Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại trường đại học khoa học và công nghệ hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.83 MB, 150 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN QUỲNH MAI
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN QUỲNH MAI
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trịnh Ngọc Thạch
HÀ NỘI – 2019
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả xin trân trọng cảm ơn các thày, cô
giáo của Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp
giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt thời gian học tập tại Trường. Tác
giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ Phòng Đào tạo Trường Đại học
Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội và các cán bộ của Trung tâm Thông tin
thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong
suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, bằng tất cả tấm lòng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất tới TS. Trịnh Ngọc Thạch, người thày cũng là người
hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian, tâm huyết và công sức để hỗ trợ
và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi cũng rất biết ơn những góp ý chân thành và cụ thể của các đồng
nghiệp cũng như lãnh đạo các Khoa, Phòng, Ban và Ban Giám hiệu Trường
Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội nơi tôi đang công tác.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp cao học QH-2016-S1 và gia
đình đã luôn cổ vũ và động viên trong suốt quá trình học tập và làm luận văn.
Dù đã cố gắng, song Luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những
hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến chỉ bảo của các thày
cô, các nhà khoa học và góp ý của bạn bè, đồng nghiệp để Luận văn được
hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn ./.
Hà Nội, tháng 6 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Quỳnh Mai
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD&ĐT
Bộ Giáo dục và Đào tạo
CV
Chuyên viên
ĐH
Đại học
ĐHKHCNHN
Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
ĐHQG
Đại học Quốc gia
ĐHXS
Đại học xuất sắc
ĐSQ
Đại sứ quán
GDĐH
Giáo dục Đại học
GV
Giảng viên
GS
Giáo sư
HĐ
Hợp đồng
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
HĐLV
Hợp đồng làm việc
KHCN
Khoa học công nghệ
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NCV
Nghiên cứu viên
PGS
Phó Giáo sư
ThS
Thạc sĩ
TS
Tiến sĩ
TCĐH
Tự chủ đại học
TĐH
Trường đại học
TNTT
Thu nhập tăng thêm
ii
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1. Bảng tóm tắt về các nội dung tự chủ đại học của ........................... 27
Hiệp hội các trường Đại học Châu Âu ............................................................ 27
Bảng 1.2. Bảng tổng hợp và so sánh về nội dung quyền tự chủ trong các lĩnh
vực hoạt động của Trường theo quy định tại các Quyết định số 1126/QĐ-TTg
và Quyết định số 2557/QĐ-TTg ..................................................................... 29
Bảng 1.3. Các nội dung quản trị nhân sự trong trường đại học ...................... 38
Bảng 2.1. Tổng số đội ngũ cán bộ của các Trường ĐH công lập trong các năm
học 2016-2017 và 2017-2018.......................................................................... 48
Bảng 2.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên của các Trường ĐH công lập trong
các năm học 2016-2017 và 2017-2018 ........................................................... 49
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường .................................................. 52
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp thực trạng thực hiện quyền tự chủ trong các lĩnh vực
hoạt động của Trường ĐHKHCNHN ............................................................. 55
Bảng 2.4. Đội ngũ cán bộ của Trường ĐHKHCNHN (tính đến 30/5/2019) .. 64
Biểu đồ 2.1. Chất lượng đội ngũ nhân sự cơ hữu của Trường ĐHKHCNHN
(tính đến ngày 31/5/2019) ............................................................................... 65
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ
trong công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng và ký kết các loại HĐ của
Trường ĐHKHCNHN ..................................................................................... 71
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ
trong công tác bổ nhiệm và miễn nhiệm tại Trường ĐHKHCNHN ............... 74
Bảng 2.7. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ
trong việc bổ nhiệm, chuyển ngạch và nâng hạng đối với các chức danh nghề
nghiệp tại Trường ĐHKHCNHN .................................................................... 77
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ
đối với chế độ tiền lương, tiền công tại Trường ĐHKHCNHN ..................... 81
iii
Bảng 2.9. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ
đối với chế độ bảo hiểm và công tác đánh giá xếp loại người lao động tại
Trường ĐHKHCNHN ..................................................................................... 84
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá ý nghĩa của các giải pháp ................................. 107
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp ........................... 109
iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................ii
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ .................................................................... iii
MỤC LỤC .................................................................................................................v
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH
HƢỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC ...............................................................................1
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..................................................................... 1
1.1.1 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong tổ chức ................................. 1
1.1.2 Các nghiên cứu về tự chủ đại học ........................................................... 5
1.1.3 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong trường Đại học công lập theo
hướng tự chủ.................................................................................................... 11
1.2 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 14
1.2.1 Khái niệm Quản trị và Quản trị đại học ................................................. 14
1.2.2. Khái niệm Tự chủ Đại học .................................................................... 17
1.2.3 Khái niệm về nhân sự, quản trị nhân sự ................................................. 20
1.3 Nhân sự trong trường Đại học................................................................... 22
1.4 Tự chủ Đại học .......................................................................................... 25
1.5 Quản trị nhân sự tại trường đại học theo hướng tự chủ ............................ 31
1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại các trường đại học
công lập ................................................................................................. 41
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG
TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ HÀ NỘI .......................................................................................................47
2.1 Khái quát về đội ngũ nhân sự các trường đại học công lập ở Việt Nam ....... 47
2.2. Khái quát về đặc điểm Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội .... 50
2.2.1 Lịch sử hình thành ................................................................................. 50
2.2.2 Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 51
v
2.3. Thực trạng về thực hiện tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và
Công nghệ Hà Nội ........................................................................................... 54
2.4. Thực trạng nhân sự của Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội ... 63
2.5. Thực trạng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường Đại học
Khoa học và Công nghệ Hà Nội ..................................................................... 67
2.6 Đánh giá chung về thực trạng quản trị đội ngũ nhân sự theo định hướng tự
chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội ..................... 84
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .......................................................................................89
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG
TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ HÀ NỘI ......................................................................................................91
3.1 Một số căn cứ để đề xuất giải pháp .......................................................... 91
3.1.1 Mục tiêu chiến lược và định hướng phát triển ...................................... 91
3.1.2 Cơ hội và thách thức ............................................................................. 92
3.2. Nguyên tắc xây dựng giải pháp................................................................ 94
3.3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại
Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội........................................... 97
3.3.1.Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác
quản trị nhân sự trong trường Đại học ............................................................ 97
3.3.2 Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN ................... 99
3.3.3 Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường ....... 101
3.3.4. Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị
nhân sự .......................................................................................................... 103
3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị
nhân sự .......................................................................................................... 104
3.4 Kết quả khảo cứu về tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp .................... 106
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................. 111
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 115
vi
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1 Bối cảnh thế giới và trong nƣớc
Bước sang thế kỷ XXI, nhằm tìm ra giải pháp đối với những thách thức
và hệ lụy của nền kinh tế công nghiệp, thế giới đứng trước yêu cầu phải có
nguồn lực mới, cách sản xuất kinh doanh mới dựa chủ yếu vào con người,
giảm thiểu và đi tới chấm dứt cách sản xuất, tiêu dùng dựa trên các tài nguyên
thiên nhiên và năng lượng như trước kia. Đây cũng chính là tiền đề để nền
kinh tế tri thức toàn cầu phát triển mạnh mẽ như hiện nay. Trong xã hội tri
thức, giá trị của mọi sản phẩm không còn phụ thuộc vào khối lượng vật chất
làm ra nó mà được quy định bởi hàm lượng chất xám tích tụ trong đó. Xã hội
tri thức phát triển dựa vào 4 trụ cột là: thể chế kinh tế, giáo dục và đào tạo,
khoa học – công nghệ và hạ tầng thông tin. Điều này làm thay đổi tận gốc các
quan điểm truyền thống về giáo dục và đào tạo, đưa giáo dục và đào tạo trở
thành lực lượng sản xuất trực tiếp, quyết định vận mệnh, tương lai của cả
quốc gia, dân tộc. Tổng thống Nam Phi Nelson Mandela từng có một phát
biểu rất nổi tiếng về tầm quan trọng của giáo dục vào tháng 7 năm 2003:
"Giáo dục là vũ khí mạnh nhất mà chúng ta có thể dùng để thay đổi thế giới".
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta cũng luôn chú trọng và nhấn
mạnh đến tầm quan trọng cũng như vai trò của giáo dục và đào tạo đối với sự
nghiệp phát triển đất nước. Việc ra đời liên tiếp các văn bản Nhà nước như:
Nghị quyết số 29/NQ-TW, Nghị quyết số 44/NQ-CP, Luật Giáo dục Đại học
2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 và mới đây nhất là Luật sửa đổi, bổ
sung Luật Giáo dục Đại học vừa có hiệu lực từ tháng 7/2019 đã cho thấy rõ
tinh thần và quan điểm chỉ đạo coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu,
là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu
tư phát triển và được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1
Bên cạnh đó, Giáo dục nói chung hay giáo dục đại học (GDĐH) nói
riêng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc hỗ trợ xây dựng một nền tảng
nhân lực cho mỗi quốc gia và xây dựng nền kinh tế cạnh tranh thông qua việc
phát triển lực lượng lao động linh hoạt, có năng suất cao, lành nghề, có khả
năng sáng tạo, áp dụng và phổ biến những ý tưởng và công nghệ mới. Giáo sư
Drew Gilpin Faust, Hiệu trưởng ĐH Harvard (Mỹ), từng chia sẻ trong một bài
viết trên trang tin chính thức của Diễn dàn Kinh tế Thế giới vào tháng 01 năm
2015:“Giáo dục đại học là yếu tố cần thiết cho một xã hội thịnh vượng: đó là
nấc thang mạnh nhất, vững chắc nhất để tăng tính lưu động cho nền kinh tếxã hội”. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp đầu
tiên và luôn được cho là hiệu quả nhất, chính là đẩy mạnh cải cách hệ thống
giáo dục, đào tạo và đặc biệt là giáo dục đại học. Để làm tốt các nhiệm vụ này
thì bên cạnh chủ trương, chính sách của Đảng, Chính phủ thì bản thân ngành
giáo dục cũng cần phải thay đổi để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của chính ngành GD nói chung hay đặc biệt là ở các trường đại học công lập
nói riêng nhằm đảm bảo có được đội ngũ các cán bộ giảng viên, nghiên cứu
viên, nhân viên chất lượng và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục hiệu quả. Đây
chính là điều kiện cần vì khi các Trường đảm bảo được chất lượng và số
lượng của nguồn nhân lực thì chắc chắn chất chất lượng đào tạo của các
Trường cũng sẽ được cải thiện theo chiều hướng tích cực. Với chất lượng giáo
dục được nâng cao thì mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao dân trí
cũng như đào tạo được những thế hệ lao động mới cho xã hội của ngành giáo
dục sẽ sớm được hoàn thành.
Thêm vào đó, để giáo dục đại học phát huy tối đa tiềm năng của mình
thì vấn đề tự chủ trong giáo dục đại học chính là xu hướng tất yếu và được coi
là một yếu tố có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện đổi mới giáo dục đại
học. Trong đó, vấn đề tự chủ trong công tác quản trị nhân sự luôn được đánh
giá là một nhân tố quyết định.
2
Vấn đề tự chủ đại học ở Việt Nam lần đầu tiên được xuất hiện chính
thức là trong Luật Giáo dục Đại học 2005. Sau 7 năm đến Luật Giáo dục Đại
học 2012, quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học đã được xác định cụ
thể trong 6 lĩnh vực (Điều 32), gồm có: 1) Tổ chức và nhân sự; 2) Tài chính
và tài sản; 3) Đào tạo; 4) Khoa học và công nghệ; 5) Hợp tác quốc tế và 6)
Đảm bảo chất lượng giáo dục. Gần đây nhất, trong nội dung Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật Giáo dục đại học, quyền tự chủ và trách nhiệm giải
trình của cơ sở giáo dục đại học một lần nữa được nhấn mạnh trong các điều
khoản nội dung của Luật. Trong các nội dung về tự chủ đại học nói trên thì tự
chủ về nhân sự được xem là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng
hàng đầu của một cơ sở giáo dục đại học.
1.2 Thực trạng của vấn đề
Trong hơn 10 năm qua kể từ khi vấn đề tự chủ đại học được đề cập đến
trong Luật Giáo dục Đại học 2005 thì đã có một số cơ sở giáo dục đại học
được triển khai thí điểm tự chủ theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP về tự chủ,
tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Tiếp theo đó, Luật Giáo
dục Đại học năm 2012 cũng tiếp tục quy định các cơ sở giáo dục đại học được
tự chủ trong các lĩnh vực như: tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào
tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế và đảm bảo chất lượng. Nghị
quyết số 29-NQ/TW năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo cũng lại một lần nữa khẳng
định việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục và
đào tạo. Gần đây vào cuối năm 2014, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số
77/NQ-CP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với cơ sở giáo dục Đại
học công lập giai đoạn 2014-2017. Tất cả những văn bản trên đã tạo cơ sở
pháp lý quan trọng giúp một số trường đổi mới trong công tác quản lý và hoạt
động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
Cuối tháng 10/2017, Hội nghị tổng kết Nghị quyết số 77/NQ-CP của
3
Chính phủ về thực hiện thí điểm tự chủ Đại học đã diễn ra tại Hà Nội. Các
báo cáo tại Hội nghị cho thấy tuy thời gian thực hiện thí điểm tự chủ chưa dài
nhưng các cơ sở giáo dục Đại học tham gia thí điểm đã bước đầu đạt được các
kết quả đáng khích lệ như: giảm bớt được một phần các thủ tục hành chính,
tăng tính chủ động và linh hoạt trong tổ chức thực hiện các hoạt động của nhà
trường, thu hút được lượng người học cao hơn, đảm bảo được các nguồn thu
và dần được xã hội công nhận. Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ nhân sự của
các Trường này cũng được cho là đã có những thay đổi tích cực với tỷ lệ GS,
PGS và TS tăng cao hơn so với trước khi được thí điểm. Tuy nhiên, đại diện
các trường cũng cho biết việc thực hiện tự chủ đại học ở nước ta hiện nay vẫn
còn nhiều hạn chế và bất cập như: cơ sở pháp lý về tự chủ chưa đồng bộ; hình
thức quản lý theo cơ chế Bộ chủ quản đã không còn phù hợp. Các cơ sở giáo
dục đại học được giao thí điểm tự chủ vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vấn đề tự
chủ đại học và chưa chuẩn bị tốt các điều kiện để thực hiện tốt công tác này.
Một trong các điều kiện để có thể thực hiện tốt quyền tự chủ tại các
cơ sở giáo dục đại học chính là việc cần củng cố và nâng cao chất lượng
của đội ngũ nhân sự nhà trường nhằm đáp ứng được các yêu cầu mới trong
công tác quản trị đại học theo định hướng tự chủ. Để xây dựng được đội
ngũ nhân sự tốt thì vấn đề quản trị nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng.
Thực tế cũng cho thấy, việc quản trị nhân sự theo cách thức quản lý hành
chính truyền thống hiện nay tại các cơ sở giáo dục đại học đã không còn
phù hợp và xu hướng tất yếu là cần phải trao nhiều quyền hơn cho các
Trường trong công tác này.
Mặc dù đã có những đổi mới trong công tác quản trị nhân sự tại một số
trường đại học công lập được thí điểm trao quyền tự chủ nhưng những vướng
mắc và bất cập vẫn còn tồn tại. Tuy bước đầu đã thực hiện công tác quản trị
nhân sự theo định hướng tự chủ nhưng hoạt động quản trị nhân sự trong các
4
cơ sở giáo dục Đại học này cũng vẫn phải chịu sự chi phối của nhiều Luật liên
quan như: Luật Viên chức, Luật Lao động, Luật bảo hiểm xã hội... dẫn đến
quá trình thực hiện còn nhiều bất cập, vướng mắc.
Có thể thấy vấn đề tự chủ đại học đang là một vấn đề mới và thu hút
nhiều sự quan tâm, chú ý của cộng đồng giáo dục cũng như của dư luận và
việc nghiên cứu sâu về các khía cạnh của vấn đề này như công tác quản trị
nhân sự, quản trị tài chính và quản trị chuyên môn theo hướng tự chủ đại học
là một vấn đề cấp thiết. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi cách thức
quản lý truyền thống tại các trường ĐH công lập dường như đã không còn
phát huy hiệu quả mà thậm chí gây cản trở cho quá trình phát triển thì việc
tìm ra các cách thức quản trị mới, nhất là với công tác quản trị nhân sự sẽ là
điểm mấu chốt giúp các trường thay đổi. Tuy nhiên, hiện các nghiên cứu, luận
văn hay bài báo về việc thực hiện công tác quản trị nhân sự theo định hướng
tự chủ đại học tại các trường đại học công lập vẫn còn rất hạn chế.
Thực hiện chủ trương của Chính phủ trong việc xây dựng một số
trường đại học mô hình mới theo Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày
02/11/2005 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai
đoạn 2006 - 2020 và Quyết định số 145/2006/QĐ-TTg ngày 20/6/2006 của
Thủ tướng Chính phủ về chủ trương và những định hướng lớn xây dựng
trường đại học đẳng cấp quốc tế của Việt Nam, Dự án phát triển các trường
đại học xuất sắc đã được tiến hành. Một trong số đó là Trường Đại học Khoa
học và Công nghệ Hà Nội, trường được kỳ vọng sẽ là một mô hình thí điểm
thành công về vấn đề quản trị một số lĩnh vực như: tài chính, nhân sự, và đào
tạo nhằm đạt được mục tiêu trở thành trường đại học mô hình mới và cơ sở
điển hình về thực hiện tự chủ và chịu trách nhiệm cao. Là một trường Đại học
công lập, sử dụng ngân sách nhà nước nhưng Trường cũng đồng thời nhận
được sự hỗ trợ về tài chính và nhân sự từ đối tác chiến lược là Pháp trong suốt
5
quá trình hình thành và xây dựng gần 10 năm qua. Cụ thể như hiện nay, một
số vị trí lãnh đạo chủ chốt của Trường lại đang do người Pháp nắm giữ như:
Hiệu trưởng, Trưởng phòng Quản lý Đào tạo, Trưởng Ban nghiên cứu, đổi
mới và chuyển gia công nghệ. Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu về: “Quản trị
nhân sự theo định hƣớng tự chủ đại học tại Trƣờng Đại học Khoa học và
Công nghệ Hà Nội” là một đề tài mới, thiết thực và có khả năng ứng dụng
thực tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về vấn đề „‟quản trị nhân sự‟‟, „„tự chủ
đại học” và „„quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ” nói chung và khảo
sát thực trạng công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường
ĐHKHCNHN, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới công tác quản trị nhân
sự trong Trường ĐHKHCNHN nhằm đáp ứng yêu cầu về tự chủ Đại học
hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Nhân sự trong trường đại học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học
Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
4. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học công lập hiện
nay đang được thực hiện như thế nào?
(2) Hoạt động quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học là gì?
(3) Công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học hiện nay
tại Trường ĐHKHCNHN đang được thực hiện như thế nào?
(4) Các giải pháp nào có thể giúp cải thiện công tác quản trị nhân sự
theo định hướng tự chủ đại học tại Trường ĐHKHCNHN?
6
5. Giả thuyết nghiên cứu
Sau gần 10 năm thành lập, công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học
Khoa học và Công nghệ Hà Nội hiện đã và đang được thực hiện theo định
hướng tự chủ đại học. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản trị nhân sự theo
định hướng tự chủ tại Trường vẫn còn gặp nhiều khó khăn và vướng mắc
trong quá trình thực hiện.
Luận văn dự kiến sẽ nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm đổi
mới và tăng tính hiệu quả cho công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học
Khoa học và Công nghệ Hà Nội như:
- Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác
quản trị nhân sự trong trường Đại học;
- Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN;
- Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường;
-Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản
trị nhân sự;
- Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị
nhân sự.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhằm đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ tập trung vào
các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự theo định
hướng tự chủ đại học tại các trường ĐH công lập ở Việt Nam hiện nay.
- Khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân sự theo hướng tự chủ ĐH
tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội, rút ra kết luận và phân
tích thực trạng.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân, đề xuất một
số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nhân sự theo hướng tự chủ.
7
7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Thời gian nghiên cứu: 2016-2019
7.2. Địa bàn nghiên cứu: Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
7.3. Phạm vi nội dung:
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại
học Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề quản trị nhân sự theo định hướng
tự chủ ĐH tại các trường đại học công lập.
Khảo sát nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự theo
hướng tự chủ ĐH tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
Nghiên cứu để đưa ra các giải pháp, đề xuất, khuyến nghị nhằm đổi
mới và nâng cao chất lượng của hoạt động quản trị đội ngũ nhân sự theo định
hướng tự chủ ĐH tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội; khảo
nghiệm tính cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp, đề xuất đưa ra.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Thu thập các tài liệu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt về
quản trị đội ngũ nhân sự, vấn đề tự chủ đại học, tự chủ nhân sự trong các cơ
sở giáo dục đại học; phân tích, phân loại, xác định các khái niệm cơ bản; đọc
các tài liệu tham khảo và các công trình nghiên cứu có liên quan để hình
thành cơ sở lý luận cho đề tài.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
8.2.1. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tham khảo việc thực hiện cơ chế
tự chủ trong công tác quản trị nhân sự tại một số trường Đại học trong nước
và trên thế giới đã được trao quyền tự chủ để rút kinh nghiệm, từ đó đề xuất
các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa
học và Công nghệ Hà Nội
8.2.2. Phương pháp điều tra: khảo sát bằng phiếu hỏi: Phiếu trưng cầu ý kiến
8
gồm các câu hỏi về vấn đề quản trị đội ngũ nhân sự tại Trường Đại học Khoa
học và Công nghệ Hà Nội. Đối tượng khảo sát sẽ là giảng viên, nhân viên,
người lao động và các cán bộ quản lý của Trường.
8.2.3. Phương pháp thống kê xử lý số liệu: dựa trên các số liệu thống kê thu
được tiến hành phân tích, sàng lọc và xem xét độ tin cậy của thông tin.
9. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 03 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ
đại học
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học
tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
Chƣơng 3: Giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học
tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƢỚNG
TỰ CHỦ ĐẠI HỌC
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong tổ chức
Ngày nay, sự thành công của các tổ chức, công ty, tập đoàn hay thậm chí
là các quốc gia trên thế giới đã chứng minh rằng yếu tố đầu tiên và quan trọng
nhất giúp dẫn đến thành công chính là “con người”. “Con người” – hay nguồn
nhân lực của một đơn vị sẽ là yếu tố quyết định vận mệnh của chính đơn vị
đó. Nguồn lực này có thể giúp kiến tạo ra mọi thứ nhưng cũng có thể dễ dàng
phá hủy đi tất cả. Trên thực tế, nhiều nhà quản lý cũng đã nhận thức được vai
trò và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự nhưng cũng phải thừa
nhận rằng đây cũng là một trong những nhiệm vụ khó khăn và thách thức.
Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của Cuộc cách mạng công nghiệp
4.0, nền kinh tế toàn cầu được dự báo là sẽ chuyển đổi từ mô hình chủ yếu
dựa vào tài nguyên và lao động chi phí thấp sang nền kinh tế tri thức. Cuộc
cách mạng này cũng được cho là sẽ tạo ra những thay đổi lớn về mối quan hệ
cung - cầu lao động cũng như cơ cấu lao động. Trong một số lĩnh vực, với sự
xuất hiện của robot, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, số lượng người lao động
cần thiết sẽ giảm đi rất nhiều so với hiện nay. Như vậy, bài toán về nguồn lực
lao động và quản lý nguồn lực này đối với mỗi cơ quan, tổ chức và thậm chí
là các quốc gia sẽ càng thêm thách thức. Bên cạnh đó, việc xây dựng được
nguồn nhân lực mới với kiến thức và kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu
thời đại sẽ là một vấn đề cấp bách đối với mỗi quốc gia và cũng là bài toán
của ngành giáo dục các nước. Thực tế cho thấy việc thiếu hụt nguồn nhân lực
chất lượng cao đang là vấn đề mà Việt Nam cần sớm tìm ra lời giải trong thời
gian tới nếu không muốn mình bị tụt lại phía sau vì theo Tổ chức Lao động
1
quốc tế (ILO) thì Việt Nam là một trong những nước sẽ phải chịu ảnh hưởng
nhiều nhất từ Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0. Trong báo cáo về mức độ sẵn
sàng cho nền sản xuất trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế Thế giới mới đây
công bố, Việt Nam đang thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng với xếp hạng
70/100 về nguồn nhân lực và 81/100 về lực lượng lao động có chuyên môn
cao [44]. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp đầu tiên chính là
đẩy mạnh cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo và đặc biệt là giáo dục đại học,
đồng thời dành ưu tiên cho các ngành khoa học kỹ thuật; song song với đó là
đào tạo và hướng nghiệp theo nhu cầu thực tế của xã hội. Để làm tốt các
nhiệm vụ trên thì bên cạnh chủ trương, chính sách cũng như chiến lược quốc
gia của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực thì bản thân ngành giáo dục
cũng cần phải chuyển mình mạnh mẽ và thực hiện những thay đổi cần thiết để
cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành nói chung hay đặc biệt
là ở chính các trường đại học nói riêng nhằm đảm bảo có được đội ngũ các
cán bộ giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên chất lượng và đội ngũ cán bộ
quản lý hiệu quả. Khi bản thân các Trường đã mạnh và đảm bảo được chất
lượng đào tạo thì mới có thể hỗ trợ đắc lực trong việc thực hiện được mục tiêu
đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao dân trí của ngành, cũng như đào tạo được
những thế hệ lao động mới đáp ứng được yêu cầu của thời đại.
Để có cái nhìn rõ hơn về công tác quản trị nhân sự hiện nay tại các cơ
quan đơn vị nói chung hay các trường đại học nói riêng thì cần tìm hiểu và
nghiên cứu về lĩnh vực này. Đối với chủ đề quản trị nhân sự hay nguồn nhân
lực thì không khó để tìm ra các cuốn sách hay nghiên cứu về hoạt động quản
trị nhân sự trong các cơ quan, đơn vị hay trong các cơ sở giáo dục công lập.
Một số tài liệu có thể kể tên dưới đây như:
Với cuốn “Quản trị Nguồn Nhân lực”, Nxb Tài Chính, Trần Kim Dung,
2018 đã khẳng định trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì vấn đề quản trị
con người là nhiệm vụ trọng tâm vì tất cả các vấn đề khác đều sẽ phụ thuộc
2
vào mức độ thành công của việc quản trị con người. Trong cuốn sách hơn 400
trang và được tái bản lần thứ 10, tác giá đã đưa ra một bức tranh tương đối
đầy đủ các khía cạnh của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là với các
doanh nghiệp. Nội dung của cuốn sách được trình bày cô đọng và dễ hiểu
trong 12 chương với chương đầu bao gồm khái niệm cũng như xác định các
chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời chỉ ra những thách
thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực và những lĩnh vực ưu tiên đối
với việc phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21. Vai trò và vị trí của
Phòng Nhân lực đối với quá trình phát triển của một đơn vị cũng được đề
cập đến trong cuốn sách này. Các chương tiếp theo được tác giả chia làm 3
phần tương ứng với các nhóm chức năng quan trọng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực như: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
Phần cuối của cuốn sách tập trung vào vấn đề quản trị nguồn nhân lực quốc
tế và đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực. Đây là một tài liệu khá toàn
diện, cung cấp một cái nhìn tổng thể về công tác quản trị nguồn nhân lực
cũng như đưa ra các so sánh cụ thể để phân biệt giữa quản trị nguồn nhân
lực và quản trị nhân sự tại các nước có bối cảnh kinh tế khác nhau. Ngoài
ra, cuốn sách này cũng lý giải cả những điểm mạnh cũng như hạn chế của
công tác quản trị nhân sự theo hình thức xã hội chủ nghĩa trong bối cảnh
hiện nay ở Việt Nam [13].
Tác giả Nguyễn Quốc Khánh cũng đã có cuốn “Quản trị Nhân lực”, Nxb
Tài chính, 2011. Trong cuốn sách này, tác giả đi vào khái niệm về quản trị
nhân sự, quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân sự đối với một đơn vị.
Tác giả đã đưa ra các quan điểm tiếp cận đối với vấn đề quản trị nhân sự cũng
như các chức năng cơ bản và mục tiêu chủ yếu của công tác quản trị nhân sự
đối với các doanh nghiệp. Tác giả cũng đi vào phân tích những yếu tố cần có
của nhà quản lý cũng như đã liệt kê và lý giải về nguyên nhân cho một số vấn
đề phổ biến mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đang phải đối mặt
3
liên quan đến công tác quản trị nhân sự hiện nay như: vừa dư thừa lao động
nhưng lại vừa thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa xác định được
đúng và đủ mức lương cho người lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động cao,
năng suất lao động còn thấp… Bên cạnh đó, tác giả cũng dùng một phần nội
dung để trao đổi về vai trò của nhà quản lý đối với công tác quản trị nhân sự
hay vấn đề quản trị nhân sự với việc xây dựng thương hiệu của đơn vị [17].
Trong cuốn Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực trong tổ chức công,
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013),
các tác giả đã đưa ra khái niệm về tổ chức công và nguồn nhân lực trong các
tổ chức công. Trong đó, các tác giả đã chỉ ra rằng các cơ sở giáo dục và đào
tạo công lập chính là một loại hình tổ chức công và nguồn lực trong các tổ
chức công này sẽ được quản lý theo các quy định của Luật Cán bộ Công chức
và Luật viên chức. Bên cạnh đó, các đặc điểm nổi bật của vấn đề quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức công cũng được nhắc đến như tính ổn định
và sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với các tổ chức công. Song song với đó,
cũng có những khó khăn đặc thù trong quá trình quản trị nguồn nhân lực như
sự ràng buộc của hệ thống chính sách, sức ép đến từ vấn đề ngân sách nhà
nước theo năm… Ngoài ra, các tác giả còn nêu ra 3 cấp độ của hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm: cấp chính sách, cấp
kỹ thuật, cấp tác nghiệp và lý giải sự cần thiết của việc quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức công [21].
Ngoài ra còn có một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục đã nghiên cứu
về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên hay cán bộ quản lý giáo dục như: “Biện
pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Trường cao đẳng Sư phạm
Trung ương trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Nhung (2013); Phạm
Minh Vũ (2016) với đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học
Giáo dục theo tiếp cận Quản trị nguồn nhân lực”; Nguyễn Huyền Ngọc
(2016) với đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp
4
Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực”; và
Trần Thị Huế (2016) với đề tài: “Quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở
Trường cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục”.
1.1.2 Các nghiên cứu về tự chủ đại học
Tính đến nay đã có nhiều nghiên cứu và báo cáo có giá trị về vấn đề “tự
chủ đại học” trên thế giới như: “Tuyên bố Lima về tự do học thuật và tự chủ
đại học” do mạng lưới Dịch vụ đại học thế giới (World University Service)
thông qua năm 1988 hay “Tuyên bố Magna Charta Universitatum” do Hội
nghị thường trực của Hiệu trưởng các trường đại học ở Châu Âu công bố vào
năm 1988. Đây là một trong số các tài liệu nổi bật đã giúp mở ra những nhận
thức ban đầu, làm tiền đề cho các nghiên cứu sâu và rộng hơn về sau đối với
vấn đề tự chủ đại học trên toàn thế giới.
Đặc biệt là sau giai đoạn những năm 2009 và 2010, khi nền kinh tế thế
giới chịu sự tác động của các yếu tố như: xu hướng quốc tế hóa, yêu cầu của
sự phát triển kinh tế, ứng dụng mạnh mẽ khoa học công nghệ trong các lĩnh
vực và nhu cầu nhân lực có trình độ cao. Các yếu tố trên đã ảnh hưởng trực
tiếp đến giáo dục đại học và buộc phải có những thay đổi, điều chỉnh trong
cách thức vận hành và quản lý giáo dục đại học để đáp ứng yêu cầu thời đại.
Chính từ đây, tự chủ đại học dần trở thành một xu hướng mang tính toàn cầu
trong cách thức quản trị giáo dục đại học và là xu thế tất yếu của nhiều quốc
gia trên thế giới. Xu hướng này tập trung vào việc giảm dần sự can thiệp của
nhà nước trong hoạt động quản lý và song song với đó là tăng cường giao
quyền tự chủ cho các trường. Quyền tự chủ đại học ở các quốc gia khác nhau
cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: mô hình quản lý nhà nước, trình độ
phát triển, văn hóa hay nền kinh tế...
Bên cạnh các tài liệu đã nêu trên thì có thể kể đến một số nghiên cứu
tiêu biểu như báo cáo có tên Tự chủ Đại học tại 20 Quốc gia (University
Autonomy in Twenty Countries), Don Anderson và Richard Johnson, Trung
5
tâm Giáo dục thường xuyên, Đại học Quốc Gia Úc (Centre for Continuing
Education, The Australian National University), tháng 4/1998. Đây là báo cáo
nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhà nước và các cơ sở giáo dục đại học ở 20
quốc gia trên thế giới, có liên hệ so sánh với Úc. Báo cáo tập trung đánh giá
mức độ can thiệp pháp lý và ảnh hưởng của Chính phủ đối với hoạt động của
các trường đại học. Ngoài ra, báo cáo cũng phân tích về quyền tự chủ của 3
nhóm các nước được đánh giá là có các mức độ và hình thức tự chủ khác
nhau, bao gồm: nhóm Anh – Mỹ (bao gồm Úc), nhóm Châu Âu (chủ yếu là
Tây Âu và Nga) và nhóm một số nước châu Á [32].
Tại Khu vực Châu Á, Nhật Bản được đánh giá là quốc gia đi đầu về vấn
đề tự chủ trong giáo dục đại học. Theo Báo cáo về cải cách quản trị và tự chủ
đại học ở Châu Á (Governance reforms and university autonomy in Asia),
N.V. Varghese Michaela Martin, 2013 do Cơ quan văn hóa, khoa học giáo
dục của Liên Hiệp Quốc phối hợp cùng Viện Chiến lược giáo dục quốc tế
thực hiện và tiến hành nghiên cứu trên 05 quốc gia đại diện cho khu vực Châu
Á bao gồm: Nhật Bản, Trung Quốc, Campuchia, In-đô-nê-xi-a và Việt Nam.
Việc lựa chọn 05 nước có bối cảnh phát triển khác nhau ở các lĩnh vực chủ
chốt như: kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa và giáo dục là nhằm đưa ra cái
nhìn tổng quát về vấn đề tự chủ đại học ở Châu Á. Báo cáo được công bố năm
2013 này cho thấy Nhật Bản là quốc gia có quá trình cải cách và thực thi tự
chủ đại học sớm và hiệu quả nhất trong khu vực.
Quá trình cải cách giáo dục đại học công lập được tiến hành ở Nhật Bản
từ những năm 1990 do yêu cầu của cải cách nền kinh tế. Ban đầu, quá trình
này tập trung vào việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng giáo dục. Năm
2004, việc ban hành chính sách liên kết (Corporatization Policy) và Luật liên
kết các trường đại học công lập (National University Corporation Act) đã
đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ của quá trình tự chủ ở đại học tại Nhật
Bản. Những thay đổi về địa vị pháp lý cho các trường đại học đã tạo điều kiện
cho các Trường trong việc thực hiện quyền tự chủ về tài chính và nguồn nhân
lực [35].
6
Tác giả Nguyễn Đình Đức cũng đã chia sẻ trong bài viết “Tự chủ đại
học: Bài học kinh nghiệm từ Nhật Bản” trên Báo điện tử Dân trí, tháng
10/2018 cho biết các trường được tự chủ sử dụng kinh phí chi hoạt động
thường xuyên, được tự quyết định mức học phí cũng như số biên chế đối với
giảng viên và cán bộ hành chính, thành lập Khoa mới và mở chương trình đào
tạo mới, thành lập hoặc xóa bỏ Trường và Viện thành viên. Nhờ có chính sách
tự chủ đại học, các trường đại học công lập đã phát huy được sự năng động,
sáng tạo và tính linh hoạt trong các hoạt động, gắn kết chặt chẽ với các doanh
nghiệp, đẩy mạnh nghiên cứu, thúc đẩy KHCN và kinh tế phát triển. Thực tế
ở Nhật Bản đã cho thấy các kết quả ấn tượng về tài chính, hành chính, học
thuật và đi cùng với đó là sự tăng cường tính minh bạch. Một trong các kết
quả nổi bật là: các trường đại học Nhật Bản vươn lên trong các bảng xếp hạng
của thế giới: năm 2004, Nhật Bản chỉ có 6 trường đại học lọt vào danh sách
200 trường đại học hàng đầu của thế giới theo Bảng xếp hạng đại học thế giới
Quacquarelli Symonds (QS World University Rankings) và năm 2018 đã tăng
lên thêm 3 trường vào Bảng xếp hạng này [41].
Bên cạnh Châu Á thì tại Châu Âu, có nghiên cứu của Hiệp hội các
trường đại học Châu Âu (European University Association - EUA) tiến hành
trên 29 quốc gia và được trình bày trong báo cáo Tự chủ Đại học ở Châu Âu
III (University Autonomy in Europe III), Enora Bennetot Pruvot và Thomas
Estermann, 2017. Báo cáo đã nghiên cứu về quyền tự chủ đại học ở 29 quốc
gia khác nhau thuộc Liên minh Châu Âu. Thông qua các khảo sát và nghiên
cứu được thực hiện, báo cáo đã phân tích và so sánh điểm chung cũng như
khác biệt về quyền tự chủ đại học của 29 quốc gia trong các lĩnh vực cụ thể
như: tổ chức, tài chính, học thuật và nhân sự.
Theo Báo cáo trên thì Anh là một trong các quốc gia đạt được mức độ
tự chủ cao: vị trí số 1 về tự chủ tổ chức và đồng hạng 03 trên 29 quốc gia
trong 03 lĩnh vực: tài chính, nhân sự và học thuật. Ở Anh, các trường đại học
7
được toàn quyền tuyển dụng giảng viên và nhân viên hành chính. Việc phần
lớn giảng viên và nhân viên không còn hoặc rất ít là công chức nhà nước cho
phép các trường tự quyết định việc sa thải hoặc thăng chức cho giảng viên,
nhân viên mà không có quy định cụ thể nào gắn với vấn đề này. Các trường
cũng được quyền tự quyết định về mức lương cho nhân viên hành chính kể cả
những nhân viên hành chính cấp cao và giảng viên. Tuy nhiên ở Anh vẫn còn
một điểm mà các trường chưa được trao quyền tự chủ hoàn toàn, đó là việc
xếp lương cho các giảng viên cấp cao. Mức lương này sẽ được xác định thông
qua một thỏa thuận thương lượng quốc gia với các bên liên quan [37].
Do các trường ĐH Pháp là đối tác chiến lược của Trường
ĐHKHCNHN nên việc tìm hiểu về vấn đề tự chủ đại học của các trường ĐH
Pháp cũng là một yếu tố quan trọng và cần được nghiên cứu. Báo cáo của
Hiệp hội các trường ĐH Châu Âu cũng cho thấy: bên cạnh một số quốc gia có
quyền tự chủ cao đối với lĩnh vực giáo dục đại học như: Anh, Lúc-Xăm-Bua,
Thụy Điển thì Pháp lại chưa được đánh giá cao về vấn đề này. Pháp chỉ xếp
thứ 20 về tổ chức, thứ 24/29 về tài chính và nằm ở vị trí 27/29 về hai vấn đề:
nhân sự và học thuật. Sở dĩ Pháp được đánh giá là chưa có nhiều quyền tự chủ
trong quản trị nhân sự là do công tác tuyển dụng phần lớn các giảng viên và
nhân viên chủ chốt trong Trường do các cơ quan ngoài Trường thực hiện trên
cơ sở các cuộc thi cấp quốc gia. Trường cũng không được phép tự quyết định
mức lương cho các nhân viên hành chính và giảng viên. Các quy trình sa thải
cũng như thăng chức cũng bị hạn chế do phần lớn nhân viên hành chính và
giảng viên Trường vẫn được coi là công chức và viên chức nhà nước.
Theo dòng chảy của hội nhập quốc tế và theo đà của quá trình đổi mới,
vấn đề tự chủ đại học ở Việt Nam cũng đã được nhận diện và chỉ rõ. Vấn đề
này đã xuất hiện trong các văn bản Luật từ hơn một thập kỷ nhưng các nghiên
cứu về vấn đề này mới chỉ thật sự nóng trong một vài năm trở lại đây. Trong
số đó có thể kể tên một số nghiên cứu và các bài viết được trình bày dưới đây.
8
