Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
–––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN XÊ

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

–––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN XÊ

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu

Đà Nẵng – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Xê


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................... 3
6. Cấu trúc của luận văn ............................................................................ 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................... 9
1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 9
1.1.2. Khái niệm QTNNL ........................................................................... 9
1.1.3. Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực ........................... 10
1.1.4. Tầm quan trọng của QTNNL .......................................................... 11
1.1.5. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.................................... 13

1.2. VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QTNNL TRONG VIỆC THÚC ĐẨY
HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC................................................. 15
1.3. CÁC CHỈ TIÊU CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QTNNL.................. 18
1.3.1. Lợi ích kinh tế của việc sử dụng nguồn nhân lực [6] ..................... 18
1.3.2. Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp ..... 18
1.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ............................................. 18
1.4.1. Khái niệm, ý nghĩa hiệu quả hoạt động kinh doanh ....................... 18
1.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh [8] .............. 19
1.5. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ..... 20
1.5.1. Khái niệm ........................................................................................ 20
1.5.2. Đặc điểm ......................................................................................... 22


1.6. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA
QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP ............ 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 29
CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 30
2.1. TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ QTNNL .............................. 30
2.2. THỰC TRẠNG CỦA DNNVV TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG............ 34
2.2.1. Vai trò của DNNVV trong phát triển kinh tế, giải quyết việc làm và
thu hút đầu tư tại thành phố Đà Nẵng thời gian qua ................................. 34
2.2.2. Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng từ năm 2013 đến 2015 ..................................................................... 37
2.2.3. QTNNL tại các DNNVV của Đà Nẵng ......................................... 40
2.3. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ÁP DỤNG TẠI T.P ĐÀ NẴNG ............. 43
2.4. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT ........... 43
2.4.1. Biến độc lập: ................................................................................... 45
2.4.2. Biến phụ thuộc ................................................................................ 49
2.4.3. Thiết kế bản câu hỏi chính thức ...................................................... 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 51

CHƯƠNG 3:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QTNNL
ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................................. 52
3.1. MẪU VÀ KẾ HOẠCH ĐIỀU TRA ........................................................ 52
3.2. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 52
3.2.1. Mẫu điều tra .................................................................................... 52
3.2.2. Xử lý dữ liệu cho phiếu khảo sát liên quan đến kết quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp ................................................................... 54
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................................... 55
3.3.1. Thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ......................................... 56


3.3.2. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................... 56
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ........................................ 57
3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc “kết quả
hoạt động kinh doanh” .............................................................................. 58
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập “thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực”.................................................................................... 59
3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ ................................................ 64
3.6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON ............................................. 64
3.7. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN.......................................................... 66
3.8. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ ......................................................................... 68
3.9. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH THEO LOẠI HÌNH KINH TẾ, LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG VÀ
LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN ............................................................................. 70
3.9.1. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo “Loại
hình kinh tế” .............................................................................................. 70
3.9.2. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo “Lĩnh
vực hoạt động” .......................................................................................... 71
3.9.3. Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo “Lao

động bình quân” ........................................................................................ 72
3.10. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ ...................................................... 73
3.10.1. Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh chung ............................... 73
3.10.2. Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh theo từng nhóm yếu tố .... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................. 83
CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ GIẢI PHÁP ................................ 84
4.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 84
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QTNNL TẠI
CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................ 85


4.2.1. Về phía Nhà nước ........................................................................... 85
4.2.2. Đối với chính quyền TP. Đà Nẵng................................................. 86
4.2.3. Đối với các DNNVV ....................................................................... 86
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .................................................................................. 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DNNVV

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DN

: Doanh nghiệp

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

GRDP

: Tổng sản phẩm trên địa bàn

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

ROS

: Lợi nhuận ròng biên

ROA

: Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản

ROE

: Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1.

Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và QTNNL

11

1.2.

Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

21

2.1.

Tổng hợp một số nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

31

2.2.

Số lượng và tỷ trọng các doanh nghiệp trên địa bàn
Thành phố Đà Nẵng

38

2.3.

Số lượng và tỷ trọng DNNVV trên địa bàn Thành phố
Đà Nẵng phân theo quy mô doanh nghiệp

38

2.4.

Số lượng và tỷ trọng DNNVV trên địa bàn Thành phố
Đà Nẵng phân theo loại hình doanh nghiệp

39

2.5.

Chỉ tiêu lao động và doanh thu của DNNVV trên địa bàn
Thành phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến năm 2015

40

2.6.

Mức độ đóng góp bình quân của một người lao động cho
doanh thu trong kỳ của DNNVV trên địa bàn Thành phố
Đà Nẵng

40

3.1.

Bảng phân bố mẫu theo loại hình kinh tế

53

3.2.

Bảng phân bố mẫu theo lĩnh vực hoạt động

54

3.3.

Bảng phân bố mẫu theo lao động

54

3.4.

Bảng thống kê kết quả tổng hợp lần kiểm định cuối cùng

57

3.5.

Bảng phân tích EFA cho biến phụ thuộc

58

3.6.

Bảng phân tích EFA cho biến độc lập lần cuối cùng

59

3.7.

Tương quan Pearson

65

3.8.

Bảng phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter Model
Summaryb (Tóm tắt mô hình)

66

3.9.

Kết quả kiểm định các giả thiết

70

3.10.

Kết quả One –Way Anova so sánh kết quả hoạt động
kinh doanh theo “loại hình kinh tế”

71

3.11.

Kết quả One –Way Anova so sánh kết quả hoạt động
kinh doanh theo “lĩnh vực hoạt động”

71


3.12.

Kết quả One –Way Anova so sánh kết quả hoạt động
kinh doanh theo “lao động bình quân”

72

3.13.

Kết quả thống kê mô tả kết quả hoạt động kinh doanh
chung

73

3.14.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “kết quả hoạt động
kinh doanh”

73

3.15.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “hoạch định nguồn nhân
lực”

74

3.16.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “tuyển dụng”

76

3.17.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “xác định công việc”

77

3.18.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “đào tạo”

78

3.19.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “đánh giá nhân viên”

80

3.20.

Kết quả thống kê mô tả theo nhóm “đãi ngộ lương,
thưởng”

82

3.21.

Tóm tắt mức độ trung bình áp dụng QTNNL và ảnh
hưởng của nó đến kết quả kinh doanh tại các DNNVV
T.p Đà Nẵng

85


DANH MỤC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1.

Vai trò và giá trị của việc đầu tư vào vốn con người

17

2.1.

Tiến trình nghiên cứu

43

2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất sự ảnh hưởngcủa QTNNL
đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành
phố Đà Nẵng

43

2.3.

Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết
quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành phố Đà
Nẵng

44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã và đang trở thành một bộ phận
quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Kết quả điều tra doanh nghiệp năm

2011 cho thấy, DNNVV chiếm đến 97,6% tổng số doanh nghiệp trên cả nước
[13]. DNNVV là nơi tạo ra việc làm chủ yếu và tăng thu nhập cho người lao
động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm
nghèo…Hàng năm các DNNVV đã tạo ra trên một triệu lao động mới, sử
dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cho đất nước [17].
Việc nước ta gia nhập WTO vừa là cơ hội vừa là thách thức cho các
DNNVV với áp lực nâng cao năng lực canh tranh của sản phẩm, của thương
hiệu, của nguồn nhân lực. Đặc biệt, nguồn nhân lực được xem là một lợi thế
cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là một trong những tài sản quý báu giúp
doanh nghiệp nói chung và DNNVV nói riêng nâng cao năng lực cạnh tranh
và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình [10].
Trong khi đó, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò chủ đạo
trong việc tìm kiếm và phát triển nhân lực để đóng góp hoặc trực tiếp làm nên
thành công của tổ chức [4]. Tuy nhiên, Chủ các DNNVV thường là kỹ sư
hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là
người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn
trong quản lý doanh nghiệp không cao[14] .
Các nghiên cứu trước đây của Huselid M.A.[20], Delery J.E. và Doty
D.H.[19] và Singh K. [21] cũng đã chỉ ra rằng QTNNL có ảnh hưởng quan
trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên ở nước
ta có rất ít và chưa có bất kỳ nghiên cứu nào về mối quan hệ này trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng. Đa số các DNNVV tại Đà Nẵng chưa quan tâm và chưa
đầu tư để hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp.


2

Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn
nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” với mong muốn đo lường mức độ ảnh

hưởng của hoạt động QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV
trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Qua đó, giúp các DNNVV nói chung và
DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng hiểu chính xác hơn về ảnh
hưởng của QTNNL trong doanh nghiệp từ đó có các biện pháp hoàn thiện
công tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định sự ảnh hưởng của
QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành
phố Đà Nẵng, với các mục tiêu cơ bản sau:
 Khám phá thang đo thực tiễn QTNNL
 Phân tích ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh
của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng
 Đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL
tại các DNNVV Đà Nẵng, giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động
kinh doanh của DNNVV.
Phạm vi nghiên cứu: do giới hạn về thời gian và nguồn lực, đề tài chỉ
nghiên cứu:
 Trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng
 Doanh nghiệp với quy mô lao động từ 10 người trở lên


3

 Thời gian nghiên cứu: hiện trạng của các DNNVV tại T/p Đà Nẵng từ
tháng 10/2017 đến 12/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu định
lượng.
- Nghiên cứu định tính: được tiến hành trong giai đoạn đầu nhằm xác định
mô hình và các biến số đo lường. Tác giả dùng kỹ thuật phỏng vấn sâu các chủ
doanh nghiệp và những người có chuyên môn trong lĩnh vực quản lý nguồn
nhân lực để điều chỉnh, rút gọn các biến quan sát dùng trong đo lường các khái
niệm nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tế tại Thành phố Đà Nẵng.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thông tin có
được từ việc khảo sát bằng bản câu hỏi.
Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng trong bản câu hỏi để đo
lường giá trị của biến số. Cách thức lấy mẫu là kỹ thuật chọn mẫu xác suất
với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo lĩnh vực hoạt động. Bản
câu hỏi được gửi trực tiếp đến doanh nghiệp

được khảo sát. Chỉ số

Cronbach’s Alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để xác định các nhân tố ẩn
chứa đằng sau các biến số được quan sát. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến
tính được sử dụng để xác định nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động kinh doanh cũng như hệ số các nhân tố này trong phương trình hồi quy
tuyến tính.
Ngoài ra để phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của DNNVV trên
thành phố Đà Nẵng luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thực tiễn sau:
- Điều chỉnh thang đo mức độ ảnh hưởng của QTNNL đối với kết quả


4

hoạt động kinh doanh của các DNNVV vào điều kiện ở Thành phố Đà Nẵng.
- Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết quả
hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Điều
này giúp các nhà quản lý DNNVV ở Đà Nẵng hiểu rõ và chính xác hơn về
ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh. Qua
nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Đà Nẵng quan tâm
hơn đến hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp, thấy được sự cần thiết phải
đầu tư hoàn thiện hệ thống QTNNL, có biện pháp nâng cao và hoàn thiện
công tác QTNNL của doanh nghiệp mình.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia làm 4 chương
chính:
Chương 1

:

Cơ sở Lý luận

Chương 2

:

Mô hình và thiết kế nghiên cứu

Chương 3

:

Kết quả nghiên cứu

Chương 4

:

Đánh giá chung và giải pháp

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này,
những nghiên cứu ảnh hưởng của QTNNL với kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp nhỏ và vừa được trình bày tóm tắt qua một số khảo sát,
nghiên cứu, tài liệu có liên quan:
Một số tài liệu, bài viết khái quát chung về QTNNL và doanh nghiệp
nhỏ và vừa như:
- Giáo trình QTNNL của Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu
Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên – Nhà
xuất bản thống kê (2006). Giáo trình gồm 8 chương, đã cung cấp một cách
toàn diện các kiến thức lý luận sâu sắc của QTNNL gồm: hoạch định nguồn


5

nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác. Trong đó,
chương 2 “QTNNL chiến lược”, các tác giả đã khẳng định việc kết nối hoạt
động nguồn nhân lực vào chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng
trong nền kinh tế hiện đại.
- Giáo trình QTNNL của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà xuất bản
tài chính (2013). Giáo trình gồm 7 chương đã giới thiệu tổng quan về
QTNNL. Trong đó, Chương 1 “ Tổng quan về QTNNL”, các tác giả đã đề cập

đến vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế-xã hội
và phát triển các doanh nghiệp .
- Giáo trình Kỷ nguyên mới của quản trị của Richard L.Daft - Nhà xuất
bản Hồng Đức (2016). Giáo trình gồm 6 phần, 19 chương đã giới thiệu tổng
quan về quản trị hiện tại và tương lai trong môi trường kinh doanh đang thay
đổi nhanh chóng. Trong đó, chương 7 “QTNNL”, trình bày những tư tưởng
hiện đại về tầm chiến lược của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng vốn
con người, giới thiệu cách tiếp cận mới về thương hiệu của người sử dụng lao
động…Chương này, cũng đã đề cập đến vai trò chiến lược của QTNNL trong
việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp , như năng suất lao động
cao hơn và kết quả tài chính tốt hơn.
- Giáo trình Quản trị học của Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan - Nhà xuất bản Tài chính (2011). Giáo trình
gồm 13 chương đã cung cấp một sự tổng hợp khá toàn diện hệ thống các quan
điểm về quản trị và đặc biệt tập trung nhấn mạnh đến sự thích ứng của lý
thuyết đối với kinh doanh trong môi trường mang tính toàn cầu và năng động.
Trong đó, chương 7 “ QTNNL”, đã nhấn mạnh vai trò chiến lược của
QTNNL trong việc nâng cao chất lượng, năng suất và việc phục vụ khách
hàng, và ứng dụng công nghệ thông tin vào nền kinh tế toàn cầu liên quan đến
việc xác định nhu cầu về kỹ năng và con người của một doanh nghiệp.


6

- Giáo trình Tài chính doanh nghiệp của Lưu Thị Hương, Vũ Duy Hào Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân (2014). Trong đó, chương 2 “Phân
tích tài chính doanh nghiệp” trình bày các nội dung của phân tích tài chính
doanh nghiệp từ các mục tiêu, phương pháp thu thập thông tin đến phương
pháp và nội dung phân tích tài chính.
- Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ về trợ
giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, có hiệu lực từ ngày 20/08/2009 đã

đưa định nghĩa DNNVV, quy định các chính sách trợ giúp và quản lý nhà
nước về trợ giúp phát triển DNNVV.
- Sách Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế của Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào, Nguyễn Hữu Thắng - Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia (2006). Sách gồm 3 chương, các tác giả đã phân
tích những ảnh hưởng, cơ hội, thách thức và yêu cầu đặt ra đối với các doanh
nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Bên cạnh đó, các tác giả đã nêu lên những quan điểm và đề xuất các giải pháp
nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
những năm tới
- Bài viết Doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và giải pháp hỗ trợ
năm 2013 của Cao Sỹ Kiêm (2013) đăng trên Tạp chí tài chính, số 2. Tác giả
đã đề cập đến tầm quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong việc góp
phần giải quyết công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, đóng
góp hơn 40%GDP… Tuy nhiên hiện tại các DNNVV gặp không ít khó khăn
trong việc tiếp cận các chính sách, chương trình ưu đãi của Chính phủ; tiếp
cận vốn vay; về mặt bằng sản xuất; và nằm ngoài chuỗi cung ứng. Tác giả
cũng đã đề ra các giải pháp để hỗ trợ
- Bài viết Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa hiện nay của Nguyễn Thị Cúc (2016) đăng trên Tạp chí tài chính số


7

635, tr.109-110. Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực quản lý trong DNNVV
còn thiếu và yếu và đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy tối đa nguồn lực
trong DNNVV.
- Bài viết Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực
trạng và một số kiến nghị của Nguyễn Thị Lệ Trâm (2016) đăng trên Tạp chí
tài chính số 629, tr.89-90. Tác giả đề cập đến Thực trạng quản trị nguồn nhân

lực các DNNVV Việt Nam và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với doanh
nghiệp , đối với nhà nước và đối với chính quyền địa phương nhằm nâng cao
hiệu quả công tác QTNNL tại các DNNVV tại Việt Nam.
- Ấn phẩm Doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2006-2011 của Tổng
cục Thống kê (2013) - Nhà xuất bản Thống kê. Ấn phẩm dựa trên cơ sở cập
nhật, tổng hợp thông tin thu được từ các cuộc điều tra doanh nghiệp hàng
năm của Tổng cục Thống kê, gồm 2 phần là tổng quan sự phát triển của
DNNVV giai đoạn 2006-2011 và số liệu cơ bản về DNNVV Việt Nam giai
đoạn 2006-2011.
Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí
Nhiều nghiên cứu sử dụng các mô hình thực nghiệm cũng cho thấy mối
tương quan ảnh hưởng của QTNNL như:
- Huselid M.A. (1995), trong bài “The impact of human resource
management practices on turnover, productivity an corporate financial
performance, Academy of Management Journal, vol. 38, no. 3, pp.635-672”
cho thấy 2 yếu tố (1) kỹ năng lao động & cấu trúc doanh nghiệp , (2) động lực
cho nhân viên ảnh hưởng đến năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính.
Kết quả của mô hình với biến phụ thuộc năng suất lao động cho thấy cả 2
biến kỹ năng của lao động và cấu trúc doanh nghiệp và động lực nhân viên
đều ảnh hưởng thuận chiều khi hai biến được chạy riêng rẽ.


8

- Năm 1996, Delery và Doty trong bài “Modes of theorizing in strategic
human resource management: Tests of universalistic, contingency, and
configurational performance predictions” nghiên cứu ảnh hưởng của một loạt
các hoạt động quản trị nhân sự tới 2 chỉ số tài chính ROA và ROE, một số
biến có nghĩa với cả hai biến phụ thuộc trên

- Năm 2004, Singh K., trong bài “ Impact of HR practices on perceived
firm performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources” đã
khảo sát trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp tại Ấn Độ, kết quả cho thấy mối liên
hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn của QTNNL là đào tạo và đãi ngộ với
kết quả hoạt động và kết quả thị trường của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho
thấy chất lượng tham gia của nhân viên tốt vào cao hơn nếu hệ thống đãi ngộ
lương thưởng căn cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản.
Luận văn thạc sĩ liên quan đến ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả
hoạt động
- Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh tác động
của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do Văn Mỹ Lý - Người hướng dẫn:
Trần Thị Kim Dung – Năm 2006. Luận văn đánh giá ảnh hưởng của
QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố
Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh K. [21] cho thấy mối
quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ
hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp .


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau:

Theo Beng, Fisher và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai” [6].
Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả người lao động làm
việc trong tổ chức đó [12].
Các khái niệm nguồn nhân lực đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cho tổ chức. Con người
với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng. Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên định nghĩa của
Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006): “ Nguồn nhân lực được hiểu theo
nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm,
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [16].
1.1.2. Khái niệm QTNNL
Có rất nhiều khái niệm về QTNNL:
Theo Armstrong M.[18] thì: Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là
một cách tiếp cận chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý tài sản có giá trị


10

nhất của một tổ chức – nơi mà mọi người làm việc gồm cá nhân và tập thể
đóng góp để đạt được các mục tiêu của tổ chức. (Human resource
management is defined as a strategic and coherent approach to the
management of an organization’s most valued assets – the people working
there who individually and collectively contribute to the achievement of its
objectives).
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị kinh
doanh; QTNNL bao gồm việc hoạch định, doanh nghiệp , điều khiển, kiểm tra

nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ cho quá trình thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. [6]
QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động
nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp ,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,
thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…[16]. Tác giả
dùng khái niệm này làm cơ sở lý luận cho khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3. Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh
tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm
giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu
cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã
được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi QTNNL. QTNNL thay đổi hẳn
cách nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi
người lao động làm thuê như “chi phí” của doanh nghiệp. Ngày nay các nhà
quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của doanh
nghiệp . Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu
thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai.


11

Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và QTNNL
Tiêu chí
đánh giá
Quan điểm
chung

Quản trị Nhân sự

Lao động là chi phí đầu vào

Mục tiêu đào Giúp cho nhân viên thích nghi
tạo
Sử dụng con
người
Lợi thế cạnh
tranh

Nhân viên là tài sản/nguồn
vốn cần được phát triển
Đào tạo là đầu tư phát triển

vào vị trí công tác của họ

nguồn lực của doanh nghiệp

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Thị trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của
năng suất và

QTNNL

Công nghệ + Doanh nghiệp
Máy móc + Doanh nghiệp

chất lượng

+ Chất lượng nguồn nhân
lực
Tính chất công việc +

Các yếu tố

Tiền + Thăng tiến nghề

động viên

nghiệp

Thái độ đối

Nhân viên thường chống lại

Nguồn nhân lực chất lượng

với sự thay

sự thay đổi, cần phải thay thế

cao thích ứng với sự biến

đổi

họ

đổi của môi trường.

Thăng tiến nghề nghiệp +
Tiền

1.1.4. Tầm quan trọng của QTNNL
QTNNL giữa vai trò trung tâm trong quá trình thành lập, tồn tại, phát
triển ở mỗi doanh nghiệp mà tầm quan trọng xuất phát từ ý nghĩa quyết định


12

của con người dựa trên tất cả mọi lĩnh vực hoạt động, đó là yếu tố không thể
thiếu để thực hiện sản xuất kinh doanh. [6]
Nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ doanh nghiệp rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Mặt khác, nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công
tác của doanh nghiệp .
Tóm lại, QTNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm
này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định
sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân
lực nên QTNNL là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.


13

1.1.5. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL phải được triển khai đồng bộ thông qua các chức
năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau:


Hoạch định nguồn nhân lực



Phân tích và thiết kế công việc



Chiêu mộ và lựa chọn



Đánh giá thành tích



Đào tạo và phát triển



Thù lao

a. Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số
lượng của các loại với chất lượng về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ở
đúng nơi và vào đúng lúc, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước: đó là thu thập thông
tin; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; dự báo cung nguồn nhân lực; hoạch định
và thực hiện các chương trình cần thiết; và phản hồi về tiến trình hoạch định.
b. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách
có hệ thống thông tin về đặc điểm công việc cụ thể. Kết quả của phân tích
công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần việc, nhiệm vụ và trách
nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức, kỹ
năng và khả năng của nhân viên).
Tiến trình phân tích công việc được chia thành 4 giai đoạn đó là xác định
phạm vi phân tích công việc; chuẩn bị phạm vi phân tích công việc; thu thập
dữ liệu và phân tích và giai đoạn đánh giá chung của phân tích công việc.

14

Thiết kế công việc là quá trình xác định các công việc cụ thể cần hoàn
thành và các phương pháp được sử dụng để hoàn thành công việc đó, cũng
như mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong doanh
nghiệp.
c. Chiêu mộ và lựa chọn
Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết
chức vụ trống cho doanh nghiệp, là bước triển khai cho hoạch định nguồn
nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó doanh nghiệp
đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau.
Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu của
hệ thống lựa chọn tìm kiếm cho doanh nghiệp các cá nhân thực hiện tốt công
việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm.
Quá trình lựa chọn gồm các bước quan trọng. Bước đầu tiên là việc xác
định nhu cầu các vị trí mới và những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công
việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị
viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược chiêu mộ khác
nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc
điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
d. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên
cho doanh nghiệp trong một giai đoạn, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược
của doanh nghiệp. Nó là công cụ được sử dung để củng cố giá trị và văn hóa
doanh nghiệp .
Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích, phát
triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên.