Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện
2.1. Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty
trong 3 năm 2006-2008
Kết quả tuyện dụng 3 năm gần đây đã có bước tiến đáng kể, ngày càng hoàn thiện
hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản
thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, và giải quyết được những vị trí còn
trống trong Công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong.
Bảng 08: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty (2006-2008)
Chỉ tiêu
Năm
So sánh
2007/2006 2008/2007
2006 2007 2008
Số chênh
lệch (người)
Tỷ lệ %
Số chênh
lệch (người)
Tỷ lệ %
Tổng số người 30 50 60 20 167% 10 120%
1. Phân theo trình độ
-Trên đại học 0 0 0 0 0,00% 0 0,00%
-Đại học và Cao đẳng 8 10 14 2 125% 4 140%
-Trung cấp và sơ cấp 10 12 12 2 120% 0 100%
-LĐ phổ thông 12 28 34 16 233% 6 121%
2. Phân theo độ tuổi
-Dưới 30 tuổi 16 28 30 12 175% 2 107%
-Từ 30-50 tuổi 13 20 29 7 154% 9 145%
-Trên 50 tuổi 1 2 1 1 200% -1 50,0%
3. Phân theo giới tính

-Nam 23 32 40 9 139% 8 125%
-Nữ 7 18 20 11 257% 2 111%
4. Phân theo bộ phận
-LĐ trực tiếp 27 42 50 15 156% 8 119%
• Loại A
12 25 32 13 208% 7 128%
• Loại B
11 12 15 1 109% 3 125%
• Loại C
4 5 3 1 125% -2 60,0%
-LĐ gián tiếp 3 8 10 5 267% 2 125%
( nguồn: phòng tổ chức lao động)
• Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động được tuyển thêm tại Công ty có xu
hướng tăng lên, cụ thể như sau:
- Năm 2006 số lượng lao động được tuyển thêm là 30 người
- Năm 2007 số lượng lao động được tuyển thêm là 50 người tăng 20 người
tương ứng tăng 167% so với năm 2006
- Năm 2008 số lượng lao động được tuyển thêm là 60 người tăng 10 người tương ứng với
tăng 120% so với năm 2007. Tỷ lệ này thấp hơn so với năm 2007, tuy nhiên điều này là
hợp lý vì do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu nên tình trạng thất nghiệp diễn ra
ở hầu hết các công ty. Trong tình hình nền kinh tế như vậy, công ty vẫn mở rộng được
quy mô sản xuất và tuyển thêm lao động là một điều rất đáng mừng.
• Những lao động được tuyển chủ yếu là công nhân và những người có trình độ trung cấp
và sơ cấp.Tuy nhiên số lao động được tuyển dụng có trình độ đaị học và cao đẳng cũng
chiếm một tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động được tuyển dụng tại Công ty
- Năm 2006 số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng được tuyển dụng là 8
người chiếm 26,67% tổng số lao động được tuyển.
- Năm 2007 Số lượng này là 10 người chiếm 20% tổng số lao động được tuyển dụng
- Năm 2008 là 14 người chiếm 23,33% tổng số lao động được tuyển dụng
• Đa số những người được tuyển dụng có tuổi đời còn khá trẻ

- Năm 2006 số lượng lao động được tuyển dụng có tuổi đời dưới 30 là 16 người chiếm
53,33% tổng số lao động được tuyển
- Năm 2007 số lượng lao động có tuổi đời dưới 30 được tuyển dụng là 28 người
chiếm 56% tổng số lao động được tuyển
- Năm 2008 ssoos lượng lao động này là 30 người chiếm 50% tổng số lao động được
tuyển
• Số lượng nam giới được tuyển dụng chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao
động được tuyển. Điều này cũng phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của
công ty .
Biểu đồ 02: Cơ cấu lao động theo giới tính 2006-2008
Nhìn vào biểu đồ và bảng kết quả tuyển dụng thấy tuy số lượng lao động nam
được tuyển dụng luôn lớn hơn lao động nữ nhưng tỷ lệ lao động nữ được tuyển dụng
ngày một tăng trong những năm gần đây
- Năm 2006 số lượng lao động nữ được tuyển dụng là 7 người chiếm 23,33%
tổng số lao động được tuyển dụng
- Năm 2007 Con số này đã lên tới 18 người, tương ứng chiếm tỷ lệ 36% tổng số lao động
được tuyển dụng
- Năm 2008 số lượng lao động nữ được tuyển lớn hơn năm 2007 là 2 người
nhưng tính theo tỷ lệ thì chỉ đạt 30% tổng số lao động được tuyển. tuy nhiên tỷ lệ này
cũng cao hơn nhiều so với năm 2006.
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
Sơ đồ 03: Quy trình tuyển dụng hiện tại của Công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Sàng lọc ban đầu
Tổng hợp&Trình giám đốc
Phỏng vấn ứng viên
Tuyển chọn

Hiện nay Công ty chưa có quy trình tuyển dụng một cách chính thức thành văn
bản, tuy nhiên Công ty cũng tiến hành tuyển dụng theo một quy trình tuyển dụng gồm 8
bước như trên. Việc chưa cụ thể hóa thành văn bản quy trình tuyển dụng ảnh hưởng đến
chất lượng của hoạt động tuyển dụng làm cho việc tuyển dụng nhiều khi bị nhầm lẫn
hoặc trùng lặp giữa các bước. Mặt khác nó còn cho thấy sự thiếu chuyên nghiệp của
Công ty do vậy làm giảm hình ảnh của Công ty đối với người lao động .
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các phòng ban, Xí nghiệp có nhu cầu sẽ viết giấy đề nghị tuyển dụng và trình cho
giám đốc. Ban giam đốc sẽ xem xét nhu cầu của từng phòng nếu thấy hợp lý sẽ tiến
hành cho thực hiện công tác tuyển dụng.
Trưởng từng Phòng ban, Xí nghiệp sau khi được chấp nhận kế hoạch tuyển dụng
sẽ lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết và giửi cho phòng tổ chức hành chính. Kế hoạch chi
tiết với nôi dung chủ yếu là :
- Số lượng lao động cần tuyển
- Vị trí, chức danh cần tuyển
- Yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng …
Sau khi nhận được kế hoạch tuyển dụng chi tiết của từng Phòng ban thì Phòng tổ
chức lao động bắt đầu công tác tuyển dụng.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng như hiện nay của Công ty là tương đối khoa
học, nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng phòng
ban, Xí nghiệp. Do vậy đảm bảo cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, tuy nhiên thì
việc xác định nhu cầu tuyển dụng này chưa được xem xét tổng hợp trong phạm vi toàn
Công ty do vậy nhiều khi dẫn đến tình trạng chưa sử dụng hết năng lực của người lao
động.
2.2.2.Chuẩn bị tuyển dụng
Sau khi đề nghị tuyển dụng được Ban giám đốc đồng ý và giao cho phòng tổ chức
lao động tiến hành công tác tuyển dụng. Phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành một số
công việc liên quan đến quá trình tuyển dụng:
- Tổng hợp tất cả những nhu cầu tuyển dụng của từng Phòng ban, Xí nghiệp
- Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với từng vị trí và lập một thông báo

tuyển dụng
- Lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm: Về thời gian bắt đầu thông báo tuyển dụng, thời
gian nhận hồ sơ, Hạn cuối cùng nộp hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ, thời gian dự định
phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn …
- Tổ chức hội đồng tuyển dụng:
+ Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên văn phòng thì hội đồng tuyển dụng được
thành lập gồm có: Giám đốc( hoặc phó giám đốc); trưởng phòng của những phòng
ban,giám đốc xí nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, phòng tổ chức lao động.
+ Đối với vị trí tuyển dụng là công nhân, lao động dưới các phân xưởng thì hộ
đồng tuyển dụng gồm có: Giám đốc Xí nghiệp, phòng tổ chức lao động, người lãnh đạo
trực tiếp của người lao động đó.
- Thông báo tuyển dụng: Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm thiết kế mẫu thông
báo tuyển dụng. Dưới đây là một mẫu thông báo tuyển dụng đăng tại báo lao động:
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện

• Sơ lược về công ty
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Bưu điện là một doanh nghiệp trực thuộc
Tập Đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh các sản phẩm bê tông và vật liệu xây dựng, các sản phẩm bằng chất
dẻo, cáp tông tin;tư vấn khảo sát thiết kế, xây dựng các công trình Bưu chính
viễn thông, các công trình Công nghiệp, dân dụng chất lượng cao.
Nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty , chúng tôi đang cần tuyển
những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm mong muốn có việc làm ổn định ,
lâu dài vào vị trí :
KỸ SƯ XÂY DỰNG
• Số lượng tuyển: 02 người
• Tiêu chuẩn dự tuyển
- Nam, sức khỏe tốt
- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành về Xây dựng DD&CN

- Có kinh nghiệm giám sát từ 1 năm trở lên
- Trình độ Anh văn giao tiếp B
- Thành thạo vi tính chuyên môn và vi tính văn phòng
- Yêu cầu kỹ năng hoạch định, quản lý và giao tiếp tốt
- Có khả năng vừa làm việc độc lập vừa theo nhóm
- Chịu được áp lực công việc
- Tinh thần trách nhiệm công việc cao
- Sẵn sàng đi công tác xa khi có yêu cầu
• Hồ sơ dự tuyển
- Đơn xin việc viết tay
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Chính quyền Địa phương
- Bản sao các văn bằng chứng chỉ ( có công chứng)
- Bản sao bảng điểm ( có công chứng)
- Giấy khám sức khỏe ( Không quá 3 tháng)
- Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu ( có công chứng)
2.2.3. Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng chính của công ty hiện nay là:
• Nguồn bên trong: thường áp dụng ở những vị trí quản lý cao
• Nguồn bên ngoài
- Qua mạng internet: Tìm kiếm ứng viên trên các trang web tuyển dụng như
www .vietnamworks.com.vn , www.tuye ndung.com ,...
- Qua đăng báo tuyển dụng: thông qua báo lao động
- Qua trung tâm giới thiệu việc làm
Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng và
đăng tuyển.
Bảng 09: Bảng tổng hợp lao động tuyển dụng theo từng nguồn
Đơn vị: Người
Năm 2006 2007 2008
Tổng số LĐ tuyển dụng (người) 30 100% 50 100% 60 100%
Nguồn

Bên
ngoài
Qua mạng 14 46,6% 28 56% 35 58,3%
Qua báo 12 40% 19 38% 22 36,7%
Trung tâm
giới thiệu việc
làm
2 6,7% 3 6% 2 3,3%
Bên
trong
Bổ nhiệm
chức vụ
2 6,7% 0 0% 1 1,7%
( Nguồn: phòng tổ chức lao động)
Qua bảng số liệu trên ta thấy trong các nguồn tuyển dụng của Công ty thì có 2
nguồn là: Tuyển dụng qua mạng và qua đăng báo tuyển dụng chiếm tỷ lệ khá cao trong
các nguồn
• Tuyển dụng qua mạng: Qua số liệu bảng trên thì nguồn tuyển dụng qua mạng trong
những năm gầm đây chiếm ưu thế hơn cho những nguồn khác. Trong năm 2006 có 14
nguồn lao động được tuyển dụng thông qua nguồn này chiếm tỷ trọng là 46,6% tổng số
lao động được tuyển dụng. Năm 2007 có 28 người lao động tuyển dụng qua nguồn này
chiếm tỷ trọng là 56% và đến năm 2008 con số này là 35 người chiếm 58,3% tổng số
lao động tuyển dụng.
• Qua đăng báo tuyển dụng: Đây cũng là nguồn đem lại hiệu quả cho hoạt động tuyển
dụng tại công ty.Năm 2006 số lao động tuyển dụng thông qua nguồn này là 12 người
chiếm tỷ trọng là 40% tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2007 số lao động tuyển dụng
thông qua nguồn này là 19 người chiếm tỷ lệ 38% tổng số lao động tuyển dụng. Năm
2008 con số này là 22 người chiếm 36,7% .
• Qua trung tâm gới thiệu việc làm: Hình thức này chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ và có xu
hướng giảm dần qua các năm.. Nguyên nhân cũng là do nguồn này công ty phải mất chi

phí mà nhiều khi cũng mất khá nhiều thời gian mới chọn được ứng viên phù hợp, Hơn
nữa với sự phát triển ngày càng mạnh của công nghệ thông tin như hiện nay thì nguồn
này dần được thay thế băng tuyển dụng qua mạng.
• Nguồn bên trong: qua bổ nhiệm chức vụ. Nguồn này chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ, chủ yếu
áp dụng với những vị trí quản lý cao
Như vậy, trong các hình thức tuyển dụng tại Công ty thì 2 nguồn đem lại hiệu quả
cao cho Công ty là thông qua mạng và đăng báo tuyển dụng. Điều này cũng là hợp lý và
không chỉ công ty mà rất nhiều công ty khác đang coi 2 nguồn này cũng đem lại hiệu
quả rất tích cực. Điều này cũng là phù hợp vì ngày nay với sự phát triển của công nghệ
thông tin thì hai hình thức này là khá phổ biến và cũng đem lại hiệu quả cao.Tuy nhiên
có thể thấy là 2 hình thức tuyển dụng còn lại tỏ ra không hiệu quả do vậy trong tương
lai để đảm bảo chất lượng của công tác tuyển dụng thì cần tìm hiểu và áp dụng thêm
một số hình thức tuyển dụng khác.
2.2.4. Tiếp nhận hồ sơ
Trong bước này thì tất cả hồ sơ sẽ được phòng tổ chức lao động tiếp nhận. Phòng
tổ chức lao động sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên trong giờ hành chính tất cả các ngày
làm việc .
Bảng 10 : Bảng tổng hợp số hồ sơ trung bình một số vị trí (2006-
2008)
Năm 2006 2007 2008
Số hồ sơ thu hút được thông qua tuyển dụng 288 425 540
Số vị trí cần tuyển 30 50 60
Số hồ sơ trung binh/một vị trí 9,6 8,5 9,0
(Nguồn: phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ số hồ sơ trung bình một vị trí theo từng năm trong
những năm qua của Công ty dao động trong khoảng từ 8 đến 10 hồ sơ, đây là con số
chưa tốt lắm chứng tỏ biện pháp thu hút thông qua các hình thức tuyển mộ chưa đạt con