Quản trị văn hóa tổ chức tại ban quản lý dự án nhà máy thủy điện sơn la tập đoàn điện lực việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TỐNG QUANG DỤNG

QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA – TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TỐNG QUANG DỤNG

QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA – TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 15055223

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: luận văn thạc sĩ “Quản trị văn hóa tổ chức tại EVN
HPMB SON LA” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG – Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà nội, kết quả nghiên cứu chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình
nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của
ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham
khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và
trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Hà Nội, Ngày ..... tháng...... năm 2018
Học viên


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các
thầy, các cô giáo ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu tại trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. ĐỖ
MINH CƢƠNG đã tận tình, chu đáo, quan tâm, ủng hộ, tạo động lực và truyền
nhiệt huyết cho em thực hiện luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức còn hạn chế nên luận văn không
tránh khỏi thiếu sót nhất định. Em rất mong nhân đƣợc những ý kiến đóng góp
của các thầy giáo, các cô giáo để em hoàn thành luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày ..... tháng ..... năm 2018
Học Viên

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. i
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC.......................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................... 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế...................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận quản trị văn hóa tổ chức........................................................... 7
1.2.1. Các khái niệm về quản trị văn hóa tổ chức ................................................. 7
1.2.2. Các quá trình quản trị văn hóa tổ chức ..................................................... 22
1.3 Tóm tắt chƣơng một ...................................................................................... 30
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN. 32
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận.................................................................. 32
2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn ................................................. 32
2.2.1. Quá trình nghiên cứu luận văn .................................................................. 32
2.2.2. Xác định vấn đề, đối tƣợng, mục đích nghiên cứu ................................... 34
2.2.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2.4. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi .................................................... 35
2.2.5 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu .................................................................. 36
2.2.6. Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liêu ........................................................... 36
2.2.7. Kết luận và đề suất giải pháp .................................................................... 37
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC
BAN QUAN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦ ĐIỆN SƠN LA - TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ...................................................................................... 38
3.1. Tổng quan về Tại EVNHPMB SON LA ..................................................... 38

3.1.1. Tổng quan về EVNHPMB SON LA ......................................................... 38
3.2. Thực trạng công tác quản trị văn hóa tại EVNHPMB SON LA.................. 43
3.2.1. Các cấp độ văn hóa của tổ chức ................................................................ 43
3.2.2. Công tác quản trị văn hóa tổ chức tại EVNHPMB SON LA.................... 46
3.2.3. Kết quả khảo sát thực đánh giá của cán bộ nhân viên về văn hóa Tổ chức
của tại EVNHPMB SON LA .............................................................................. 49
3.3. Những thành tựu đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị
văn hóa tổ chức tại EVN HPMB SONLA .......................................................... 55
3.3.1. Những thành tựu đạt đƣợc và các nguyên nhân ........................................ 55
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 56
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI BAN QUAN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦ ĐIỆN SƠN LA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ................................................................ 61
4.1. Mục tiêu phát triển của Tại EVNHPMB SON LA ...................................... 61
4.1.1. Quan điểm xây dựng văn hóa tổ chức của Ban......................................... 61
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng văn hóa tổ chức ...................................................... 62
4.2. Giải pháp nhằm phát triển hoàn thiện công tác quản trị VHTC tại Tại
EVNHPMB SON LA .......................................................................................... 62
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định văn hóa tổ chức tại EVNHPMB
SON LA ............................................................................................................... 62
4.2.2. Tổ chức thực hiện tốt hơn quá trình triển khai, áp dụng VHDN vào trong
hoạt động sản xuất, công tác và sinh hoạt cộng đồng của Ban ........................... 66
4.2.3. Tăng cƣờng sự lãnh đạo đối với quá trình xây dựng và hoàn thiện VHTC68
4.2.4. Quản trị chặt chẽ hơn công tác kiểm tra, giám sát và khen thƣởn – kỷ luật
quá trình thực hiện VHTC của Ban..................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 75
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Ban

Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

STT

4

EVNHPMB SON LA

5

VHTC

Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La –
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Văn hóa tổ chức

i


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình văn hóa 6 lớp cửa Đỗ Minh Cƣơng ...................................... 18
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 34
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của EVNHPMB SON LA ................................ 41
Hình 3.2: Logo của EVNHPMB SONLA ........................................................... 45
Hình 3.1: Sơ đồ bố trí phòng ban tại tầng 6 EVNHPMB SONLA hiện tại ......... 47
Hình 3.3. Đánh giá chung về văn hóa tổ chức .................................................... 49
Hình 3.4. Đánh giá về cấu trúc hữu hình văn hóa tổ chức .................................. 51
Hình 3.5. Đánh giá về giá trị tuyên bố văn hóa tổ chức...................................... 52
Hình 3.6. Đánh giá về giá trị ngầm định nền tảng của VHTC và niềm tin của
nhân viên ............................................................................................................. 53

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thế kỷ 21, thế kỷ của kinh tế tri thức vì thế nhân tố con ngƣời quan trọng
hơn bao giờ hết, và một trong những yếu tố chi phối con ngƣời mạnh mẽ nhất đó
chính là văn hóa.

Trong một tổ chức, đặc biệt là những tổ chức quy mô lớn, là một tập hợp
những con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tƣ tƣởng văn hóa,v.v… chính sự
khác nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có
những điều trái ngƣợc nhau.
Là một đơn vị trực thuộc của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, EVNHPMB
SON LA đƣợc thành lập năm 1996, sau hai mƣơi năm xây dựng và hoàn thiện,
hiện nay EVNHPMB SON LA đã ổn định về mặt tổ chức đáp ứng yêu cầu hoạt
động nhiệm vụ chính trị trọng tâm là quản lý xây dựng và tƣ vấn giám sát dự án
thủy điện Sơn La, dự án đặc biệt trọng điểm cấp quốc gia với quy mô về công
suất phát điện lớn nhất Đông Nam Á. Từ kinh nghiệm sẵn có tiếp tục đƣợc giao
quản lý và tƣ vấn giám sát dự án thủy điện Lai Châu (thủy điện bậc trên cùng
của dòng Sông Đà), các dự án khác do EVN giao và đang trong giai đoạn đẩy
mạnh quản trị để trở thành Ban QLDA đầu tƣ xây dựng chuyên nghiệp số 1 của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam, vì thế rất cần một nền tảng văn hóa vững mạnh
đảm bảo cho sự khẳng định mình và quản trị bền vững. Quản trị các giá trị văn
hóa tổ chức của EVNHPMB SON LA mới bắt đầu đƣợc Ban Giám đốc quan
tâm chỉ đạo thực hiện từ tháng 4 năm 2014 và đang triển khai từ việc Ban hành
“Tài liệu văn hóa tổ chức”, thành lập Ban chỉ đạo về Văn hóa tổ chức, mở các
lớp khai tâm về văn hóa tổ chức, v.v…,vì vậy những nội dung trong tài liệu này
chƣa đƣợc triển khai sâu rộng đến toàn thể CBCNV, những giá trị văn hóa đƣợc
công bố vẫn còn khoảng cách lớn so với nhận thức và hành động của CBCNV.
Trƣớc nhu cầu khách quan tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản trị văn
hóa tổ chức tại Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn

1


Điện lực Việt Nam” với mục đích có thể áp dụnghiệu lực, hiệu quả vào thực tế
hoạt động của đơn vị mình.

Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra trong luận văn nhƣ sau:
-Thực trạng việc quản trị quá trị VHTC tại Tại EVNHPMB SON LA đang
đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Điểm mạnh và điểm yếu của nó?
- Cần những giải pháp gì để thực hiện quản trị VHTC ở Tại Ban quản lý
Nhà máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn Điện lực Việt Nam một cách có hiệu
quả?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
a. Mục đích nghiên cứu
Nâng cao và hoàn thiện hoạt động quản trị văn hóa tổ chức tại Ban quản lý
Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La
b. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên cần phải thực hiện cụ thể sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản trị văn hóa tổ chức để có thể áp dụng
vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức.
- Khảo sát đánh giá công việc quản trị văn hóa tổ chức của EVNHPMB
SON LA.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị VHTC tại
EVNHPMB SON LA.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
a. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản trị VHTC
và kết quả của nó tại Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2014 - đến nay.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực trạng Tại Ban Quản lý dự án
Nhà máy thủy điện Sơn La, đóng tại….
2


Phạm vi nội dung: Luận văn này chỉ thực hiện nghiên cứu công tác quản trị

VHTC tại EVNHPMB SON LA, tập trung các công việc, chức năng của chủ thể
lãnh đạo, quản lý là: Hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát.
4. Một số đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc xây dựng VHTC và quản trị quá trình
này ở một TC của Việt Nam.
- Nhìn rõ đƣợc thực trạng của quản trị VHTC và kết quả của nó tại Tại Ban
quản lý Nhà Máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn Điện lực Việt Nam
- Đề xuất đƣợc một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công
tác quản trị VHTC của Tại Ban quản lý Nhà Máy thủy điện Sơn La - Tập đoàn
Điện lực Việt Nam phù hợp với giai đoạn hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn:
Kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng sau:
- Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị
văn hóa tổ chức.
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu luận văn.
- Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản trị VHTC tại EVNHPMB SON LA.
- Chƣơng 4. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị VHTC tại Tại
EVNHPMB SON LA.

3


CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN
TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế
- Edgar H. Schein, (2012), “Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo”, NXB Thời
đại: Cuốn sách là bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Những cách
thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức; những đặc

điểm, loại hình văn hóa tổ chức; vai trò của ngƣời lãnh đạo trong việc sáng tạo
và thiết kế văn hóa trong tổ chức.
- Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Herb Kelleher
Herb Kelleher đã đƣa ra nhiều quan điểm hữu ích và thực hành thành công
VHDN, ông cho rằng VHDN là tài sản không thể thay thế đƣợc, nếu doanh
nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay, thiếu nhân viên thì có thể tuyển dụng thêm,
thiếu thị trƣờng có thể từng bƣớc mở rộng, các đối thủ cạnh tranh của doanh
nghiệp có thể bắt trƣớc nhƣng không thể bắt trƣớc hay đi mua lòng tận tụy và
trung thành của nhân viên. Đồng thời ông đƣa ra các bảy bƣớc tuyển dụng nhân
viên theo VHDN, và mƣời một lời khuyên về quản lý nhân viên có liên quan
đến VHDN, và mƣời bốn điểm cần lƣu ý khi xây dựng VHDN.
Tác giả thừa nhận VHDN là tài sản, chƣa đƣa ra cách thức quản trị tài sản
văn hóa đó một cách toàn diện và cụ thể, quản trị VHDN mới chỉ thực hiện đƣợc
một bƣớc đó là hoạch định, xây dựng VHDN, còn hoạt động khác nhƣ tổ chức
thực hiện, triển khai, kiểm tra chƣa đề cập tới.
- Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn:
Tác giả phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí
khác nhau:

4


- Văn hóa hợp tác: đó là văn hóa cởi mở, môi trƣờng làm việc thân thiện dễ
chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội, lấy yếu tố con ngƣời làm trung tâm.
- Văn hóa sáng tạo: nền văn hóa sáng tạo, năng động và môi trƣờng làm
việc chủ động, thúc đẩy sự sáng tạo, chấp nhận thử thách, tập trung vào kết quả
lâu dài, dẫn đầu thị trƣờng là giá trị cốt lõi.
- Văn hóa kiểm soát: nền văn hóa nghiêm túc và môi trƣờng làm việc có tổ
chức, có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ các nguyên tắc và quy trình, duy trì kết quả
trong dài hạn, sự đảm bảo và ăn chắc mặc bền là giá trị cốt lõi.

- Văn hóa cạnh tranh: hƣớng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và
đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá, tập trung đo lƣờng kết quả, đạt vị thế dẫn đầu
thị trƣờng là quan trọng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Trong công cuộc đổi mới tình hình các tổ chứcnhà nƣớc trong bối cảnh hội
nhậm về kinh tế thế giới, văn hóa tổ chức trở thành tiêu chí đánh giá tổ chức và
đƣợc xã hội quan tâm, nhất là thời điểm hiện nay. VHTC là phƣơng thức phát
triển bền vững, nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh, tồn tại và phát
triển vấn đề VHTC là lĩnh vực còn khá mới mẻ ở nƣớc ta nhất là trong tổ
chứcnhà nƣớc. Số lƣợng công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố con ít.
* Nghiên cứu của PGS.TS Đỗ Minh Cương – “Văn hóa kinh doanh và triết
lý kinh doanh” – NXB. Chính trị quốc giá,(2001). Đây là công trình đầu tiên
nghiên cứu một cách hệ thống, đầy đủ từ lý luận đến thực tiễn các vấn đề nhƣ:
triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, trong cuốn sách này tập trung
bàn về văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa tổ chức nhƣ một hình thức
kinh doanh của tổ chức, còn ít các mô hình văn hóa tổ chức và chƣa đề cập khái
niệm quản trị VHTC.
* Trong bài báo khoa học của Đỗ Minh Cương – “Quản trị Văn hóa tổ
chứcvà sự phát triển bền vững”, (tập 32, số 4, năm 2016), tác giả chỉ rõ: “quản
trị văn hóa tổ chức là quy trình nghiên cứu về VHTC bao gồm: Lập kế hoạch, tổ
5


chức thực hiện, lãnh đạo và kiếm soát việc thực hiện nhằm đạt các mục tiêu đã
đề ra”.
Chúng ta phải quản trị VHTC vì:
Thứ nhất: VHTC là tài vô giá, là cơ sở để phát triển bền vững; vậy tổ chức
phải quản trị một cách hệ thống và khoa học.
Thứ hai: Tiếp cận VHTC góc độ quản trị sự cộng hƣởng của từng cá nhân
đối với công việc, nhiệm vụ thì cách thực hiện nó đầy đủ, cơ bản cần trải qua

bốn bƣớc: Hoạch định; tổ chức thực hiện; lãnh đạo, điều hành; kiểm tra, điều
chỉnh.
Thứ ba: Dƣới góc độ quản trị tổ chức và quan điểm nhà lãnh đạo, VHTC là
một công cụ, phƣơng pháp quản trị tổ chức hiệu quả nhất.
Cách tiếp cận này rõ ràng, mang tính hệ thống và gắn liền thực tiễn xây
dựng và phát triển văn hóa tổ chức ở các đơn vị nhà nƣớc, giúp cho công việc
này đạt hiệu quả hơn, muốn có chất lƣợng cao hơn thì phải hoạch định, tổ chức
thực hiện, lãnh đạo và kiểm tra – kiểm soát, đánh giá. Đây là quan điểm mới
trong việc quản trị văn hóa tổ chức, đề cao trách nhiệm của cá nhân, nâng cao
chất lƣợng. Quản trị tổ chức có điểm chung với quản trị doanh nghiệp và sự
khác biệt ở đây là đối tƣợng nghiên cứu là một tổ chức nói chung, bao gồm các
tổ chức hành chính, tổ chức sự nghiệp hoặc tổ chức công quyền khác, không
hoạt động kinh doanh. Luận văn sử dụng theo cách tiếp cận này đển ghiên cứu.
Ngoài ra tác giả còn tham khảo trên các bài báo, tạp trí cụ thể nhƣ:
* T.s Nguyễn Viết Lộc – “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong
bối cảnh mới và hội nhập”, (2009), tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
kinh doanh, 25, 230-238: Công trình đề cập đến các vấn đề nhƣ văn hóa tổ chức
và văn hóa tổ chức trƣờng đại học, các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức một
trƣờng đại học, đặc trƣng văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội.
* TS. Đỗ Thành Vinh, Th.s Trương Hoàng Lâm “Ảnh hưởng văn hóa tổ
chức đến sự gắn bó cam kết với nhân viên, trường hợp của Ban hệ thống thông
6


tin FPT”, (11/2012), tạp chí kinh tế và phát triển: Công trình đề cập đến các vấn
đề nhƣ phƣơng pháp nghiên cứu và mô thình lý thuyết về văn hóa tổ chức, thực
trạng công ty.
* Nguyễn Thị Thu Thủy, Phạm Thị Thanh Hồng, “Văn hóa tổ chức góp
phần làm hài hòa quan hệ lao động ”, (03/2015), tạp trí kinh tế và phát triển:
Công trình đề cập đến các vấn đề nhƣ văn hóa tổ chức, phƣơng pháp tạo hài hòa

trong quan hệ lao động, vai trò và tầm quan trọng văn hóa tổ chức.
Tuy nhiên đến thời điểm này chƣa có một công trình nghiên cứu về vấn đề
quản trị văn hóa tổ chức tại EVNHPMB SON LA.
1.2. Cơ sở lý luận quản trị văn hóa tổ chức
1.2.1. Các khái niệm về quản trị văn hóa tổ chức
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa tổ chức
Văn hóa là khái niệm có nhiều cách hiểu tùy vào cách tiếp cận của ngƣời
nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất
đƣợc một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hóa. Nên việc cùng tồn tại nhiều
khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề đƣợc hiểu biết một cách phong phú
và toàn diện hơn.
Chữ “văn hóa” là một từ gốc Hán - Việt, kết hợp của 2 từ “văn trị” và
“giáo hóa”, có nghĩa là làm cho có “văn” hơn, biến thành “văn”. Theo quan
niệm xƣa, “văn” có nghĩa là đẹp đẽ. Nhƣ vậy, văn hóa là làm cho đẹp đẽ hơn.
Trong tiếng Anh từ “culture” có nghĩa là văn hóa, chữ “culture” xuất phát từ chữ
“cultus” trong ngôn ngữ Latin, “cultus” cũng bao hàm một ý nghĩa là khai
hoang, trồng trọt, trông nom cây lƣơng thực, nói ngắn gọn là “sự vun trồng”.
Sau đó, từ “cultus” đƣợc mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun
trồng giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con ngƣời.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thƣờng đƣợc hiểu là văn học, nghệ
thuật nhƣ thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh,v.v… Các “trung tâm văn hóa” có
ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thƣờng khác: Văn hóa là
phong cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cƣ xử và cả đức
tính, tri thức đƣợc tiếp nhận, v.v… Vì thế chúng ta nói một ngƣời nào đó là “văn

7


hóa cao”, “có văn hóa” hoặc “văn hóa thấp”, “thiếu văn hóa”. Hiện nay trên thế
giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, sau đây là một số định nghĩa

thƣờng đƣợc sử dụng:
* Khái niệm văn hóa do Tổng thƣ ký UNESCO Federico Mayor nêu ra
nhân lễ phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa (1988 - 1997): “Văn hóa
là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các cộng
đồng) trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình
thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định
đặc tính riêng của từng dân tộc”.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và
tinh thần do loài ngƣời tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con
ngƣời, với tự nhiên và với xã hội”
* Theo nhà nhân chủng học ngƣời Anh Edward Burnett Tylor: “Văn hóa
là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ
phong tục và tất cảnhững khả năng, thói quen, tập quán mà con ngƣời đạt đƣợc
với tƣ cách là thành viên của một xã hội.
Một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà loài ngƣời đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với
con ngƣời, với tự nhiên và với xã hội, đƣợc đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn
mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con ngƣời, nói tới việc phát huy những
năng lực bản chất của con ngƣời, nhằm hoàn thiện con ngƣời, hoàn thiện xã hội.
Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con ngƣời, ý thức con ngƣời
để rồi lại trở về với chính nó.
Ngoài ra còn rất nhiều các khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều nhà
nghiên cứu mà các khái niệm đã đƣợc đƣa ra ở trên là những khái niệm về văn
hóa theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất.
Thực tế VHTC tồn tại khách quan và tổ chức nào cũng có một văn hóa
riêng, đặc thù của mình, chỉ có điều văn hóa đó phù hợp thuần phong, mỹ tục
của vùng đó hay không?
Theo quan điểm của cá nhân người nghiên cứu:

8

Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt
quá trình ra đời và phát triển của một tổ chức, chi phối toàn bộ mọi hoạt động
của tổ chức cũng nhƣ đối với hầu hết các thành viên của nó.
Văn hóa tổ chức là sản phẩm chung của tất cả các thành viên trong một tổ
chức, xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi thành viên chia sẻ, chấp nhận,
đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. VHTC còn góp phần tạo nên sự khác biệt
giữa các tổ chức và đƣợc xem là truyền thống của riêng mỗi tổ chức.
1.2.1.2. Mô hình và giai đoạn hình thành của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức ,theo lý thuyết và mô hình của Edgar H Shein (20…),
đƣợc nhận biết qua 3 cấp độ, mỗi cấp độ đƣợc biểu hiện với những đặc điểm,
hình thức khác nhau nhƣng đều thể hiện đặc trƣng văn hóa của tổ chứcvà sự lan
truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức có thể đƣợc xem xét theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một
khúc gỗ nhƣ sau:
- Nhóm giá trị văn hóa hữu hình: Nhóm này đƣợc ví là vòng bên ngoài
cùng của cây gỗ, dễ dàng nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan
đến kiến trúc trụ sở của tổ chức, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục,
dòng chảy thông tin trong tổ chức, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp…
- Nhóm giá trị văn hóa đƣợc chia sẻ, đƣợc chấp nhận, đƣợc tuyên bố: Có
thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi
cƣa ngang. Các giá trị này đƣợc diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và đƣợc
công bố công khai để mọi thành viên của tổ chức đều phải thấu hiểu và nỗ lực
thực hiện. Những giá trị này đƣợc xem nhƣ bản tuyên ngôn của tổ chức, là kim
chỉ nam cho mọi hoạt động của tổ chức.
- Nhóm giá trị nền tảng: Có thể ví nhƣ lõi trong cùng của cây gỗ đƣợc
cƣa ngang. Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có đƣợc lõi gỗ và đó là phần rắn
nhất trong cây gỗ. Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng đƣợc giá
trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định đƣợc sự xác lập của nó thông

qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các giá trị chuẩn
mực và hữu hình.

9


Cấp độ 1 – Những giá trị văn hóa hữu hình (kiến trúc, cơ cấu tổ chức , lễ
nghi, logo, mẫu mã sản phẩm, đồng phục,…)

Những giá trị văn hóa hữu hình bao gồm tất cả sự vật, hiện tƣợng chúng
ta có thể quan sát, lắng nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Bao gồm
các hình thức cơ bản sau:
Thứ nhất, về kiến trúc đặc trƣng:
Đƣợc xem nhƣ bộ mặt của tổ chức, kiến trúc luôn đƣợc các tổ chức quan
tâm, xây dựng. Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng mạnh với khách hàng, đối
tác,v.v… ảnh hƣởng đến cách đáng giá về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên
nghiệp của tổ chức. Kiến trúc thể hiện hình khối kết cấu xây dựng, quy mô về
không gian, cách thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu
sắc chủ đạo,v.v… Tất cả những thể hiện đó làm nên đặc trƣng cho tổ chức. Một số
nghiên cứu cho thấy cấu trúc và diện mạo của tổ chức có ảnh hƣởng đến hiệu suất
làm việc của nhân viên.
Thứ hai, về ngôn ngữ, khẩu hiệu:
Ngôn ngữ là công cụ dùng để biểu đạt ý nghĩa và tình cảm của con ngƣời
để có thể hiểu biết lẫn nhau.
Ngôn ngữ trong tổ chức sẽ do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên
trong tổ chức quyết định, thông thƣờng sẽ có quy định trong việc sử dụng ngôn
ngữ trong một tổ chức. Để có thể làm việc đƣợc với nhau, các thành viên trong
một tổ chức cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một
ngôn ngữ, mỗi tổ chức sẽ có ngôn ngữ khác nhau. Những thuật ngữ nhƣ “lỗi phù
hợp nặng”, “lỗi phù hợp nhẹ”, “khách hàng”,v.v… đƣợc hiểu rất khác nhau tùy

theo văn hóa của từng doanh nghiệp.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, có vần điệu sử dụng những từ ngữ
đơn giản, dễ đọc, dễ nhớ, thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của
một tổ chức.
Thứ ba, về biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục:
Biểu tƣợng là hình ảnh tƣợng trƣng, đại diện cho một ý tƣởng, thực thể
vật chất hoặc một quá trình. Mục đích của một biểu tƣợng là để truyền thông
điệp ý nghĩa giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công

10


trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của
biểu tƣợng.
Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tƣợng về tổ chức bằng ngôn
ngữ nghệ thuật. Logo đƣợc xem nhƣ dấu hiệu để nhận biết tổ chức, có thể xem
logo là bản sắc của tổ chức nên đƣợc các tổ chức rất quan tâm chú trọng. Logo
đƣợc thể hiện trên tất cả các biểu tƣợng của tổ chức nhƣ kiến trúc của tổ chức ,
đồng phục, các ấn phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành,v.v…
Bài hát truyền thống của tổ chức là một bài hát với nội dung thể hiện
đƣợc sứ mệnh của tổ chức, khắc họa đƣợc những nét chính trong công việc của
tổ chức và thể hiện niềm tự hào về những cống hiến của tổ chức cho xã hội.
Đồng phục là trang phục đƣợc thiết kế riêng cho các thành viên trong một
tổ chức, màu sắc của đồng phục thông thƣờng đƣợc chọn tƣơng ứng với màu sắc
của logo, của kiến trúc tổ chức.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,v.v…là những
biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức.
Cấp độ 2 - Những giá trị văn hóa được chia sẻ, được chấp nhận, được tuyên
bố (chuẩn mực, hành vi, tập quán, tập tục, nghi thức, nghi lễ, chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp, triết lý kinh doanh, mục tiêu, chiến lược…)

Những giá trị đƣợc chấp nhận bao gồm chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý kinh
doanh… đƣợc diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và đƣợc công bố công khai
để mọi thành viên của tổ chức đều phải thấu hiểu và nỗ lực thực hiện. Những giá
trị này đƣợc xem nhƣ bản tuyên ngôn của tổ chức, là kim chỉ nam cho mọi hoạt
động của tổ chức cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất là triết lý kinh doanh và các mục tiêu chiến lƣợc:
Triết lý kinh doanh là toàn bộ quan điểm, tƣ tƣởng, giá trị, niềm tin chi
phối mọi hoạt động ra quyết định của tổ chức.
Trong quá trình thực hiện sứ mệnh của mình, để vƣơn tới tầm nhìn đã đặt
ra, tổ chức cần phải đặt ra cho mình một lộ trình phù hợp, trên lộ trình đó sẽ
cónhiều mục tiêu phải đạt đƣợc và những mục tiêu quan trọng đánh dấu những
mốc quan trọng sẽ đƣợc xem là mục tiêu chiến lƣợc.
Thứ hai là các chuẩn mực hành vi, nghi thức, đạo đức kinh doanh:
Chuẩn mực hành vi bao gồm:
11


Một là, các quy tắc ứng xử trong các mối quan hệ: cấp trên – cấp dƣới,
đồng nghiệp với nhau, với khách hàng và với môi trƣờng, xã hội.
Hai là, những quy tắc không thành văn nhƣng đƣợc mọi ngƣời tự giác
tuân thủ, hƣớng dẫn cách cƣ xử.
Ba là, các quy định, nội quy còn gọi là các luật thành văn bao gồm: Bảo
mật, giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi, về trang phục, đồng phục, phù hiệu,tƣ thế, tác
phong khi làm việc, về giao dịch, tiếp khách, tuyên dƣơng, khen thƣởng; về ghi
chép chứng từ; ghi nhật ký thi công, bảo quản máy móc, thiết bị, bảo vệ môi
trƣờng,v.v…
Các nghi thức bao gồm:
Một là, nghi thức công việc: Chế độ báo cáo công việc/hoàn thành, gọi và
trả lời điện thoại, nhắn tin, email, vệ sinh chỗ làm việc, tiết kiệm, bảo quản tài

sản, bảo mật thông tin, tài liệu.
Hai là, nghi thức quản lý nhƣ họp hình thức
Ba là, nghi thức quan hệ: Cấp trên – cấp dƣới; ngƣời già – ngƣời trẻ; nhân
viên chuyên môn – phục vụ; nam – nữ; trong – ngoài công ty, v.v…
Bốn là, nghi thức đám đông : Ngồi bàn ăn, phát biểu, chào hỏi, chúc rƣợu,
bắt tay trƣớc, ăn mặc trong ngoài giờ.
Thứ ba, về các nghi lễ, lễ kỷ niệm và các sinh hoạt văn hóa:
Nghi lễ đƣợc ghép từ “nghi” và “lễ”: Với “nghi” là dáng, mẫu nghi,
khuôn phép,… “lễ” là lễ giáo, lễ bái, cúng tế, tôn thờ cung kính,… Vậy có thể
hiểu nghi lễ là toàn thể những cách thức, nghi thức đƣợc thực hiện khi tiến hành
một buổi lễ. Theo đó, nghi lễ là những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc
mặc định thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời
sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Nghi lễ tạo nên đặc
trƣng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có những
sắc thái khác nhau.
Lễ kỷ niệm là một buổi lễ đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi thành viên
trong tổ chức ghi nhớ những giá trị, những thành quả mà tổ chức đã đạt đƣợc và
là dịp tôn vinh tổ chức, tôn vinh những ngƣời đã có nhiều đóng góp cho tổ chức,
tăng cƣờng niềm tự hào của các thành viên về tổ chức. Đây là cơ hội tốt để tổ
chức củng cố vị thế vững chắc của mình trong lòng đối tác và khách hàng.
12


Các sinh hoạt văn hóa là các hoạt động, các chƣơng trình văn nghệ, thể
thao, các cuộc thi thƣờng đƣợc tổ chức trong những dịp đặc biệt, những ngày lễ,
những ngày kỷ niệm quan trọng của tổ chức, của Quốc gia, của Quốc tế. Các
hoạt động này đƣợc tổ chức nhằm tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức
khoẻ, góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức.
Tóm lại những nghi thức trong tổ chức khi đƣợc quy định rõ ràng, chặt chẽ sẽ

giúp lành mạnh hóa các mối quan hệ tổ chức, nhấn mạnh các giá trị riêng của tổ
chức.
Cấp độ 3 - Các ngầm định nền tảng (niềm tin, giá trị nền tảng, cốt lõi)

Các ngầm định nền tảng là niềm tin, giá trị cốt lõi, sứ mệnh, tầm nhìn…
Là cơ sở cho các hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trị trong nhận
thức của các thành viên. Các ngầm định/ giá trị nền tảng thƣờng rất khó thay đổi
và ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử.
Sự ảnh hƣởng của các giá trị nền tảng lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hƣởng của
hai nhóm giá trị văn hóa nêu trên.
Thứ nhất là sứ mệnh và các giá trị cốt lõi:
Sứ mệnh của tổ chức là một khái niệm dùng để xác định mục đích, lý do
ra đời của tổ chức. Sứ mệnh của tổ chức chứng minh tính hữu ích và ý nghĩa tồn
tại của tổ chức đối với xã hội.
Các giá trị cốt lõi là các nguyên tắc nền tảng bền vững đã ăn sâu vào trong
doang nghiệp, ít khi thay đổi theo sự thay đổi của thị trƣờng, tạo ra nền tảng để
hình thành nên nội quy của tổ chức nhằm xác định con đƣờng, phƣơng thức để
hoàn thành sứ mệnh của mình.
Thứ hai là tầm nhìn:
Tầm nhìn là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tƣợng độc đáo và lý tƣởng
trong tƣơng lai, là những điều tổ chức luôn muốn vƣơn tới. Một tầm nhìn đƣợc
xem là có tính hiệu quả khi nó thể hiện đƣợc các đặc tính: Truyền cảm hứng, rõ
ràng và sống động, thể hiện một tƣơng lai tốt đẹp hơn.
Thứ ba là Bản chất sự thật và lẽ phải:
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân
tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số khác lại xem sự thật và
13


lẽ phải là quan điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt

đối với ngƣời đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau
cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Một quan điểm khác khi nghiên cứu về VHTC là phân loại nó thành 4 mô
hình cơ bản khác nhau – Mô hình OCAI. Khi nhìn nhận một tổ chức, chúng ta
cần xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau. Chiều hƣớng để chúng ta phân biệt
mô hình văn hóa tổ chức là tạo đƣợc công bằng, trật tự và hƣớng tới cá nhân,
hƣớng tới từng nhiệm vụ. Theo các đặc tính trên thì mô hình văn hóa đƣợc chia
làm bốn mô hình với các đặc điểm sau:
* Mô hình văn hóa gia đình (Clan)
Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời
dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định
chặt chẽ, ngƣời lãnh đạo điều khiển hoạt động của tổ chức thông qua tầm nhìn,
chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngƣợc với văn hóa cấp bậc, con ngƣời
và đội nhóm trong văn hóa gia đình đƣợc nhiều tự chủ hơn trong công việc. Mô
hình văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:
▪ Các đặc điểm chính: Thiên về cá nhân, giống nhƣ một gia đình;
▪ Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dƣỡng nhân viên, là
ngƣờicố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên;
▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm;
▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tƣởng lẫn nhau;
▪ Chiến lƣợc nhấn mạnh: Phát triển con ngƣời, tín nhiệm cao;
▪ Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn
nhauvà làm việc theo nhóm.
Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào tính đồng đội, các mối quan
hệ cá nhân, việc phát triển nguồn nhân lực, sự hợp tác và cộng đồng, lòng trắc
ẩn và sự chăm sóc.
* Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa
gia đình. Đây là điều cần thiết trong môi trƣờng kinh doanh liên tục thay đổi nhƣ
14

hiện nay. Khi thành công trên thƣơng trƣờng gắn liền với những thay đổi và
thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình
thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới. Mô hình này có các đặc
điểm sau:
▪ Các đặc điểm chính: Chấp nhận rủi ro;
▪ Tổ chức lãnh đạo: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng;
▪ Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo;
▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển;
▪ Chiến lƣợc nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức
mới;
▪ Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới.
Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự đổi mới và các mối quan
hệ trong kinh doanh, hƣớng về tƣơng lai, cải tiến và sự thay đổi, sự sáng tạo, sự
nhanh nhạy và linh hoạt.
* Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Đây là một môi trƣờng làm việc có cấu trúc và đƣợc quản lý một cách
chặt chẽ. Trong nhiều năm qua, đây đƣợc coi là phƣơng pháp duy nhất để quản
lý. Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức. Văn hóa
cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị. Mô hình này thƣờng có các chính sách,
quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt. Mô hình này đƣợc mô tả nhƣ sau:
▪ Các đặc điểm chính: Cấu trúc và kiểm soát;
▪ Tổ chức lãnh đạo: Phối hợp, tổ chức theo định hƣớng hiệu quả;
▪ Quản lý nhân viên: Bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý
của Ban lãnh đạo;
▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổchức;
▪ Chiến lƣợc nhấn mạnh: Thƣờng xuyên và ổn định;
▪ Tiêu chí của sự thành công: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.

Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự phân tích hợp lý, sự minh
bạch trong thông tin, sự tín nhiệm, các quy trình, các thƣớc đo.
* Các giai đoạn hình thành của VHTC
15


Sự hình thành VHTC đƣợc chia thành 3 giai đoạn sau:
Văn hóa của bất cứ một tổ chức hay tổ chức nào đều phải trải qua ba giai
đoạn phát triển là giai đoạn hình thành, giai đoạn giữa, cuối cùng là giai đoạn
chín mùi và tích lũy văn hóa.
Giai đoạn đầu là giai đoạn hình thành:
Nền tảng hình thành văn hóa tổ chức phụ thuộc vào nhà sáng lập và
những quan niệm chung của họ. Nếu nhƣ tổ chức thành công, nền tảng này sẽ
tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt
của tổ chức và là cơ sở để gắn kết các thành viên.
Trong giai đoạn đầu, tổ chức phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa
khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những
thế hệ tiếp theo. Nền văn hóa trong những tổ chức trẻ thành đạt thƣờng đƣợc kế
thừa mau chóng do:
▪ Những nhà sáng lập vẫn tồn tại;
▪ Chính nền văn hóa đó đã giúp tổ chức khẳng định mình và phát triển;
▪ Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết đƣợc trong quá
trình hình thành và phát triển của tổ chức.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa trong tổ chức
hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài nhƣ khủng
hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của
tổ chức thất bại trên thị trƣờng,v.v… Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu
những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ ngƣời sáng lập, nhà lãnh đạo mới sẽ
tạo ra diện mạo văn hóa mới cho tổ chức.
Giai đoạn thứ hai là giai đoạn phát triển:

Là giai đoạn khi ngƣời sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã
chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ. Tổ chức có nhiều biến đổi và cóthể
xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những nhà lãnh đạo
mới muốn thay đổi văn hóa tổ chức để củng cố uy tín và quyền lực bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa tổ chức trong giai đoạn này là
những đặc điểm của ngƣời sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa,
nỗ lực thay thế những đặc điểm này sẽ đặt tổ chức vào thử thách: Nếu những
thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ đƣợc hình thành từ hàng loạt các bài
16


học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ
cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp tổ chức
thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trƣờng bên ngoài và quan
trọng hơn là môi trƣờng bên trong.
Và giai đoạn cuối cùng là giai đoạn trƣởng thành, tích lũy văn hóa tổ chức:
Trong giai đoạn này, tổ chức không tiếp tục tăng trƣởng nữa do thị trƣờng
đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự trƣởng thành không hoàn toàn
phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của tổ chức mà
cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của tổ chức với những cơ
hội và hạn chế của môi trƣờng hoạt động.
Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay
đổi văn hóa của tổ chức. Nếu trong quá khứ tổ chức có một thời gian dài phát
triển thành công và hình thành đƣợc những giá trị văn hóa, đặc biệt là những
quan điểm chung của tổ chức, thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trị này phản
ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
Việc quản lý tốt nền văn hóa tổ chức tạo nên phong cách và bản sắc riêng
của tổ chức cũng nhƣ tạo môi trƣơng làm việc thân thiện, hiệu quả và gắn kết,
thống nhất ý chí, định hƣớng thái độ và hành vi của cán bộ công nhân viên, tạo

tiền đề tăng trƣởng ổn định cho tổ chức . VHTC góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh tổ chức thông qua tạo bầu không khí và tác phong chuyên nghiệp,
tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của cán bộ nhân viên, nâng cao
đạo đức kinh doanh và tạo uy tín, tạo phong cách cho tổ chức trong nhận thức
của khách hàng.
Nghiên cứu của Đỗ Minh Cƣơng (2001) đã bổ sung, mở rộng mô hình 3
cấp độ VHTC của Scheinbằng mô hình cấu trúc 6 lớp nhằm phân loại VHTC,
bao gồm: Hệ tƣ tƣởng, triết lý; Hệ thống giá trị; Phong tục, Tập quán, Thói
quen; các truyền thuyết, tín ngƣỡng; Hoạt động văn hóa nghệ thuật; Hành vi ứng
xử, lối hành động chung, không khí tâm lý chung của tổ chức .

17