Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

`

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

–––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN XÊ

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2018


`

Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu

Phản biện 1: T.S Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt

nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 Năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã và đang trở thành một
bộ phận quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Kết quả điều tra
doanh nghiệp năm 2011 cho thấy, DNNVV chiếm đến 97,6% tổng
số doanh nghiệp trên cả nước. DNNVV là nơi tạo ra việc làm chủ
yếu và tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn
lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo…Hàng năm các
DNNVV đã tạo ra trên một triệu lao động mới, sử dụng tới 51% lao
động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cho đất nước.
Việc nước ta gia nhập WTO vừa là cơ hội vừa là thách thức
cho các DNNVV với áp lực nâng cao năng lực canh tranh của sản
phẩm, của thương hiệu, của nguồn nhân lực. Đặc biệt, nguồn nhân
lực được xem là một lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là
một trong những tài sản quý báu giúp doanh nghiệp nói chung và
DNNVV nói riêng nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Các nghiên cứu trước đây của Huselid M.A. (1995), Delery
J.E. và Doty D.H. (1996) và Singh K.(2004) cũng đã chỉ ra rằng
QTNNL có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Tuy nhiên ở nước ta có rất ít và chưa có bất kỳ

nghiên cứu nào về mối quan hệ này trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Đa số các DNNVV tại Đà Nẵng chưa quan tâm và chưa đầu tư để
hồn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tơi chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của quản
trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” với mong
muốn đo lường mức độ ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết


2
quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà
Nẵng. Qua đó, giúp các DNNVV nói chung và DNNVV trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng nói riêng hiểu chính xác hơn về ảnh hưởng của
QTNNL trong doanh nghiệp từ đó có các biện pháp hồn thiện cơng
tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Khám phá thang đo thực tiễn QTNNL
 Phân tích ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động
kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng
 Đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác QTNNL tại các DNNVV Đà Nẵng, giúp các doanh nghiệp nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả
hoạt động kinh doanh của DNNVV.
Phạm vi nghiên cứu: do giới hạn về thời gian và nguồn lực, đề
tài chỉ nghiên cứu:
 Trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng
 Doanh nghiệp với quy mô lao động từ 10 người trở lên

 Thời gian nghiên cứu: hiện trạng của các DNNVV tại T/p
Đà Nẵng từ tháng 10/2017 đến 12/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: được tiến hành trong giai đoạn đầu
nhằm xác định mơ hình và các biến số đo lường.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thơng
tin có được từ việc khảo sát bằng bản câu hỏi.


3
Ngồi ra để phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của
DNNVV trên thành phố Đà Nẵng luận văn sử dụng phương pháp
phân tích, so sánh, tổng hợp.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia làm 4
chương chính:
Chương 1

:

Cơ sở Lý luận

Chương 2

:

Mơ hình và thiết kế nghiên cứu

Chương 3

:

Kết quả nghiên cứu

Chương 4

:

Đánh giá chung và giải pháp

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Giáo trình QTNNL của Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng,
Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn
Phúc Nguyên – Nhà xuất bản thống kê (2006). Giáo trình gồm 8
chương, đã cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận sâu sắc
của QTNNL gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát
triển, thù lao và các lĩnh vực khác. Trong đó, chương 2 “ QTNNL
chiến lược”, các tác giả đã khẳng định việc kết nối hoạt động nguồn
nhân lực vào chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng
trong nền kinh tế hiện đại.
- Giáo trình QTNNL của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà
xuất bản tài chính (2013). Giáo trình gồm 7 chương đã giới thiệu
tổng quan về QTNNL. Trong đó, Chương 1 “ Tổng quan về
QTNNL”, các tác giả đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực đối
với quá trình phát triển nền kinh tế-xã hội và phát triển các doanh
nghiệp .

4
- Giáo trình Kỷ nguyên mới của quản trị của Richard L.Daft Nhà xuất bản Hồng Đức (2016). Giáo trình gồm 6 phần, 19 chương
đã giới thiệu tổng quan về quản trị hiện tại và tương lai trong môi
trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng. Trong đó, chương 7
“QTNNL”, trình bày những tư tưởng hiện đại về tầm chiến lược của
nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng vốn con người, giới thiệu
cách tiếp cận mới về thương hiệu của người sử dụng lao
động…Chương này, cũng đã đề cập đến vai trò chiến lược của
QTNNL trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ,
như năng suất lao động cao hơn và kết quả tài chính tốt hơn.
- Giáo trình Quản trị học của Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn,
Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan - Nhà xuất bản Tài chính
(2011). Giáo trình gồm 13 chương đã cung cấp một sự tổng hợp khá
toàn diện hệ thống các quan điểm về quản trị và đặc biệt tập trung
nhấn mạnh đến sự thích ứng của lý thuyết đối với kinh doanh trong
mơi trường mang tính tồn cầu và năng động. Trong đó, chương 7 “
QTNNL”, đã nhấn mạnh vai trò chiến lược của QTNNL trong việc
nâng cao chất lượng, năng suất và việc phục vụ khách hàng, và ứng
dụng cơng nghệ thơng tin vào nền kinh tế tồn cầu liên quan đến việc
xác định nhu cầu về kỹ năng và con người của một doanh nghiệp .
- Huselid M.A. (1995), trong bài “The impact of human
resource management practices on turnover, productivity an
corporate financial performance, Academy of Management Journal,
vol. 38, no. 3, pp.635-672” cho thấy 2 yếu tố (1) kỹ năng lao động &
cấu trúc doanh nghiệp , (2) động lực cho nhân viên ảnh hưởng đến
năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính. Kết quả của mơ hình
với biến phụ thuộc năng suất lao động cho thấy cả 2 biến kỹ năng
của lao động và cấu trúc doanh nghiệp và động lực nhân viên đều

5
ảnh hưởng thuận chiều khi hai biến được chạy riêng rẽ.
- Năm 1996, Delery và Doty trong bài “Modes of theorizing in
strategic human resource management: Tests of universalistic,
contingency, and configurational performance predictions” nghiên
cứu ảnh hưởng của một loạt các hoạt động quản trị nhân sự tới 2 chỉ
số tài chính ROA và ROE, một số biến có nghĩa với cả hai biến phụ
thuộc trên
- Năm 2004, Singh K., trong bài “ Impact of HR practices on
perceived firm performance in India, Asia Pacific Journal of Human
Resources” đã khảo sát trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp tại Ấn Độ, kết
quả cho thấy mối liên hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn của
QTNNL là đào tạo và đãi ngộ với kết quả hoạt động và kết quả thị
trường của doanh nghiệp . Nghiên cứu cho thấy chất lượng tham gia
của nhân viên tốt vào cao hơn nếu hệ thống đãi ngộ lương thưởng căn
cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh
tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do Văn Mỹ
Lý - Người hướng dẫn: Trần Thị Kim Dung – Năm 2006. Luận văn
đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế thừa
thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào
tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với
kết quả hoạt động của doanh nghiệp .


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm,
kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động.
1.1.2. Khái niệm QTNNL
QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho doanh nghiệp , bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân
viên và tương quan lao động.
1.1.3. Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực
1.1.4. Tầm quan trọng của QTNNL
1.3. CÁC CHỈ TIÊU CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QTNNL
1.3.1. Lợi ích kinh tế của việc sử dụng nguồn nhân lực
1.3.2. Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong
doanh nghiệp
1.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
1.4.1. Khái niệm, ý nghĩa hiệu quả hoạt động kinh doanh
a. Khái niệm
b. Ý nghĩa
1.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh
a. Lợi nhuận ròng biên (ROS )
b. Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA)
c. Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu (ROE)


7
1.5. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM DNNVV

1.5.1. Khái niệm
1.5.2. Đặc điểm
1.6. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ẢNH
HƯỞNG CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA
DOANH NGHIỆP
Nhiều nghiên cứu cho thấy mối tương quan ảnh hưởng của
quản trị nhân lực (thể hiện qua 2 yếu tố (1) kỹ năng của lao động &
cấu trúc doanh nghiệp, (2) động lực cho nhân viên) lên năng suất
bình quân và các chỉ tiêu tài chính (Huselid, 1995).
Năm 1996, Delery và Doty nghiên cứu ảnh hưởng của các
hoạt động quản trị nhân sự đó là “Đánh giá theo kết quả”, “Chia sẻ
lợi nhuận”, “Mơ tả cơng việc”, “An tồn lao động”, “Cơ hội thăng
tiến”, “Đào tạo” và “Mức độ tham gia (phân quyền)” tới 2 chỉ số tài
chính ROA và ROE.
Singh (2004) đã thiết kế thang đo riêng và đã tiến hành đo
lường sự ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động
trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển như Ấn Độ. Theo
Singh (2004), thực tiễn QTNNL của Ấn Độ gồm có 7 biến độc lập
với 36 biến quan sát và 2 biến phụ thuộc có 10 biến quan sát.
- Kế thừa nghiên cứu của Singh (2004), năm 2006 Văn Mỹ Lý
nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động
của các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo
thực tiễn QTNNL do Văn Mỹ Lý (2006) thực hiện đã điều chỉnh
giảm 2 biến quan sát so với 36 biến quan sát mà Singh (2004) thực
hiện. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo,
đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến – ra
quyết định với kết quả hoạt động của doanh nghiệp .


8

CHƯƠNG 2
MƠ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ QTNNL
2.2. THỰC TRẠNG CỦA DNNVV TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG
2.2.1. Vai trò của DNNVV trong phát triển kinh tế, giải
quyết việc làm và thu hút đầu tư tại thành phố Đà Nẵng thời gian
qua
a. Đóng góp vào tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
b. Đóng góp vào giải quyết việc làm và sử dụng lao động
c. Thu hút vốn sản xuất kinh doanh của các DNNVV
d. Đóng góp vào giá trị xuất khẩu và tổng mức bán lẻ hàng
hóa dịch vụ
e. Đầu tư và hiệu quả đầu tư của các DNNVV
f. Đóng góp của doanh nghiệp cho ngân sách Nhà nước
2.2.2. Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến 2015
2.2.3. QTNNL tại các DNNVV của Đà Nẵng
- Về công tác tuyển dụng
- Về xác định công việc
- Về công tác đào tạo
- Về đánh giá thành tích
- Về đãi ngộ lương thưởng
- Về hoạch định nghề nghiệp - cơ hội thăng tiến và thu hút
nhân viên tham gia tích cực
2.3. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ÁP DỤNG TẠI T.P ĐÀ
NẴNG


9

Tiến trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau (Hình
2.1)
Bước 1

Xây dựng mơ hình nghiên cứu
và các giả thuyết

Bước 2

Chọn mẫu điều tra

Bước 3

Thu thập dữ liệu

Bước 4

Xử lý và phân tích dữ liệu

Bước 5

Kết quả nghiên cứu và kết luận
Hình 2.1. Tiến trình nghiên cứu

2.4. XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THIẾT
Dựa trên phân tích các mơ hình nghiên cứu trước đây, chủ yếu
dựa trên nghiên cứu của Singh (2004) và Văn Mỹ Lý (2006) xem xét
thực trạng của DNNVV tại Đà Nẵng, tác giả đề xuất mơ hình cho đề
tài nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh

doanh của các DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Sau khi được sự hướng dẫn của Hội đồng bảo vệ đề cương chi
tiết và tham khảo ý kiến của chuyên gia tác giả bổ sung thêm thành
phần “ hoạch định nguồn nhân lực” trong mơ hình và điều chỉnh lại
mơ hình nghiên cứu như hình 2.3. Tác giả sử dụng mơ hình này để
nghiên cứu sự ảnh hưởng giữa QTNNL đến kết quả hoạt động kinh
doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.


10

Hoạch định
nguồn nhân lực

H1 (+)
H2 (+)

Tuyển dụng
H3 (+)
Xác định công việc

Kết quả hoạt động
kinh doanh

H4 (+)
Đào tạo
Đánh giá nhân viên
Đãi ngộ lương thưởng

H5 (+)

H6 (+)

Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả
hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành phố Đà Nẵng
Nhóm giả thiết cho nghiên cứu này là:
- Giả thuyết H1: Hệ thống hoạch định nguồn nhân lực được
đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp cũng tăng hay giảm theo.
- Giả thuyết H2: Hệ thống tuyển dụng được đánh giá cao hay
thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng
hay giảm theo.
- Giả thuyết H3: Việc xác định công việc được đánh giá cao
hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng
tăng hay giảm theo.
- Giả thuyết H4: Hoạt động đào tạo được đánh giá cao hay
thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng
hay giảm theo.


11
- Giả thuyết H5: Công tác đánh giá nhân viên được đánh giá
cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
cũng tăng hay giảm theo.
- Giả thuyết H6: Hoạt động đãi ngộ lương thưởng được đánh
giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
cũng tăng hay giảm theo.
2.4.1. Biến độc lập:
Gồm 6 thành phần với 28 biến quan sát. Cụ thể:
a. Hoạch định nguồn nhân lực
- Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Doanh nghiệp dự báo cung nguồn nhân lực
- Doanh nghiệp lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực
b. Tuyển dụng
- Hệ thống tuyển chọn được quy định rõ ràng.
- Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia
vào việc tuyển chọn nhân viên.
- Các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình
tuyển chọn.
- Doanh nghiệp đã lựa chọn được những người có kiến thức,
có kỹ năng phù hợp với công việc.
c. Xác định công việc:
- Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng.
- Doanh nghiệp có hệ thống bản mơ tả cơng việc và thường
xuyên cập nhật.
- Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cơng việc song
hành nhau.
- Nhân viên tích cực và chủ động thực hiện cả những công việc
không được quy định trong nhiệm vụ.


12
d. Đào tạo:
- Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công
việc cho nhân viên.
- Nhân viên ở các vị trí khác nhau thường được tham gia các
khóa đào tạo hằng năm.
- Lựa chọn người đi đào tạo xác định thông qua hệ thống đánh
giá hoạt động đã lưu.
- Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công
việc.

- Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân
viên để làm việc theo nhóm.
- Đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp .
e. Đánh giá nhân viên:
- Kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên mục
tiêu cụ thể.
- Hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp góp phần phát triển
năng lực nhân viên.
- Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt
động của mình.
- Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động cơng
bằng, chính xác.
- Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân,
hành vi tập thể.
- Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân
sự: đào tạo, khen thưởng…
- Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá.
f. Đãi ngộ về lương, thưởng:
- Thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp đảm bảo được


13
mức sống trung bình.
- Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của
nhân viên.
- Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh.
2.4.2. Biến phụ thuộc
Kết quả hoạt động kinh doanh: được đo lường theo các chỉ
tiêu cơ bản. Thành phần biến phụ thuộc gồm có 03 biến quan sát sau:
a. Lợi nhuận rịng biên (ROS - Return on sales)

b. Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA – Return on Total
Asset)
c. Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu (ROE – Return on
Equity)
nSau khi nghiên cứu cơ sở lý thuyết và thiết kế thang đo gồm
có 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc, tác giả đã dùng kỹ thuật
phỏng vấn sâu để phỏng vấn 05 giám đốc các DNNVV và 02 chuyên
gia trong lĩnh vực nguồn nhân lực nhằm rà sốt, bổ sung để hồn
chỉnh thang đo. Sau khi lấy ý kiến, tác giả đã tiến hành điều tra thử
để hoàn thiện bản câu hỏi.
2.4.3. Thiết kế bản câu hỏi chính thức


14
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QTNNL
ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. MẪU VÀ KẾ HOẠCH ĐIỀU TRA
Cách thức lấy mẫu là kỹ thuật chọn mẫu xác suất với hình thức
chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo lĩnh vực hoạt động.
- Kế hoạch điều tra: từ ngày 25/11/2017 đến 20/12/2017
- Với số mẫu cần sử dụng là 150 mẫu, tác giả phỏng vấn trực
tiếp bằng bản hỏi
- Đối tượng phỏng vấn: giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách
nhân sự.
3.2. MƠ TẢ MẪU
3.2.1. Mẫu điều tra
Tổng số mẫu khảo sát thu được là 150 mẫu, trong đó có 146
mẫu trả lời được sử dụng đạt 97,33%

a. Theo loại hình kinh tế của doanh nghiệp
b. Theo lĩnh vực hoạt động
c. Theo lao động bình quân trong năm 2016
3.2.2. Xử lý dữ liệu cho phiếu khảo sát liên quan đến kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.3.1. Thang đo kết quả hoạt động kinh doanh
3.3.2. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Loại 2 biến DT6 và NV5 trước khi phân tích EFA vì có hệ số
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3.
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)


15
3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ
thuộc “kết quả hoạt động kinh doanh”
Kết quả phân tích cho thấy hệ số 0.5<=KMO = 0.696 <=1 và
sig (Bartlett's Test) = 0.000<0.05 nên có thể khẳng định dữ liệu phù
hợp để phân tích nhân tố.
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập
“thực tiễn quản trị nguồn nhân lực”
EFA lần cuối đã loại các biến CV3 và NV4, kết quả phân tích
cho thấy hệ số 0.5<=KMO = 0.858 <=1 và sig = 0.000<0.05 nên có
thể khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố.
Giá trị Eigenvalue = 1.319 >1 và trích được 6 nhân tố mang ý
nghĩa tóm tắt thơng tin tốt nhất.
3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ
3.6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON
Kết quả tương quan cho thấy không loại nhân tố nào vì sig
giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc (KQ) đều nhỏ hơn 0.05

3.7. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
Như vậy phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa kết
quả hoạt động kinh doanh được thể hiện qua phương trình sau:
KQ = -1.312+ 0.218*TD + 0.214*HD + 0.208*DN +0.184*DT +
0.181*CV + 0.146*NV
3.8. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ
- Yếu tố tuyển dụng, là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến kết
quả hoạt động kinh doanh (có hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta lớn
nhất), khi hệ thống tuyển dụng được doanh nghiệp áp dụng tốt thì kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng theo, kết quả
phân tích hồi quy, có beta = 0.218, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi
tăng mức độ áp dụng tuyển dụng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức


16
độ kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tăng thêm 0.218
đơn vị lệch chuẩn và ngược lại. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
- Hoạch định nguồn nhân lực: Kết quả phân tích hồi quy, có
beta = 0.214, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi tăng mức độ áp dụng
hoạch định nguồn nhân lực lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tăng thêm 0.214 đơn vị
lệch chuẩn và ngược lại. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.
- Yếu tố đãi ngộ lương, thưởng, kết quả phân tích hồi quy, có
beta = 0.208, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi tăng mức độ đãi ngộ
lương, thưởng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp tăng thêm 0.208 đơn vị lệch
chuẩn và ngược lại. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận.
- Yếu tố đào tạo, kết quả phân tích hồi quy, có beta = 0.184,
mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi tăng mức độ đào tạo lên 1 đơn vị độ
lệch chuẩn thì mức độ kết quả hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp tăng thêm 0.184 đơn vị lệch chuẩn và ngược lại. Vậy giả
thuyết H4 được chấp nhận.
- Yếu tố xác định cơng việc, kết quả phân tích hồi quy, có beta
= 0.181, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi tăng mức độ xác định công
việc lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp tăng thêm 0.181 đơn vị lệch chuẩn và ngược
lại. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.
- Yếu tố đánh giá nhân viên, kết quả phân tích hồi quy, có beta =
0.146, mức ý nghĩa <0.05, nghĩa là khi tăng mức độ đánh giá nhân
viên lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp tăng thêm 0.146 đơn vị lệch chuẩn và ngược
lại. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.


17
3.9. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
KINH DOANH THEO LOẠI HÌNH KINH TẾ, LĨNH VỰC
HOẠT ĐỘNG VÀ LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN

3.9.1. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh
theo “Loại hình kinh tế”
3.9.2. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh
theo “Lĩnh vực hoạt động”
3.9.3. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh
theo “Lao động bình qn”
3.10. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ
3.10.1. Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh chung
3.10.2. Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh theo từng
nhóm yếu tố

18
CHƯƠNG 4
ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ GIẢI PHÁP
4.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG
Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực
đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành
phố Đà Nẵng” đã đề xuất ban đầu gồm sáu thành phần gồm: hoạch
định nguồn nhân lực, tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo, đánh
giá nhân viên và đãi ngộ lương, thưởng với 28 biến quan sát. Tác giả
đã sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để đánh giá độ tin cậy của
thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan
Pearson và phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter, kết
quả vẫn giữ nguyên 6 thành phần gồm 24 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho
thấy cả 6 thành phần của QTNNL đều ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng đó là
hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo,
đánh giá nhân viên và đãi ngộ lương, thưởng. Trong đó thành phần
tuyển dụng có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả hoạt động
kinh doanh, tiếp theo là thành phần hoạch định nguồn nhân lực, đãi
ngộ lương-thưởng, đào tạo, xác định công việc và cuối cùng là thành
phần đánh giá nhân viên có mức độ ảnh hưởng yếu nhất.
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
QTNNL TẠI CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG
4.2.1. Về phía Nhà nước
Hiện nay, Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa sắp có hiệu
lực. Do vậy, Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển DNNVV
cần tổ chức tuyên truyền và hướng dẫn thủ tục để cho các nhà quản

19
trị dễ dàng tiếp cận các chính sách quy định rõ trong luật, nhất là
chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực. Nếu làm tốt việc này,
không chỉ bản thân các nhà quản trị được nâng cao trình độ quản lý
mà người lao động được đào tào tay nghề miễn phí.
4.2.2. Đối với chính quyền TP. Đà Nẵng
Với vai trị quản lý trực tiếp, chính quyền TP. Đà Nẵng cần
thực hiện triệt để các chính sách của Nhà nước trong việc phát triển
nguồn nhân lực cũng như hỗ trợ cho các DNNVV hoạt động trên địa
bàn. Hàng năm Thành phố cần xây dựng kế hoạch đào tạo, mở các
lớp đào tạo bồi dưỡng cho cấp quản lý doanh nghiệp nhằm nâng cao
năng lực quản trị kinh doanh. Cơ cấu ngành nghề tuyển sinh tiếp tục
chuyển hướng theo nhu cầu của xã hội và doanh nghiệp. Chỉ đạo cho
Sở lao động thương binh và xã hội thành phố tổ chức các phiên chợ
việc làm ít nhất 2 lần/tháng để giúp cho các DNNVV tuyển dụng
được người lao động đáp ứng nhu cầu.
4.2.3. Đối với các DNNVV
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong hoạch
định các chiến lược kinh doanh, giúp cho doanh nghiệp xác định rõ
khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm
các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch
định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ hơn những hạn
chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có nhằm
vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người,
đúng việc, đúng nó, đúng lúc.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch nguồn nhân lực dài

hạn, sau đó triển khai bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này


20
có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động
thực tế của doanh nghiệp. Trong kế hoạch doanh nghiệp dự đốn
cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng
và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?,
khi nào doanh nghiệp cần họ? doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên
ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có.
b. Tuyển dụng
Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự, các DNNVV nên
thực hiện việc tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm hoặc tuyển dụng từ các trường đào tạo có chất lượng. Các doanh
nghiệp nên có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường
nhằm giảm chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này và có thể
tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thơng báo tuyển dụng qua
Internet, báo chí để thơng tin được phổ biến rộng từ đó dễ dàng tìm
kiếm được các ứng viên phù hợp. Doanh nghiệp không nên tuyển
dụng người thân nếu họ không đáp ứng được u cầu của vị trí tuyển
dụng.
c. Xác định cơng việc
Các DNNVV cần phải xây dựng bảng mô tả công việc và
thường xuyên cập nhật để phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Bảng mô tả công việc phải đảm bảo đầy đủ thông tin liên quan đến
công việc và càng chi tiết càng tốt, quy định rõ ràng trách nhiệm,
nghĩa vụ và quyền lợi của từng vị trí cơng việc. Như vậy, nhân viên
mới biết được mục tiêu, trách nhiệm và những việc mình cần làm.
Bảng mơ tả cơng việc sử dụng để làm căn cứ xác định nhu cầu tuyển

dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ...


21
d. Đãi ngộ lương, thưởng
Để giữ chân được các nhân viên giỏi, nhân viên có tay nghề
cao, các DNNVV phải có hệ thống đãi ngộ lương, thưởng phù hợp.
Mức lương thưởng tối thiểu để người lao động bình thường có thể
đảm bảo cuộc sống ở mức trung bình và phải công bằng. Doanh
nghiệp, phải xây dựng thang bảng lương trong đó quy định rõ thời
gian tăng lương để khuyến khích người lao động yên tâm làm việc.
Tiền lương nên gồm 2 phần: phần lương cơ bản trả theo vị trí công
việc, thâm niên công tác và lương mềm trả theo khả năng đóng góp,
hồn thành cơng việc của mỗi nhân viên.
Bên cạnh đó, các DNNVV nên xây dựng quy chế khen thưởng
rõ ràng để tạo động lực làm việc cho người lao động.
e. Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để các DNNVV
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh vì giúp nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực
hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo
là người có khả năng tự giám sát và tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Để giảm tối thiểu chi phí cho việc đào tạo, các doanh nghiệp
nên xác định được người lao động nào cần phải nâng cao tay nghề,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ưu tiên cho những nhu cầu
đào tạo cấp bách. Lao động sau khi đào tạo phải đáp ứng được nhu
cầu, tức là phải áp dụng tốt vào vị trí cơng việc mới.
f. Đánh giá nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một

hoạt động quan trọng của QTNNL, giúp doanh nghiệp có cơ sở để
hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để


22
đánh giá đúng năng lực của nhân viên, đảm bảo sự cơng bằng thì các
nhà quản trị của các DNNVV phải xem xét mức độ nhân viên hồn
thành cơng việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa
cơng việc đã thực hiện được với bản phân tích công việc. Đánh giá
nhân viên đúng là cơ sở để bố trí nhân viên phù hợp với cơng việc,
phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát
triển mặt khác giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong
quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên
họ.


23
KẾT LUẬN
Thực tiễn QTNNL và sự ảnh hưởng đến kết quả hoạt động
kinh doanh của các DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng là một
trong những nghiên cứu khám phá để điều chỉnh thang đo thực tiễn
QTNNL và đo lường mức độ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh
doanh của các DNNVV. Những đóng góp chính và những hạn chế
của nghiên cứu này như sau:
Đóng góp chính của nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã đo lường, phân tích và điều
chỉnh thang đo thực tiễn QTNNL, thang đo kết quả hoạt động doanh
nghiệp của Singh 2004 và Văn Mỹ Lý, cụ thể như sau:
Về thang đo thực tiễn QTNNL, sau khi xem xét thực trạng các
DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, tác giả đã giảm 2 thành

phần là “Hoạch định nghề nghiệp- cơ hội thăng tiến” và “Thu hút
nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động” và thêm 1 thành phần
“ Hoạch định nguồn nhân lực”. Như vậy, thang đo thực tiễn QTNNL
có 6 thành phần như mơ hình đề xuất ban đầu với 24 biến quan sát có
giá trị và độ tin cậy cao.
Về thang đo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
để phản ảnh mức độ đo lường khách quan, tác giả đã tiến hành đo
lường kết quả hoạt động kinh doanh thơng qua việc tính tốn các chỉ
số ROS, ROA và ROE.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã thực hiện và rút ra được thang
đo sơ bộ về ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh
doanh của các DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Bên cạnh
đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao trình độ QTNNL
nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.