Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ NGỌC THƢỜNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ NGỌC THƢỜNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số:
60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết nội dung của luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ một
chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Bản khóa luận này là sự cố gắng nỗ lực của bản thân cùng với sự
nhiệt tình hƣớng dẫn khoa học của TS. Đinh Văn Toàn – Giảng viên khoa Quản trị
Kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp tôi hoàn
thành luận văn. Ngoài các phần trích dẫn, các kết quả phân tích, đánh giá, kết luận
đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Học viên
Lê Ngọc Thƣờng
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết tác giả xin chân thành cảm ơn tới giảng viên TS. Đinh Văn Toàn,
ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn hƣớng dẫn khoa học, chỉ bảo và đƣa ra những đóng
góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành bản luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Quản trị
kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã trang bị cho tác
giả những kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng cán bộ, nhân viên
Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong
quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu song luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý
kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 07 năm 2018
Học viên
Lê Ngọc Thƣờng
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân
lực, là hoạt động thƣờng xuyên diễn ra trong các tổ chức ảnh hƣởng trực tiếp tới kết
quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm là doanh
nghiệp thƣơng mại điện tử cung cấp dịch vụ Giao hàng tiết kiệm (GHTK) giao hàng
trong ngày và thu tiền hộ (same-day delivery và cash on delivery) uy tín và đáng tin
cậy.
Thấu hiểu đƣợc thị trƣờng thƣơng mại điện tử (TMĐT), GHTK cung cấp đến
cho hoạt động thƣơng mại điện tử dịch vụ giao hàng nhanh, uy tín, chất lƣợng.
Bằng nỗ lực của mình, nắm đƣợc tâm lý và thói quen mua hàng của thƣơng mại
điện tử Việt Nam, GHTK muốn chung tay với các doanh nghiệp, cá nhân kinh
doanh trên thị trƣờng thƣơng mại điện tử giải quyết nút thắt của thƣơng mại điện tử
Việt Nam. Đánh giá tiềm lực của sự phát triển thƣơng mại điện tử và đặt niềm tin
vào sự bùng nổ của thƣơng mại điện tử Việt Nam, GHTK cung cấp đến các khách
hàng của mình dịch vụ giao hàng thƣơng mại điện tử chuyên nghiệp và uy tín, cùng
sánh bƣớc với khách hàng trên con đƣờng phát triển và tin rằng dịch vụ này hữu ích
cho xã hội nói chung. Ngƣời bán hàng bán đƣợc nhiều hơn, khách hàng mua sắm
thoải mái hơn, và ngƣời giao hàng có thêm nhiều công việc và thu nhập xứng đáng.
Mặc dù có những lợi thế đó nhƣng GHTK hiện vẫn đứng ở vị trí sau Giao hàng
nhanh (GHN), một trong những lý do ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của Công
ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm đó là vấn đề tuyển dụng. Xuất phát từ yêu cầu này
tác giả đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết
Kiệm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. Nội dung luận văn đề cập đến
những vấn đề sau:
Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn là phƣơng pháp thu
thập dữ liệu thông tin: Khảo sát, thu thập dữ liệu, phỏng vấn sâu một số đối tƣợng
làm công tác quản lý nhân sự và có sự tham khảo ý kiến của lãnh đạo Công ty Cổ
phần Giao Hàng Tiết Kiệm cùng với các nhân viên để xác định những vấn đề có
thể nảy sinh trong công tác tuyển dụng. Phƣơng pháp xử lý thông tin: Dựa trên
những dữ liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và so sánh hiệu
quả thực hiện quy trình tuyển dụng, xem xét hiệu quả tuyển dụng. Từ đó chỉ ra
nguyên nhân dẫn đến các nhƣợc điểm của quy trình tuyển dụng hiện hành của Công
ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
Bằng việc kết hợp giữa lý luận và các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể tác giả
đƣa ra những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm.
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................................. 1
2. Mục đích, nhiệm vụ ....................................................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 4
4. Những đóng góp của luận văn ....................................................................................................... 4
5. Cấu trúc của luận văn ..................................................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................ 5
1.1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................................ 5
1.2.
Các khái niệm..................................................................................................................... 8
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự ............................................................................................. 11
1.3.1. Đối với ngƣời lao động .................................................................................................. 11
1.3.2. Đối với doanh nghiệp ..................................................................................................... 11
1.3.3. Đối với xã hội................................................................................................................. 13
1.4. Nội dung tuyển dụng nhân sự ............................................................................................... 13
1.4.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng ............................................................... 14
1.4.2. Tuyển mộ ....................................................................................................................... 18
1.4.3. Tuyển chọn ..................................................................................................................... 19
1.4.4. Hội nhập ......................................................................................................................... 24
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp ......................... 26
1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................................ 27
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 30
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 30
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................................... 30
2.3.1. Thu thập dữ liệu thông tin .............................................................................................. 30
2.3.1. Phƣơng pháp xử lý thông tin .......................................................................................... 32
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM .................................................................................................. 33
3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm ............................................... 33
3.2. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động của công ty .................................................................... 34
3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm ........................ 41
3.2.1. Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng................................................. 41
3.2.2. Công tác tuyển mộ ......................................................................................................... 44
3.2.3. Công tác tuyển chọn ....................................................................................................... 55
3.2.4. Hội nhập nhân viên mới ................................................................................................. 60
3.2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết
Kiệm ......................................................................................................................................... 64
3.2.6. Đánh giá tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm. ................... 67
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIAO HÀNG TIẾT KIỆM .............................................................................................................. 79
4.1. Định hƣớng phát triển nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm ....................... 79
4.2. Phƣơng hƣớng tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm ................ 80
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm ....... 81
4.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................ 81
4.3.2. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ ....................................................................................... 82
4.3.3. Hoàn thiện quá trình tuyển chọn .................................................................................... 85
4.3.4. Xây dựng chƣơng trình định hƣớng hội nhập cho nhân viên mới ................................. 88
4.3.5. Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự: ......................... 89
KẾT LUẬN ...................................................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................................ 94
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
1
CMND
Nguyên nghĩa
Chứng minh nhân dân
COD là viết tắt của từ Cash on Delivery trong
tiếng Anh, tạm dịch tiếng Việt có nghĩa là giao hàng
thu tiền hộ – tức là ngƣời mua hàng sẽ thanh
2
COD
toán khi nhận hàng.
3
DN
4
GHTK
Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
5
TMĐT
Thƣơng mại điện tử
Doanh nghiệp
(World Trade Organization): Tổ chức thƣơng mại
6
WTO
Thế giới
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Thống kê lao động theo độ tuổi
39
2
Bảng 3.2
Thống kê lao động theo giới tính
40
3
Bảng 3.3
Thống kê lao động theo trình độ
40
Trang
Bản thông báo tuyển dụng nhân sự Thiết kế đồ
4
Bảng 3.4 họa
50
5
Bảng 3.5
Bản thông báo tuyển dụng COD
52
6
Bảng 3.6
Thƣ thông báo trúng tuyển dành cho ứng viên
59
Tổng hợp kết quả điều tra về quy trình tuyển
7
Bảng 3.7 dụng
8
Bảng 3.8
69
Tổng hợp kết quả đánh giá tuyển chọn nhân viên
ii
78
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Nội dung
STT
Hình
Trang
1
Hình 1.1
Quy trình tuyển dụng nhân sự
14
2
Hình 2.1
Sơ đồ tiến trình thu thập dữ liệu thứ cấp
31
Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Giao Hàng
3
Hình 3.1
Tiết Kiệm
35
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ
chức, các nhà quản trị hiện nay đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu
trong chiến lƣợc xây dựng và phát triển.
Để có nguồn nhân lực đạt yêu cầu của tổ chức thì một việc cần phải làm cho
tốt đó là tuyển chọn nhân viên. Điều đó cũng không phải là ngoại lệ đối với các
doanh nghiệp Thƣơng mại điện tử.
Thƣơng mại điện tử (TMĐT) là một lĩnh vực mới, dựa trên sự giao thoa và
tƣơng tác của nhiều ngành khoa học khác nhau: kinh tế, kinh doanh, quản trị,
Marketing, công nghệ thông tin, hệ thống thông tin, luật .v.v. Trong những năm gần
đây, Thƣơng mại điện tử đóng vai trò ngày càng quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế của đất nƣớc. Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển của công
nghệ thông tin, đặc biệt là Internet, số lƣợng các giao dịch thƣơng mại điện tử tăng
mạnh. Hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, Việt Nam sẽ đƣợc tiếp cận với nền công
nghiệp mới, hiện đại, nền kinh tế tri thức của các nƣớc phát triển; tuy nhiên, khoảng
trống lớn về nhân sự có kiến thức thƣơng mại điện tử sẽ là khó khăn cho các doanh
nghiệp. Nếu không đƣợc đầu tƣ kịp thời về nhân sự, thƣơng mại điện tử, vốn là một
lợi thế để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ trở thành rào cản cho
các doanh nghiệp tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Vì thế, đào tạo nguồn nhân lực
có chất lƣợng cao, có khả năng quản lý các hoạt động liên quan đến thƣơng mại
điện tử là một nhu cầu cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Thƣơng mại điện tử là xu
thế phát triển tất yếu trong môi trƣờng kinh doanh toàn cầu hóa nhƣ hiện nay.
Việc ứng dụng thƣơng mại điện tử có những yêu cầu đặc thù, nguồn nhân lực phục
vụ cho thƣơng mại điện tử cần đáp ứng yêu cầu cao về chuyên môn:
- Thứ nhất, thƣơng mại điện tử khác với thƣơng mại truyền thống ở chỗ các
hoạt động thƣơng mại đuợc tiến hành trong môi trƣờng điện tử và dựa trên những
qui định, những nguyên tắc và yêu cầu riêng (về giao dịch, về thanh toán, về an
toàn, về hệ thống luật pháp, về khiếu nại tranh chấp…). Điều này đòi hỏi những
1
ngƣời lao động trực tiếp và những ngƣời quản lý kinh doanh phải hiểu rõ các thao
tác kỹ thuật, những quy định và nguyên tắc thực hiện kinh doanh trực tuyến.
- Thứ hai, nền tảng của thƣơng mại điện tử là công nghệ thông tin. Các hoạt
động thƣơng mại điện tử đƣợc thực hiện trên cơ sở ứng dụng các thành tựu công
nghệ thông tin nhƣ các kỹ thuật truyền dẫn thông tin, hệ thống địa chỉ và tên miền,
kỹ thuật kết nối, các trang tin để tiến hành các giao dịch thƣơng mại. Hơn nữa, các
công nghệ ứng dụng trong thƣơng mại điện tử luôn luôn thay đổi với tốc độ vô cùng
nhanh chóng, các công nghệ mới thƣờng xuyên ra đời thay thế cho công nghệ hiện
tại. Do vậy, những ngƣời làm thƣơng mại điện tử cần phải nắm vững những vấn đề
liên quan đến thƣơng mại và công nghệ thông tin để có thể vận dụng thành thạo các
ứng dụng công nghệ thông tin khi tiến hành các giao dịch thƣơng mại điện tử, đồng
thời phải thƣờng xuyên cập nhật những công nghệ mới, nắm bắt những cơ hội kinh
doanh mới trong thƣơng mại điện tử.
- Thứ ba, thƣơng mại điện tử là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế tri
thức. Do đó, nhân sự thƣơng mại điện tử, dù đó là ngƣời thực hiện hay ngƣời quản
lý, đều là những đối tƣợng lao động có hàm lƣợng tri thức cao. Họ cần đuợc tiến
hành đào tạo có hệ thống, trải qua các trình độ từ cơ bản đến chuyên sâu tƣơng ứng
với từng vị trí, từng nhiệm vụ và theo từng chuyên ngành cụ thể.
Để có thể ứng dụng thành công, tận dụng các cơ hội mà thƣơng mại điện tử mang
lại, yêu cầu đặt ra là cần chuẩn bị tốt nguồn nhân lực. Đây chính là một trong những
vấn đề đặt ra và cần phải giải quyết đầu tiên đối với các nƣớc muốn phát triển
thƣơng mại điện tử.
Nhận thức đƣợc điều đó, thời gian qua Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
đã quan tâm đến hoạt động tuyển chọn và đã đạt đƣợc nhiều kết quả, đó là tuyển
chọn đƣợc một đội ngũ lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức
kỷ luật… Tuy nhiên, công tác này hiện nay vẫn còn một số hạn chế, thể hiện ở kết
quả thực hiện công việc, số lƣợng nhân viên nghỉ việc. Cụ thể: Trong năm 2016
Công ty tuyển đƣợc 1636 nhân viên nhƣng số lƣợng nhân viên nghỉ trong đó là 639.
Đặc biệt, năm 2017 Công ty mở rộng thị trƣờng, nhu cầu nhân lực tăng cao và đã
2
tuyển thêm đƣợc 12796 nhân viên nhƣng số lƣợng nhân viên nghỉ việc trong số này
lên đến 9916 ngƣời. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do công tác tuyển chọn
nhân viên chƣa thật sự đƣợc coi trọng, nhiều lúc mang tính hình thức…
Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm“ làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn
có thể góp phần hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Công ty.
Câu hỏi nghiên cứu:
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu của đề tài, quá trình nghiên cứu cần
phải trả lời các câu hỏi sau:
-
Yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm.
-
Nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
-
Giải pháp nào phù hợp để hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp
này?
2. Mục đích, nhiệm vụ
a) Mục đích nghiên cứu:
Trên sơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự, luận văn tập trung làm r công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm và đƣa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về tuyển dụng, các nhân tố ảnh hƣởng và mối
quan hệ giữa công tác tuyển dụng với chức năng khác trong quản trị nhân sự
doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm thời gian qua, rút ra đƣợc ƣu – nhƣợc điểm, hạn chế và nguyên
nhân.
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này tại Công ty Cổ phần Giao Hàng
Tiết Kiệm trong thời gian tới.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Là những vấn đề lí luận, thực tiễn liên quan đến tuyển dụng nhân sự tại doanh
nghiệp.
b) Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Về nội dung: Tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp gồm 4 nội dung chủ
yếu là: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; Tuyển mộ; Tuyển chọn; Hội
nhập.
+ Về không gian: Các nội dung trên nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm.
+ Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ
năm 2013 đến năm 2017. Giai đoạn đề xuất hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại Công
ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm năm 2018 đến năm 2022.
4. Những đóng góp của luận văn
Làm r cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng, chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế trong công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
Đề xuất đƣợc giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm, tạo ra sự gắn bó lâu dài của nhân viên từ đó cải
thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
5. Cấu trúc của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết
Kiệm
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân sự cho Công Công ty Cổ phần
Giao Hàng Tiết Kiệm
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có đƣợc một đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực, đáp ứng đƣợc nhu cầu công
việc, trung thành tận tụy với công ty, là mục tiêu mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng
hƣớng đến. Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự thành
công của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Đặc biệt là trong bối cảnh các doanh
nghiệp, các tổ chức đều cạnh tranh kịch liệt, giành giật thị phần nhƣ hiện nay. Vai
trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp nói riêng càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Nhiều ý kiến cho
rằng: Tuyển dụng nhân sự là một nghệ thuật, và là một bộ phận quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực. Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới từ lâu đã có
rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự. Có nhiều quan điểm khác nhau
về tuyển dụng đƣợc đƣa ra. Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học và
các học giả đã đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng lao động
theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
Việc phát triển, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng ngƣời có tài năng có vị trí đặc
biệt quan trọng và trở thành chiến lƣợc của nhiều nƣớc trên thế giới. Mỗi nƣớc có
những cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng, nhƣng mục
đích cuối cùng vẫn là làm thế nào để có đƣợc một đội ngũ những ngƣời có năng lực
thực sự, có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các cơ quan của tổ chức.
Tuyển dụng là vấn đề thƣờng xuyên diễn ra ở bất cứ một doanh nghiệp, một tổ
chức nào vì vậy nó đƣợc nhiều học giả và các nhà quản trị nghiên cứu. Có thể nói
tuyển dụng là khâu đầu tiên rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì lý do đó
tại các nƣớc phát triển đã hình thành tổ chức chuyên “săn đầu ngƣời” cho các công
ty và tập đoàn lớn. Tuyển dụng có vai trò quan trọng nhƣ vậy có nhiều đề tài, công
trình nghiên cứu về cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng trong tổ chức nói
chung và trong doanh nghiệp nói riêng nhƣ “Tuyển dụng đúng người” (Business
5
Edge, 2007). Cuốn sách đƣợc đánh giá cao về cách nhìn nhận vấn đề và lập luận
bằng những câu hỏi mang tính chuyên nghiệp xoay quanh vấn đề tuyển dụng; Cuốn
“Quản trị nguồn nhân lực” (Ivancevich, 2010) cũng đề cập đến những yếu tố chính
ảnh hƣởng đến tuyển dụng hoặc các học thuyết dụng ngƣời của Trung Quốc cho
thấy nghệ thuật thu hút nhân tài và sử dụng nhân tài nhƣ thế nào.
Việt Nam với đặc trƣng nền kinh tế đang phát triển cùng với việc ra nhập
WTO tháng 11/2006 thúc đẩy sự gia tăng nhanh chóng của các loại hình doanh
nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm cho thị trƣờng
lao động có chất lƣợng trở nên khan hiếm. Trong bối cảnh này, dƣờng nhƣ các
doanh nghiệp hầu nhƣ chỉ biết phản ứng với tƣ duy ngắn hạn, chƣa có những hành
động hữu hiệu về mặt chiến lƣợc dài hạn. Để thu hút và tuyển dụng đƣợc nguồn lao
động có chất lƣợng và gắn bó với doanh nghiệp đòi hỏi phải thay đổi cách tuyển
dụng truyền thống vì vậy có nhiều công trình nghiên cứu và cuốn sách ra đời nhƣ:
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, 2010. Giáo trình đề cập đến tuyển mộ,
tuyển chọn, qui trình tuyển chọn nhân sự trong các doanh nghiệp, phƣơng pháp
tuyển chọn nhân sự.
Nguyễn Thị Thanh Giang: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam”, năm 2011, luận văn Thạc sĩ kinh
doanh và quản lý, Học viện Bƣu Chính Viễn Thông. Trong công trình này, tác giả
đã phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Bƣu chính viễn
thông Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Tổng công ty này. Công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc tác giả luận văn
nghiên cứu khá kỹ kể cả về lý luận, thực trạng và giải pháp.
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
đó là: Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 03/04/2010 với đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm
6
ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập
đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những
ngƣời lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh
nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có
chiến lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử
dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo
đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay
phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên” [ trang 172]. Giải pháp tác giả đƣa
ra hƣớng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không
phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu
tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Ngoài ra còn có nhiều đề tài luận văn của học viên, sinh viên các trƣờng viết
về vấn đề tuyển dụng nhƣ:
- Nguyễn Đức Hồng, 2014. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự tại
trƣờng Đại học Đông Á. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc Gia Hà Nội.
- Nguyễn Thị Kim Oanh, 2014. Tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu
tƣ Phát triển Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
Gia Hà Nội.
- Phạm Thị Út Hạnh, 2015. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nhiệt Điện Phả Lại. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao Động Xã Hội…
Ở các góc độ và mức độ khác nhau, các công trình nói trên đã nghiên cứu, đề
cập đến vai trò, tầm quan trọng trong quản trị nhân sự và làm r những vấn đề cơ
bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: khái niệm, quy trình, yếu tố ảnh
hƣởng, vai trò… Tuy nhiên chƣa có công trình nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân
sự tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Điện tử.
Tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm với quy mô lớn sử dụng nhiều lao
động nhƣng công tác tuyển dụng của Công ty đang còn nhiều tồn tại cần đƣợc thay
7
đổi nhƣng chƣa có một nghiên cứu cụ thể, đầy đủ nào về tuyển dụng của Công ty
Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
1.2. Các khái niệm
Tuyển dụng
Ivancevich (2010, trang 237) phát biểu rằng “Tuyển dụng là hoạt động của một
tổ chức tác động đến số lượng các loại ứng viên nộp đơn xin việc và các ứng viên
có đồng ý công việc được giao hay không ? Do đó tuyển dụng liên quan trực tiếp
đến việc lên kế hoạch và lựa chọn nguồn nhân lực ”.
Nguyễn Thị Minh An (2013, trang 54) cho rằng “Tuyển dụng là một quá trình
thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí
của tổ chức để thỏa mã nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân sự cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức”. Một quan điểm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân
sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích
hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng
đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập
với mội trƣờng của tổ chức. Cũng có ý kiến cho rằng : Tuyển dụng nhân sự là một
quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn thích hợp
cho các công việc và các chức danh cần ngƣời trong tổ chức.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự là một quá trình doanh nghiệp tìm kiếm và lựa
chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp trong giai đoạn xác định.
Bản chất của tuyển dụng là việc tuyển nhân sự cho vị trí công việc còn trống
thông qua quá trình sàng lọc để chọn đƣợc ứng cử viên ƣu tú nhất trong số ứng cử
viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ quan tâm đến cả kỹ năng hiện có mà còn phải
tính đến tiềm năng của ngƣời lao động. Những nhân sự đƣợc tuyển chọn có giá trị
tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động
lực đào tạo và phát triển. Quá tình tuyển dụng nhân sự cần phải xác định r các kỹ
8
năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trƣớc mắt của
vị trí công việc và mục tiêu tƣơng lai phát triển của doanh nghiệp.
Để tuyển dụng đúng ngƣời làm đƣợc việc không hề đơn giản là dựa vào trực
quan của ngƣời làm công tác tuyển dụng mà phải trải qua một quá trình đòi hỏi
ngƣời thực hiện phải có chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng nhất định.
Từ những phân tích trên ta thấy: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp bổ sung lực lƣợng lao
động cần thiết nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình
tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên,
hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức.
Tuyển dụng gồm có tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ
Tuyển mộ là công đoạn đầu của tuyển dụng nhân sự, là quá trình thu hút
những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao
động bên trong tổ chức. Tuyển mộ hấp dẫn thu hút đƣợc nhiều ứng cử viên quan
tâm thì việc lựa chọn nhân sự càng thuận lợi.
Vì vậy, mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất
lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình.
Nguyễn Hữu Thân (2008, trang 154) phát biểu rằng “Tuyển mộ nhân viên là
một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn tìm việc làm”.
Theo Nguyễn Thị Minh An (2013, trang 55) cho rằng “Tuyển mộ là quá trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và
lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
Nhƣ vậy tuyển mộ chính là việc cung cấp thông tin về nhu cầu nhân sự ra môi
trƣờng bên ngoài hay bên trong của tổ chức sau khi kế hoạch nhân sự đƣợc phê
duyệt. Để quá trình tuyển chọn có chất lƣợng yêu cầu quá trình tuyển mộ phải
truyền tải đƣợc nội dung cụ thể, đầy đủ và chính xác các thông tin cần thiết đối với
9
các ứng cử viên và sự miêu tả vị trí công việc cần tuyển mộ. Để tránh lãng phí nhà
quản trị trƣớc hết phải tính đến các giải pháp nhân sự nội bộ có thể đáp ứng đƣợc
hay không? nếu không thể mới tính đến thu hút nguồn nhân lực bên ngoài.
Tuyển chọn
Nếu nhƣ tuyển mộ chỉ đơn thuần nhằm tập trung, thu hút các ứng cử viên lại
thì tuyển chọn là một quá trình đánh giá ứng cử viên theo các tiêu thức khác nhau
để lựa chọn ứng cử viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Nguyễn Hữu Thân (2008, trang 181) phát biểu rằng “Tuyển chọn là quyết định
xem trong số các ứng cử viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty”.
Nguyễn Thị Minh An(2013, trang 62) nói rằng “Qúa trình tuyển chọn nhân
lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển. Cơ sở để tuyển chọn là
các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.” Tác giả này cũng chỉ ra quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm
giúp cho các nhà quản trị nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có
các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Ngƣời làm công tác tuyển chọn không phải chỉ chọn ra đƣợc ngƣời có năng
lực hiện thời thích hợp và tƣơng lai lâu dài cho doanh nghiệp mà còn phát hiện ra
năng lực tiềm tàng, khả năng linh hoạt trong việc giải quyết công việc của ứng cử
10
viên đƣợc lựa chọn. Công tác tuyển chọn phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ tác động
của lãnh đạo, mối quan hệ, số lƣợng và chất lƣợng ứng cử viên nộp hồ sơ…
Nhƣ vậy, tuyển chọn là bƣớc tiếp sau của tuyển mộ, là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút
đƣợc trong quá trình tuyển mộ.
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự không chỉ có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
ngƣời lao động mà nó còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
1.3.1. Đối với ngƣời lao động
Thông qua tuyển dụng ngƣời lao động hiểu r hơn về quan điểm của nhà quản
trị từ đó định hƣớng cho họ làm việc theo những quan điểm đó. Quan điểm của tổ
chức cũng đƣợc thể hiện từ công tác tuyển mộ đến quá trình tuyển chọn. Nội dung
tuyển mộ sẽ quyết định ứng cử viên nộp hồ sơ hay không. Quá trình tuyển chọn và
định hƣớng nhân viên mới giúp họ hiểu r yêu cầu, mức độ công việc mà họ phải
làm nếu đƣợc tuyển dụng, qua đó ngƣời lao động sẽ nhận biết đƣợc mình có phù
hợp với vị trí công việc trong doanh nghiệp hay không. (Nguyễn Thị Minh An,
2013)
Cung cấp công việc, tạo ra thu nhập cho ngƣời lao động giúp họ ổn định cuộc
sống và tạo dựng các mối quan hệ giúp họ có nhiều cơ hội trong công việc cũng
nhƣ trong cuộc sống.
Tạo ra bầu không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ ngƣời lao động của tổ
chức. Tích cực học hỏi và tích lũy đƣợc kinh nghiệm trong công việc nhƣ về tình
huống, thái độ, tác phong, kỹ năng làm việc phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
và thị trƣờng.
1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của
của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt
11
khâu tiếp theo. Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cho phép hoàn thành kế hoạch công việc đã
định.
Ngoài ra, khi tuyển dụng có hiệu quả, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc thời
gian, công sức và giảm bớt đƣợc gánh nặng chi phí cho các hoạt động đào tạo lại
hoặc tổ chức tuyển dụng lại và sử dụng có hiệu quả nguồn tài chính của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt giúp tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng
lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa. Chất lƣợng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần vào việc tạo ra “ đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ của cán bộ công
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi của nhân sự.
Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện hiệu quả sẽ giúp tổ chức tiết kiệm đƣợc
chi phí cho đào tạo nhân viên mới để làm quen với công việc. Vì tuyển đƣợc nhân
viên đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra cho vị trí công việc tổ chức đang cần tuyển và
những nhân viên giỏi cũng sẽ hòa nhập với tổ chức nhanh hơn. Bên cạnh đó những
nhân viên giỏi có thể đƣa ra đƣợc những sáng kiến cải tiến và nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Họ cũng có thể giúp tổ chức trong công tác đào tạo để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. (Nguyễn Thị Minh An, 2013).
Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng
yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến
tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn
kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
12
1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp góp phần thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội nhƣ: tạo việc làm, tăng thu nhập cho ngƣời lao động, giảm tệ nạn xã
hội, giảm gánh nặng cho các khoản trợ cấp xã hội…
Đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý vĩ
mô của nền kinh tế nói riêng và các vấn đề xã hội nói chung.
Ngoài ra việc tuyển dụng có hiệu quả cũng giúp nguồn nhân lực của xã hội
đƣợc sử dụng một cách hữu ích nhất, góp phần phát triển nền kinh tế nƣớc nhà theo
hƣớng hiệu quả và bền vững.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải
trực tiếp theo d i và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
1.4. Nội dung tuyển dụng nhân sự
“Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời?” luôn là một câu hỏi lớn đối
với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc
tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác
của ngƣời làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển đƣợc đúng ngƣời cho một vị
trí công việc, ngƣời sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có
vị trí nhƣ thế nào trong doanh nghiệp, và những ngƣời nhƣ thế nào thì sẽ làm việc
đó tốt nhất. Sau đó ngƣời sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để
tuyển đƣợc ngƣời phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi ngƣời mới đƣợc
tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng đƣợc coi là thành công nếu
ngƣời đƣợc tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, dƣới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá
công tác tuyển dụng. Ta có sơ đồ sau:
13
Quy trình tuyển dụng đƣợc biễu diễn bằng hình 1.1 :
Xác định nhu cầu và lập
kế hoạch tuyển dụng
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Hội nhập
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.4.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
1.4.1.1. Xác định nhu cầu
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự
cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu ngƣời, tuyển ngƣời để làm những việc
gì và cần tuyển ngƣời có những tiêu chuẩn nhƣ thế nào.
Trƣớc khi đƣa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, ngƣời quản lý phải xác định
chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp cần tuyển
bao nhiêu ngƣời, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu cầu
14
