Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viện thủy công viện khoa học thủy lợi việt nam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết
bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu
cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả

Trần Ngọc Hà

1

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu dưới sự hướng dẫn hướng dẫn tận tình
của các thầy giáo, cô giáo luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển và nâng cao nguồn
nhân lực tại Viện Thủy công - Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” đã được hoàn
tất
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học
Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác
thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan đã trực tiếp
hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc
của bản thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên
không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự
tham gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Cuối cùng, một lần nữa tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy cô giáo,
bạn bè, đồng nghiệp, gia đình , các cơ quan đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Ngọc Hà

2

i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
MỤC LỤC

............................................................................................................ iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH .............................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ......................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN VÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ................................................1
1.1 Cơ sở lý luận..............................................................................................................1
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................................1
1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực...............................................................3

1.1.3 Khái niệm về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................4
1.2 Nội dung phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................7
1.2.1
Nội
dung
phát
triển
.......................................................................7

nguồn

nhân

lực

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................11
1.3 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đên nguồn nhân lực trong đơn các vị nghiên
cứu khoa học

............................................................................................................15

1.3.1 Đặc điểm ............................................................................................................15
1.3.2
Các
yếu
tố
...........................................................................................16

ảnh

hưởng

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới........20
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ...............................................................20
1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản .....................................................21
1.4.3 Kinh nghiệm của của Singapore...........................................................................22
1.5 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...........................23
KẾT
LUẬN
CHƯƠNG
..............................................................................................25

3

3

1


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN
THỦY CÔNG - VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM ...............................26
2.1 Giới thiệu khái quát về Viện Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam ........26

4

4


2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Viện Thủy Công............................................26
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viện Thủy Công .....................................................27

2.2 Tình hình hoạt động nghiên cứu khoa học, tư vấn, phát triển công nghệ, sản xuất
và dịch vụ của Viện thủy công trong thời gian 5 năm gần đây.....................................34
2.3 Thực trạng phát triển và nâng cao nguồn nhân lực của Viện thủy công.................37
2.3.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viện thủy công ..............................37
2.3.2 Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện thủy công .....................46
2.4 Đánh giá chung về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Thủy
công ...............................................................................................................................49
2.4.1 Những kết quả đạt được .......................................................................................49
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân .............................................................................51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................................56
CHƯƠNG 3

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỦY CÔNG - VIỆN KHOA HỌC
THỦY LỢI VIỆT NAM..............................................................................................57
3.1 Định hướng phát triển của Viện Thủy công giai đoạn 2015-2020..........................57
3.1.1. Quan điểm và mục tiêu chung.............................................................................57
3.1.2. Định hướng phát triển của Viện thủy công đến năm 2020 .................................57
3.2 Đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện
Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam.............................................................59
3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển trình độ nguồn nhân lực ...................59
3.2.2 Giải pháp thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài .....................................63
3.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.......................................64
3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm khoa học, tư vấn và chuyển giao công
nghệ ...............................................................................................................................65
3.2.5 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động.....................................67
3.2.6 Giải pháp về kỷ luật .............................................................................................70
3.2.7 Giải pháp nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực .........................................70
3.2.8 Giải pháp nâng cao kỹ năng cho CBCNV ...........................................................71

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................75

5

5


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Viện thủy công..................................................................31
Hình 2. 2 Biều đồ cơ cấu lao động theo tính trình độ chuyên môn...............................43
Hình 2. 3 Biều đồ cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................44
Hình 2. 4 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động ............................................................45

6

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động.......................................................12
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh ...............................................35
Bảng 2.2 Doanh thu trong năm năm ............................................................................35
Bảng 2.3 Bảng thống kê các nhiệm vụ KH và hợp đồng tư vấn 5 năm .......................37
Bảng 2.4 Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2011-2015.............................38
Bảng 2.5 Thống kê lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ .............................39
Bảng 2.6 Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo: ............................................40
Bảng 2.7 Bảng cơ cấu chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện................41
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi hiện nay của Viện ...........................................42
Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................42

Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................44
Bảng 2.11 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của Viện Phân loại theo chỉ
số IBM ...........................................................................................................................47
Bảng 2.12 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại PTC4 ........................47
Bảng 2.13 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 201 đến 2015 .........................49
Bảng 3.1 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2016 đến 2020 ........................... 69

7

7


DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
T
ừ
B
ộ
C
B
C
L
C
M
C
N
C
Đ
C
T

N
g
B
ộ
C
á
C
h
C
h
C
ô
C
h
C
ô

C C
G h

L L
Đ a
L
L

N
N
P
T

L
ự

N
ô
P
h

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020 phát triển đồng bộ
khoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ; đưa
khoa học và công nghệ thực sự trở thành động lực then chốt, đáp ứng các yêu cầu cơ
bản của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Đến năm 2020, khoa học và công
nghệ Việt Nam có một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN
và thế giới
Với mục tiêu cụ thể đến năm 2020, khoa học và công nghệ góp phần đáng kể vào tăng
trưởng kinh tế và tái cấu trúc nền kinh tế, giá trị sản phẩm công nghệ cao và sản phẩm
ứng dụng công nghệ cao đạt khoảng 45% GDP. Số lượng công bố quốc tế từ các đề tài
nghiên cứu sử dụng ngân sách nhà nước tăng trung bình 15 - 20%/năm. Số lượng sáng
chế đăng ký bảo hộ giai đoạn 2016 - 2020 tăng 2 lần so với giai đoạn 2011 - 2015,
trong đó đặc biệt tăng nhanh số lượng sáng chế được tạo ra từ các chương trình khoa
học và công nghệ trọng điểm cấp Nhà nước. Phấn đấu tăng tổng đầu tư xã hội cho
khoa học và công nghệ đạt trên 2% GDP vào năm 2020. Bảo đảm mức đầu tư từ ngân
sách nhà nước cho khoa học và công nghệ không dưới 2% tổng chi ngân sách nhà
nước hàng năm. Đến năm 2020, số cán bộ nghiên cứu khoa học và phát triển công

nghệ đạt 11 - 12 người trên một vạn dân; đào tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế
10.000 kỹ sư đủ năng lực tham gia quản lý, điều hành dây chuyền sản xuất công nghệ
cao trong các ngành, lĩnh vực ưu tiên phát triển của đất nước.
Viện thủy công là đơn vị khoa học có chức năng nghiên cứu khoa học phục vụ các
dịch vụ công ích trong lĩnh vực phòng chống lụt bão, bảo đảm an toàn đê đập, xây
dựng, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi, hạ tầng cơ sở nông thôn, Viện thủy công
xác định đội ngũ cán bộ, đặc biệt là nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng hàng
đầu, quyết định nâng cao chất lượng nghiên cứu cũng như chất lượng các sản phẩm
khoa học, tư vấn. Tuy nhiên, hiện nay nhân lực KH&CN của viện Thủy công còn
nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển Viện thủy công
trong điều kiện khoa học Việt Nam đang từng bước hội nhập với khu vực và quốc tế.
2

1


Trong đó, nhiều vấn đề bức xúc cần sớm có biện pháp giải quyết, đó là: đội ngũ cán bộ
khoa học thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không
đều; tình trạng thiếu và nguy cơ hẫng hụt đội ngũ cán bộ đầu đàn, đầu ngành đang trở
nên gay gắt, độ tuổi bình quân của cán bộ khoa học đầu đàn, đầu ngành cao, một số
lượng cán bộ không thường xuyên được cập nhật thông tin về khoa học, công nghệ
hiện đại, ít có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, tham gia NCKH, vì vậy năng lực và
trình độ còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của Viện
trong giai đoạn mới.
Viện thủy công định hướng phát triển nghiên cứu khoa học ngang tầm các Viện nghiên
cứu trong khu vực, xuất phát từ mục tiêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện Khoa
học Thủy lợi Việt Nam” làm tên của đề tài luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự cần thiết,

vai trò của việc phải phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn nghiên
cứu đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện khoa học thủy
lợi Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoàn thiện công tác phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam;
Phạm vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các vấn đề có liên quan
phục vụ nghiên cứu tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam;
Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm
2011 đến nay.

2

2


4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau:
1)Phương pháp điều tra khảo sát; 2)Phương pháp thống kê; 3)Phương pháp hệ thống
hóa; 4)Phương pháp phân tích so sánh; 5)Phương pháp phân tích tổng hợp;6)Phương
pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; 7)Phương pháp chuyên gia.
Nội dung luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kết
luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,... Phần chính của luận văn gồm có 3
chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện thủy công - Viện khoa học
thủy lợi Việt Vam
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam.

2

3



CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi
căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như
trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì
từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất
mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực"
là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối
với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS.

Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [10.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [10. Tr. 7,8].
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng

2

1


đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương” [9. Tr 72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu
như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [ 6. Tr 8].
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức

nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận án này khái niệm
nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với
nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà
nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng
nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và

2

2


Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân
lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói
về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát
triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực
và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa“chất lượng là toàn bộ những tính
năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu
ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm
vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo Bùi Văn Nhơn giải thích, thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: 1)Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và
sức khỏe tinh thần. 2) Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. 3)Phẩm chất tâm lý xã hội:
kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách
nhiệm cao.
Còn theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng
thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng
các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân
lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo
đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng NNL”.
2

3


Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua
các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn;
trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý
thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việc
trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này,
khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “chất lượng nguồn nhân
lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu
hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”.
Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia chính là sự biểu
hiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và
tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Chất lượng
NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu
phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là động lực của sự phát
triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn,
một thời điểm.
1.1.3 Khái niệm về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát triển nguồn nhân lực, xét
từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng
và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng
lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu
nhập. PTNNL là các hoạt độngnhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn
kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến
thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có
được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [13. Tr 16-17].

4

4

Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho
nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để PTNNL ở tầm vĩ mô.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006:“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [9. Tr. 98]. Trong khái
niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: “Thể lực của nguồn
nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [9. Tr. 99]. “Trí lực của nguồn nhân
lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người
lao động” [9. Tr.102].“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv..” [9. Tr.106].“Chỉ tiêu tổng
hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự
phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1). Theo phương pháp này thì sự phát
triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi
thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của
một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người [9. Tr.108].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.
Trần Xuân Cầu chủ biên năm (2008): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp
cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt
số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo
ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá
nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2. Tr 104]. Khái
niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có
chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh
nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao

động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. Sự thay đổi số lượng
5

5


nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự
thay đổi trong bố trí nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2004): Phát triển
nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động” [6 Tr. 161].Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục
tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân
người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm
ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa
là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi
mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất
nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn
con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự
đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một LLLĐ trung thành, chấp
hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số
lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất

lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử
dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát triển

6

6


nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển
1.2 Nội dung phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh
nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các
mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc
hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch
định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và
sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các
chiến lược đã xây dựng
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn
nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng tiêu
chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ
sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết Viện cần tuyển thêm bao

nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo
tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm
và phỏng vấn sẽ giúp Viện chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
1.2.1.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ
phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức, doanh
nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề,
trình độ và sự phân bổ của NNL tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện
các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.

7

7


Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
kinh tế, xã hội mà các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác
phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu
cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ
cấu NNL cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện
kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực
phải thay đổi tương ứng.
1.2.1.3 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của người lao động
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học
tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên ngành
và kiến thức đặc thù.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ

trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về
kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL nhân lực chỉ
có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng
phải coi trọng công tác đào tạo.
Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng cao
chất lượng NNL. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực
hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao
và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho
từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là
công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải
thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị,
phát triển NNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.1.4 Nâng cao kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,
nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ

8

8


giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả
của công việc.
Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người lao động
không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong
thực tiễn.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và

đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên
cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản
lý cho cán bộ quản lý và cán
1.2.1.5 Nâng cao nhận thức của người lao động
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách
nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các
hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng
góp sẽ không cao.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về
chính trị, xã hội và tính tự giác trong công việc. Nhận thức của người lao động được
coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của
mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Nâng cao nhận thức của người
lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần
trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc,
năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
1.2.1.6 Tạo động lực thúc cho người lao động
1) Công tác tiền lương
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là sử dụng các
biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đề liên quan như

9

9


lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội... để kích thích
người lao động làm việc.
2) Đánh giá thành tích công việc
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc

tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao
động. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị NNL.
3) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn
trong việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt là NNL có chất lượng cao.
4) Phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng
sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người
lao động. Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí
kế tiếp cho họ phấn đấu.
5) Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc
ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn
thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn
bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những
mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển khả năng làm
việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các
thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng
của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng
vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo
và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những
kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…

10

1
0

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Nâng cao thể lực người lao động
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh
mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo
âu, buồn phiền, căng thẳng,… khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không
kiểm soát được những hành vi của bản thân.
Sức khỏe con người thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con
người mà còn có cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao
nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới
làm việc được, cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y
tế quy định được xếp theo các mức độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét
định tính có từng loại.
Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có
thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau.
Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể hiện số
lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại cơ quan. Chất lượng thể hiện
thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp các cơ
quan đơn vị đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính,
nhất là nữ giới thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm
sóc con nhỏ, công việc nội trợ,… độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là
những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút so với NNL có độ tuổi dưới
40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực
tốt, có tính năng động cao.
Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân
đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học
tập cũng như trong các công việc khác của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế,
sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khă năng sáng tạo trong công việc

và trong học tập.

11

1
1


Theo quy định tại tiêu chuẩn ban hành kèm theo Quyết định số Số: 2136/QĐ-BYT
ngày 15 tháng 06 năm 2005 của Bộ Y tế về việc ban hành “Bản tiêu chuẩn phân loại
sức khỏe cán bộ”, quy định có 5 loại sức khoẻ như sau: Loại A: Rất khỏe; Loại B1:
Khỏe; Loại B2: Trung bình; Loại C: Yếu; Loại D: Rất yếu
Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện dựa vào chỉ số BMI theo bảng sauchỉ tiêu sau:
Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động
L
o

15 12
C 18 - h - h h
ỉ 22 o o

10
-h
o

12

1
2