Công tác trả lương tại công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng hải dương

LỜI CẢM ƠN
Đối với mỗi sinh viên, luận văn tốt nghiệp không chỉ đánh giá kết quả
học tập mà còn thể hiện sự hiểu biết, khả năng nghiên cứu, tìm tòi và sáng
tạo. Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, em đã nhận
được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo và các cán bộ công nhân viên
trong đơn vị thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo PGS.TS
Bùi Bằng Đoàn – Người đã hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này. Em xin gửi lời cảm ơn đến các thày cô giáo trong Khoa Kế toán
và Quản trị kinh doanh trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội đã trang bị cho
em những kiến thức vô cùng bổ ích trong bốn năm học vừa qua.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty cổ
phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương, đặc biệt là các cán
bộ, nhân viên phòng Kế toán – Tài chính đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực tập vừa qua cũng như tạo cho tôi cơ hội làm quen với công
việc thực tế.
Hà nội, ngày 29/05/2012
Sinh viên

Vương Thị Huệ

i


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................................................vii
PHẦN 1..................................................................................................................................................1
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................1
PHẦN II.................................................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................4
2.1.1.1 Các vấn đề cơ bản liên quan tới công tác trả lương tại các doanh nghiệp...............................4

6, Nghị định 22/2011/NĐ-CP về mức lương tối thiểu chung...............................................................6
2.1.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương tại các doanh nghiệp..................................6
Sơ đồ 2.2: Tác động của tiền lương tối thiểu đến doanh nghiệp........................................................10
2.1.1.3 Nội dung của công tác trả lương trong doanh nghiệp.............................................................10
- Thông tư số 23/2011/TT-BLĐTBXH ngày 16-9-2011 của bộ Lao động.........................................21
- Bộ thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định 70/2011/NĐ-CP...................................22
- Quy định điều chỉnh dự toán và giá hợp đồng xây dựng công trình trên địa bàn tỉnh Hải Dương
(Ban hành kèm theo Quyết định số: 29/2011/QĐ-UBND ngày 29-11-2011 của UBND tỉnh Hải
Dương). Trong đó quyết định thực hiện mức lương tối thiểu vùng đối với những công trình còn lại
sau ngày 1/10/2011 theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP)........................................................................22
PHẦN III..............................................................................................................................................24
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...................................................................................24
3.1.3 Cơ cấu bộ máy của công ty.........................................................................................................30
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức thi công........................................................................................................34
Biẻu đồ 3.1: Sơ đồ thể hiện đặc điểm trình độ lao động.....................................................................41
(cán bộ công nhân viên của công ty)..................................................................................................41
Biểu đồ 3.2: Sơ đồ thể hiện cơ cấu lao động của công ty...................................................................41
3.2.2.1 Nguyên tắc trả lương tại công ty.............................................................................................42
3.2.2.2 Thực trạng công tác trả lương tại công ty...............................................................................42
PHẦN IV..............................................................................................................................................74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................................................74

ii


iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Một số công trình mà công ty thi công trong những năm gần đây

......................................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.2: Một số loại máy móc thiết bị hiện có tại công ty.....Error: Reference
source not found
Bảng 3.3 :Bảng hệ số phụ cấp......................Error: Reference source not found
Bảng 3.4: Trích bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ tại công ty...Error:
Reference source not found
Bảng 3.5 : Bảng chấm công..........................Error: Reference source not found
Bảng 3.6: Phiếu nghỉ hưởng BHXH.............Error: Reference source not found
Bảng 3.7: Phần thanh toán BHXH................Error: Reference source not found
Bảng 3.8: Danh sách người lao động đề nghị hưởng chế độ BHXH.........Error:
Reference source not found
Bảng 3.9: Bảng thanh toán BHXH...............Error: Reference source not found
Bảng 3.10 : Bảng thanh toán tiền lương

Số: …........Error: Reference

source not found
Bảng 3.11: Bảng thanh toán tiền lương........Error: Reference source not found
Bảng 3.12: Trích bảng tổng hợp giá dự thầu Error: Reference source not found
Bảng 3.13: Trích bảng tổng hợp giá dự thầu Error: Reference source not found
Bảng 3.14 :Trích bảng dự toán DAĐT xây dựng hệ thống kè hai bờ sông Sặt,
thành phố Hải Dương...................................Error: Reference source not found
Bảng 3.15: Bảng dự toán..............................Error: Reference source not found
Bảng 3.16: Bảng xác định giá trị khối lượng công việc hoàn thành theo hợp đồng
............................................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.17: Bảng tính giá trị đề nghị thanh toán hoàn thành đợt I.............Error:
Reference source not found

iv

Bảng 3.18: Trích hồ sơ nghiệm thu thanh quyết toán giá trị xây lắp hoàn thành
..........................................................................Error: Reference source not found

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương Error: Reference source
not found
Sơ đồ 2.2: Tác động của tiền lương tối thiểu đến doanh nghiệp..............Error:
Reference source not found
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy của công ty.........Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức thi công.................Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.3: Sơ đồ các hình thức trả lương tại công ty...Error: Reference source
not found
Biẻu đồ 3.1: Sơ đồ thể hiện đặc điểm trình độ lao động.........Error: Reference
source not found
Biểu đồ 3.2: Sơ đồ thể hiện cơ cấu lao động của công ty........Error: Reference
source not found

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
XDCB

Xây dựng cơ bản

UBND

ủy ban nhân dân

VN

Việt Nam

QH&TK

Quy hoạch và thiết kế

QLDA

Quản lý dự án

XMCV

Xi măng cát vàng

CB

Cán bộ

CQ

Cơ quan

CN

Chủ nhật

CNV

Công nhân viên

TQ+SNG+VN)

Trung Quốc + Singarpor + Việt Nam

BCHPC LB

Ban phòng chống lụt bão

ATLĐ

An toàn lao động

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

CPTVQH-TKXDHD

Cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương

BQLDACTNN&PTNT

Ban quản lý dự án nông nghiệp và phát triển nồng thôn

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DAĐT

Dự án đầu tư

TPHD

Thành phố Hải Dương

XN XD

Xí nghiệp xây dựng

HĐ

Hợp đồng

STT

Số thứ tự

vii


PHẦN 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế thị trường tiền lương được sử dụng như một đòn bẩy
kinh tế quan trọng, kích thích động viên người lao động gắn bó với công việc,
phát huy sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Cùng với sự phát triển của đất nước trong giai đoạn gần đây thì vấn đề
con người được quan tâm hàng đầu. Cho nên với bất kỳ doanh nghiệp nào,
tiền lương luôn là một vấn đề sống còn đối với người lao động và cần quan
tâm hơn nữa đối với những người làm công tác tổ chức và quản lý.
Tuy nhiên, vấn đề trả công phải gắn liền với quy luật phân phối theo
lao động, nếu lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua việc trả công
lao động sẽ phản lại tác dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội
giữa các đối tượng lao động và các doanh nghiệp khác nhau.
Một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để
có thể khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực? Thực tế cho thấy, nếu công
tác khuyến khích nhân lực tốt, trong đó trả lương là trực tiếp nhất thì có thể
giải quyết được hiệu quả vấn đề trên.
Công tác trả công lao động rất quan trọng và có ý nghĩa quyết định tới
sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi công
ty hiện nay luôn đặt ra câu hỏi nên áp dụng hình thức trả công lao động như
thế nào cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị
mình để có thể phát huy tiềm lực hiện có tối đa cũng như kích thích người lao

1


động hăng say làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khai thác hiệu
quả nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trong cạnh tranh.
Như ta đã biết, xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất tạo ra cơ sở
vật chất kỹ thuật cho nền kinh tế quốc dân, sử dụng lượng vốn tích lũy rất lớn của
xã hội, đóng góp đáng kể vào GDP, là điều kiện thu hút vốn nước ngoài trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong xu hướng phát triển chung,
đặc biệt trong cơ chế thị trường, lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản có tốc độ phát
triển chưa từng có ở nước ta. Điều này đồng nghĩa vốn đầu tư XDCB cũng tăng
lên. Một đặc điểm rất khác biệt đối với các công ty khác ở công ty xây dựng đó là
về lao động. Lao động của công ty ngoài cán bộ công nhân viên hoạt động trong
công ty còn có lao động thuê ngoài chiếm tỷ lệ khá cao. Chính vì vậy mà công tác
trả lương của các công ty xây dựng cũng phải mang những đặc trưng riêng không
giống với những doanh nghiệp sản xuất hay thương mại dịch vụ khác.
Quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế
xây dựng Hải Dương cùng với cùng với sự khác biệt về công tác trả lương tại
các công ty xây dựng mà chúng tôi đã lựa chọn và đi vào nghiên cứu đề tài:
“Công tác trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây
dựng Hải Dương”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu về công tác trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và
thiết kế xây dựng Hải Dương

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác trả lương trong các doanh
nghiệp.

2


- Thực trạng công tác trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch
và thiết kế xây dựng Hải Dương.
- Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại
Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế
xây dựng Hải Dương.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Công tác trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn quy
hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương.
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ
phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương.
Phạm vi về thời gian: Đề tài được nghiên cứu từ 02/01/2012 đến
15/05/2012. Số liệu sử dụng cho nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2012.

3


PHẦN II

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan tài liệu
2.1.1 Cơ sở lý luận
2.1.1.1 Các vấn đề cơ bản liên quan tới công tác trả lương tại các doanh nghiệp
Ngày nay tiền lương và công tác trả lương cho người lao động đang là
một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội không chỉ ở nước ta mà
cả ở tất cả các nước khác trên thế giới, không chỉ đối với ngành xây dựng mà
còn với tất cả các ngành khác trong nền kinh tế quốc dân.
Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc
liệt như hiện nay, đặc biệt để có thể tồn tại và phát triển khi Việt Nam ra nhập
WTO thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải coi chính sách tiền lương và
công tác trả lương như là một công cụ để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều
đó có nghĩa là doanh nghiệp không thể không thường xuyên cải thiện công tác

trả lương cho người lao động. Sở dĩ nói như vậy là bởi vì:
Thứ nhất: tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời
sống của từng người lao động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu
thuẫn như quan hệ giữa sản xuất và phát triển, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu
dùng, quan hệ giữa thu nhập của các thành phần dân cư. Nếu không thường
xuyên cải thiện công tác trả lương thì nền kinh tế đất nước nói chung và bản
thân từng doanh nghiệp nói riêng sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng.
Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả tư liệu sinh hoạt và các
chi phí khác thường xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ tới
4


đời sống của người lao động và gia đình của họ. Nếu doanh nghiệp không có
chế độ trả lương thích hợp để tiền lương của người lao động phù hợp với sự
biến động đó thì người lao động sẽ không yên tâm làm việc dẫn đến làm ảnh
hưởng tới kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Có công tác trả lương hợp lý trong doanh nghiệp sẽ kích thích người
lao động hăng say làm việc, tích cực học hỏi nâng cao trình độ tay nghề để
nâng cao năng suất lao động từ đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
và mang lại nhiều giá trị thặng dư hơn cho doanh nghiệp.
Công tác trả lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
 Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng vai trò
của tiền lương. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu
thiết yếu của người lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập
chính ổn định thường xuyên lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những chi phí
sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng
đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú

tâm vào công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ
giá thành cho doanh nghiệp. Muốn vậy khi trả lương doanh nghiệp còn cần
phải chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế của người lao động
vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có khoảng cách xa rời
nhau. Tiền lương danh nghĩa có thể là cao nhưng trên thực tế vẫn không đủ
chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân, tái sản xuất sức lao động (tiền
lương thực tế quá thấp) và ngược lại.
 Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với
người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu
này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật
5


chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng
cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu
đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động.
 Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động.
Một hình thức tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới
động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả
của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
Vì sự phức tạp của nó mà Nhà nước phải ban hành nhiều văn bản hướng
dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong doanh nghiệp như:
1, Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994;
2, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02
tháng 4 năm 2002;
3, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 29
tháng 6 năm 2006;
4, Luật sửa đổi, bổ sung Điều 73 của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4

năm 2007;
5, Nghị quyết số 52/2010/QH12 ngày 10 tháng 11 năm 2010 của Quốc
hội về dự toán ngân sách nhà nước năm 2011;
6, Nghị định 22/2011/NĐ-CP về mức lương tối thiểu chung.
2.1.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương tại các doanh
nghiệp.

6


Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương được khái quát theo sơ đồ sau:
Bản thân công việc
Đánh giá công việc

Thị trường lao động
HÌNH THỨCTRẢ LƯƠNG

Lương trên thị
trường

Lương bổng và đãi
ngộ cho từng cá nhân

Chi phí sinh
hoạt
Nền kinh tế luật

Bản thân nhân viên
Mức độ hoàn thành
công việc

Thâm niên
Kinh nghiệm
Tiềm năng của nhân
viên
Độ trung thành

pháp

Môi trường công ty
Chính sách
Bầu không khí văn hoá
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả của doanh
nghiệp

Luật pháp và chính sách của Nhà
nước
Luật lao động
Các nghị định sửa đổi bổ sung

Sơ đồ 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương
Thị trường lao động:
Trước hết trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi
là một loại hàng hoá đặc biệt. Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của
thị trường lao động, chịu sự chi phối bởi các quy luật của thị trường .Để đáp
ứng nhu cầu về nguồn lao động có chất lượng cao đòi hỏi doanh nghiệp phải
chi trả một chi phí phù hợp với giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu.

7

Do vậy khi xây dựng hệ thống các hình thức trả lương doanh nghiệp phải căn
cứ vào các hình thức trả lương mà trên thị trường đang áp dụng.
Doanh nghiệp cũng cần nắm rõ tình hình biến động chi phí của người
lao động, nhằm đảm bảo có công tác trả lương hợp lý cho người lao động theo
đúng yêu cầu của tiền lương.
Ngoài ra doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp,…
của Nhà nước trong công tác tiền lương.
Bản thân công việc:
Sau những căn cứ vào thị trường bên ngoài thì trong công tác trả lương,
đặc biệt là xây dựng các hình thức lương doanh nghiệp phải xuất phát từ bản
thân công việc như tính chất, đặc thù quy trình sản xuất ... của doanh nghiệp.
Chính vì vậy doanh nghiệp phải phân tích, đánh giá công việc một cách đầy
đủ chính xác trong công tác xây dựng các hình thức trả lương.
Bản thân nhân viên:
Mức độ hoàn thành công việc, thâm niên kinh nghiệm, năng lực trình độ,...
là những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương của doanh nghiệp.
Và các yếu tố này cũng quyết định trực tiếp đến tiền lương của người lao động.
Môi trường công ty:
Môi trường của công ty ảnh hưởng rất lớn tới công tác trả lương của
doanh nghiệp. Chính sách trả lương, kết quả hoạt động của công ty quyết định
tới hình thức trả lương cũng như mức lương cho nhân viên và người lao động
của công ty.
Luật pháp và chính sách của Nhà nước
Ngoài các quy định, chính sách riêng của công ty thì mọi doanh nghiệp
đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam phải tuân thủ theo luật pháp, quy định
của Nhà nước.
Trong hệ thống pháp luật của quốc gia, luật lao động có vị trí quan
trọng, quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử
8

dụng lao động. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền
khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà
và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động.
Ngoài những quy định chung và các quy định liên quan thì trong luật lao động
có riêng một chương về tiền lương và nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả
lương trong các doanh nghiệp.
Luật lao động quy định mức tiền lương tối thiểu, và bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định. Đây là yếu tố tác động trực tiếp nhất đến công tác chi trả
lương cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định là cơ sở để xác định
tiền lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp trong nước đảm bảo mức
sống tối thiểu cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện
lao động bình thường. Quy định về mức tiền lương tối thiểu theo các năm đều
có sự thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam. Và mỗi lần
thay đổi như vậy thì các doanh nghiệp cũng phải thay đổi mức lương chi trả
cho người lao động cho phù hợp. Mức lương tối thiểu chung hiện nay đang áp
dụng là 830.000đồng/tháng, và theo Chính phủ sẽ điều chỉnh tiền lương năm
2012 là 1050.000đ áp dụng từ 1/5/2012. Ta có thể thấy sự tác động của tiền
lương tối thiểu qua sơ đồ sau:
Điều chỉnh
tăng tiền
lương tối
thiểu

Tăng tiền lương bình
quân và các chi phí bảo

hiểm khác liên quan đến
tiền lương
Ảnh hưởng đến hiệu quả
doanh nghiệp (thông qua
lợi nhuận)
9

Tăng chi phí
lao động

Tăng chi phí
kinh doanh


Sơ đồ 2.2: Tác động của tiền lương tối thiểu đến doanh nghiệp
Như vậy, việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu ảnh hưởng đến công tác
trả lương, buộc các doanh nghiệp phải thay đổi mức lương chi trả cho phù
hợp với quy định của Nhà nước.
Ngoài các quy định về tiền lương tối thiểu, Bộ luật lao động còn quy
định các vấn đề khác: Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất; an toàn và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; giải quyết tranh
chấp lao động;…
Ngoài Bộ luật lao động, còn có các văn bản luật và dưới luật khác quy
định về lao động và trả lương: các Nghị định 203/2004/NĐ-CP, Nghị định
33/2009/NĐ-CP, Nghị định 28/2010/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu
chung; Thông tư số 31/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn điều chỉnh lương hưu,
trợ cấp hàng tháng…
2.1.1.3 Nội dung của công tác trả lương trong doanh nghiệp.
Xét về mức độ ưu tiên mối quan tâm của người lao động thì tiền lương
luôn là yếu tố rất quan trọng và nó thúc đẩy động cơ làm việc của người lao

động. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí
khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số một.
Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của
nhân viên, phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là
giải pháp không đơn giản.
a, Những nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương
Dưới chế độ Xã hội chủ nghĩa dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương
nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất
phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau:

10


Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất
bình đẳng trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong
các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh
doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác
sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí
của doanh nghiệp. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có
như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất
mở rộng.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Chủ yếu công ty phân phối theo bậc lương và mức độ công việc từ đó
tạo ra sự tích cực cũng như công bằng hơn trong quá trình trả lương.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động trong các điều kiện khác nhau.
Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực

hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm
bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc
khó khăn, môi trường độc hại, ...
b, Các hình thức trả lương mà các doanh nghiệp đang áp dụng.
Như chúng ta đã biết cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu
của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác
như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội
thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và
chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ,
nhân viên giỏi. Và một trong những yếu tố cần quan tâm trong việc xây dựng
cơ chế trả lương là hình thức trả lương của công ty.
11


 Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công
tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao
động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm
sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả
thiết thực. Có hai chế độ trả lương theo thời gian:
• Trả lương theo thời gian giản đơn: là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế
làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi
khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính:
LTT = LCB x T
Trong đó: LTT : Lương thực tế người lao động nhận được
LCB : Lương cấp bậc tính theo thời gian
T: thời gian lao động thực tế

Có ba loại lương thời gian giản đơn là:
- Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết
quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp
lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy
móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
• Trả lương thời gian có thưởng
Đây là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng
khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả
lương này thường được áp dụng đối với công nhân làm công việc phục vụ
như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị,…. Ngoài ra, còn áp dụng đối với
những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hóa, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

12


Công thức tính lương:
TL = LCB x T + TT
Trong đó:
TL: tiền lương
T: thời gian lao động thực tế
TT: tiền thưởng
 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương đang được áp dụng rộng rãi ở hầu hết các
đơn vị doanh nghiệp bởi nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh
doanh.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là
hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các
doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm đã biểu hiện tốt những thế mạnh của
mình đó là: quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà
người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã
hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao
động; có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng
cao trình độ lành nghề tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng
tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động; có ý nghĩa to lớn
trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ
động trong công việc của người lao động. Tuy nhiên để thực hiện công tác trả
lương theo sản phẩm phải thực hiện một số nguyên tắc như: xây dựng các
định mức lao động có căn cứ khoa học; đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc;
giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động. Căn cứ để tính lương
theo sản phẩm là dựa vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.
Công thức tính:
LSP = ĐG x MH
Trong đó:
LSP: lương trả theo sản phẩm
ĐG: đơn giá sản phẩm
13


MH: số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ
• Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính
chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động được tính theo công thức:

LTT = ĐG x QTT
Trong đó:
LTT: lương thực tế công nhân nhận được
ĐG: đơn giá tiền lương một sản phẩm
QTT : số sản phẩm thực tế công nhân làm ra
Với phương pháp này tiền lương trực tiếp trong kỳ dễ được tính hơn;
khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động,
tăng tiền lương một cách trực tiếp; thể hiện rõ mối quan hệ giữa tiền công và
kết quả lao động.
Tuy nhiên, phương pháp này tác động làm cho công nhân chỉ quan tâm
đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng của sản phẩm, ít quan tâm đến tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
• Trả lương theo sản phẩm tập thể
Phương pháp này được áp dụng đối với những công việc cần một tập
thể công nhân cùng thực hiện.
Công thức tính:
LTT = ĐG x QTT

14


Trong đó:
ĐG: đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể
LTT: tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm
QTT: Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng.
Sử dụng phương pháp này giúp khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm
nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.
Bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế vì số lượng của mỗi công nhân
không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó không khuyến khích nâng
cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình

hình thực tế của công nhân về năng lực, thái độ lao động,... nên chưa thực
hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
• Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ
ảnh hưởng nhiều đến kết quản sản xuất của những công việc chính hưởng
lương theo sản phầm.
Công thức tính:
Lgt = ĐG x Q
Trong đó:
Lgt: lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
Q: số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn
thành vượt mức sản lượng của công nhân chính nhân với cấp bậc của công
nhân phụ.
Với phương pháp tính lương này đòi hỏi công nhân phụ phải có trách
nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ vì
tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các công nhân
chính mà người đó phục vụ.
Tuy nhiên, tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của
công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc
của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác
năng lực của công nhân phụ.
• Trả lương theo sản phẩm có thưởng

15


Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả lương kể
trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương

được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn
thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc.
Công thức tính:
LTH = L + m + h
Trong đó:
LTH: lương trả theo sản phẩm có thưởng
L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định đúng
các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân. Hình thức trả lương
này mặc dù việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp nhưng khuyến
khích người lao động hoàn thành được mức chỉ tiêu được giao.
• Trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ này được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi vì giải
quyết được công việc ở khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu
khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Với chế độ này những sản phầm nằm trong định m ức quy định được
trả theo đơn giá cố định, những sản ph ẩm v ượt m ức được tính theo đơn giá
lũy tiến. Đơn giá lũy tiến được tính d ựa vào đơn giá c ố định và có tính đến
tỷ lệ tăng đơn giá.
Công thức tính lương:
∑L = (P x Q1) + P x K x (Q1 – Q0)
Trong đó:
∑L: tổng số tiền lương công nhân được hưởng theo sản phẩm lũy tiến
Q1: sản lượng thực tế
Q0: sản lượng mức khởi điểm
P: đơn giá cố định tính theo sản phẩm
K: tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao
Với

K = (Dc x Tc) x DL x 100
Dc : tỷ lệ chi phí gián tiếp trong giá thành sản phẩm
Tc: tỷ lệ tiền lương có thể tiết kiệm trong giá thành sản phẩm
DL:: tỷ lệ tiền lương trong giá thành sản phẩm
16


Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động
nhanh chóng hoàn thành vượt mức sản lượng, góp phần thúc đẩy sản xuất ở
những khâu khác và cũng góp phần làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân
nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, làm tăng khả tái sản xuất
và tích lũy của các doanh nghiệp.
• Trả lương khoán
Đây là một trong hh́ình thức trả lương theo sản phẩm.
Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể trả theo thời
gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp
trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương khoán đảm bảo
cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc
sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra
động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ
dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán.
Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng
chi tiết, bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và
thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại
công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Hình thức trả
lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong
nông nghiệp.
Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc
theo cả khối lượng công trình.

Với hình thức trả lương này người công nhân biết trước được số tiền sẽ
nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành công việc trước thời hạn nên
sẽ khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất
lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Nhưng cần phài tính toán
đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho
công nhân nhận khoán.
Có hai loại khoán: trả lương khoán tập thể và trả lương khoán cá nhân.
17


- Trả lương khoán cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng
rãi đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể và riêng biệt.
- Trả lương khoán tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một
nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản
phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công
việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá
nhân có liên quan đến nhau.
Ngoài ra các công ty còn phải trả lương cho nhân viên phục vụ: mức
lương của nhân viên phục vụ phụ thuộc vào mức lương của công nhân chính.
Trong hai hình thức trả lương, trả lương theo thời gian và trả lương
theo sản phẩm, thì hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh thực chất hơn,
vì doanh nghiệp chỉ quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm. Mà hình
thức trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương dựa vào thời gian làm
việc và trình độ kỹ thuật của người lao động. Nhưng thời gian chưa thể quyết
định lên hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Còn hình thức trả lương theo
sản phẩm là hình thức tiền lương trả cho người lao động căn cứ trực tiếp vào
số lượng và chất lượng sản phẩm của người lao động tạo ra.
Tuy nhiên với công việc khó xác định kết quả lao động cũng như định
mức lao động thì phải áp dụng hình thức trả lương thời gian. Và trả lương

theo thời gian kết hợp có thưởng để khuyến khích người lao động nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, tiền vốn.


Một số cách tính lương trong những trường hợp đặc biệt

Không phải bất kỳ một công việc nào cũng có thể hoàn thành trong thời
gian lao động bình thường. Mà hầu hết các công việc đều có những lúc cần
người lao động phải làm ngoài giờ. Chính vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay
đang áp dụng các hình thức trả lương ngoài giờ cho cán bộ công nhân viên
như sau:
18