Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty vận tải biển container vinalines
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.26 MB, 115 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một
chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình cấp bằng nào
khác.Và công trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ bất cứ
công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức
mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ
lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn.
Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong
luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả luận văn
Phạm Như Sơn
1
i
LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực tại Công ty Vận tải biển
Container Vinalines” là đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý
kinh tế của trường Đại học Thủy lợi.
Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến
TS. Nguyễn Thanh Tùng và TS. Lê Văn Chính đã tận tình hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ
tác giả với những chỉ dẫn khoa học đáng quý trong suốt quá trình triển khai, nghiên
cứu và hoàn thành luận văn. Bên cạnh đó, tác giả xin gửi tới ban lãnh đạo Công ty Vận
tải biển Container Vinalines và cán bộ công nhân viên Công ty lời cảm tạ sâu sắc vì đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu ngoại nghiệp cũng như tài liệu
nghiên cứu cần thiết liên quan đến luân văn.
Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu và nghiêm túc của
bản thân nhưng kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, đề tài của tôi không thể
tránh khỏi những thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để
đề tài hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phạm Như Sơn
2
i
MỤC LỤC
DANH
MỤC
CÁC
.........................................................................................vi
HÌNH
DANH
ẢN
MỤC
BẢNG
BIỂU.............................................................................................vii DANH MỤC CÁC
TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ......................viii MỞ
ĐẦU.............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ ỨNG
DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
....................5
1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực............................................................................8
1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực................................................................8
1.1.4 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực ...................................................9
1.2 Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ............................ 15
1.2.1 Khái niệm.....................................................................................................15
1.2.2 Vai trò và tầm quan trọng của ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý
nhân lực.................................................................................................................16
1.2.3 Nội dung ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ................17
1.2.4 Yêu cầu của việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ...20
1.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá việc ứng dụng CNTT trong quản lý nguồn nhân lực 21
1.3 Kinh nghiệm ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ....... 22
1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước .....................................................................22
1.3.2 Kinh nghiệm của các công ty trong nước ....................................................24
1.3.3 Bài học kinh nghiệm đối với công ty vận tải biển Container Vinalines......26
1.4 Công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ......................................... 27
KẾT
LUẬN
CHƯƠNG
................................................................................................28
1
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN
3
3
CONTAINER
VINALINES
.....................................................................................................................29
2.1 Giới thiệu về Công ty Vận tải biển Container Vinalines .......................... 29
2.1.1 Vài nét khái quát về Công ty Vận tải biển Container Vinalines..................29
4
4
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Vận tải biển Container
Vinalines ...............................................................................................................30
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .............................................................................................31
2.1.4 Vị trí và vài trò của Công ty Vận tải biển Container Vinalines ..................40
2.2 Thực trạng về ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines .................................... 41
2.2.1 Mức độ hỗ trợ của các ứng dụng CNTT trong công tác quản lý nguồn nhân
lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines ..................................................41
2.2.2 Mức độ ứng dụng CNTT trong quản lý nhân lực của cán bộ quản lý nhân
lực .........................................................................................................................46
2.2.3 Tác động của ứng dụng CNTT đến kết quả công tác quản lý nhân lực ......47
2.2.4 Một số hoạt động hỗ trợ ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý
nhân lực ................................................................................................................48
2.3 Đánh giá giá thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản
lý nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines ................................ 52
2.3.1 Kết quả đạt được..........................................................................................52
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân..............................................................................53
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................................56
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬN TẢI
BIỂN
CONTAINER VINALINES............................................................................................57
5
5
3.1 Định hướng ứng dụng CNTT trong quản lý doanh nghiệp áp dụng cách
mạng công nghiệp 4.0 ..................................................................................... 57
3.1.1 Quản lý doanh nghiệp trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0...................57
3.1.2 Định hướng ứng dụng công nghệ thông tin của Công ty Vận tải biển
Container Vinalines trong thời gian tới ................................................................59
3.2 Các giải pháp nhằm đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong hoạt động quản lý
nhân lực tại công ty Vận tải biển Container Vinalines ................................... 60
3.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trong ứng dụng CNTT.......................................60
3.2.2 Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ giúp tin hóa thành ứng dụng CNTT .........62
6
6
3.2.3 Phát triển hạ tầng kỹ thuật và nâng cấp ứng dụng CNTT ...........................62
3.3 Nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự tiền lương áp dụng cho
công ty Vận tải biển Container Vinalines ....................................................... 63
3.3.1 Phần mềm quản lý nhân sự - tiền lương ......................................................64
3.3.2 Dự kiến kinh phí thực hiện phần mềm “Quản lý nhân lực – tiền lương”....96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 97
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM
KHẢO.......................................................................99
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢN
Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự .........................................................................13
Hình 2.1: Bến cảng của Công ty Vận tải biển Container Vinalines..............................29
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty Vận tải biển Container Vinalines ...........................32
Hình 2.1 Tỷ lệ độ tuổi lao động trong công ty ..............................................................54
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Thống kê nội dung quản lý nhân lực được hỗ trợ phần mềm ........................42
Bảng 2.2 Thống kê biểu mẫu đã được phần mềm đáp ứng ...........................................43
Bảng 2.3 Biểu tình hình sử dụng các ứng dụng hỗ trợ nội dung quản lý nhân lực ....46
Bảng 2.4 Biểu tổng hợp số tháng trả lương chậm so vời cam kết nhân viên ................47
Bảng 2.5 Tổng số lượng máy tính trong Công ty năm 2014-2016................................48
Bảng 2.6 Danh sách các khóa đào tạo ở công ty năm 2016 ..........................................50
Bảng 3.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ứng dụng CNTT .........................61
Bảng 3.2 Nội dung hạ tầng và ứng dụng cần hoàn thiện nâng cấp ...............................63
Bảng 3.1: Tóm tắt dự kiến kinh phí...............................................................................96
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
T
ừ
N
N
C
N
C
M
H
R
M
Ti
m
T
ừ
N
g
C
ô
C
á
P
h
ầ
n
P
h
ầ
viii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ
thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số.
Công nghệ thông tin đã và đang được ứng dụng rộng rãi, hiệu quả trong mọi lĩnh vực
trong cuộc sống, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và quản lý của cơ quan
nhà nước. Vì vậy công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin phù hợp từng lĩnh
vực chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý là hết sức cần thiết.
Phát triển là xu thế tất yếu của mọi quốc gia trên thế giới. Việt Nam cùng với xu
hướng toàn cầu, mở cửa hội nhập, tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá, phát triển
kinh tế xã hội. Trong những năm qua, nước ta đã có nhiều biến đổi sâu sắc, và đạt
được nhiều thanh tựu to lớn trong công cuộc đổi mới. Tất cả các doanh nghiệp trong
nước sẽ tìm kiếm được cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những
khó khăn thác thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp
cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp
phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Từ trước đến nay, nguồn nhân
lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp.
Hiện nay, các doang nghiệp Việt Nam chưa sử dụng hết năng suất của nguồn nhân lực
mà họ đang sở hữu và tình hình này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên văn
phòng. Nguyên nhân của vấn đề nay cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị
nguồn nhân lực. Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
đặt ra yêu cầu cần thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị của con người trong
doanh nghiệp. Vì vậy muốn tạo ra đươc những bước tiến có tính chất quyết định cho
hội nhập, các doanh nghiệp nói riêng và Công ty Vận tải biển Container Vinalines nói
riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản Trị
nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế
canh tranh vốn có của mình.
1
1
Công ty Vận tải biển Container Vinalines (Vinalines Container) là đơn vị trực thuộc
Vinalines, hoạt động trên lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận tải container đường biển.
Công ty vận chuyển những đơn hàng lớn từ Việt Nam ra thế giới, đặc biệt là tới các
nước trong khu vực như: Singapore, Hồng Kông, Đài Loan và Thái Lan. Phạm vi hoạt
động luôn được mở rộng, trong đó tập trung vào một số dịch vụ chính như sau:
* Dịch vụ vận tải container đường biển
* Dịch vụ vận tải đa phương thức
* Dịch vụ thuê và cho thuê tàu
* Dịch vụ kho bãi
* Dịch vụ đại lý tàu và hàng
Cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân
lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, và để phát huy trang thiết bị công nghệ thông
tin hiện có thì cần có công cụ hỗ trợ để quản lý cơ sở dữ liệu và phục vụ công tác quản
lý nhân sự cho nên tác giả đề xuất đề tài: “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty Vận tải biển Container Vinalines ”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đưa ra những giải pháp nhằm đẩy
mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty Vận tải
biển Container Vinalines. Khắc phục những tồn tại và khó khăn trong quá trình quản
lý nguồn nhân lực nhằm đạt được những hiệu quả cao hơn trong công tác quản lý từ đó
xây dựng những ứng dụng công nghệ thông tin trở thành những ứng dụng hỗ trợ đắc
lực cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Vận tải biển Container Vinalines.
2
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Vận
tải biển Container Vinalines
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu về quản lý nhân sự và ứng dụng CNTT tại Công ty
Vận tải biển Container Vinalines
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu 3 năm từ 2014 đến 2016
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác ứng dụng CNTT trong
quản lý nguồn nhân lực.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ,
chính sách hiện hành về quản lý nguổn nhân lực của Công ty Vận tải biển Container
Vinalines và tình hình quản lý nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua.
Đề tài áp dụng phương pháp luận là phương pháp chủ yếu, kết hợp với phương pháp
điều tra, phương pháp tổng hợp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp
chuyên gia.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác quản lý nhân lực và ứng dụng công nghệ thông tin
trong quản lý nhân lực
Chương 2: Thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại
công ty vận tải biển Container Vinalines
3
3
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn
nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines
4
4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh
tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực,... Trong các
nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự
tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp từ trước đến nay. Một doanh
nghiệp cho dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa
học – công nghệ hiện đại thần kỳ đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực.
Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả
năng lao động phù hợp với công việc được giao.
Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay
quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy
theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước; [1]
- Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân
lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...;[1]
- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng. [2]
5
5
Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ
những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng
tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người
có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi
dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu
của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức,
kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề,
lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta
hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận
công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Có thể phân loại lực lượng
lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung
cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Hàm lượng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản
phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản
lý và phần nào của lao động dữ liệu.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thể hiểu là tổng
hợp các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng
dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực.
Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực
6
6
thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu
vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có
hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm
nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động;
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số
người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi doanh
nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau:
- Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh nghiệp, công ty
thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp. Số
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, quy
mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ
tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp;
- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như:
+ Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa bên trong và
bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết
với chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp có chính sách quan tâm đãi
ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, mối quan hệ, văn hóa
trong doanh nghiệp…;
+ Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ
văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác
động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phát triển nền kinh
tế - xã hội;
7
7
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết, khả năng thực
hành về chuyên môn. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng nhất
phản ánh chất. Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc
đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn…;
+ Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau. Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực sẽ gặp phải
vấn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới
khoa học kỹ thuật và công nghiệp. Chính vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế
của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực;
+ Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được coi
trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
- NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Trang thiết bị, tài sản,
nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải
có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trong. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể đạt tới mục tiêu.
- NNL là nguồn lực mang tính chiền lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang
nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai
trò của nó. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con
người ngày càng trở nên quan trọng.
- NNL là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát
triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.
1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân
lực
Quản lý NNL chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với
con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong
8
8
quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc
vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt
động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và
phù hợp với khả năng của người lao động.
Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một
mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm
vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động
mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính
sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu
kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tuyển
dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm
việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện được các mục tiêu đã vạch ra.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và
thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình
hình thực hiện công việc…
Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi
việc…
1.1.4 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân
lực
1.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho các doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Vai trò: Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Việc hoạch định hiệu
quả nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp.
9
9
1.1.4.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và cá phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Trình tự phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập
thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất;
Bước 2: Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của
nhân viên.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công
việc tương tự như nhau;
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc;
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin;
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc;
Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ra hiểu được
nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc;
- Nhận diện công việc
- Tóm tắt công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
10
10
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc
- Quyền hạn của người thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng
cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để thực
hiện công việc một cách tốt nhất.
- Trình độ văn hoá, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc
- Kinh nghiệm công tác
- Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin dữ liệu.
- Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hoà đồng với mọi người, sở thích,
nguyện vọng cá nhân,...
- Tuổi tác, sức khoẻ
1.1.4.3 Quá trình Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp vào quá trình
tuyển chọn của công ty
Nguồn tuyển việc:
- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm
việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công
việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng
phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển.
- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở
rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động
từ:
11
11
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các
trường đào tạo nghề.
+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần
việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia
ứng tuyển.
+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là
đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm
biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên
môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới.
+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng
làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là
người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để
quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
Tuyển chọn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Các bước tuyển chọn nhân lực :
12
12
Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự
(Nguồn phòng Tổ chức tiền lương- công ty vận tải biển Container Vinalines
1.1.4.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là hoạt động dạy và học giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn các chức năng và nhiệm vụ hiện tại.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển là quá trình sẽ giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân.
* Phân loại đào tạo:
- Theo nội dung đào tạo
- Theo định hướng nội dung: định hướng công việc và định hướng doanh nghiệp
- Theo mục đích của nội dung đào tạo: hướng dẫn công việc cho nhân viên, huấn luyện
kỹ năng, nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật,...
- Theo đối tượng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại.
* Theo cách thức tổ chức đào tạo
13
13
- Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, tại chức, lớp cạch xí nghiệp, kèm cặp tại
chỗ.
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực:
Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn
cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo
bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCNV, tạo môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ
vốn có của họ.
1.1.4.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là sự so sánh việc thực hiện công việc của
người lao động với tiêu chuẩn công việc đã xác định và có sự thảo luận về sự đánh giá
đó với người lao động.
Mục đích:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
- Kích thích, động viên nhân viên.
- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực.
- Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động.
- Truyền thông, giao tiếp
- Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp.
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc.
- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mói cho nhân viên.
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:
14
14
- Phương pháp so sánh cặp.
- Phương pháp bảng điểm
1.1.4.6 Lương bổng và chính sách đãi ngộ nhân sự
Đây là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lơi ích là sự thoat mãn
nhu cầu của con người. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng
say hơn, hiệu quả hơn và chất lượng hơn. Nhu cầu của người lao động buộc họ phải
làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất đẻ họ làm việc hiệu
quả cao.
- Chính sách tiền lương: Đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được từ đó xây
dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp với kết quả lao động.
- Chính sách tiền thưởng: Nhân viên muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự
nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao động cang hứng thú
làm việc vì đây là khoản tiền mà họ nhận được ngoài lương.
- Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý,
chế độ nghỉ đẻ cho nhân viên nữ, xây dựng hệ thống nhà ở cho người có nhu cầu, có
chế độ trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh tật
1.2 Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực
1.2.1 Khái niệm
a. Công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy
tính để chuyên đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin.
Ở Việt Nam khái niệm Công nghệ Thông tin được hiểu và định nghĩa trong nghị quyết
Chính phủ 49/CP ký ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương
pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy
tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài
nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con
người và xã hội"
15
15
