Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại kho bạc nhà nước tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

́H

U

Ế

NGUYỄN HOÀNG CHÁNH

TÊ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KI

N

H

TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TIỀN GIANG

MÃ SỐ: 8 31 01 10

H

O
̣C

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Đ

ẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giảng viên TS. Hoàng Quang Thành. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để
bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành

Ế

luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

TÊ

́H

U

TÁC GIẢ

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

Nguyễn Hoàng Chánh

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học
Tiền Giang đã tạo điều kiện học tập và nghiên cứu; Ban Giám hiệu Trường Đại học
kinh tế, Phòng Đào tạo Sau đại học, cùng quý thầy, cô giáo Trường Đại học kinh tế

Ế

Huế đã giảng dạy và đánh giá luận văn. Đặc biệt là thầy TS. Hoàng Quang

U

Thànhđã tận tình hướng dẫn, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn này.

́H

Xin cảm ơn Ban Giám đốc Kho bạc Nhà nước Tiền Giang, các anh, chị

TÊ

đồng nghiệp đang công tác tại Kho bạc Nhà nước Tiền Giangvà bạn bè đã nhiệt
tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn

H

thành luận văn này.

N

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè, những

O
̣C

và nghiên cứu đề tài.

KI

người luôn bên cạnh để chia sẽ, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập

ẠI

H

TÁC GIẢ

Đ

Nguyễn Hoàng Chánh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: NGUYỄN HOÀNG CHÁNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học:TS . HOÀNG QUANG THÀNH
Tên đề tài nghiên cứu khoa học: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

Ế

NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TIỀN GIANG

U

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

́H

Mục đích: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước Tiền Giang, để định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện

TÊ

công tác công tác nguồn nhân lực tại KBNN Tiền Giang trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác QLNL tại

H

KBNN Tiền Giang và đối tượng khảo sát là CBCC tại KBNN Tiền Giang.

N

2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

KI

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu: Thống kê mô tả, kiểm định thống kê

O
̣C

và các phương pháp khác.

3. Các kết quả nghiên cứu và đóng góp của luận văn

H

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc tuyển dụng công chức ngày càng chặt

ẠI

chẽ, từng bước đi vào nề nếp; trình độ, kỷ năng, trình độ nhận thức CBCC
được nâng lên, …Bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn bộc lộ một số

Đ

hạn chế cơ bản như:
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý CBCC vẫn còn

nhiều bất cập, một số quy định còn chồng chéo.
- Việc đánh giá công chức có lúc chưa sát đúng, mang tính chung
chung, luân khuyên, chưa khách quan, chưa phù hợp với kết quả thực hiện
nhiệm vụ; Cách thức tuyển dụng công chức còn nặng về hình thức, bằng cấp,
cán bộ được bổ nhiệm còn yếu về chuyên môn, thiếu kinh nghiệm, ….

iii


Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BTC

Bộ Tài chính

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

4

CP

Chính phủ

5

CV

Chuyên viên

6

CVC

Chuyên viên chính

7

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

8

HĐH

Hiện đại hóa

9

KBNN

Kho bạc Nhà nước

10

NLĐ

Người lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

NSNN

Ngân sách Nhà nước

13

NVCM

Nghiệp vụ chuyên môn

14

QLNN

15

QLNL

Quản lý nhân lực

16

QT NNL

Quản trị nguồn nhân lực

17

QLNS

Quản lý nhân sự

18

Tabmis

U
́H

TÊ

N

H

H

O
̣C

Quản lý Nhà nước

ẠI

19

Ế

STT

KI

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TCNN

Tresury And Budget Management Information System
Tài chính Nhà nước

TW

Trung ương

21

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Đ
20

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG, HÌNH ............................................................... viii

Ế

PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1

U

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................................1

́H

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2

TÊ

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................3
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ..........................................................................................4

H

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................5

N

CHƯƠNG 1.NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ

KI

NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TIỀN GIANG .......................................5

O
̣C

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ...............5
1.1.1. Lý luận chung về quản lý nhân lực trong tổ chức .............................................5

H

1.1.2.Quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Tiền Giang ............................20
1.1.3.Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực của KBNN Tiền Giang ..................23

ẠI

1.2.Một số vấn đề thực tiễn về quản lý nhân lực của KBNN Tiền Giang....................24

Đ

1.2.1. Vài nét về nhân lực ngành Kho bạc ở Việt nam và những vấn đề đặt ra ........24
1.2.2.Một số kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại các cơ quan Kho bạc
Nhà nước cấp tỉnh .....................................................................................................28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..........................................................................................31

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO
BẠC NHÀ NƯỚCTIỀN GIANG .............................................................................32
2.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nước Tiền Giang .....................................................32
2.1.1. Sự hình thành và phát triển Kho bạc Nhà nước Tiền Giang ...........................32

v


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của KBNN Tiền Giang ..........................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế Kho bạc Nhà nước Tiền Ging ........................35
2.2.Đặc điểmvề quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN Tiền Giang ..............40
2.2.1. Đặc điểm về giới tính ......................................................................................40
2.2.2. Đặc điểm về cơ cấu theo trình độ....................................................................41
2.2.3. Đặc điểm về cơ cấu theo ngạch công chức .....................................................42
2.2.4. Đặc điểm về độ tuổi ........................................................................................43

Ế

2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại KBNN Tiền Giang ............................44

U

2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................44

́H

2.3.2. Phân tích công việc .........................................................................................46
2.3.3. Công tác tuyển dụng công chức ......................................................................47

TÊ

2.3.4. Công tác bố trí sử dụng cán bộ công chức ......................................................50
2.3.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng ............................................................................52

H

2.3.6. Công tác đánh giá Cán bộ, công chức .............................................................55

N

2.3.7. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức ...........................................................59

KI

2.3.8. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức ......................................64
2.3.9. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ công chức .......................................66

O
̣C

2.3.10. Tình hình thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động ............69
2.3.11. Công tác khen thưởng và kỷ luật CBCC .......................................................74

H

2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại KBNN Tiền Giang ...............78

ẠI

2.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................78

2.4.2. Một số tồn tại và hạn chế ................................................................................79

Đ

2.4.3. Nguyên nhân của các tồn tại và hạn chế .........................................................81
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................82
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TIỀN GIANG ...........................................................83
3.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu của việc hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại KBNN Tiền Giang .........................................................................................83
3.1.1. Quan điểm .......................................................................................................83

vi


3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Tiền Giang .....84
3.1.3. Mục tiêu ..........................................................................................................86
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Tiền Giang .....86
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................86
3.2.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức .....................................................88
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức ...................................89
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................90

Ế

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức ...........................................91

U

3.2.6.Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ công chức ...........................................92

́H

3.2.7. Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ ..........................................................93
3.2.8. Hoàn thiện công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức ..........................................94

TÊ

3.2.9. Hoàn thiện chế độ chính sách lương cho CBCC.............................................95
3.2.10. Thực hiện chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ ........................................96

H

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................97

N

1.Kết luận ..................................................................................................................97

KI

2. Kiến nghị ...............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................100

O
̣C

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

H

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

ẠI

BẢN GIẢI TRÌNH

Đ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG, HÌNH
Bảng 2.1:

Tình hình quy mô và cơ cấu nhân lực tại KBNN Tiền Giang năm
2015-2017 .........................................................................................40

Bảng 2.2:

Thống kê công chức tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 .....................48

Bảng 2.3:

Đánh giá của CBCC về công tác tuyển dụng tại KBNN Tiền Giang
...........................................................................................................50

Bảng 2.4:

Đánh giá của CBCC về công tác sắp xếp,bố trí, sử dụng CBCC tại
KBNN Tiền Giang ............................................................................51
Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng năm 2015-2017 .....................52

Bảng 2.6:

Đánh giá của CBCC về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại

U

Ế

Bảng 2.5:

́H

KBNN Tiền Giang ............................................................................54
Bảng Khảo sát về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ..................................55

Bảng 2.8:

Kết quả đánh giá công chức KBNN Tiền Giang từ năm 2015-2017 57

Bảng 2.9:

Đánh giá của CBCC về công tác đánh giá CBCC tại KBNN Tiền

TÊ

Bảng 2.7:

H

Giang .................................................................................................59
Kết quả quy hoạch CBCC KBNN Tiền Giang từ năm 2015-2017 ...60

Bảng 2.11:

Đánh giá của CBCC về công tác Quy hoạch CBCC tại KBNN Tiền

KI

N

Bảng 2.10:

Giang .................................................................................................63
Đánh giá của CBCC về công tác điều động, luân chuyển CBCC tại

O
̣C

Bảng 2.12:

KBNN Tiền Giang ............................................................................65
Bảng 2.13:

Kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CBCC KBNN Tiền Giang qua 3

Đánh giá của CBCC về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ tại

ẠI

Bảng 2.14:

H

năm 2015-2017..................................................................................66
KBNN Tiền Giang ............................................................................69

Đ

Bảng 2.15:
Bảng 2.16:

Bảng biểu cách tính thực hiện chế độ chính sách lương tháng cho
Cán bộ, công chức tại KBNN Tiền Giang ........................................71
Đánh giá của CBCC về thực hiện chế độ chính sách lương cho Cán
bộ, công chức tại KBNN Tiền Giang ................................................74

Bảng 2.17:

Bảng tổng hợp kết quả công tác khen thưởng và kỷ luật CBCC tại
KBNN Tiền Giang ............................................................................84

Bảng 2.18:

Đánh giá của CBCC về công tác khen thưởng và kỷ luật CBCC tại
KBNN Tiền Giang ............................................................................78

viii


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người luôn được xem là yếu tố tạo
nên sự thành công của tổ chức, quốc gia, vùng, lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng
nhất quyết định năng suất, chất lượng sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác trong hệ
thống nguồn lực của các tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực (QL NNL) là một phạm trù rộng lớn, gắn liền với

Ế

công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng, đào tạo, đánh giá, quy hoạch, đề bạt,

U

bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ, …QL NNL là một trong những chức

́H

năng cơ bản của quản lý, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất
trong mọi tổ chức. Do đó việc tuyển chọn, bố trí, sắp xếp nhân sự làm việc đúng

TÊ

năng lực, sở trường, phù hợp với vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của nhà quản lý.

H

Kho bạc Nhà nước (KBNN) Tiền Giang là cơ quan quản lý Nhà nước (QLNN)

N

trực thuộc KBNN Trung ương (gọi chung là Kho bạc Nhà nước) thuộc hệ thống

KI

ngành dọc thực hiện chức năng QLNN về quản lý quỹ ngân sách Nhà nước (NSNN)
và các quỹ tài chính khác trên phạm vi địa bàn tỉnh Tiền Giang theo quy định của

O
̣C

pháp luật. Hiện nay, NNL tại KBNN Tiền Giang công tác QL NNL còn nhiều hạn
chế cần phải được khắc phục, hoàn thiện như: công tác rà soát, quy hoạch cán bộ

H

tuy có thực hiện hàng năm nhưng còn nhiều bất cập; việc luân chuyển, đào tạo cán

ẠI

bộ chưa chặt chẽ... Để đạt được mục tiêu chung cho chiến lược phát triển hệ thống
ngành KBNN và hệ thống ngành tài chính đến 2020, là: “Xây dựng KBNN hiện đại ,

Đ

hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách
thể chế chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hóa công nghệ và
phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: Quản lý quỹ NSNN, các
quỹ tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước” [20]. Trước đó, Ông
Nguyễn Hồng Hà (2016), Tổng Giám đốc KBNN cũng đã định hướng chung, “Việc
xác định rõ các mục tiêu và sự chuẩn bị kỹ càng cũng như thống nhất trong chỉ đạo,
điều hành và tổ chức thực hiện đã góp phần quan trọng tạo nên sự thành công của
công tác kiện toàn, tinh gọn tổ chức bộ máy trong hệ thống KBNN” [7, tr.38]. Do

1


vậy, để đạt được mục tiêu đề ra trong công tác QL NNL, KBNN Tiền Giang cần
phải tập trung củng cố, hoàn thiện và phát triển NNL ngày càng chuyên nghiệp hơn,
có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đủ khả năng thực hiện tốt công việc được
giao. Việc đi sâu nghiên cứu tình hình thực trạng, từ đó có cơ sở đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NNL tại KBNN Tiền Giang là hết sức cần thiết
và cấp bách.Trong bối cảnh đó, bằng những kiến thức, kinh nghiệm tích luỹ được
trong quá trình học tập và làm việc, tôi chọn đề tài“Hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Tiền Giang” làm luận văn thạc sĩ của mình.

Ế

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

U

2.1. Mục tiêu chung

́H

Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình thực trạng QLNL tại KBNN Tiền

TÊ

Giang thời gian qua, đề xuất định hướng và giải pháp để hoàn thiện công tác này tại
đơn vị trong thời gian tới.

H

2.2. Mục tiêu cụ thể

N

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác QLNL tại KBNN

KI

Tiền Giang.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại KBNN Tiền Giang trong

O
̣C

những năm vừa qua, qua đó chỉ ra những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân
của các tồn tại, hạn chế.

H

- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại
KBNN Tiền Giang trong thời gian tới.

ẠI

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đ

3.1.Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác QLNL

tại KBNN Tiền Giang.
- Đối tượng khảo sát là CBCC làm việc tại KBNN Tiền Giang.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
- Về Không gian: Đề tài được thực hiên tại KBNN Tiền Giang.
- Về thời gian: Thực trạng về công tác QLNL tại KBNN Tiền Giang được
phân tích, đánh giá trong giai đoạn 2015-2017; các số liệu sơ cấp được thu thập qua

2


điều tra khảo sát là Cán bộ công chức KBNN Tiền Giang thực hiện trong khoảng
thời gian từ tháng 01 đến tháng 5 năm 2018; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai
đoạn từ nay đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1.Phương pháp thu thập số liệu
 Số liệu thứ cấp
Thông tin, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài này được thu thập từ các
tài liệu của ngành Kho bạc liên quan đến công tác quản lý NNL, báo cáo tổng kết

Ế

KBNN Tiền Giang hàng năm giai đoạn 2015-2017, hồ sơ theo dõi và quản lý CBCC

U

do Phòng Tổ chức cán bộ và các bộ phận chức năng của KBNN Tiền Giang cung

́H

cấp. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các loại sách, báo, giáo trình, tạp chí chuyên

TÊ

ngành tài chính và Kho bạc Nhà nước, các công trình nghiên cứu khoa học liên
quan đến lĩnh vực và vấn đề nghiên cứu đã được công bố và đăng tải trên các

H

phương tiện thông tin đại chúng.

N

 Số liệu sơ cấp

KI

Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát trực tiếp với đối
tượng là 50 CBCC hiện đang làm việc tại KBNN Tiền Giang bằng bảng câu hỏi

O
̣C

được thiết kế sẳn, trong đó 47 người là CBCC làm công tác chuyên môn và 03
người là cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ.

H

Nội dung điều tra khảo sát được cụ thể hóa thành 47câu hỏi và phương án trả
lời được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm, với quy ước: 1 điểm = “Hoàn toàn

ẠI

không quan trọng”; 2 điểm = “Không quan trọng”; 3 điểm = “Phân vân”; 4 điểm =

Đ

“quan trọng”; và 5 điểm = “Rất quan trọng”. Phương pháp chọn mẫu được vận dụng
trong đề tài là phương pháp chọn mẫu “ngẫu nhiên đơn giản”, là phương pháp chọn
mẫu xác suất. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011),“Trong phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên đơn giản (simple random sampling), các phần tử đều có xác suất tham gia
vào mẫu như nhau và biết được trước. Để chọn các phần tử cho mẫu, nhà nghiên
cứu dùng bảng ngẫu nhiên hay sử dụng lệnh ngẫu nhiên trongexcel (Rand)”[15,
tr.234]. Tập dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả qua khảo sát điều tra 50 đối tượng nghiên cứu tại KBNN Tiền Giang

3

được tổng hợp để phân tích và đánh giá thể hiện qua số phiếu phát ra, số phiếu thu
về, số phiếu hợp lệ, số phiếu không hợp lệ, ….được tổng hợp để làm cơ sở phân tích
và đánh giá.
4.2.Phương pháp phân tích
 Phương pháp tổng hợp
Nguồn thông tin dữ liệu thứ cấp sau khi thu thập được đánh giá, phân loại và
tổng hợp phục vụ các mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là các dữ liệu này được hệ
thống hóa làm cơ sở khoa học cho việc đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng công

Ế

tác QLNL tại đơn vị nghiên cứu. Ngoài ra, các nguồn thông tin dữ liệu thứ cấp được

U

phân loại, tổng hợp và tính toán theo các tiêu thức khác nhau nhằm phục vụ việc

́H

giới thiệu tổng quan về tình hình cơ bản của KBNN Tiền Giang.

TÊ

 Phương pháp thống kê mô tả

Trên cơ sở dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, phương pháp này được sử

H

dụng để mô tả các đặc trưng cơ bản của vấn đề nghiên cứu thông qua các số liệu

N

thống kê được tính toán và xử lý theo các tiêu thức phù hợp. Phương pháp này còn

KI

được sử dụng để mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác v.v… và mức độ đánh giá của họ về

O
̣C

từng nội dung của công tác QLNL tại KBNN Tiền Giang thời gian qua.
 Phương pháp so sánh

H

Phương pháp này được sử dụng để so sánh các số liệu khác nhau theo thời
gian, không gian hoặc giữa các nhóm đối tượng liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

ẠI

5. KẾT CẤU LUẬN VĂN

Đ

Ngoài các phần Mở đầu và Kết luận, nội dung chính của Luận văn được thiết

kế gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNL tại Kho bạc Nhà nước
Tiền Giang.
Chương 2: Thực trạng công tác QLNL tại Kho bạc Nhà nước Tiền Giang.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác QLNL tại Kho bạc Nhà nước Tiền Giang.

4


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TIỀN GIANG
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Lý luận chung về quản lý nhân lực trong tổ chức

Ế

1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

U

a) Khái niệm về nhân lực

́H

Khái niệm nhân lực nói chung, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, và được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá ở

TÊ

nhiều góc độ khác nhau:

- “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

H

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

N

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá

KI

trình lao động, con người có sức lao động”[14, tr.5].
- Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nhân lực là thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi

O
̣C

người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc. Theo đó, nhân lực được
hiểu là thể lực phản ánh tình trạng sức khoẻ; trí lực phản ánh trình độ học vấn,

H

trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, khả năng làm việc tương ứng với công việc;

ẠI

tâm lực là thái độ của người lao động đối với công việc” [18].

- Nhân lực của tổ chức được xác định như là “Tiềm năng của người lao động

Đ

hoạt động trong tổ chức đó, bao gồm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng yêu cầu do ngành nghề hoạt động đáp ứng yêu cầu
của tổ chức. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực nghề của nguồn nhân lực.
Năng lực đó có được thông qua giáo dục, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chăm
sóc sức khoẻ... và không ngừng được nâng cao trong quá trình sống và làm
việc”[16].
Qua đó các khái niệm trên cho thấy, nhân lực là năng lực sẵn có của mỗi con

5


người trong một tổ chức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế, phản ánh tình trạng sức
khoẻ, trí lực phản ánh trình độ học vấn,trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, khả
năng làm việc… của người lao động hoạt động trong tổ chức, nhằm đáp ứng yêu
cầu của tổ chức về ngành nghề hoạt động.
a) Khái niệm về nguồn nhân lực
NNL là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng
trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Thực tiễn quá trình phát triển của thế giới đã

Ế

khẳng định vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực đó chính là yếu tố con người

U

đối với sự phát triển của một nền kinh tế. Dưới đây là một số khái niệm chính về

́H

nguồn nhân lực:

- Theo Vũ Thị Hà (2016), “Nhân lực là tổng thể các nguồn lực trong mỗi con

TÊ

người cấu thành năng lực làm việc của họ, được sử dụng trong quá trình lao động.
nhân lực chỉ một cá nhân người lao động cụ thể, còn nguồn nhân lực lại chỉ một tập

H

hợp người có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo các mục tiêu đã xác

N

định. Khái niệm nguồn nhân lực thường gắn với một phạm vi nhất định: quốc gia,

KI

vùng, ngành (gọi chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức” [6, tr.16].
Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của những

O
̣C

người lao động trong xã hội, có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Theo
nghĩa rộng:“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của

H

một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá

ẠI

trình phát triển kinh tế xã hội. Khái niệm này không tính đến độ tuổi của lao động
và xem xét nguồn nhân lựctheo một tiến trình liên tục khi tính tới những tiềm năng

Đ

lao động trong tương lai của nguồn nhân lực”. Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực
đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có
việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc) và những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do những
nguyên nhân khác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công việc nội trợ
trong gia đình hoặc không có nhu cầu việc làm)” [6, tr.16].
Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, cụ thể:

6


- Theo George T. Mikhovich và Tohn W.Boudreau (1997), “Nguồn nhân lực
là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn
sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức”[11, tr.137].
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), thì cho rằng “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm

Ế

nhất định” [5].

U

- Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nhận xét “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[12, tr.72].

́H

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là sốngười có trong danh sách của doanh

TÊ

- Theo Nguyễn Tiệp (2008), thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề,

H

lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [18].

N

- Phạm Minh Hạc (2001), nhận định “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
lao động nào đó” [8].

KI

năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc

O
̣C

- David Begg và cộng sự (1995), cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá
trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng

H

đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân

ẠI

lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương
lai”[1, tr. 282].

Đ

Qua các khái niệm về NNL nêu trên, cho thấy khái niệm NNL được hiểu theo

hai nghĩa:
- Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường.
- Theo nghĩa hẹp, NNL có khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả

7

năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
c) Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2008), quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề quản trị
con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản [4, tr.2]:
- Một là, sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức;

Ế

- Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

U

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên

́H

nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức.

TÊ

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và
hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt

N

cứu đưa ra các khái niệm như sau:

H

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Vấn đề này được các nhà nghiên

KI

- Quản lý NNL là “Việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện

O
̣C

các mục tiêu của tổ chức (Mathis& Jackson, 2007)”[19, tr.13].
- Theo Trần Kim Dung (2008), quản trị nguồn nhân lực (QT NNL) là “Hệ

H

thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức

ẠI

lẫn nhân viên” [4, tr.3].

Đ

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự là “Sự phối hợp một cách

tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động

viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [13, tr.17].
Qua đó cho thấy, QT NNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. QT NNL là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi
trong một tổ chức.

8


Nghiên cứu QT NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông
qua người khác. Về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả
năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về
NNL. Về mặt xã hội, QT NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động.
Qua đó cho thấy, quản lý NNL được phát triển dựa trên cơ sở chủ yếu của các
nguyên tắc sau [4, tr.8]: (1) Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển
năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất

Ế

lao động, hiệu quả làm việc cao, và đóng góp tốt nhất cho tổ chức; (2) Các chính

U

sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập sao cho có thể thỏa mãn

́H

cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên; (3) Môi trường làm việc cần được

TÊ

thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng của mình; (4) Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một

H

bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

N

1.1.1.2.Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức

KI

a) Vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua

O
̣C

người khác. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả mà thiếu
công tác quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ

H

chức, với việc sắp xếp, sử dụng lao động đúng người, bố trí đúng việc phù hợp với
năng lực, sở trường công tác trong bộ máy tổ chức nhằm hướng tổ chức đạt được

ẠI

mục tiêu và hiệu quả cao trong hiện tại và tương lai, là nguyên nhân sự thành công

Đ

hay thất bại của một tổ chức.
QLNL là hoạt động không thể thiếu trong mọi cơ quan, tổ chức bởi nhiều lý do.
Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát
triển các cơ quan, tổ chứcphải không ngừng hoàn thiện bộ máy tổ chức của mình
theo hướng sắp xếp tinh gọn bộ máy, năng động và khoa học hơn, trong đó con
người là yếu tố quyết định, là nguồn lực quan trọng để tổ chức đạt được mục tiêu.
Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh
chóng của nền kinh tế thì để tồn tại và phát triển đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự

9


điều chỉnh và thích ứng nhanh với môi trường. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động, luân chuyển nhân lực để phát huy hiệu quả là vấn đề quan tâm
hàng đầu của các nhà quản lý.
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý tiếp cận tốt được vấn đề
với người khác, biết lắng nghe, phân tích, xử lý tốt các tình huống và tìm ra tiếng
nói chung giữa tổ chức với nhân viên, vận dụng được cơ hội, hiểu được nhiều hơn
về tâm tư, nguyện vọng nhu cầu của người lao động, đánh giá được nhân viên một
cách chính xác, khách quan hơn. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với

Ế

công việc, nâng cao được kinh nghiệm, kỹ năng trong tuyển chọn và sử dụng lao

U

động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động cho tổ chức, đơn vị.

́H

Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân lực giúp cho cơ quan, tổ chức khai thác hết

TÊ

khả năng nguồn lực, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác và tạo uy tín,
vị thế hoạt động của tổ chức.

H

Xét về mặt xã hội, QLNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người

N

lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các

KI

mâu thuẫn, mối quan hệ lợi ích chung giữa tổ chức, cơ quan với người lao động.
b) Mục tiêu của quản lý nhân lực

O
̣C

QLNL là nghiên cứu các vấn đề về con người trong tổ chức ở tầm vi mô và
hướng tới các mục tiêu cơ bản:

H

- Mục tiêu kinh tế: QLNL nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất nguồn
lực, sức lao động, tăng năng suất lao động đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân

ẠI

viên, tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phát huy hết năng lực cá nhân, sở

Đ

trường công tác và trung thành tận tâm với tổ chức. Thông qua đó, tăng hiệu quả
kinh tế, tăng đầu tư phát triển, ổn định nền kinh tế. Ở tầm vĩ mô, QLNL tạo điều
kiện tăng thu nhập quốc dân, phát triển kinh tế xã hội.
- Mục tiêu xã hội: QLNL tạo công ăn việc làm,đảm bảo đủ về số lượng và
chất lượng, hạn chế thất nghiệp, giải quyết được vấn đề quản lý lao động và việc
làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ
xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: QLNL là một lĩnh vực của quản lý

10


tổ chức và cũng là một phương tiện để khai thác, quản lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu
quản lý, cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước.

- Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi cơ quan, tổ chức đều có
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực
của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản lý và
củanhân viên trong cơ quan. Hoạt động của QLNL đáp ứng yêu cầu về sự thống
nhất và tính hiệu lực của bộ máy.

Ế

1.1.1.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

U

Hoạt động QLNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ

́H

và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức, v.v… Tuy nhiên có thể phân

TÊ

chia các hoạt động chủ yếu của QLNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây [4,
tr.13-15]:

H

a) Nhóm chức năng thu hút nhân lực

N

Nhóm chức năng nàychú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

KI

các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng đúng
người vào đúng việc, trước hết cần phải căn cứ vào kế hoạch công việc, nhiệm vụ

O
̣C

hàng năm và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức, nhằm xác định được vị trí
công việc nào cần, thừa, thiếu lao động để tuyển dụng, bổ sung thêm người. Thực

H

hiện phân tích công việc sẽ giúp tổ chức biết nhu cầu cần tuyển dụng nhân viên với
yêu cầu, tiêu chuẩn cần bố trí vào vị trí bổ sung. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển

ẠI

dụng giúp tổ chức lựa chọn được ứng viên tốt nhất phù hợp với công việc. Do đó,

Đ

nhóm chức năng thu hút nhân lực thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch
định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử
lý thông tin về nhân lực của tổ chức.
b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa

các năng lực, sở trường cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực

11


(NNL) thường thực hiện qua các hoạt động như: hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng
thực hành cho nhân viên, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật, sử dụng công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
kỷ thuật trực tiếp làm công tác chuyên môn, …
c) Nhóm chức năng duy trì, ổn địn hnhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL
lực trong tổ chức, gồm hai chức năng là: kích thích, động viên nhân viên và duy trì,

Ế

phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Trong đó chức năng kích

U

thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm

́H

khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành tốt nhất.

TÊ

1.1.1.4. Nội dungcủa công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Hoạt động chủ yếu của QLNL liên quan đến các vấn đề về quản lý con

H

người, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong tổ chức,

N

nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt

KI

động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt. Theo Trần Kim Dung (2008), QLNL
được chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây [4, tr.13-15]:

O
̣C

- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: dự báo và hoạch định nhân lực, phân
tích công việc, tuyển dụng.

H

- Chức năng Đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chính sách đào tạo,

ẠI

bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức và nội dung chương trình
đào tạo.

Đ

- Chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực: khuyến khích động viên nhân

viên, giải quyết các vấn đề quan hệ lao động.
Với ba chức năng nêu trên, nội dung cơ bản của QLNL gồm các hoạt động sau [4]:
a) Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình dự báo nhu cầu về NNL của một tổ chức để tiến
hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Hoạch định NNL giúp cho tổ chức định hướng được mục tiêu, chiến lược

12


phát triển NNL của mình, đảm bảo cho việc sử dụng đúng người, bố trí đúng
việc phát huy hết năng lực, sở trường công tác đúng thời điểm cần thiết và
thích nghi được với môi trường. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình
hành động cho phù hợp, đảm bảo cho tổ chức có đủ lao động với các phẩm
chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp phù hợp để thực hiện công việc với năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao nhất.

Ế

Yếu tố con người đóng vai trò hết sức cần thiết và quan trọng, góp phần làm

U

tăng năng suất, chất lượng công việc, tạo sự hấp dẫn của lĩnh vực hoạt động và thu

́H

hút được nguồn lực lao động, đồng thời nắm bắt các cơ hội tạo động lực cho sự
phát triển của tổ chức, nhằm tận dụng hết những cơ hội và hạn chế rủi ro một cách

TÊ

có hiệu quả.Thông thường, hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau: Phân
tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức; Phân tích hiện trạng

H

NNL trong tổ chức; Dự báo khối lượng công việc; Dự báo, xác định nhu cầu NNL;

N

Cân đối cung - cầu về NNL; Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản

KI

lý nguồn nhân lực; Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
b) Phân tích công việc

O
̣C

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện

H

công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện, hoàn

ẠI

thành tốt nhiệm vụ được giao.
Phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản đó là Bảng mô tả công

Đ

việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn,các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra,
giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công
việc giúp người lao động hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và biết được
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những nội dung yêu cầu về

13


năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm, sở trường công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, tập hợp quần chúng và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công
việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được tổ chức cần nhân viên như thế nào
để thực hiện công việc tốt nhất.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các tổ chức. Về cơ bản quá trình này gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

Ế

thức thu thập thông tin, phân tích công việc một cách hợp lý.

U

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các

́H

văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức, các
bộ phận, hoặc sơ đồ quy trình nghiệp vụ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).

TÊ

Bước 3: Chọn lựa các phần việc quan trọng, đặc thù, các điểm then chốt, chủ
yếu để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm chi

H

phí hơn trong thực hiện phân tích các công việc giống nhau.

N

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

KI

công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình, đặc điểm công việc và khả năng về tài chính của tổ chức có

O
̣C

thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc qua phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

H

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xáccủa thông tin để phân tích công

ẠI

việc cần được kiểm tra lại về độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực
hiện công việc hoặc lãnh đạo trực tiếp phụ trách, giám sát thực hiện công việc đó.

Đ

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Tiêu chuẩn công việc là cơ sở để xây dựng chương trình khung, chương trình

dạy nghề, nó cũng là cơ sở để tuyển chọn lao động và để người lao động có định
hướng phấn đấu nâng cao trình độ và kỹ năng của mình. Vì vậy, việc xây dựng tiêu
chuẩn kỹ năng nghề là rất cần thiết.
c) Tuyển dụng
Một tổ chức khi thiếu lao động thì phải thông báo, đăng tải thông tin tuyển

14


dụng lao động. Việc tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp mà nhà quản lý

phải phân tích công việc và hoạch định nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng nhân lực một
cách cụ thể.
 Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là tiến trình thu hút những người có năng lực,tay nghề
cao, có khả năng đảm nhiệm công việc quan trọng vào vị trí đang thiếu và được
tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

Ế

 Quá trình tuyển chọn

U

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

́H

khác nhau dựa vào các yêu cầu, vị trí công việc, để tìm được những ứng viên phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được qua quá trình

TÊ

tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
d) Bố trí, sử dụng lao động

H

trong Bảng mô tả công việc và Bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

N

Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập môi trường làm

KI

việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho thôi việc.
Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng của QINL nhằm

O
̣C

nâng cao hiệu quả sử dụng NNL của tổ chức.
e) Đánh giá kết quả thực hiện công việc

H

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống,

ẠI

chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Tùy thuộc theo quy mô, bộ máy hoạt động của tổ chức mà hình thức đánh giá

Đ

kết quả thực hiện công việc thể hiện ở các dạng khác nhau. Ở cấp phòng, bộ phận việc
đánh giá thực hiện công việc thể hiện qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát
với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: Các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi.

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá kết quả
thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như:lựa chọn và thiết kế

15


phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người
đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
f) Đào tạo và phát triển
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và
thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai nhằm nâng cao năng lực và động cơ của cán bộ công chức,

Ế

người lao động để biến họ thành những thành viên tương lai của tổ chức đó.

U

Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn

́H

nhân lực cho tổ chức, là điều kiện để các tổ chức có thể đứng vững, tồn tại và phát triển
hơn trong môi trường cạnh tranh. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

TÊ

lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống.

g) Tiền lương và thu nhập

H

Tiền lương và thu nhập là các khoản mà người lao động nhận được thông qua

N

mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức bao gồm: Thù lao căn bản (tiền lương,

KI

tiền công); các khoản khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
làm thêm giờ, chia lợi nhuận, …); và các khoản phúc lợi (bảo hiểm, trợ cấp, hỗ trợ ốm

O
̣C

đau, tiền trả, phụ cấp cho các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, phụ cấp đi lại.. .).
Tiền lương và thu nhập là một vấn đề phức tạp, có ảnh hưởng quyết định

H

đến sự thành bại của tổ chức, bởi vậy cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống
thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

ẠI

h) Điều kiện lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Đ

Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường làm việc tác

động đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động. Thường quan tâm đến
05 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến điều kiện lao động như: Tâm sinh lý; vệ sinh
phòng bệnh của môi trường; điều kiện thẩm mỹ của lao động; Tâm lý xã hội; Chế
độ làm việc và nghỉ ngơi.
Cải thiện điều kiện làm việc để tạo niềm tin, sự thoải mái, an toàn và vệ sinh
cho người lao động, qua đó để họ phát huy tối đa năng lực của mình, nâng cao năng
suất lao động và chất lượng công việc.

16