nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và các mối quan hệ
giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của tổ chức, tổ chức có
thể cần ít hay nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng công việc. Quản lý
nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn,

10


công việc đƣợc sắp xếp có trật tự kỷ cƣơng và phù hợp với khả năng của
ngƣời lao động.
Quản lý nhân lực: là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và
biện pháp nhằm tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển làm gia tăng về số
lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp
ứng một cách tốt nhất các yêu cầu cho từng vị trí cụ thể của mỗi ngƣời, mỗi vị
trí với mục đích cho sự phát triển bền vững của tổ chức trong từng giai đoạn.

1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của
nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của
họ. Tuy nhiên tuỳ theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa
trên tính độc lập tƣơng đối của từng khâu công việc, có thể phân chia các nội
dung chủ yếu của quản lý nhân lực nhƣ sau:
 Công tác quy hoạch nhân lực:
Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân lực với các
phẩm chất phù hợp với các loại công việc của mỗi bộ phận cụ thể. Muốn vậy,
mỗi đơn vị phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc; đánh giá nhu cầu
nhân lực; dự báo nguồn nhân lực; xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho
từng giai đoạn hoạt động.
- Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ
đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công
việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, thù lao, đãi ngộ.
- Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của đơn
vị cần phải xem xét trên các khía cạnh, đánh giá mức độ sử dụng nhân lực

11


hiện có, đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực, xác định các công
việc cần thiết trong tƣơng lai với các yêu cầu về nhân lực tƣơng ứng.
- Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho đơn vị.
Nguồn cung chủ yếu từ lực lƣợng lao động xã hội, nhƣ nguồn đào tạo của các
trƣờng đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi
nguồn có những ƣu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn

phù hợp nhu cầu từng thời kỳ.
- Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán
cân đối lực lƣợng lao động thích hợp cả về số lƣợng và cơ cấu nghề nghiệp,
chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng đƣợc đòi hỏi của sự phát triển trong
từng thời kỳ. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: Hệ thống thông
tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện
nhữngthông tin về lực lƣợng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về
số lƣợng, chất lƣợng và xu hƣớng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục
đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân
lực cho các nhà quản lý để họ ra các quyết định về nhân sự.
 Phân tích công việc
Phân tích công việc đƣợc hiểu là một quá trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần
thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Kết quả của quá trình phân tích công việc thể hiện trong bản đặc tả
công việc (bao gồm: công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bảng các tiêu
chuẩn nhằm thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức và kỹ năng của
ngƣời lao động).
Bảng mô tả công việc: Đó là kết quả của quá trình phân tích công việc,
bản này miêu tả một cách sơ lƣợccác công việc, liệt kê các chức năng, nhiệm
vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu
12


kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho ngƣời đọc hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của
công việc và nắm đƣợc quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu các chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê, mô tả
những yêu cầu về năng lực: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng

giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm của cá nhân thích hợp
cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc tổ chức cần
loại nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
 Tuyển dụng nhân lực
Là quá trình thu hút ngƣời có trình độ phù hợp vào đơn vị căn cứ vào
yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu
công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng ngƣời, đúng
việc) nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác nhau tại đơn vị.
Nhằm đạt đƣợc mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lƣợng, các
nhà quản lý tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ
phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các đơn vị thƣờng xây
dựng các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình
này một cách thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự
tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
- khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng.
Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài đơn vị,
phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn. Phƣơng
pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra
quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi
tuyển sẽ tạo cơ hội cho ngƣời tuyển dụng lựa chọn đƣợc số lƣợng và chất
lƣợng bằng phƣơng pháp khoa học và công bằng.
Nhóm chức năng tạo nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng thƣờng có
các hoạt động nhƣ: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
13


việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nhân
lực của đơn vị.
 Bố trí sử dụng nhân lực
Các nội dung chủ yếu bao gồm: sắp xếp, đánh giá, điều động, đề bạt,

chuyển công tác, giáng chức nhân sự:
- Sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù
hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy đƣợc khả năng của mình.
Để đạt đƣợc mục đích đó đòi hỏi nhà quản lý phải tạo lập đƣợc các phƣơng
pháp giúp nhân viên mới tiếp cận đƣợc với công việc và xu hƣớng phát triển
công việc cho họ.
- Đánh giá thành tích nhân sự: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có
đạt đƣợc yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó
giúp cho đối tƣợng biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả,
khen thƣởng, bồi dƣỡng thêm trình độ và năng lực cho họ, và có thể làm căn
cứ để điều động nhân sự. Việc đánh giá này đƣợc tiến hành thƣờng xuyên,
suốt tiến trình bố trí nhân sự.
- Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh
giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển
công tác hoặc chuyển phần hành - giáng chức, đƣa xuống chức vụ thấp hơn.
- Đề bạt là sắp xếp, bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ
những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn. Trong đề bạt cán bộ, cần chú ý
3 vấn đề:
+ Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính
nguyên tắc nhƣ dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng;
+ Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện đƣợc mục đích quản lý
của tổ chức: khuyến khích đƣợc những ngƣời lãnh đạo có năng lực, những
bậc thang tiến bộ đƣợc xác định ranh giới trách nhiệm;

14


+ Thứ ba, áp dụng phƣơng pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn
việc đánh giá cán bộ đƣợc giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng môt tập thể
bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn. Những tiêu chuẩn này là những chuẩn mực phải

có ở cán bộ trong một vị trí công tác cụ thể sắp đƣợc giao phó.
- Chuyển công tác là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác
phù hợp với khả năng của họ. Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả
năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục
tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc, đào tạo cán bộ
toàn năng (giỏi một việc, tiến tới giỏi nhiều việc), tạo cho cán bộ có sự năng
động, tránh cùn mòn trong công việc.
- Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho
họ những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trƣớc vì họ đã không đáp ứng những
tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá. Đây là việc áp dụng nguyên tắc
“có lên thì có xuống” là động lực tạo sự phát triển cho tổ chức và từng cá
nhân.
 Đào tạo nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng thời, các đơn vị
cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ
thuật.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện các hoạt đông
nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi

15