Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,
ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUẾ, NĂM 2019


MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................... iii
Mục lục ...................................................................................................................... iv
Danh mục bảng ....................................................................................................... viii
Danh mục hình .......................................................................................................... xi
PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án ...................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................5
4. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................6
5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................6
6. Kết cấu của luận án .................................................................................................6
PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP ......................................................................7
1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới ..................................................................7
2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ..................................................................14
3. Nhận diện nghiên cứu của luận án .......................................................................17
3.1. Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh
doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................... 17
3.2. Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .............................. 18
3.3. Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh
hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ....................... 18
PHẦN III. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................21
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG .......................21
1.1. Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ....................................................21
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................................ 21
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp .................... 24
iv


1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp ......... 27
1.2. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ........................................................32
1.2.1. Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ......................................................................... 32
1.2.2. Doanh nghiệp kinh doanh ăn uống ....................................................................... 34
1.2.3. Đặc điểm lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống............................................. 34
1.3. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống 35
CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....36
2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................36
2.1.1. Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên
hải Nam Trung Bộ ................................................................................................................. 36
2.1.2. Khái quát doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu

trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ...................................................................... 38
2.1.3. Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu
trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ...................................................................... 44
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................46
2.2.1. Quá trình nghiên cứu .............................................................................................. 46
2.2.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 48
2.2.3. Nghiên cứu định lượng .......................................................................................... 65
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ, ĂN UỐNG VÙNG
DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ ...........................................................................74
3.1. Mô tả mẫu ..........................................................................................................74
3.2. Độ tin cậy của thang đo ......................................................................................77
3.2.1. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động
với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............ 77
3.2.2. Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .................. 78
3.3. Các thành phần của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người
lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung
Bộ ............................................................................................................................78

v


3.3.1. Khám phá các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .
.......................................................................................................................................... 78
3.3.2. Khẳng định các thành phần sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết .......................................................................................................................................... 86
3.4. Ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết người lao động
với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ .....90
3.4.1. Sự phù hợp của mô hình đo lường ........................................................................ 90

3.4.2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết........... 91
3.4.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết..................................... 93
3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo các đặc điểm nhân khẩu học
............................................................................................................................94
3.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng theo yếu tố môi trường ngoài
công việc ...................................................................................................................99
3.7. Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú,
ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ................................................................104
3.7.1. Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao động
........................................................................................................................................ 104
3.7.2. Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học............................................ 105
3.7.3. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài công việc .................................................................................................................... 107
3.7.4. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác.................. 108
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH
SÁCH ......................................................................................................................111
4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ............................................................................111
4.1.1. Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .......................................... 111
4.1.2. Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi
trường công việc đến sự gắn kết ......................................................................................... 114
4.1.3. Bàn luận về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh
lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ............................................................. 117
4.2. Hàm ý chính sách để nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp lưu
trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ ..........................................................120
vi


PHẦN IV. KẾT LUẬN .........................................................................................125
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN .....................................................130

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................132
PHỤ LỤC ...............................................................................................................143

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.

Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
trong các nghiên cứu trên thế giới .........................................................9

Bảng 2.

Nhận diện đối tượng và phương pháp đo lường sự gắn kết và ảnh
hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết .................................................19

Bảng 1.1.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh
nghiệp ..................................................................................................29

Bảng 2.1.

Số lượng doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
giai đoạn 2013-2016 ............................................................................36

Bảng 2.2.

Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam

Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ...........................................................37

Bảng 2.3.

Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải
Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ..................................................38

Bảng 2.4.

Số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải
Nam Trung Bộ năm 2016 theo quy mô lao động ................................39

Bảng 2.5.

Một số chỉ tiêu về doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống các tỉnh
Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016 ..................................................40

Bảng 2.6.

Số cơ sở lưu trú được xếp hạng ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ
tính đến cuối năm 2018 .......................................................................40

Bảng 2.7.

Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống
vùng Duyên hải Nam Trung Bộ giai đoạn 2013-2016 ........................41

Bảng 2.8.

Các chỉ tiêu về sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh

lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ năm 2016...............42

Bảng 2.9.

Tỷ suất xuất - nhập cư của các vùng lãnh thổ năm 2016 ....................43

Bảng 2.10.

Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã
qua đào tạo phân theo địa phương.......................................................44

Bảng 2.11.

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, thang đo các thành
phần sự gắn kết và yếu tố tác động đến mối quan hệ trong mô hình
nghiên cứu ...........................................................................................60

viii


Bảng 2.12.

Số lượng lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn
uống năm 2016 ở các tỉnh thành khảo sát ...........................................68

Bảng 2.13.

Số lượng khảo sát thực hiện ở mỗi tỉnh thành được chọn ...................68

Bảng 3.1.

Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học ..........................................74

Bảng 3.2.

Cơ cấu mẫu theo các yếu tố ngoài công việc ......................................75

Bảng 3.3.

Cơ cấu mẫu theo các yếu tố khác ........................................................76

Bảng 3.4.

Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần
của sự gắn kết ......................................................................................77

Bảng 3.5.

Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết ......................78

Bảng 3.6.

Hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố ảnh hưởng đến các thành
phần sự gắn kết ....................................................................................80

Bảng 3.7.

Đặt tên và giải thích nhân tố................................................................82

Bảng 3.8.

Kiểm định thang đo nhân tố “Môi trường làm việc” ..........................85

Bảng 3.9.

Giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo trong mô hình CFA .........87

Bảng 3.10.

Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng phân tích CFA......89

Bảng 3.11.

Sự phù hợp của mô hình bằng phân tích SEM ....................................91

Bảng 3.12.

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết ...92

Bảng 3.13.

Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất
biến theo đặc điểm nhân khẩu học ......................................................95

Bảng 3.14.

Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến
theo giới tính .......................................................................................96

Bảng 3.15.

Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến
theo độ tuổi ..........................................................................................97

Bảng 3.16.

Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến
theo trình độ ........................................................................................98

Bảng 3.17.

Kiểm định sự khác biệt Chi bình phương của mô hình khả biến và bất
biến theo các yếu tố môi trường ngoài công việc ...............................99

Bảng 3.18.

Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến
theo đánh giá về tình trạng ô nhiễm môi trường ...............................101

Bảng 3.19.

Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến
theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội ..........................................102
ix


Bảng 3.20.

Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến
theo đánh giá về điều kiện di chuyển ................................................103

Bảng 3.21.

Giá trị trung bình mức độ gắn kết .....................................................104

Bảng 3.22.

Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động
...........................................................................................................105

Bảng 3.23.

Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học ..........106

Bảng 3.24.

Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài
công việc............................................................................................108

Bảng 3.25.

Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác ...................109

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.

Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B. ..........................10

Hình 2.

Mô hình nghiên cứu của Berry M. L. ......................................................11

Hình 3.

Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B. ................................................12

Hình 4.

Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt ...............................................13

Hình 5.

Mô hình nghiên cứu của Phong K. T. ......................................................14

Hình 6.

Mô hình nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N. ...............................15

Hình 1.1. Mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A. ..24
Hình 1.2. Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham ......27
Hình 2.1. Trình tự quá trình nghiên cứu ..................................................................47
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................50
Hình 3.1. Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định .......................................86
Hình 3.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết .............90
Hình 3.3. Mô hình kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .........................94

xi

PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ
nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đặc trưng của cách mạng công nghiệp
4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ
thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet
vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu
rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo. Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có
tiền lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả
bề rộng lẫn chiều sâu. Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản
xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người. Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất
quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước. Cạnh tranh ngày càng
gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên. Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ,
theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền. Những khách hàng trở nên
kém trung thành hơn bao giờ hết. Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một
tầng khách hàng được cập nhật thông tin hoàn hảo hơn. Trong bối cảnh đó đòi hỏi các
doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức
quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần hơn những lao động
có năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định
hướng chiến lược và thực thi công việc. Những người lao động có năng lực thật sự
yêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp
và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều
hết sức quan trọng. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (Employee
Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự phát
triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp.
Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức
đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc (Maslow,1943; McClelland,
1965; Herzberg, 1968; Ryan & Deci, 2000; Kruse K., 2013), sự hài lòng của người

lao động với môi trường làm việc (Locke E. A., 1976); Kalleberg A. L., 1977;
Macdonald S. & Maclntyre P., 1997), hay mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công
việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động (Smith và cộng sự, 1969;
1


Harter và cs., 2002; Berry M. L., 2010), có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn
kết của người lao động nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết
và ý định rời bỏ tổ chức, doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp (Perrin T., 2003;
Hewitt Associates, 2004; The Segal Group Inc., 2006d; Ellis C. M. & Sorensen A.,
2007; Koonmee K. & Virakul B., 2007; Kumar V. & Pansari A., 2015).
Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức có
thể nói đến như Kahn (1990), Perrin T. (2003), Lookwood (2007), Macey W.H. và
Schneider B. (2008), Berry M. L. (2010) The Aon Hewitt (2016). Đánh giá chung
về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết
nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tố trong doanh
nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, …(Macey
W.H. và Schneider B., 2008; Berry M. L., 2010; The Aon Hewitt, 2016). Các
nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài công việc,
các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế. Ngoài ra,
nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết
cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi (Lockwood N. R., 2007; Macey
W.H. và Schneider B., 2008; Sundaray K. B., 2011; Soni Agrawal, 2016) nhưng rất
ít nghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn
kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi (Thu và cộng sự, 2016; Hằng và
cộng sự, 2015; Phong, 2011). Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước thường tập trung
xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưng chưa quan tâm
nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm việc (sự phân biệt
đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) như nghiên cứu của
Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016).

Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợi
thế về tài nguyên. Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngành
kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn lao
động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống. Tính đến 31/12/2016, toàn
vùng có 62.853 lao động làm việc ở 2.814 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực
này (Tổng cục thống kê, 2017). Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản
xuất và quá trình tiêu thụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn
2


vào năng lực, thái độ và hành vi phục vụ của người lao động. Mặc dù đã có nhiều
nỗ lực trong việc đào tạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển
biến tích cực, thái độ làm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách
nhiệm và tự chịu trách nhiệm còn rất hạn chế (Thế Vinh, 2017; Dân trí, 2018). Bên
cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu
trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnh tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực
này (Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, 2016; Cộng đồng nghề khách sạn,
2015). Như vậy, nhiều lao động có tay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ
với doanh nghiệp dễ dàng bị phá bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý
và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống. Đó cũng là
vấn đề khó khăn của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải
Nam Trung Bộ.
Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với
doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các
mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các
doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động
với doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết công
nghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanh
thu sụt giảm. Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hết
sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án
2.1. Ý nghĩa khoa học
Thứ nhất, luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh
nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được
kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới. Vì vậy, kết quả xây
dựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong các
nghiên cứu trước.

3


Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện
thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân
tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp định
lượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc
môi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay
không sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm
nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau.
Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ý
kiến chuyên gia và phỏng vấn thử nên thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiên
cứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉ
ra trước đó.
Thứ ba, sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận
thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Luận án đã xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc,
đồng thời kiểm chứng sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc

môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người lao
động khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môi
trường ngoài công việc.
2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thứ nhất, sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề
mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kết
cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao động
trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam. Ngoài ra, quá trình
thu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Như vậy, nghiên cứu này
có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàn
diện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh
doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh
khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản
4


trị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực.
Cụ thể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhà
quản trị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động của
chúng đến các thành phần sự gắn kết người lao động. Từ đó đề xuất hàm ý cải thiện
môi trường làm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cá
nhân nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kết
được đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động và
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địa
phương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung:
Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu
trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chính
sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp.
- Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của
người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải
Nam Trung Bộ.
- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môi
trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và
theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhân
khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động
đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
- Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
5


4. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng
Duyên hải Nam Trung Bộ.
- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm
việc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanh
nghiệp kinh doanh ăn uống (nhà hàng) vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

5. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động làm việc trong
các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung
Bộ ở Việt Nam.
- Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm
2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên
gia và khảo sát người lao động được tiến hành trong năm 2018.
- Nội dung: nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua
phân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động.
Để thuận lợi trong diễn đạt, một số điểm trong phần nội dung nghiên cứu của luận
án sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanh
nghiệp”.
6. Kết cấu của luận án
Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:
Phần I. Mở đầu
Phần II. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
Phần III. Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh
doanh lưu trú, ăn uống
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ
Chương 4. Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách
Phần IV. Kết luận
6


PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP

1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới
1.1. Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết
Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng
trong lý thuyết và thực hành quản lý. Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa
ra quan điểm khác nhau. Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng
nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1)
sự gắn kết người lao động với tổ chức (Kahn, 1990; Lookwood, 2007, Macey W.H.
và Schneider B., 2008) và (2) sự gắn kết người lao động với công việc (Schmidt và
cs, 1993; Maslach và cs, 2001; Gubman E., 2004; Kanten S. and Sadullah O., 2012).
Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, vì vậy tổng quan
sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết theo hướng này.
Theo Kahn W. A. (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động
đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quan điểm
này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng
đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy,
sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành
động thiết thực trong công việc. Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler E.
E.(1992) cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người lao
động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động gắn
kết hơn với tổ chức.
Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người
lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động
nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu
quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi
dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối
quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động (Lockwood N. R.,2007;
Macey W.H. và Schneider B., 2008; Sundaray K. B., 2011; Soni Agrawal, 2016).
1.2. Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được
xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc

7


hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một
cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn
kết hành vi.
Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và
cộng sự (2015), Seema Mehta (2010), các nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết đi
kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôn có quan
điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải
chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp. Ở khía cạnh này,
lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt nhận
thức. Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với doanh
nghiệp. Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp,
họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên cứu xem
xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động. Ở
khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về
mặt cảm xúc (Gubman E., 2004; Eagly A. H. & Chaiken S. (1993); Harter và cộng
sự, 2002; Ellis C. M. & Sorensen A., 2007; Berry M. L., 2010). Bên cạnh đó,
nghiên cứu quan niệm gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức
như là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm
việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp
và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay
cơ hội thăng tiến. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến
khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động (Lawler E. E.,1992; Harter J. K.,
Schmidt F. L. & Hayes T. L. (2002)).
Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành
phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến
trong nhiều nghiên cứu (Hewitt Associates, 2004; Lockwood N. R., 2007; Macey

W. H. và Schneider B., 2008; Sundaray K. B., 2011; Soni Agrawal, 2016). Sự khác
biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba
quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn
kết. Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết
với doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả thực hiện công việc.
8


1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
trong các nghiên cứu trên thế giới
Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc
môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố
môi trường ngoài công việc. Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là những
nhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm các
nhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc,
điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, …. Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các
nhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của người
lao động. Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu
học của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thu
nhập, …. Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộc
môi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi
trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, ….
Bảng 1. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong
các nghiên cứu trên thế giới
STT

Tác giả

1

Kahn (1990, 1992)

2
3

Harter và cs. (2002)
Hewitt Associates (2004)

4

May và cs. (2004)

5
6
7

Lockwood N. R. (2007)
Ellis C. M. & Sorensen A. (2007);
Macey W. H. & Schneider B. (2008)

8

Berry M. L. (2010)

9
10

Sundaray K. B. (2011)
The Aon Hewitt (2016)

11

Soni Agrawal (2016)

Các nhóm nhân tố ảnh hưởng
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố cá nhân
Nhân tố môi trường ngoài công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố cá nhân
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố nhân khẩu học
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố cá nhân
Nhân tố nhân khẩu học
(Nguồn: Tác giả tập hợp)

9


1.4. Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu
trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhân

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu ra
của doanh nghiệp. Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả xây
dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau. Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu
được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác.
1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B.
Gắn kết nhận thức

Gắn kết cảm xúc

Gắn kết hành vi

Quan điểm tích cực
về cuộc sống và công
việc

(Cảm giác về năng
lượng, sự hấp thụ)

(Hành vi ngoài nhiệm
vụ)
Hành vi công dân tổ
chức (OCB)
Sáng kiến cá nhân
Mở rộng vai trò
Phối hợp với những
người khác (nhóm, lãnh
đạo)

Sự hài lòng

Tính cách chủ động

Sự gắn bó

Ảnh hưởng tích cực

Sự đồng nhất

Khả năng kiểm soát

Trao quyền

Lương tâm

Niềm tin
Thuộc tính công việc
Đa dạng
Thử thách
Quyền tự chủ

Biến đổi
Lãnh đạo

(Nguồn: Macey W.H. và Schneider B., 2008)
Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B.
Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B. (2008) (Hình 1) tiếp
cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn
kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu
hiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về
cuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có

khả năng kiểm soát tốt và đạo đức trong công việc. Gắn kết cảm xúc là những cảm
xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượng
khi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi được
trao quyền. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổ
10


chức được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa
ra các sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi,
phối hợp và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L.
Mô hình nghiên cứu của Berry M. L. (2010) xem sự hài lòng của người lao
động như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động
và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài
lòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao
động và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng cho thấy mười một trong
mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết mà tác giả đưa ra có hệ số tải đến sự
gắn kết có ý nghĩa thống kê là: sự mong đợi của doanh nghiệp đối với người lao
động, trang thiết bị để thực hiện công việc, cơ hội được cống hiến, sự ghi nhận, sự
quan tâm của cấp trên và đồng nghiệp, sự động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôn
trọng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của doanh nghiệp, sự phối hợp
của đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá thực hiện công việc đúng
đắn và thường xuyên, có cơ hội để học hỏi và phát triển. Kết quả nghiên cứu cũng
cho thấy mối liên hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
và ý định rời bỏ doanh nghiệp.
Sự gắn kết
người lao động

Sự hài lòng trong
công việc

Ý định rời bỏ

doanh nghiệp

Lương thưởng
tương xứng
(Nguồn: Berry M. L., 2010)
Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L.
1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B.
Theo Sundaray K. B. (2011), có mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
người lao động với doanh nghiệp. Những nhân tố này được dùng chung cho tất cả
các doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của mỗi
11


nhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp. Các nhân tố đó là: thiết kế
công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình
đẳng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức
độ hài lòng với công việc, giao tiếp và thân thiện với gia đình người lao động.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của người lao động có ảnh
hưởng đến kết quả của cá nhân người lao động: động lực làm việc, sự thỏa mãn,
lòng trung thành, công việc đảm bảo, hiệu suất cao; và kết quả của tổ chức: năng
suất và lợi nhuận cao hơn, chất lượng được cải thiện, khách hàng hài lòng, giữ chân
nhân viên, tăng trưởng doanh thu.
Kết quả cá nhân
- Thiết kế công việc
- Cơ hội phát triển sự
nghiệp
- Khả năng lãnh đạo

- Trao quyền
- Cơ hội bình đẳng và
công bằng
- Đào tạo và phát triển
- Quản lý hiệu quả
- Trả công
- Sức khỏe và sự an toàn
- Mức độ hài lòng với
công việc
- Giao tiếp
- Thân thiện với gia đình







Sự gắn kết

Động lực
Cam kết
Sự thỏa mãn
Trung thành
Công việc đảm bảo
Hiệu suất cao

Kết quả tổ chức
 Năng suất và lợi
nhuận cao hơn

 Cải thiện chất lượng
 Khách hàng hài lòng
 Giữ chân nhân viên
 Tăng trưởng doanh
thu

(Nguồn: Sundaray K. B., 2011)
Hình 3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B.
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt
Aon Hewitt là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phần
mềm của thế giới. Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty là
một địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phức
tạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay. Mô hình về sự gắn
kết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sự
gắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
12


Các nhân tố ảnh hưởng

- Thương hiệu (uy tín thương
hiệu, trách nhiệm công ty)
- Lãnh đạo (quản lý trực tiếp,
lãnh đạo cấp cao)
- Cơ hội nghề nghiệp (cơ hội
nghề nghiệp, đào tạo và phát
triển, tham gia quản lý, ghi
nhận sự đóng góp)
- Công việc (sự phối hợp, trao

quyền, tầm quan trọng của
công việc)
- Đãi ngộ (phúc lợi, môi
trường làm việc, an toàn,
đảm bảo công việc, cân bằng
cuộc sống- công việc)
- Mối quan hệ trong công việc
(giao tiếp, khách hàng mục
tiêu, hòa nhập, điều kiện làm
việc, coi trọng tài năng)

Kết quả sự gắn kết

 Say: Nhân
viên nói tốt
về doanh
nghiệp
 Stay: Nhân
viên ở lại lâu
dài với doanh
nghiệp

 Striver: Nhân
viên nỗ lực
làm việc hiệu
suất cao

Tác động của sự gắn kết
- Giữ chân
nhân viên

- Chuyên cần
- Quan tâm đến
sức khỏe
- Năng suất
- An toàn
- Hài lòng
khách hàng
- Giữ chân
khách hàng
- Tăng doanh
thu
- Tăng lợi
nhuận
- Tăng vốn chủ
sở hữu

(Nguồn: The Aon Hewitt, 2016)
Hình 4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt
Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, The Aon Hewitt (2016) sử
dụng cấu trúc gắn kết của Macey W. H. & Schneider B. (2008) bao gồm những
trạng thái cảm xúc, nhận thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốt
hơn của người lao động thông qua việc người lao động nói gì về doanh nghiệp (say
- người lao động nói một cách tích cực về tổ chức, về đồng nghiệp, về tiềm năng
nhân viên và về khách hàng); người lao động ở lại bao lâu với doanh nghiệp (stay một cảm xúc mãnh liệt mong muốn là một phần của doanh nghiệp); và người lao
động phấn đấu như thế nào để mang lại hiệu suất cao (striver - được thúc đẩy để nỗ
lực hướng đến thành công của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp).
Như vậy, các nghiên cứu trên thế giới có hai quan điểm về sự gắn kết: (1) gắn
kết công việc và (2) gắn kết tổ chức. Đối với gắn kết tổ chức, các nghiên cứu tiếp
cận theo hai hướng khác nhau: (1) đơn hướng và (2) đa hướng. Gần đây, các nghiên
cứu tập trung nhiều hơn vào hướng đa hướng với việc xem xét sự gắn kết ở ba khía

cạnh: (1) gắn kết cảm xúc, (2) gắn kết nhận thức và (3) gắn kết hành vi. Các nghiên
13


cứu tập trung xem xét mối quan hệ giữa sự gắn kết và kết quả đầu ra của doanh
nghiệp. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết người lao động với doanh nghiệp. Trong bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết ((1) nhân tố môi trường công việc, (2) nhân tố đặc điểm cá nhân, (3) nhân tố
đặc điểm nhân khẩu học, (4) nhân tố môi trường ngoài công việc) thì các nghiên
cứu tập trung nhiều hơn vào việc xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố
môi trường công việc đến sự gắn kết.
2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Tương tự như các nghiên cứu trên thế giới, các nghiên cứu về sự gắn kết người
lao động với tổ chức ở Việt Nam cũng có hai hướng tiếp cận. Một số nghiên cứu về
sự gắn kết được tiếp cận theo hướng đơn hướng như các nghiên cứu của Hằng và
cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016). Một số nghiên cứu khác tiếp cận theo hướng
đa hướng với sự gắn kết gồm 2 hoặc 3 thành phần gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc
và gắn kết hành vi như nghiên cứu của Phong (2011), Anh và cộng sự (2013).
Lương thưởng công bằng
và tương xứng
Điều kiện làm việc an toàn
Sử dụng năng lực cá nhân
Sự gắn kết tự
nguyện

Cơ hội phát triển
Hòa nhập trong tổ chức
Quy tắc trong tổ chức

Sự gắn kết

nhận thức

Cân bằng cuộc sống và CV
Liên quan xã hội của CV
(Nguồn: Phong K. T., 2011)
Hình 5. Mô hình nghiên cứu của Phong K. T.
Các nghiên cứu trong nước tập trung vào việc xác định các nhân tố thuộc
môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đó đến các thành phần của sự gắn kết. Các nghiên cứu không quan tâm
14


nhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học và các nhân tố
thuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Phong K. T. (2011) dựa trên mô hình của Walton R. E. (1975)
khảo sát ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn
kết của người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích và đo lường tác
động của 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton R. E. (1975) đến
các thành phần của sự gắn kết người lao động trong doanh nghiệp của Perrin T.
(2003). Nghiên cứu phân tích định lượng với mẫu khảo sát là 262 lao động đang làm
việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi phân tích
nhân tố khám phá, nghiên cứu đã chạy mô hình hồi quy và kết quả các nhân tố của
chất lượng cuộc sống công việc gồm: liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển
nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc, sử dụng năng lực cá nhân và lương
thưởng tương xứng có tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện. Các nhân tố: quan
hệ trong doanh nghiệp, liên hệ xã hội của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp,
cân bằng cuộc sống công việc và sử dụng năng lực cá nhân có tác động dương đến
gắn kết nhận thức. Thống kê mô tả cũng cho thấy rằng mức độ gắn kết trung bình của
người lao động với doanh nghiệp không cao, tất cả đều dưới 5 với thang đo 7 mức độ.

Tuyển dụng
Đào tạo
Lòng trung thành

Phân tích công việc
Đánh giá nhân viên

Tự hào

Đãi ngộ, lương thưởng

Sự
gắn
kết

Cố gắng

Hoạch định nghề nghiệp,
cơ hội thăng tiến
Thu hút nhân viên tham gia
các hoạt động

(Nguồn: Anh và cs., 2013)
Hình 6. Mô hình nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N.
15


Nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N. (2013) xây dựng và kiểm định mô
hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần Đông Á (Hình 6). Các thành phần sự gắn kết trong nghiên cứu này

gồm: lòng trung thành, sự tự hào và sự cố gắng làm việc của người lao động đối với
doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố thuộc môi trường công việc
ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp bao gồm: tuyển dụng,
đào tạo, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, hoạch định
nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động. Mô
hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự
(1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu
cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế
độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng
tác động cùng chiều đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) đánh giá tác động các nhân tố đến
cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Kết quả
khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao
gồm: (1) đào tạo và phát triển sự nghiệp, (2) truyền thông nội bộ, (3) quan hệ trong
doanh nghiệp, (4) sự thỏa mãn trong công việc, (5) người quản lý trực tiếp, (6)
lương thưởng và phúc lợi, (7) cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công
việc. Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty,
cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên.
Như vậy, các nghiên cứu trong nước nghiên cứu sự gắn kết người lao động
với doanh nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp (Anh và cs., 2013), một địa
phương (Phong, 2011) hoặc một lĩnh vực kinh doanh (Khải và cs, 2015). Các
nghiên cứu tập trung xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn
kết. Các nhân tố được đề cập chủ yếu trong các nghiên cứu trong nước là các nhân
tố môi trường công việc. Các tác giả đã sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố (EFA)
để xác định các nhân tố ảnh hưởng và dùng hàm hồi quy để đo lường mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết.
16