QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨCTỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK (LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ HUY QUANG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8.38.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI NGUYÊN KHÁNH

ĐẮK LẮK - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOA

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thô
nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của Tôi.

ii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Học viện Khoa học Xã hội,
Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Lãnh đạo Viện Khoa học Xã hội
vùng Tây Nguyên, Quý thầy cô giáo khoa Luật, Học viện Khoa học Xã hội
Việt Nam và Quý thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ trong suốt quá

trình học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến UBND tỉnh Đắk Lắk , Sở Nội vụ tỉnh
Đắk Lắk, Đảng Ủy khối các Cơ quan tỉnh Đắk Lắk đã nhiệt tình giúp đỡ, trao
đổi và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện
đề tài.
Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Nguyên
Khánh người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và
hoàn thành Luận văn.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã giúp đỡ và động viên tôi hoàn thành luận văn này.
Đắk Lắk, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn: HÀ HUY QUANG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu............................................................................................. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn........................................................ 5
3.1. Mục đích của luận văn........................................................................................ 5
3.2. Nhiệm vụ của luận văn....................................................................................... 5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn................................ 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.............................................................. 6
7. Kết cấu của đề tài................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC............................................................................................... 7

1.1. Khái niệm, đặc điểm........................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm công chức....................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức................................................................... 11
1.1.3. Căn cứ tuyển dụng công chức........................................................................ 13
1.1.4. Điều kiện tuyển dụng công chức.................................................................... 13
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức.................................................................... 15
1.2.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.....................15
1.2.2. Dân chủ, công bằng....................................................................................... 16
1.2.3. Bảo đảm tính cạnh tranh................................................................................ 16
1.2.4. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm...........17
1.2.5. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc
thiểu số........................................................................................................... 17
1.3. Các phương thức tuyển dụng công chức........................................................... 18


1.3.1. Tuyển dụng theo phương thức thi tuyển........................................................ 19
1.3.2. Tuyển dụng theo phương thức xét tuyển........................................................ 22
1.3.3. Tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức......................................... 23
1.4. Quy trình tuyển dụng công chức....................................................................... 24
1.4.1. Quy trình tiến hành tổ chức một kỳ thi tuyển (hoặc xét tuyển công chức).....24
1.4.2. Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức..........................27
1.5. Vai trò của tuyển dụng trong xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành
chính nhà nước.................................................................................................. 28
1.6. Xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và
kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới...................30
1.6.1. Xu hướng đổi mới về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức hiện nay.30
1.6.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương ở Việt Nam......31
1.6.3. Bài học cho Đắk Lắk trong quá trình tuyển dụng.......................................... 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.......................................................................................... 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG

CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK............................................................. 36
2.1. Những đặc điểm về điều kiện tự nhiên, an ninh – chính trị, kinh tế-xã hội và dân tộc
của tỉnh Đắk Lắk...................................................................................................... 36
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.......................................................................................... 36
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội............................................................................... 37
2.1.3. Tình hình an ninh, chính trị............................................................................ 38
2.1.4. Các dân tộc ở Đắk Lắk................................................................................... 39
2.2. Thực trạng việc tổ chức thực hiện quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ
thực tiễn tỉnh Đắk Lắk trong những năm gần đây.................................................... 39
2.2.1 Thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức............................................... 39
2.2.2. Số lượng và chất lượng công chức tỉnh Đắk Lắk........................................... 41
2.2.3. Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk từ 2013 đến 201845
2.3. Đánh giá về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk.............51
2.3.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng....................................... 51


2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng..................................................... 53
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công
chức tại tỉnh Đắk Lắk..................................................................................... 56
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.......................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
TỈNH ĐẮK LẮK HIỆN NAY................................................................................. 59
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ
thực tiễn tỉnh Đắk Lắk............................................................................................. 59
3.1.1. Tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk phải gắn vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế.................................................................................................. 59
3.1.2. Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính nhà
nước 60
3.1.3. Phát triển hiệu quả bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Lắk...............................60

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ
thực tiễn tỉnh Đắk Lắk............................................................................................. 61
3.2.1. Nhận thức đúng đắn về tuyển dụng công chức........................................................ 61
3.2.2. Nâng cao chất lượng và trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng công chức..............62
3.2.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm................................................. 63
3.2.4. Nhóm giải pháp về đổi mới nội dung và phương pháp thi tuyển công chức............67
3.2.5. Nhóm giải pháp về công tác thanh tra...................................................................... 71
3.2.6. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tập sự để làm cơ sở cho việc tổ
chức thi tuyển công chức tiếp theo.......................................................................... 73
3.2.7. Đảm bảo cơ sở vật chất phục vụ cho việc thi tuyển công chức................................ 75
3.2.8. Quan tâm tuyển dụng công chức người dân tộc thiểu số ở Đắk Lắk........................75
KẾT LUẬN............................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 81


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ, công chức

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

ThS

Thạc sĩ

PGS.TS

Phó Giáo sư, Tiến sĩ

UBND

Ủy ban nhân dân

VHXH

Văn hóa – Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan hành chính tỉnh Đắk Lắk
năm 2018................................................................................................................. 42
Bảng 2.2. Tổng hợp tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk từ 2013-2018.................45
Bảng 2.3. Tổng hợp cơ cấu ngạch, chuyên môn người dân tộc thiểu số trúng tuyển
công chức tỉnh Đắk Lắk từ năm 2013 - 2018........................................................... 46
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức là người dân tộc thiểu số
tỉnh Đắk Lắk trước khi được tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2018.............................47
Bảng 3.1. Các yếu tố cần thiết đánh giá công chức mới tuyển dụng........................74


MỞ ĐẦU
Trong hoạt động của các cơ quan nhà

1. Lý do chọn đề tài

nước hiện nay, đội ngũ công chức là lực lượng
nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc
thực thi chính sách của Nhà nước; là người đại
diện cho quyền lợi của Nhân dân. Vì vậy, vấn đề
xây dựng đội ngũ công chức nhằm phục vụ hiệu
quả cho hoạt động của các cơ quan nhà nước,
luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn
Đảng, toàn dân.
Đứng trước yêu cầu của quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền
hành chính quốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức
trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung
ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng
lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất
chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những
thách thức và khó khăn, đồng thời góp phần xây
dựng một nền hành chính trong sạch, vững
mạnh. Để thực hiện điều này, các cơ quan hành
chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đã
thực hiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý
công chức. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch,
kiểm tra để tuyển dụng công chức đủ phẩm chất
và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng
yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số
lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ,
phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát
triển của đất nước. Vì vậy, việc tuyển dụng công

9

chức đang là

sống, trong đó, dân tộc thiểu số chiếm 33% dân

vấn

bức

số toàn tỉnh (riêng dân tộc thiểu số tại chỗ

thiết của các

chiếm 22%); Phía Bắc giáp tỉnh Gia Lai, phía

bộ, ngành, địa

Đông giáp tỉnh Phú Yên và tỉnh Khánh Hòa,

phương trong

phía Nam giáp tỉnh Lâm Đồng và Đắk Nông,

giai đoạn hiện

phía Tây giáp Campuchia, địa hình tương đối

nay.

phức tạp. Trong những năm qua việc thực hiện

đề

quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở

Đắk
một

Đắk Lắk đã đạt được những thành tựu khả quan.

trong 5 tỉnh

Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về tuyển

miền núi thuộc

dụng công chức chưa thực sự đạt hiệu quả cao

địa bàn Tây

nhất, còn,

Lắk

là

Nguyên, có vị
trí quan trọng
chiến

lược

phát triển kinh
tế, chính trị và
xã hội; quốc
phòng và an
ninh.

Tây

Nguyên là địa
bàn

có

13.125km2
diện

tích

tự

nhiên;

có

đường

biên

giới với nước
Campuchia là
73,4 km; có 47
dân tộc anh em
cùng

sinh
10


đã và đang bộc lộ những hạn chế như thực hiện công tác tuyển sụng chưa thực sự
đúng và chặt chẽ theo những quy định của pháp luật, một số nơi còn buông lỏng
trong quá trình quản lý nhà nước về công tác tuyển dụng, các chính sách tuyển dụng
còn bất cập, không thu hút và giữ chân được những công chức có chất lượng cao,
một số cán bộ công chức khi được tuyển dụng không đáp ứng được những yêu cầu
và nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm được tuyển dụng…chưa đáp ứng thật tốt
những yêu cầu và nhiệm vụ của công tác quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức
trên địa bàn tỉnh.
Trước tình hình như vậy, việc thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước về
tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, hiện đại góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ, công
chức của tỉnh. Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng do đặc thù về vị
trí địa lý, về trình độ dân trí và đặc thù về VHXH, nhiều dân tộc cùng sinh sống (47
dân tộc), điều đó đặt ra yêu cầu quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk
Lắk cũng cần phải cụ thể hóa các quy định pháp luật để xây dựng một quy trình
tuyển dụng vừa đúng về mặt pháp lý đồng thời cũng phù hợp với những đặc thù của
địa phương nhằm làm sao công tác tuyển dụng thật sự có chất lượng ngày càng cao
đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước về tuyển dụng

công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk ” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học, chuyên
ngành luật Hiến pháp và luật hành chính.
2. Tình hình nghiên cứu
Trước đây, đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học, bài viết của
các nhà nghiên cứu về tuyển dụng công chức, đáng lưu ý trong số đó có các công
trình:
- Các đề tài luận án, luận văn, sách liên quan đến quản lý nhà nước về
tuyển dụng công chức:
+ Đề tài khoa học cấp Nhà nước Bộ Nội vụ (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa
học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”. Trong đề tài này đã đưa ra được lý


luận của công vụ và chế độ công vụ; đồng thời đánh giá tình hình thực trạng chế độ
công vụ ở nước ta từ năm 1945 đến năm 2006 và đề ra quan điểm, phương hướng
và các giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam.
+ Luận văn thạc sĩ của Trương Hải Long (2010), “Pháp luật về tuyển dụng
công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay”,.
Trong đó luận văn đã đưa ra lí luận khái niệm tuyển dụng công chức, đánh giá thực
trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam
hiện nay.
Tác phẩm “Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước
trên thế giới” của TS. Trần Anh Tuấn (2012). Nội dung của tác phẩm đã cung cấp
cho độc giả một cách hệ thống và toàn diện về pháp luật công vụ, công chức. Trong đó
tác phẩm có 2 phần:
Phần thứ nhất: Tác giả đã giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, công
chức, trong đó tác giả đã nêu những vấn đề nổi bật xã hội quan tâm hiện nay đó là:
vị trí việc làm và phương pháp xác định vị trí việc làm, tiêu chuẩn công chức và vấn
đề năng lực trong hoạt động công vụ; rồi vấn đề đổi mới thi nâng ngạch công chức
theo nguyên tắc cạnh tranh; chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng, đãi ngộ người

có tài trong nền công vụ…; những định hướng cải cách chế độ công vụ, công chức ở
Việt Nam đến năm 2020.
Phần thứ hai, tác giả đã cung cấp cho độc giả một cách hệ thống các văn bản
pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam từ năm 1945 cho đến nay, mặt khác tác
giả đã đi sâu giới thiệu những nét chung về hệ thống chính trị và pháp luật về công vụ,
công chức của một số nước trên thế giới như Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức,
Liên bang Nga, Liên bang Ôxtrâylia, Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ,…
- Một số bài viết liên quan đến quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức:
+ Bài viết “Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở
nước ta”, của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải và CN. Đào Thị Thanh Thủy, đăng trên
Tạp chí Quản lý nhà nước (2009). Trong đó, bài viết đã khái quát về vấn đề thi


tuyển công chức và thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm của
nước ta hiện nay đó là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc (trong đó
có bản mô tả công việc) và vấn đề trả lương.
+ Bài viết “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà
nước”, của ThS. Lê Cẩm Hà, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2010). Trong đó,
bài viết đã đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của
khu vực nhà nước như: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển và
việc thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn.
+ Bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách
hành chính ở Việt Nam”, của tác giả Nguyễn Duy Thăng, đăng trên Tạp chí Tổ
chức nhà nước (2011). Trong đó, tác giả đã đề cập đến bối cảnh và chế độ tuyển
dụng công chức trong giai đoạn cải cách hành chính ở Việt Nam (đi sâu vào khái
quát về chế độ tuyển dụng, bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, thực trạng chế
độ tuyển dụng công chức và cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh
cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay).
+ ThS. Lê Thị Trâm Oanh (2013), “Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự
trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong đó,

đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính giai đoạn tới.
+ Bài viết “Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển công chức lãnh
đạo, quản lý ở các bộ, ngành, địa phương” của ThS. Trần Văn Ngợi (2014), trong
đó, bài viết đã đề cập đến các vấn đề trong thi tuyển các chức danh cán bộ lãnh đạo
quản lý (Như: chủ trương của Đảng ta về đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý
cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và tương đương; các đối tượng thuộc diện ứng cử hoặc
đăng ký dự tuyển; về cách thức thi tuyển; xem xét, đánh giá người đăng ký dự
tuyển…) của một số bộ ngành và một số địa phương trong nước
Song, qua nghiên cứu thấy rằng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên
sâu về quản lý Nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn của các tỉnh Tây


Nguyên, đặc biệt là trên địa bàn của tỉnh Đắk Lắk.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức; phân tích, đánh giá thực trạng
quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk ; để từ đó đề xuất các
phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển
dụng công chức vào làm việc tại tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận văn tập trung vào các nhiệm
vụ cụ thể như sau:
- Nghiên cứu, nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước về tuyển
dụng công chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh
Đắk Lắk ;
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về

tuyển dụng công chức vào làm việc tại tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về
tuyển dụng công chức (công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về lĩnh vực nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước về tuyển
dụng công chức sẽ được nghiên cứu dưới cả hai hình thức: thi tuyển và xét tuyển
công chức.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng công chức từ thực tiễn
tỉnh Đắk Lắk. Ngoài ra, luận văn còn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở một
số nước, một số địa phương để làm căn cứ tham khảo cho tuyển dụng công chức ở
Đắk Lắk.


Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật và thực
tiễn tuyển dụng công chức kể từ năm 2010 đến nay - từ khi Luật Cán bộ, Công chức
(2008) có hiệu lực thi hành. Bên cạnh đó, Luận văn có sử dụng những căn cứ pháp lý
và thực tiễn tuyển dụng công chức những năm trước đó để so sánh và đánh giá.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng những quan điểm của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối chính sách của
Đảng, những văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức.
- Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích; phương
pháp phân tích -tổng hợp; phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương
pháp hệ thống, và phương pháp logic để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về

tuyển dụng công chức; qua đó góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận quản lý
nhà nước về tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay.
- Ý nghĩa thực tiễn: Ứng dụng, triển khai các giải pháp trong công tác tuyển
dụng góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của
tỉnh Đắk Lắk.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài luận văn còn được thể
hiện gồm 3 Chương, như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận quản lý Nhà nước về tuyển dụng công chức
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh
Đắk Lắk
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà
nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk.


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, đặc điểm
1.1.1. Khái niệm công chức
Ở một số nước trên thế giới, thuật ngữ công chức xuất hiện sớm hơn so với ở
Việt Nam như tại Anh năm 1931 từ “công chức” đã được ghi vào Từ điển Tomlin
Commisson và là từ bắt buộc trong ngôn ngữ hành chính của nhà nước. Công chức
được hiểu gồm những người làm việc trong Hoàng gia, thực hiện việc đề ra các
chính sách của Hoàng gia để phục vụ công việc quản lý và những người tổ chức
thực thi những chính sách ấy, đưa các chính sách ấy vào cuộc sống phục vụ các nhu
cầu hành chính của dân chúng.
Hệ thống chức nghiệp (Career system) là mô hình mà xem công vụ như là
một nghề nghiệp do công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được
duy trì, ổn định tuân theo ngạch, bậc chuyên môn một cách chặt chẽ. Mô hình này

còn được gọi là hình thức quản lý thâm niên. Áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn
người lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp người lao động có điều
kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao.
Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc, giúp người đó có thể nghiên
cứu chuyên sâu vào công việc đó. Tuy nhiên, mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn,
tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ, công chức. Việc phân ngạch, bậc theo năm
thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cán bộ, công chức. Chế độ lương thưởng còn nhiều
yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cán bộ, công chức
không cao. Làm một công việc suốt đời làm cho người lao động không năng động,
sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả công việc thấp.
Hệ thống công vụ việc làm (Job system) là mô hình xem việc phục vụ trong
bộ máy nhà nước không phải là một nghề nghiệp mà đơn giản chỉ là một việc làm;


là cách thức bố trí nhân sự theo từng việc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một người làm
một công việc cụ thể với một mức lương nhất định. Tổ chức chia hệ thống hoạt
động của tổ chức thành nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức
được giao một công việc. Có thể gọi mô hình này là mô hình công việc bàn cờ hay
ma trận và tương ứng với mỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài người đảm
nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc. Đây là mô hình được nhiều quốc gia
hiện đại áp dụng, nó giúp cho người quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác
một người vào một công việc cụ thể và phù hợp với năng lực, trình độ của từng
người để họ hoàn thành tốt công việc của mình. Giúp cho người lao động năng
động, sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác với người khác để hoàn thành
công việc một cách tốt nhất.
Chế độ công chức được kết cấu theo kiểu “tài chuyên” của Hoa Kỳ tuyển
chọn và sử dụng các chuyên gia chuyên sâu từng lĩnh vực, chú trọng đến chuyên
môn cần thiết cho công việc, không hạn chế học vấn và tuổi tác; thực hiện chế độ
xét công trạng làm cơ sở để bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt,
đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, căn cứ năng lực và kết quả công tác để xếp

loại công chức. Hệ thống công vụ Hoa Kỳ là một hệ thống mở, có sự liên thông về
mặt nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư. Đội ngũ công chức Hoa Kỳ không
mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại trong chế độ sử dụng.
Công chức ở Hoa Kỳ bao gồm: Những người làm việc trong ngành hành chính của
Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ lý
Bộ trưởng, người đứng đầu cơ quan độc lập và những người liên quan chức nghiệp
làm việc trong bộ máy hành pháp; Các công chức được bổ nhiệm về chính trị không
thuộc điều chỉnh của Luật Công chức, chỉ các công chức chức nghiệp mới do Luật
Công chức điều chỉnh. Ở Hoa Kỳ, quan hệ giữa Chính phủ với công chức được điều
chỉnh không chỉ bởi quy phạm pháp luật hành chính mà còn được điều chỉnh bởi
hợp đồng dân sự. [29, tr.16].
Trong nền công vụ truyền thống ở Pháp, công chức được quy định đó là:
"Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian


làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan
hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước". trong
những năm gần đây, một khái niệm khác về công chức cũng được thừa nhận là:
"Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh
thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở
hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền
hành chính công". Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành
chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc
các công sở tự quản.
Như vậy, qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia
đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Song, hầu như công
chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một
công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào
một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho
phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hoàn thiện
gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Lần đầu tiên khái niệm
công chức được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Theo quy
định tại Điều 1 của Sắc lệnh này thì khái niệm công chức được hiểu là:
“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong cơ quan thuộc Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là
công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy
định”. Theo Sắc lệnh này, công chức có ba dấu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam,
làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ. Tuy nhiên, do
điều kiện chiến tranh, những người tham gia làm việc trong bộ máy nhà nước, tổ
chức chính trị, doanh nghiệp... đều với mục đích là đấu tranh giải phóng dân tộc,
bảo vệ chính quyền, do đó phân biệt giữa người làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội không còn cách biệt chính
vì thế mà khái


niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ.
Bước vào giai đoạn đổi mới đất nước, do yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức chuyên nghiệp, cần phải xác định rõ đối tượng, phạm vi công chức nên
thuật ngữ công chức mới được sử dụng trở lại tại Nghị định 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước và
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998.
Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực
kể từ ngày 01/01/2010, quy định công chức hiện nay như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, khái niệm công chức theo Luật Cán bộ, công chức 2008 bao gồm:
+ Công chức khối Đảng
+ Công chức trong các cơ quan nhà nước
+ Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng
+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ giới hạn công chức trong


các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bản tỉnh Đắk Lắk.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức
Hiện có những cách hiểu sau đây về tuyển dụng:
- Tuyển dụng theo nghĩa hẹp:
Đó là lựa chọn những người mới để đưa vào hệ thống công chức. Qua tuyển
dụng, một công dân gia nhập vào hàng ngũ công chức và được cơ quan nhà nước
giao thực hiện một công vụ nhất định.
- Tuyển dụng theo nghĩa rộng: là công việc để tuyển chọn người vào những vị
trí nhất định trong bộ máy nhà nước, gồm:
- Tuyển người mới vào bộ máy nhà nước (tuyển dụng mới).
- Xem xét đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống thứ bậc (thăng tiến).
- Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức.

Trong khuôn khổ luận văn này, tuyển dụng công chức chủ yếu được đề cập theo
cách hiểu thứ nhất, tức là lựa chọn người mới để đưa vào hệ thống nhân lực của cơ
quan hành chính nhà nước.
Tại Điều 3, Sắc lệnh số 188/SL ngày 29/5/1948 quy định nội dung của việc
tuyển dụng công chức đó là, “Những người được tuyển sẽ bổ nhiệm vào một trong 5
hạng sau này, tùy theo văn bằng và trình độ học thức hay năng lực, khi mới được
tuyển bổ”. Trong nội dung này đề cập đến việc tuyển dụng công chức liên quan chặt
chẽ với bổ nhiệm, một người phải có đủ năng lực cần thiết mới được tuyển dụng
vào hệ thống công vụ và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó. Còn ở góc độ của
người sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con người để bố trí
vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ. Trong đó, yêu cầu việc tuyển
dụng công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm
cá nhân của người đó cũng như phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức
danh cần tuyển dụng để lựa chọn được người vào hệ thống công vụ theo một kế
hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào vị trí công việc cụ thể
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc tìm lấy một nhóm người vào hệ


thống công vụ để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó theo tiêu chuẩn
chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển.
Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân làm 04 loại như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Nhằm cụ thể hóa Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Điều 4
Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ,
ban hành Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của
việc tuyển dụng công chức vào vị trí việc làm tương ứng với từng loại công chức
được thực hiện như sau:
+ Công chức loại D (ngạch nhân viên, cán sự hoặc tương đương) thực hiện
theo phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển;
+ Công chức loại C (ngạch chuyên viên hoặc tương đương) thực hiện theo
phương thức thi tuyển, xét tuyển hoặc theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển;
+ Công chức loại B (ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương) và công
chức loại A (ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương) thực hiện theo quy trình
tiếp nhận không qua thi tuyển.
Trường hợp đối tượng dự tuyển vào vị trí việc làm của công chức loại B và


công chức loại A mà không đủ điều kiện thực hiện theo quy trình tiếp nhận không
qua thi tuyển thì cơ quan quản lý công chức căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí việc
làm tương ứng với công chức loại B, loại A xây dựng đề án thi tuyển đối với các vị
trí việc làm này, gửi Bộ Nội vụ hoặc Ban Tổ chức Trung ương để thống nhất theo
thẩm quyền trước khi tổ chức thực hiện.
1.1.3. Căn cứ tuyển dụng công chức
Theo quy định tại Điều 3, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày
15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định: “Việc tuyển dụng
công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của
cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định,

mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ
tuyển dụng công chức”. Cơ quan sử dụng công chức xác định các điều kiện khác
theo yêu cầu của vị trí dự tuyển trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với chuyên
ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch
công chức của vị trí dự tuyển.
1.1.4. Điều kiện tuyển dụng công chức
Theo quy định tại Điều 36, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về
điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đó là, Người có đủ các điều kiện sau đây
không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được
đăng ký dự tuyển công chức: có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở
lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm
chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác
theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
Trường hợp những người sau đây thì không được đăng ký dự tuyển công
chức: không cư trú tại Việt Nam; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang
bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án,
quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện
pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
- Điều kiện về quốc tịch


Điểm khác biệt cơ bản giữa hệ thống công chức của nước ta so với các nước
phương tây là tính phụ thuộc chính trị. Ở các nước phương tây, công chức hoạt động
mang tính trung lập không phụ thuộc chính trị. Còn ở nước ta, toàn bộ hệ thống
công chức chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản nên nguyên tắc đầu tiên phải trung
thành với Đảng, với nhân dân.
Vì công chức chịu sự ràng buộc về chính trị để phục vụ cho hoạt động chính
trị, có trách nhiệm với sự nghiệp của quốc gia nên họ phải là người Việt Nam, mang
quốc tịch Việt Nam.
- Điều kiện về đô tuổi:

Nói chung, tuổi gia nhập công vụ được quy định từ 18 tuổi trở lên. Điều đó
thể hiện sự ràng buộc pháp lý đối với công chức. Nếu một người dưới 18 tuổi, tức là
chưa đủ tư cách công dân thì không thể chịu trách nhiệm pháp lý trước nền công vụ.
Mặt khác, đối với tuyển dụng thông qua thi tuyển thì Nhà nước cũng không thể
tuyển người có tuổi sắp về hưu vì nếu làm như vậy thì thời gian phục vụ công vụ sẽ
ngắn, gây ra tình trạng không ổn định trong hệ thống nhân sự nhà nước. Vì vậy,
hoạt động của bộ máy khó có hiệu quả. Còn đối với tuyển dụng thông qua bầu cử
hoặc bổ nhiệm vào những công chức lãnh đạo thì đòi hỏi người có trình độ chuyên
môn cao và có nhiều kinh nghiệm nên không hạn chế về tuổi. Theo tinh thần đó,
Luật cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định số 24/20110/NĐ-CP ngày 15/3/2010
quy định tuổi đời dự tuyển của người dự tuyển phải đủ từ 18 tuổi trở lên.
- Điều kiện về hạnh kiểm
Công chức là người đại diện cho nhà nước thực hiện công vụ. Do vậy, hạnh
kiểm được coi là một điều kiện không thể thiếu đối với người công chức. Công
chức không có phẩm chất đạo đức tốt thì sẽ rất nguy hiểm vì khi đó công chức
mang quyền lực nhà nước. Vì vậy, nếu hạnh kiểm của công chức không tốt sẽ dẫn
tới các vi phạm pháp luật và một khi công chức vi phạm pháp luật thì hậu quả sẽ rất
to lớn cho cả nhà nước và cả xã hội.
Điều kiện để tuyển dụng một người vào làm việc trong bộ máy Nhà nước,
trước tiên họ phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh mối quan


hệ gia đình, xã hội đầy đủ. Cần xem xét đến hạnh kiểm của con người cụ thể biểu
hiện trong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu
không xem xét kỹ điều đó thì sẽ dẫn đến việc tuyển dụng vào bộ máy Nhà nước
những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lạm dụng chức quyền
để mưu cầu lợi ích cá nhân.
- Điều kiện về sức khỏe
Thực thi công vụ phải có sức khỏe, nếu không thì ảnh hưởng đến công việc,
vừa trở thành gánh nặng cho nhà nước. Do đó, sức khỏe được xem như là một điều

kiện để tham gia tuyển dụng. Sức khỏe ở đây được hiểu theo nghĩa rộng là một
quan điểm tổng hợp của nhiều yếu tố và tùy theo tính chất công việc mà có những
yêu cầu khác nhau.
- Điều kiện về chứng chỉ, văn bằng
Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ năng lực của công chức phù hợp với yêu
cầu của các ngạch, bậc cụ thể, vị trí cần tuyển. Ứng với mỗi ngạch công chức, mỗi
vị trí việc làm đòi hỏi phải có những trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất định.
Đối với những công chức chuyên môn như kế toán, giáo dục, y tế… thì tùy
theo yêu cầu cụ thể mà đòi hỏi các văn bằng đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học
để tuyển chọn và thông thường là các công sở dựa vào chỉ tiêu biên chế được duyệt
để tuyển dụng thẳng vào làm việc ở những vị trí nhất định.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
1.2.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
- Công khai, minh bạch:
Nguyên tắc này đỏi hỏi những thông tin liên quan đến việc thi tuyển phải
được thông báo công khai để những người tham gia thi tuyển được biết. Các nội
dung cần công khai như: tiêu chuẩn dự tuyển, số lượng cần tuyển, kết quả thi tuyển,
các chế độ ưu tiên, công khai những nội dung thay đổi có liên quan đến quyền và
nghĩa vụ của người dự tuyển. Thực hiện nguyên tắc này sẽ góp phần bảo đảm thực
hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, đồng thời, nó có giá trị kiểm soát những cơ
quan, những người có trách nhiệm làm công tác thi tuyển công chức.


- Khách quan:
Thi tuyển công chức là một vấn đề rất nhạy cảm, rất dễ nảy sinh tiêu cực nên
phải luôn tuân thủ nguyên tắc khách quan. Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan tổ chức
thi tuyển phải căn cứ vào yêu cầu khách quan để thi tuyển và lựa chọn: đó chính là
nhu cầu thực tế của công việc, là những quy định pháp luật do nhà nước ban hành
và kết quả thi tuyển để tuyển chọn công chức. Thi tuyển phải công bằng, không có
yếu tố tư lợi, mọi người đều bình đẳng trước tiêu chuẩn đề ra.

- Đúng pháp luật:
Đây là nguyên tắc rất quan trọng góp phần đảm bảo tính nghiêm minh, chặt
chẽ, hạn chế được sự tuỳ tiện, tiêu cực. Nguyên tắc này đặc biệt nhấn mạnh trong
điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, nó
đòi hỏi các nội dung của thi tuyển công chức phải được thể chế hoá bằng các quy
định của pháp luật và việc tổ chức thi tuyển phải tuân thủ đầy đủ các quy định này.
Đồng thời phải có một cơ chế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc tổ chức thi tuyển của
các cơ quan, tổ chức; xử lý nghiêm minh, kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật
về thi tuyển công chức.
1.2.2. Dân chủ, công bằng
Đây là nguyên tắc bảo đảm những điều kiện ngang nhau cho các đối tượng
tham gia thi tuyển. Do đó, nhà nước tạo điều kiện để mọi người có nhu cầu và đủ
điều kiện đều có cơ may ngang nhau, đều được tự do và có cơ hội vào công vụ. Các
công sở hoặc các cơ quan chức năng thực hiện việc tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch
tuyển dụng đã được xét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời
gian xét chọn và những điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu cầu và hội đủ các
điều kiện cũng đều có thể ứng tuyển. Khi xét chọn, thì thành lập hội đồng công khai
và bảo đảm tính khách quan trong tuyển lựa công chức.
1.2.3. Bảo đảm tính cạnh tranh
Cạnh tranh là động lực khích lệ mọi người phấn đấu, là phương pháp hữu hiệu
để nhân tài được phát hiện, bồi dưỡng và phát triển. Nguyên tắc này đòi hỏi phải
thiết lập được cơ chế cạnh tranh trong hoạt động thi tuyển công chức, nghĩa là phải