Quản lý nhân lực tại cục phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

PHẠM HỒNG THÚY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH,
TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN ĐIỆN TỬ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

PHẠM HỒNG THÚY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH,
TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN ĐIỆN TỬ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ANH TUẤN

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn
trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và đƣợc phép công bố.



MỤC LỤC

PHẦN M

ẦU ................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ S

LÝ

LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC ... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc ......................... 7
1.2.1. Các khái niệm. .......................................................................................... 7
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước .. 10
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước ..................... 12
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước ...... 22
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà
nước .............................................................................................................................. 24

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 29
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 29
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................................. 31
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ................................................................................... 32
2.3.1. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu......................................... 32
2.3.2. Phương pháp thống kê, mô tả ......................................................... 33
2.3.3. Phương pháp tổng hợp số liệu phân tích ........................................ 33
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC
PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN IỆN TỬ ....................... 35
3.1. Tổng quan về Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử ...................... 35
3.1.1. Khái quát về Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử ......... 35
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ: ............................................................................. 36
i


3.1.3. Tổng quan về nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin
điện tử. .......................................................................................................................... 40
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện
tử. .................................................................................................................................. 43
3.2.1. Xây dựng kế hoạch h a nhân lực .......................................................... 43
3.2.2. Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm .................................... 44
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực .............................................................................. 48
3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực ..................................................................... 50
3.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ............................................................. 51
3.2.6. Thù lao và khuyến khích nhân lực ......................................................... 52
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực .................................................................. 55
3.2.8. Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực ..................... 58
3.3.

ánh giá chung về quản lý nhân lực tại tại Cục Phát thanh, truyền hình và

thông tin điện tử ........................................................................................................... 59
3.3.1. Những kết quả chủ yếu ........................................................................... 59
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 60
CHƢƠNG 4.

ỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH, TRUYỀN HÌNH VÀ
THÔNG TIN IỆN TỬ ....................................................................................... 64
4.1. ịnh hƣớng và mục tiêu phát triển trong lĩnh vực phát thanh và truyền hình. . 64
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền
hình và thông tin điện tử. ............................................................................................. 66
4.2.1. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm............................................................. 66
4.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực ...................................... 67
4.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo yêu cầu của vị trí việc
làm................................................................................................................................. 68


4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực bằng các tiêu chí c tính định
lượng cao ...................................................................................................................... 69
4.2.5. Chú trọng đến việc xây dựng môi trường công tác và văn h a công sở
....................................................................................................................................... 71
4.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo, ch đạo của cấp Ủy Đảng, sự tham gia của
tổ chức Công đoàn Cục trong công tác quản lý nhân lực......................................... 72
T LUẬN ......................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 76


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Bộ TT&TT

Bộ Thông tin và truyền thông

2

Cục PTTH&TT T

Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử

3

CCVC-L

Công chức, viên chức và ngƣời lao động


DANH MỤC CÁC ẢNG

TT

Bảng

Nội dung

Trang

1

ảng 3.1.

Số lƣợng nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và
thông tin điện tử - Bộ Thông tin và Truyền thông

40

2

ảng 3.2.

Cơ cấu nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin
điện tử theo độ tuổi

41

3

ảng 3.3.

Cơ cấu nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin
điện tử theo trình độ chuyên môn

42

4

ảng 3.4.

Cơ cấu nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin
điện tử theo trình độ lý luận chính trị

42

5

ảng 3.5. Kế hoạch biên chế công chức, viên chức năm 2017

6

ảng 3.6.

Số lƣợng CCVC-L đƣợc cơ quan cử đi đào tạo, bồi
dƣỡng trong giai đoạn 2014-2017

52

7

ảng 3.7.

Số lƣợng công chức, viên chức và ngƣời lao động và mức

lƣơng đƣợc hƣởng trung bình trong một tháng năm 2017

53

8

Số lƣợng công chức, viên chức và ngƣời lao động đƣợc
ảng 3.8. các danh hiệu thi đua và lên lƣơng trƣớc thời hạn giai
đoạn 2015 – 2017

54

9

ết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức và
ảng 3.9. ngƣời lao động của Cục Phát thanh, truyền hình và thông
tin điện tử năm 2017

57

43



PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại nền kinh tế tri thức và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện
nay thì nguồn nhân lực đƣợc xem là một yếu tố có tính chiến lƣợc then chốt nhất
cho việc phát triển của mỗi quốc gia. hi mà khoa học kỹ thuật và công nghệ đã

phát triển vƣợt bậc chi phối mọi lĩnh vực của đời sống thì vẫn không thể thay thế
vai trò của con ngƣời, vai trò nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực không chỉ là một
trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nó còn là nhân tố sáng tạo ra
công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình phát triển kinh tế. Nguồn
nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan trọng và là nhân tố quyết định việc
tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên
nhiên và vốn.
Việc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc nói chung và quản lý
cán bộ, công chức nói riêng là những nhiệm vụ quan trọng đảm bảo cho bộ máy
hoạt động tích cực và hiệu quả. Trong khi các doanh nghiệp đang rất chú trọng
và coi nhân lực cũng nhƣ việc quản lý nhân lực là ƣu tiên hàng đầu để dẫn đến
thành công thì trong các cơ quan nhà nƣớc khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ.
Vẫn còn những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan
Nhà nƣớc nhƣ: công tác bố trí nhân sự chƣa hợp lý, không phù hợp với trình độ
chuyên môn cũng nhƣ nguyện vọng của ngƣời lao động; việc đánh giá năng lực
cán bộ chƣa chính xác, thiếu sự khách quan; không có thƣớc đo cụ thể và chính
xác về kết quả công tác chuyên môn. Những bất cập đó làm giảm hiệu quả công
việc cũng nhƣ sự cạnh tranh, thi đua giữa ngƣời lao động trong nội bộ các cơ
quan nhà nƣớc.
Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử là tổ chức trực thuộc Bộ
Thông tin và Truyền thông, thực hiện chức năng giúp ộ trƣởng Bộ Thông tin
và Truyền thông quản lý nhà nƣớc và thực thi pháp luật trong lĩnh vực phát
thanh, truyền hình và thông tin điện tử, bao gồm: phát thanh, truyền hình, trang
1


tin điện tử, mạng xã hội, trò chơi điện tử. Những năm qua, hệ thống phát thanh,
truyền hình trong toàn quốc có sự phát triển nhanh cả về nội dung, chất lƣợng
chƣơng trình, hạ tầng kỹ thuật và phƣơng thức truyền dẫn, phát sóng. Các loại
hình dịch vụ phát thanh, truyền hình công nghệ hiện đại ngày càng phong phú,

đa dạng: truyền hình vệ tinh, truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền
hình qua internet và điện thoại di động. Song, bên cạnh mặt tích cực, thì sự phát
triển nhanh, mạnh của hệ thống phát thanh, truyền hình và quản lý game online
đang đặt ra những thách thức trong công tác quản lý Nhà nƣớc của Cục Phát
thanh, truyền hình và thông tin điện tử nhƣ cấp ngăn chặn game lậu thu phí
ngƣời chơi thông qua nhiều hình thức, nhƣ mở tài khoản tại ngân hàng, thanh
toán trực tiếp bằng thẻ visa, hoặc bằng thẻ cào nạp tiền điện thoại…đây là
những vấn đề vô cùng phức tạp đồi hỏi đội ngũ nhân lực tại Cục Phát thanh,
truyền hình và thông tin điện tử phải không ngừng đƣợc sạng lọc, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ…điều này đặt ra cho công tác quản trị nhân lực nhiều thách
thức. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục
Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử” để thực hiện luận văn thạc sỹ,
chuyên ngành Quản lý kinh tế, chƣơng trình định hƣớng thực hành.

ề tài đƣợc

thực hiện nhằm tìm ra lời giải đáp cho câu hỏi nghiên cứu: Cục Phát thanh,
truyền hình và thông tin điện tử cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn
thiện quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ
quan quản lý nhà nƣớc và thực tiễn công tác quản lý nhân lực Cục Phát thanh,
truyền hình và thông tin điện tử, luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và
thông tin điện tử.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong các
2

cơ quan nhà nƣớc.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền
hình và thông tin điện tử.
- ề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục
Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan
hành chính quản lý nhà nƣớc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian:

ề tài nghiên cứu quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh,

truyền hình và thông tin điện tử.
+ Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền
hình và thông tin điện tử đƣợc nghiên cứu trong giai đoạn 2014 đến nay. Các
giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình
và thông tin điện tử đƣợc xác định cho giai đoạn từ nay đến năm 2023.
+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đề tài theo cách tiếp cận của khoa học
quản lý trong nhân sự với các nội dung: Xây dựng cơ chế chính sách và lập kế
hoạch nhân lực; Tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực;
Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực. Chủ thể nghiên cứu về quản lý là
Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử.

ối tƣợng quản lý là toàn bộ

nhân lực do Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử trực tiếp quản lý
trực tiếp tại văn phòng Cục, bao gồm cả đơn vị sự nghiệp thuộc Cục.
4. Kết cấu luận văn

Ngoài Phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc.

3


Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền
hình và thông tin điện tử.
Chƣơng 4.

ịnh hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục

Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhân lực và quản trị nhân lực trở thành chủ đề đƣợc quan tâm hàng đầu tại
các cơ quan quản lý, tổ chức và doanh nghiệp hiện nay. ặc biệt, trong bối cảnh
khoa học công nghệ phát triển mạnh, sự nhanh nhạy trong thu hút và sắp xếp
nguồn nhân lực sẽ giúp có cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp thực hiện đƣợc
mục tiêu, sứ mạng cũng nhƣ các hoạt động của mình. Chính vì vậy, các công
trình nghiên cứu về của đề này là khá nhiều ở nhiều cấp độ, với các phạm vi
nghiên cứu khác nhau, trong đó có quả lý nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà

nƣớc. Có thể nêu một số công trình tiêu biểu sau:
Nghiên cứu của Huỳnh Trƣờng Huy và Nguyễn Kiến Duy (2017) về Phân
tích các yếu tố cấu thành năng lực nghề nghiệp của nhân lực ngành du lịch tỉnh
Bạc Liêu đã đi đến kết luận nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp và một ngành trong nền kinh tế.
Mục tiêu của nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố cấu thành năng lực
nghề nghiệp của nhân viên du lịch tỉnh Bạc Liêu dựa trên khung năng lực với ba
nhóm nhân tố cốt lõi: kiến thức, kĩ năng và thái độ. Kết quả phân tích thông qua
dữ liệu khảo sát từ 183 khách du lịch và 43 nhân viên làm việc trong ngành du
lịch tại tỉnh Bạc Liêu cho thấy nhân viên du lịch phải thể hiện đƣợc năng lực của
họ gắn liền với kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và sản phẩm du lịch tại điểm du
lịch. ên cạnh đó, liên quan đến nhân tố thái độ, nhân viên du lịch phải đáp ứng
đƣợc tính chuyên nghiệp, trung thực, thân thiện. ây là những yếu tố quan trọng
thể hiện năng lực nghề nghiệp của nhân viên, đồng thời ảnh hƣởng đến chất
lƣợng dịch vụ của ngành du lịch.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) về Tạo động lực làm việc
cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nƣớc cho rằng động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng
vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân
5


và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn
lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
(C CC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nƣớc. Từ đó, nghiên cứu đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: lƣơng
hợp lý và khoa học, phân công công tác phù hợp, hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới,
tạo cơ hội thăng tiến của cán bộ, xây dựng môi trƣờng công tác, ghi nhận đóng
góp của cấp dƣới.

Nghiên cứu của Lê Vĩnh Tân (2017) về Tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức ở nƣớc ta hiện nay lập luận rằng cải cách công vụ, công
chức trên cơ sở chuyển nền công vụ chức nghiệp sang nền công vụ theo vị trí
việc làm để xây dựng nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp và hiện đại, phù hợp
với mục tiêu hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế là một cuộc chuyển đổi
cơ bản, có tính cách mạng, phải vƣợt qua nhiều thách thức. Theo đó, xây dựng,
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức để họ có đầy đủ phẩm chất, năng
lực mới theo yêu cầu của một nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp và hiện đại
là nhiệm vụ hết sức quan trọng, đòi hỏi cả hệ thống chính trị cùng dốc sức, quyết
tâm thực hiện. Từ đó, nghiên cứu đề xuất: một là, tiếp tục đổi mới và hoàn thiện
cơ chế, chính sách; Hai là, tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức; a là, xây dựng, thực hiện chế độ đãi ngộ và khuyến khích đối với cán bộ,
công chức; Bốn là, tiếp tục xây dựng đạo đức, nâng cao phẩm chất và trách
nhiệm của cán bộ, công chức; Năm là, nâng cao hiệu quả công tác thanh tra,
kiểm tra, xử lý vi phạm đối với cán bộ, công chức; Sáu là, tiếp tục kiện toàn bộ
máy quản lý cán bộ, công chức.
ề tài khoa học của Ngô Minh Tuấn (2013) về Quản lý nhà nƣớc đối với
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp đã tập trung nghiên
cứu về quản lý Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, khái niệm
quản lý nhà nƣớc đƣợc hiểu là xem xét vai trò và nhiệm vụ của Nhà nƣớc trong
phát triển nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện qua những nội dung chính sau đây: (i)
Vai trò định hƣớng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các
6


chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch và chƣơng trình về phát triển nguồn nhân lực;
(ii) Vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trƣờng cho việc phát triển
nguồn nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các
ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; (iii) Vai trò can thiệp
trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực

tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn
nhân lực; và (iv) Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp
luật về phát triển nguồn nhân lực.
Có thể nói, mực dù các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập khá đầy
đủ và hệ thống các về lý luận cũng nhƣ thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực.
Tuy nhiên, dƣới gọc độ về quản lý nhân lực trong tổ chức công hay nhỏ hơn là
tại cơ quan chuyên môn quản lý nhà nƣớc thuộc Bộ (nhƣ mô hình tổ chức của
Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử thuộ Bộ Thông tin và Truyền
thông) thì chủ đề nghiên cứu vẫn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc
1.2.1. Các khái niệm.
1.2.1.1. Nhân lực và ngu n nhân lực
Theo Lê Thanh Hà (2009) Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời và đƣợc thể hiện ra bên ngoài bằng khả năng làm việc. Nhân lực bao gồm
thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực đƣợc biểu hiện cụ thể ở sức khỏe (chiều cao,
cân nặng, độ lớn, sức bền…), trí lực đƣợc biểu hiện cụ thể ở trình độ (kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực đƣợc biểu hiện ở tâm lý, ý thức, mức độ cố
gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con ngƣời có thể nói là
không có giới hạn, khi đặt trong những tình huống nhất định nào đó có thể vƣợt
xa hơn cái tƣởng chừng là giới hạn đã có
Nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại
của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn
là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất.
Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên
trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng
7


của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc

đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục
tiêu riêng của mỗi thành viên. Ngoài ra còn có nhiều định nghĩa khác nhau về
nguồn nhân lực tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định nghĩa về nguồn nhân
lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là:
- Số lƣợng nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nhân lực dựa trên
hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng
số lƣợng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số
hay lực lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận nhƣ sức khỏe,
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, năng lực thẩm mỹ .. của ngƣời
lao động;
- Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: Cơ cấu
trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi.
1.2.1.2. Nhân lực trong các c quan Nhà nước
Cơ quan Nhà nƣớc là một tổ chức đƣợc thành lập và hoạt động theo những
nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức và đƣợc giao những quyền
lực nhà nƣớc nhất định, đƣợc quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện
một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nƣớc. Cơ quan Nhà nƣớc mang
những đặc điểm nhƣ sau:
Cơ quan Nhà nƣớc có quyền nhân danh Nhà nƣớc khi tham gia vào các
quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích
hƣớng tới lợi ích công.
Hệ thống cơ quan Nhà nƣớc có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, cơ quan Nhà nƣớc
có tính độc lập tƣơng đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy và quan hệ
công tác bên trong của cơ quan đƣợc quy định ở nhiệm vụ, chức năng, thể hiện
8

vai trò độc lập)...Cơ cấu tổ chức của cơ quan Nhà nƣớc ở Việt Nam đƣợc quy
định cụ thể trong các văn bản pháp luật nhƣ Luật tổ chức Chính phủ năm
2001, …
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn sẽ tập trung nghiên cứu vào Nhân
lực trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ (những ngƣời làm việc trong các cơ
quan Nhà nƣớc cấp Bộ) trong đó bao gồm: công chức và viên chức và ngƣời lao
động. Nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ/Cục có một số đặc điểm
nhƣ sau:
- Nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ thuộc hệ thống các cơ quan
Nhà nƣớc là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do
ảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ
chức

ảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng, hệ thống hành

chính nhà nƣớc và lực lƣợng vũ trang…
- Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ là những ngƣời trực
tiếp trong việc triển khai đƣờng lối của

ảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để thực thi công vụ; là cầu
nối giữa ảng, Nhà nƣớc với nhân dân;
- Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của
pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà
nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nƣớc thành lập. Vì
vậy, nguồn nhân lực này có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất
lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nƣớc…

1.2.1.3. Quản lý nhân lực
hái niệm quản lý nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác
nhau nhƣ: hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để có thể đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức. Song dù ở góc độ nào thì quản lý nhân lực vẫn là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, khai thác và sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách hợp lý và hiệu quả.
9


Quản lý nhân lực còn đƣợc tiếp cận trên hai cách hiểu theo nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Xét theo nghĩa hẹp, quản lý nhân lực là tổ chức thực hiện những việc cụ thể
nhƣ: tuyển dụng, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng,
đánh giá chất lƣợng nhân lực nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức.
Xét theo nghĩa rộng, quản lý nhân lực là việc khai thác và quản lý nguồn
nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và
quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời lao động với công
việc, giữa ngƣời lao động với nhau và giữa ngƣời lao động với tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, sẽ nghiên cứu việc quản lý
nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ. Quản lý nhân lực trong các cơ
quan Nhà nƣớc cấp Bộ là tất cả các hoạt động của cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ
nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nhân lực) và định tính (năng lực
nguồn nhân lực và động cơ lao động).
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các c quan Nhà nước
1.2.2.1. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước
Tính ổn định: Trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ luôn có trạng thái ổn

định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự. Sự ổn định tạo ra sự
bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm;
Tính gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Chính sự ổn định của
nguồn nhân lực và ổn định của môi trƣờng làm việc tạo nên sự gắn bó giữa cá
nhân với tổ chức. ên cạnh đó, khi làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ
thì ngƣời lao động đƣợc tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển
của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nƣớc nhƣ sự nghiệp y tế, giáo
dục, an ninh, quốc phòng… điều đó góp phần tạo nên nhiệt huyết và sự gắn bó
với tổ chức hơn.

10


Tính ràng buộc và cứng nhắc: Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành
chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh
hƣởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc
thực hiện các kế hoạch nhân lực về số lƣợng nhân viên, với ngân sách đƣợc phân
bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và
thu hút thêm nguồn nhân lực cần thiết. Số lƣợng biên chế ấn định giao từ trên
xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của ngƣời quản lý làm cho hoạt
động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tƣ nhân hay các đơn vị sự nghiệp.
Tính đổi mới, nâng cấp chất lƣợng nguồn nhân lực còn hạn chế: Trong các
cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ, việc thay đổi nguồn nhân lực là rất phức tạp, đây
chính là hạn chế cho công tác quản lý. Nhà quản lý chủ yếu tìm cách sử dụng
nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý thƣờng mang tính phức tạp và
quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian.
Quản lý nhân lực trong mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do
tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định.

ó chính là lý do các

tổ chức phải xây dựng, nuôi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình
một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với
nhau. ó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực
của các tổ chức, các tổ chức có thể phải cạnh tranh nhau để có đƣợc nguồn nhân
lực của chính mình.
1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước
Đối với xã hội: Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật,
trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất, đem lại lợi ích cho ngƣời dân, cộng đồng.
Đối với tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con ngƣời hợp lý để thực hiện
tốt nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao.

ây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và

nâng cao chất lƣợng công vụ của tổ chức công;
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc
giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;
Đối với các nhà quản lý, lãnh đạo: Quản lý nhân lực giúp cho họ thấy rõ
vai trò tầm quan trọng của con ngƣời trong hoạt động của tổ chức. Nó cho thấy
11


nhân lực là nguồn vốn lâu bền và là nguồn vốn vô hạn. Nghiên cứu và thực hiện
các hoạt động quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý, lãnh đạo tìm ra cách thấu
hiểu con ngƣời, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức,
biết phối hợp hoạt động của những ngƣời khác vì một mục đích chung, tập hợp
phát huy đƣợc sức mạnh, nhiệt huyết của tập thể, giải phóng sức sáng tạo của
con ngƣời.
Đối với người lao động: Con ngƣời làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức
còn có lợi ích chính đáng của cá nhân.

hi đƣợc bố trí và sử dụng đúng khả

năng, đúng nguyện vọng sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo
để vừa đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân cũng vừa giúp tổ chức đạt đến mục tiêu
chung một cách tốt nhất.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong các c quan Nhà nước
1.2.3.1. Xây dựng c chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực
- Xây dựng c chế chính sách về nhân lực
Cơ chế là một từ chuyển ngữ của phƣơng Tây, có thể đƣợc hiểu là cách vận
hành, cách hoạt động bao gồm nhiều bƣớc để có đƣợc công việc cụ thể. Chính
sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đƣờng lối, nhiệm vụ, đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. ản chất, nội
dung và phƣơng hƣớng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đƣờng lối,
nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…Nhƣ vậy có thể hiểu Cơ chế chính sách về
nhân lực là những chuẩn tắc chỉ đạo, quy tắc, phƣơng pháp, thủ tục đƣợc Nhà
nƣớc ban hành thông qua các văn bản pháp luật quy định các nội dung liên quan
đến nhân lực nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng nhân lực,…
- Kế hoạch hóa nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân

iềm (2013), Kế hoạch hóa

nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng và cơ
cấu nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch
nhân lực để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó.
Vai trò của kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực giữ vai trò trung
tâm trong quản lý nhân lực, bất kỳ một tổ chức nào muốn hoạt động tốt đều phải
12

tiến hành kế hoạch hóa nhân lực. ế hoạch hóa nhân lực mang lại nhiều lợi ích
trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu công việc.
ây cũng là cơ sở cho các hoạt động khác trong quản lý nhân lực của tổ chức.
Cụ thể: kế hoạch hóa nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc
những thuận lợi, khó khăn trong vấn đề nhân lực và tìm ra biện pháp khắc phục;
xác định rõ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân lực giƣa hiện tại và lai của tổ
chức.
Các loại kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực của tổ chức xuất
phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức đó, thực tế kế hoạch hoạt động của tổ
chức đƣợc xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tƣơng ứng với
nó cũng cần phải có ba mức kế hoạch hóa nhân lực: dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn.
1.2.3.2. Tổ chức thực hiện c chế chính sách và kế hoạch nhân lực
a. Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải thực hiện của mọi
nhà quản lý trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho
giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản lý nhân lực.
Theo Lê Thanh Hà (2009), Phân tích công việc là thu thập các thông tin về
công việc một cách hệ thống nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm
thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng
các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức.
Việc phân tích cho bất kỳ một công việc nào đều phải làm rõ bốn vấn đề
thiết yếu sau:
- Thứ nhất: định nghĩa công việc một cách hoàn chỉnh, chính xác.
- Thứ hai: mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn hoàn thành công
việc.
- Thứ ba: mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật để thực hiện công
việc đó của đơn vị, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để hoàn thành
công việc đó một cách tốt nhất.

- Thứ tƣ: xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi ngƣời ở vị trí công
13


việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công.
Theo Thái Thị Hồng Minh (2014) vị trí việc làm đƣợc hiểu là một vị trí
hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó ngƣời công
chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu
dài, thƣờng xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc
theo tính chất công việc và đƣợc gắn liền với quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời
câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao
nhiêu ngƣời làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức
đó. Với cách hiểu nhƣ vậy, một vị trí việc làm có thể do một ngƣời đảm nhiệm
hoặc nhiều ngƣời đảm nhiệm và ngƣợc lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một
hoặc nhiều vị trí việc làm.
Vị trí việc làm đƣợc thể hiện dƣới hình thức bản mô tả công việc và khung
năng lực để thực hiện công việc đó. Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm trong
mỗi cơ quan, tổ chức là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức đó, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn, tuân thủ các quy
định về quản lý công chức và phải gắn với một chức danh nhất định. Nhƣ vậy,
quá trình phân tích công việc cũng chính là quá trình xác định vị trí việc làm
trong các cơ quan Nhà nƣớc hiện nay.
b. Tuyển dụng nhân lực
Trần Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) cho rằng tuyển dụng là sự
thích ứng giữa hai mảng cung và cầu nhân lực trên thị trƣờng lao động. Chính vì
vậy, Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) định nghĩa tuyển dụng nguồn
nhân lực là việc thông tin cho những ngƣời có thể có những năng lực phù hợp
với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp
vào vị trí đang trống.

Tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ ở Việt Nam phải
đảm bảo một số nguyên tắc sau:

14


Một là, phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn
ngƣời. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng đƣợc yêu cầu
của công việc.
Hai là, việc tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tƣ, khách quan và chính xác,
phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hƣớng lãnh đạo
ảng trong từng thời kỳ; lựa chọn đƣợc những ngƣời đủ tiêu chuẩn, năng

của

lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
Ba là, tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nƣớc cấp Bộ phải đảm bảo
tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phƣơng pháp, cách thức tiến hành tuyển
dụng nhân lực. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung
thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn nhân lực.

ây là đặc thù riêng của

công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc đƣợc quy định
trong Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản quy định của Bộ,
bao gồm các bƣớc:
- ƣớc 1: Các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực xác định nhu cầu nhân lực
(số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu…).
-

ƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

ối với tuyển dụng công

chức thì kế hoạch tuyển dụng sẽ do Bộ chủ quản phê duyệt (Cục Phát thanh,
truyền hình và thông tin điện tử tham mƣu), đối với tuyển dụng viên chức sẽ do
đơn vị sử dụng nhân lực lập kế hoạch.
- ƣớc 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng.
- ƣớc 4: Thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng
nhƣ: báo, đài phát thanh truyền hình tỉnh, cổng thông tin điện tử…
- ƣớc 5: Ra đề, thành lập ban coi thi, chấm thi.
- ƣớc 6: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển, xét tuyển.
- ƣớc 7: Tổ chức thi hoặc xét tuyển.
- ƣớc 8: Công bố điểm thi tuyển, xét tuyển.
- ƣớc 9: Giải quyết khƣớu nại, tố cáo (nếu có).

15