Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. Lê Thế Giới

Phản biện 1: GS.TS. Võ Xuân Tiến
Phản biện 2: PGS.TS. Trần Đình Thao

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 9 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã
hội thì nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay
một tổ chức nào. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một
tài nguyên đặc biệt, là cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức,
một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung
tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Chi cục Kiểm lâm là cơ quan chuyên môn thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn, giúp Giám đốc Sở tham mưu cho Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong
lĩnh vực quản lý bảo vệ rừng, phát triển rừng, quản lý lâm sản trên
địa bàn tỉnh. Đội ngũ cán bộ, công chức của Chi cục Kiểm lâm cần
đổi mới, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹ thuật mới để có thể đáp
ứng được nhu cầu đặt ra trong thời kỳ phát triển hội nhập của đất
nước.
Từ vai trò vô cùng quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức
cũng như làm thế nào để nguồn nhân lực đó đạt được hiệu quả cao
trong thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị được giao, tôi chọn
đề tài “ Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Kon Tum” để nghiên cứu từ đó đề xuất được những giải pháp
giải quyết những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm kiếm và đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum.

2
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum?
- Cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhà
nước về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức, người lao động
của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá nguồn nhân lực nói chung
(phẩm chất, kiến thức, kỹ năng, đạo đức...), thực trạng nguồn nhân
lực và đề xuất giải pháp..
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu hệ thống
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Luận văn sử dụng các bảng biểu để làm tăng tính trực quan
và sức thuyết phục của đề tài.
6. Bố cục luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước nguồn nhân lực
trong tổ chức công
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015- 2018
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước
về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
8. Sơ lƣợc tài liệu nghiên cứu chính sử dụng trong nghiên
cứu

9. Sơ lƣợc tổng quan tài liệu


3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Ngoài nghĩa rộng
được hiểu như khái niệm “Nguồn lực con người”, thường được hiểu
theo nghĩa hẹp là nguồn lao động - những người trong độ tuổi lao
động theo quy định của Bộ luật Lao động (tổng số người đang có
việc làm, số người thất nghiệp, số người dự phòng) và ngoài độ tuổi
lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Nguồn nhân
lực bao gồm 2 bộ phận: Số lượng nguồn nhân lực (nguồn lực lao
động) và chất lượng nguồn nhân lực (tiềm năng phát triển). Số lượng
nguồn nhân lực sẽ phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi
lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào các yếu tố như
chất lượng giáo dục đào tạo, thể chất người lao động và nhu cầu sử
dụng lao động ở ngành nghề nhất định…
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực trong tổ chức công chính là đội ngũ cán bộ,
công chức. Khái niệm cán bộ và công chức đã được quy định và
phân biệt rõ trong Điều 4, Luật Cán bộ, công chức (2008). cán bộ,
công chức có điểm chung là công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định).

1.1.3. Khái niệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực
QLNN về nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức, có định


4
hướng của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lên đối tượng quản
lý trong lĩnh vực nguồn nhân lực trên cơ sở chính sách, pháp luật, đó
là các hoạt động:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật
về cán bộ, công chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác
định số lượng biên chế;
- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công
chức: khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, …
1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu
của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp
luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực
của đướng lối, mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa. Do đó, quản lý
nhà nước về nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành
lập nên tổ chức, giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển. Quản lý
nguồn nhân lực một cách hợp lý sẽ kích thích, tạo động lực cho đội
ngũ CBCC phát huy được tính năng động, sáng tạo, nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý… đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi
của tổ chức.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.2.1. Tổ chức công

Tổ chức công cung cấp các sản phẩm, dịch vụ công- những
sản phẩn, dịch vụ mà người sử dụng không phải cạnh tranh và loại
trừ nhau để có quyền sử dụng như y tế, giáo dục, vận tải, điện hay an


5
ninh thông qua cung cấp trực tiếp hoặc cấp vốn trợ cấp
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đặc điểm thứ nhất là những thuận lợi của nguồn nhân lực
trong các tổ chức công: Sự ổn định, Sự gắn bó của nguồn nhân lực
với các tổ chức công
Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá
trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức
công: Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, Vướng mắc từ nguyên
tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ”
Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người
Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần
quan trọng của bộ máy Chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung
ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực
hiện
1.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG
1.3.1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm
pháp luật về cán bộ, công chức
Tiêu chí đánh giá việc ban hành và thực hiện chính sách, văn
bản pháp luật liên quan đến quản lý nhà nước đối với đội ngũ CBCC
là:
Một là, mục tiêu chính sách, văn bản pháp luật cần rõ ràng, cụ

thể, có tính khả thi, cần tính đến sự phát triển và xu hướng thay đổi
của xã hội, kết quả của chính sách đem lại đối với việc quản lý đội
ngũ CBCC.
Hai là, các giải pháp chính sách, văn bản pháp luật phải phù


6
hợp, giải quyết đúng nguyên nhân của thực trạng đề ra, việc ban
hành các văn bản quy phạm pháp luật trong mọi trường hợp phải phù
hợp với tinh thần, nội dung và mục đích của việc quản lý đội ngũ
CBCC.
Ba là, việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phải
được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định, công khai, minh
bạch những thông tin liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, bổ nhiệm nguồn
nhân lực
a. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC là việc làm quan trọng
đối với công tác quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch thực
chất là việc xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào
và ai sẽ làm. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh
thực tế sẽ là động lực thúc đẩy đến quá trình quản lý nguồn nhân lực
để đạt được mục tiêu đã định. Ngược lại, nếu kế hoạch không sát
thực tế, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả quản lý nguồn
nhân lự gây ra sự mất cân đối giữa quản lý nguồn nhân lực và sử
dụng, dẫn đến lãng phí các nguồn lực.
Quy hoạch cán bộ, công chức nhằm phát hiện sớm nguồn cán
bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý,
đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các
chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt

và lâu dài của, cơ quan, đơn vị.
Để xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức cần chú
trọng các nội dung:
- Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
- Đánh giá năng lực thực tiễn


7
- Đánh giá uy tín
- Đánh giá sức khoẻ
- Xem xét chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn.
b. Bổ nhiệm nguồn nhân lực
Việc bổ nhiệm cần chú trọng vào trình độ, năng lực và các tố
chất, phẩm chất lãnh đạo, quản lý cần có. Ngoài những tiêu chuẩn
bắt buộc về văn bằng, chứng chỉ trong xem xét, đánh giá cán bộ, cần
phải chú trọng tới phẩm chất, đạo đức, tới thành tích đạt được, cũng
như hiệu quả công việc. Như vậy thì việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo,
quản lý mới đạt được hiệu quả cao nhất.
Tóm lại, bổ nhiệm cần có sự chọn lọc, rà soát kỹ càng, đánh
giá chính xác để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất đạo đức, trình
độ, năng lực bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ
quan hành chính nhà nước.
1.3.2. Xây dựng chức danh, cơ cấu nguồn nhân lực
a. Xây dựng chức danh nghề nghiệp
Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
đối với CBCC trong tổ chức công là một trong những tiền đề để xây
dựng, quản lý và phát triển đội ngũ CBCC, đồng thời là cơ sở khoa
học cho việc xác định biên chế về số lượng, trình độ chuyên môn, từ
đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, đánh giá và

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC.
Đây là cơ sở cho việc xác định vị trí việc làm và cũng là cơ hội
giúp các cơ quan hành chính nhà nước rà soát lại tổ chức bộ máy, đội
ngũ CBCC và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Công việc này còn giúp đơn vị
tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự


8
chồng chéo khi phân công, giao việc, khắc phục tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu nhân lực.
Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cũng giúp cho
CBCC của mỗi ngành hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh,
từ đó xác định rõ kế hoạch đào tạo và phát triển để trang bị cho bản
thân các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu vị trí việc làm đang đảm
nhiệm.
Đối với hệ thống ngành Kiểm lâm, các chức danh được quy
định tại Thông tư 07/2015/TT-BNV ngày 11/12/2015 của Bộ Nội vụ
quy định chức danh, mã số ngạch, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn
các ngạch công chức chuyên ngành nông nghiệp và phát triển nông
thôn, có quy định rõ về các chức danh của ngành như sau:
- Kiểm lâm viên chính và tương đương (mã ngạch: 10.225)
- Kiểm lâm viên và tương đương (mã ngạch: 10.226)
- Kiểm lâm viên trung cấp và tương đương (mã ngạch: 10.228)
b. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức công dựa vào
nội dung:
- Số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã
được giao;
- Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc

làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động ngành, đơn vị;
- Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp
dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc,
khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm.
1.3.3. Mô tả và xây dựng vị trí việc làm để xác định số
lƣợng biên chế


9
Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong
cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao
nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức đó. Xác định vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu trước khi
một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức bộ máy và tiêu
chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí. Muốn xác định vị trí
việc làm không chỉ xác định qua khối lượng, số lượng công việc phải
thực hiện ở một vị trí nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng
hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp và tiêu
chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần
thiết để thực hiện công việc đó.
Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ hội giúp cơ quan, đơn vị
rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trí
trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan, tránh chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc
làm và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc.
1.3.4. Các nhiệm vụ khác về quản lý nhà nƣớc về nguồn
nhân lực
a. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hành
chính công

b. Chế độ, chính sách, phúc lợi
c. Khen thưởng, kỷ luật
1.4. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại Trung
Quốc
1.4.2. Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
Singapore


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH KON TUM
GIAI ĐOẠN 2015-2018
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH KON TUM
2.1.1. Giới thiệu chung
a. Đặc điểm vị trí địa lý tỉnh Kon Tum
b. Quá trình hình thành và phát triển Chi cục Kiểm lâm tỉnh
Kon Tum
c. Vị trí và chức năng của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum
d. Nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon
Tum
2.1.2. Bộ máy tổ chức
2.1.3. Đặc điểm nguồn lực tài chính của Chi cục Kiểm lâm
tỉnh Kon Tum
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Chi cục Kiểm lâm Kon Tum
giai đoạn 2015-2018
Đvt: Người

Năm 2015

Năm 2016

Nội

Số

Số

dung

lƣợng
(ngƣời)

Biên
chế
Hợp
đồng
Tổng

Tỉ lệ
(%)

lƣợng
(ngƣời)

Tỉ lệ
(%)

Năm 2017
Số
lƣợng
(ngƣời)

Tỉ lệ
(%)

Năm 2018
Số
lƣợng
(ngƣời)

Tỉ lệ
(%)

261

92,2

253

92,3

239

92,6

248

98

22

7,8

21

7,7

19

7,4

5

2

283

100

274

100

258

100

253

100


11
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, và thành
phần dân tộc giai đoạn 2015-2018
Thông qua bảng số liệu, ta có thể thấy số lượng công chức,
người lao động của Chi cục Kiêm lâm không có biến động nhiều qua
các năm, tuy nhiên số biên chế đang giảm dần. Số lượng công chức,
người lao động năm 2015 là 283 người, nhưng đến năm 2018 giảm
còn 253 người. Nguyên nhân của việc số lượng biên chế giảm là do
thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP
ngày 20/11/2014 của Chính phủ giai đoạn 2015- 2021. Đến nay, Chi
cục Kiểm lâm đã thực hiện và giải quyết nghỉ hưu trước tuổi theo
Nghị định 108/2014/NĐ-CP cho 13 người, nghỉ hưu đúng tuổi 15
người, thôi việc 02 người. Sở Nội vụ cắt giảm 25 biên chế. Sau khi
tinh giản biên chế, Chi cục Kiểm lâm đang chờ cấp thẩm quyền cân
đối, tuyển dụng công chức Kiểm lâm theo quy định hiện hành của
pháp luật.
Căn cứ theo độ tuổi, ta dễ dàng thấy số lượng cán bộ công
chức trong độ tuổi từ 31 - 50 năm 2018 là 191 người, chiếm 75,5%
trong tổng số nguồn nhân lực, ta thấy, đội ngũ công chức, người lao
động Chi cục Kiểm lâm đang già hóa. Đa số công chức, người lao
động Chi cục Kiểm lâm đều có thâm niên công tác lâu dài trong
ngành do chế độ tuyển dụng suốt đời và mức độ ổn định trong công
việc. Mặt tích cực là giúp vận dụng được sự thuần thục và kinh
nghiệm trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên, mặt tiêu cực là
sẽ gặp không ít khó khăn nếu lãnh đạo thay đổi tư duy và thái độ làm

việc của công chức, người lao động.
Số lượng CBCC trẻ dưới 30 tuổi khá khiêm tốn (chỉ chiếm 8%
trong năm 2018) vì phụ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của Sở Nội
vụ tỉnh.


12
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CHI CỤC KIỂM LÂM THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về công tác xây dựng và ban hành các
văn bản quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon
Tum
Các vãn bản về quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm
Kon Tum cõ bản giúp ðõn vị quản lý, giám sát kịp thời, tác ðộng
mạnh ðến các hoạt ðộng, từ ðó nâng cao chất lýợng ðội ngũ cán bộ
quản lý và công chức, ngýời lao ðộng. Nội dung chính của các vãn
bản ðều ðảm bảo các tiêu chí nhý:
Thứ nhất, các nội dung của các văn bản nêu rất rõ ràng, cụ thể
như đã căn cứ vào vị trí việc làm; tiêu chuẩn ngạch công chức; tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; đồng thời căn cứ trên nhu cầu xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị, địa phương trong
tỉnh.
Thứ hai, các mục tiêu, giải pháp của các chính sách, văn bản
pháp luật là đúng đắn, phù hợp, giải quyết đúng nguyên nhân của vấn
đề đặt ra của thực tiễn, đảm bảo nguyên tắc tập trung, thống nhất
trong hoạt động quản lý nhà nước về nguồn nhân lực.
Thứ ba, việc ban hành các văn bản của đơn vị đều căn cứ theo
các quy định, hướng dẫn của đường lối, chủ trương, chính sách pháp
luật của nhà nước, đảm bảo đúng thẩm quyền trong ban hành các văn
bản.

2.2.2. Thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm lãnh
đạo
a. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức
Hằng năm, tập thể lãnh đạo và cấp ủy cơ sở nơi cán bộ, công
chức công tác tại Chi cục Kiểm lâm đánh giá dựa trên các tiêu chí để


13
rà soát, bổ sung hoặc đưa công chức ra khỏi danh sách quy hoạch của
cơ quan, đơn vị mình. Để có cơ sở quy hoạch bổ sung hoặc đưa công
chức ra khỏi danh sách quy hoạch, các Lãnh đạo của Chi cục Kiểm
lâm đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn sau:
- Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công
chức
- Đánh giá năng lực thực tiễn của công chức, người lao động
- Đánh giá uy tín của CBCC
- Đánh giá sức khoẻ của CBCC
- Đồng thời, xem xét chiều hướng, triển vọng phát triển, khả
năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn.
b. Công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức
Bổ nhiệm cán bộ, công chức theo các vị trí lãnh đạo, quản lý,
điều hành và không quá 02 phó đối với các vị trí cấp phó của người
đứng đầu đơn vị và trực thuộc. Cụ thể:
- Vị trí cấp trưởng: Chi cục trưởng
- Vị trí cấp phó: Phó Chi cục trưởng
- Vị trí cấp trưởng các phòng chuyên môn và các đơn vị trực
thuộc: Trưởng phòng thuộc Chi cục (05 phòng); Hạt trưởng thuộc
Chi cục (12 đơn vị); Đội trưởng thuộc Chi cục (03 đơn vị)
- Vị trí cấp phó của người đứng đầu các phòng chuyên môn và
các đơn vị trực thuộc: Phó Trưởng phòng thuộc Chi cục (05 phòng);

Hạt phó thuộc Chi cục (12 đơn vị); Đội phó thuộc Chi cục (03 đơn
vị).
Chi cục tham mưu, đề nghị Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại thực hiện đúng theo tiêu chuẩn, điều
kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm lại của từng chức danh lãnh đạo các
quy định của Đảng, Nhà nước và của địa phương.


14
Bảng 2.3. Tình hình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại tại trụ sở của cơ quan
giai đoạn 2015-2018
Đvt: Người
Trình độ
Chi cục trưởng
Phó Chi cục
trưởng
Trưởng phòng
và
tương
đương
Phó
trưởng
phòng
và
tương đương
Tổng số

Năm 2018
Năm 2015
Năm 2016

Năm 2017
Số
TL
Số
TL
Số
TL
Số
TL
lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)
0

0

1

4

0

0

0

0

0

0

3

11,5

0

0

0

0

3

13

9

34,6

8

61,5

3

25

20

87

13

49,9

5

38,5

9

75

23

100

26

100

13

100

12

100

2.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ
công chức
Hằng năm, Chi cục Kiểm lâm Kon Tum kiểm tra, rà soát đội
ngũ cán bộ, công chức tại đơn vị để xây dựng kế hoạch, quy hoạch
cán bộ, công chức cho phù hợp.
Việc đưa vào hoặc đưa ra khỏi quy hoạch để có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng
nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của, cơ quan, đơn vị.
2.2.4. Thực trạng xây dựng vị trí việc làm
a. Nhu cầu biên chế kiểm lâm của Chi cục Kiểm lâm tỉnh
Kon Tum:
Để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ chính trị được giao,


15
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum đã xây dựng vị trí việc làm cụ thể
cho từng công chức, người lao động Kiểm lâm theo biên chế được
giao và đề xuất biên chế cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao
nhằm phát huy sở trường, năng lực công tác, đúng với vị trí việc làm
đã xây dựng và đem lại hiệu quả công việc cao nhất.
Theo đó, định mức sử dụng biên chế của Chi cục Kiểm lâm
theo quy định của pháp luật hiện hành:
Theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 119/2006/ NĐ-CP
ngày 16 tháng 10 năm 2006 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động
của Kiểm lâm quy định "Định mức biên chế Kiểm lâm được tính
bình quân toàn quốc cứ một ngàn héc-ta rừng có một biên chế Kiểm
lâm" và theo quy định tại Khoản 5, Điều 9, Quyết định 17/2015/QĐTTg ngày 09/6/2015 của Thủ tướng chính phủ Ban hành Quy chế
quản lý rừng phòng hộ với định mức là 700 ha có một biên chế.
Với 603.814,45 ha diện tích đất có rừng (trừ diện tích của các
Hạt Kiểm lâm Ban quản lý rừng đặc dụng quản lý là 89.595,10 ha)

còn 514.219,35 ha (rừng sản xuất: 346.409,06 ha cần 346 biên chế,
rừng phòng hộ: 157.211,53 ha cần 225 biên chế, rừng khác:
10.598,76 ha cần 10 biên chế). Cụ thể: 18 xã có trên 10.000 ha rừng
trở lên (11 xã từ 10.000ha đến dưới 20.000 ha; 7 xã trên 20.000 ha:
xã Đăk Long huyện Đăk Glei: 20.139 ha, xã Đăk Pxi huyện Đăk Hà:
20.962 ha, xã Ia Dom huyện Ia H’Drai: 29.944 ha, xã Ia Tơi, Ia
Hdrai: 34.268 ha, xã Đăk Kôi huyện Kon Rẫy: 26.915 ha, xã Rờ Kơi
huyện Sa Thầy: 23.298 ha, xã Mô Rai huyện Sa Thầy: 48.973,1 ha).
Dựa trên các nội dung trên thì nhu cầu biên chế của Chi cục
Kiểm lâm tỉnh Kon Tum cần là 581 biên chế.
b. Xây dựng khung biên chế dựa trên nhu cầu biên chế cần
thiết của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum (581 biên chế)


16
c. Xây dựng khung biên chế trên cơ sở biên chế được UBND
tỉnh giao: (274 biên chế)
2.2.2. Thực trạng về thu hút, tuyển dụng
Theo quy định phân cấp hiện hành, Chi cục Kiểm lâm không
có thẩm quyền tuyển dụng trực tiếp công chức mà phải thông qua
Hội đồng tuyển dụng công chức của tỉnh.
Căn cứ vào định biên được UBND tỉnh phê duyệt hàng năm,
phòng Tổ chức tuyên truyền và xây dựng lực lượng căn cứ vào nhu
cầu công việc, vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao đề
xuất Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn thực hiện xem xét công
tác tuyển dụng các vị trí cần thiết nhằm đảm bảo cho hoạt động của
đơn vị. Khi có đợt thông báo tuyển dụng công chức của tỉnh, việc
thông báo, tiếp nhận và xét hồ sơ đăng ký thi tuyển công chức được
Chi cục Kiểm lâm thực hiện công khai, khách quan, minh bạch, theo
đúng quy định hiện hành.

Đối với trường hợp thu hút: Trong quá trình thực hiện, đơn vị
có thông báo rộng rãi, công khai minh bạch trên báo đài, các phương
tiện thông tin đại chúng, tiếp nhận các hồ sơ đủ điều kiện để đề nghị
Hội đồng của tỉnh tổ chức sát hạch xét đặc cách, không qua thi tuyển
theo đúng theo các quy định của địa phương và Nhà nước.
Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng của cơ quan giai đoạn 2015-2018
Nội dung
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng

Năm 2015
10
2

Năm 2016
1
-

Năm 2017
10
2

Đvt: Người
Năm 2018
-

Trung cấp

6

-

2

-

Tổng số

18

1

14

0


17
2.2.3. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
Hằng năm, Chi cục Kiểm lâm căn cứ vào nhu cầu đào tạo và
tình hình đơn vị; yêu cầu về quy định, tiêu chuẩn của ngành và yêu
cầu về trình độ hiện tại của CBCC để thực hiện rà soát trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ. Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường
sát với yêu cầu nhiệm vụ của ngành như: Kỹ năng tuyên truyền pháp
luật, vận động quần chúng tham gia bảo vệ rừng; nâng cao kỹ năng
sử dụng các loại máy định vị, các thiết bị tin học văn phòng; cập nhật
và sử dụng các phần mềm bản đồ số; nghiệp vụ xử lý vi phạm hành
chính, sử dụng vũ khí, công cụ hỗ …
2.2.4. Thực trạng đánh giá thực thi công việc

a. Công tác khen thưởng
b. Công tác kỷ luật
c. Công tác đánh giá công chức, người lao động
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức,
người lao động tại trụ sở chính cơ quan giai đoạn 2015- 2018
(Đvt: Người)
Năm

Năm

Năm

Năm

2015

2016

2017

2018

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

25

15

9

12

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

256

253

241

234

2

6

8

5

0

0

0

2

283

274

258

253

Chỉ tiêu

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ
Tổng số

Theo bảng, ta thấy số người bị đánh giá hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ tăng,
năm 2018 có 05 người hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về


18
năng lực và 02 người không hoàn thành nhiệm vụ, tăng so với năm
2015 là 02 người (tăng 40%). Do đó, việc chấn chỉnh lại tác phong,
lề lối làm việc, trách nhiệm khi thực thi công vụ được đặt lên hàng
đầu.
2.2.5. Thực trạng xây dựng các chính sách, chế độ
a. Tiền lương
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum là cơ quan hành chính nhà
nước vì vậy nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng
lương của đơn vị được quy định rõ trong Nghị định số 204/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ về chế độ tiền lương đối với cán
bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
b. Chế độ tiền thưởng

Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho cán bộ, công
chức, đơn vị luôn có một khoản tiền để thưởng cho các cán bộ, công
chức đạt danh hiệu thi đua, giấy khen, bằng khen. Vào tháng 11 hàng
năm, các phòng chuyên môn và đơn vị trực thuộc Chi cục sẽ tiến
hành họp phân loại cán bộ, công chức và bình xét thi đua, khen
thưởng.
c. Chế độ phúc lợi
Chi cục Kiểm lâm là đơn vị được khoán biên chế và kinh phí
quản lý hành chính, vì vậy theo điều 10, Nghị định 204/2004/NĐ –
CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ thì “căn cứ vào kết quả tiết kiệm
kinh phí hành chính và mức tăng trưởng các nguồn thu, được quyền
quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với mức lương
tối thiểu chung và tăng thêm mức trích lập các quỹ khen thưởng,
quỹ phúc lợi để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức, viên
chức thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị theo quy định
của cơ quan có thẩm quyền”. Áp dụng Nghị định này, trong những


19
năm qua, Chi cục Kiểm lâm cũng như các đơn vị trực thuộc luôn cố
gắng tiết kiệm kinh phí chi thường xuyên và sử dụng khoản tiền
này để đưa vào quỹ phúc lợi, chi hiếu, hỉ, chi thu nhập tăng thêm và
chi thưởng vào các ngày lễ lớn trong năm cho anh em trong cơ
quan. Điều này, giúp CBCC có thêm một khoản tiền ngoài lương,
đủ để trang trải cho các ngày nghỉ dài như lễ, tết. Đây là một nguồn
động viên khá lớn đối với CBCC, đặc biệt là những CBCC có mức
lương rất thấp, không đủ để trang trải cuộc sống.
b. Thu nhập tăng thêm
Kết thúc năm ngân sách, sau khi chi trả lương và hoàn thành
các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị từ nguồn kinh phí hành chính, văn

phòng Chi cục Kiểm lâm và các đơn vị trực thuộc sẽ sử dụng khoản
kinh phí chưa sử dụng hết để chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ,
công chức theo quy định trong Quy chế chi tiêu nội bộ.
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM KON TUM
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của tổ chức, Chi cục Kiểm lâm đã chú trọng đến công tác
quản lý nguồn nhân lực và thu được những kết quả nhất định.
Chi cục Kiểm lâm đã xây dựng được một Đề án vị trí việc
làm khá hoàn chỉnh để phân công nhiệm vụ cho từng người khá phù
hợp để hoàn thành nhiệm vụ tương đối tốt.
Công tác chuẩn bị nguồn cán bộ và bổ nhiệm có chiều hướng
tích cực cả về mặt chất lượng lẫn đạo đức và triển vọng phát triển tốt
hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu trong quản lý, điều hành.
Hiện đội ngũ cán bộ công chức, người lao động của Chi cục
Kiểm lâm Kon Tum có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu


20
cầu công việc đề ra. Chi cục Kiểm lâm dựa trên thực tiễn hoạt động
của một cơ quan hành chính nhà nước, chức năng, nhiệm vụ của đơn
vị để triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức Kiểm lâm được chú trọng.
Tập thể cán bộ công chức có ý thức tích cực học hỏi, nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc. Chủ động sáng tạo trong lao
động cũng như tích cực đóng góp ý kiến để cải tiến hoạt động của tổ
chức. Tập thể CBCC luôn đoàn kết xây dựng và phát huy hơn nữa
những nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao.
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phát triển tương đối

đồng đều.
2.3.2. Những tồn tại
Việc nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác phát
triển nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế.
Việc tuyển dụng bị phụ thuộc vào chỉ tiêu UBND tỉnh nên
chưa chủ động trong việc tuyển dụng; việc tuyển dụng nhân viên lao
động hợp đồng còn nể nang, hình thức, từ đó chưa trọng dụng nhân
tài thực sự; chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa
học. Việc tuyển dụng chưa “mở” làm hạn chế nguồn tuyển chọn và
không thể có nhiều lựa chọn, đồng thời thu hẹp phạm vi thu hút
người có tài năng về làm việc.
Việc công bố, công khai tiêu chuẩn, điều kiện và số lượng
tuyển chọn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị chỉ
được tiến hành tại thời điểm làm quy trình, chưa thực sự công khai,
minh bạch
Trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích
đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc.
Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc


21
quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành.
Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh
hưởng đến công tác đào tạo, bố trí vị trí việc làm, quy hoạch, bổ
nhiệm…
Chính sách, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến cho nhân viên
chưa thực sự hợp lý, công bằng.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM KON TUM
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC KIỂM LÂM KON TUM
3.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc
nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Kon Tum
3.1.2. Căn cứ hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc về
nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum
Việc xây dựng vị trí tuyển dụng công chức cần đúng chuyên
ngành, phù hợp với vị trí việc làm. Việc chọn lựa được người có
trình độ, đúng chuyên ngành, có kỹ năng và kinh nghiệm sẽ giúp cho
công tác lập kế hoạch trở nên phù hợp, đúng với nhu cầu, ít tốn chi
phí và thời gian đào tạo.
Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển
của đơn vị để bố trí, sắp xếp công chức, người lao động có trình độ
chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.
Thực hiện việc bổ nhiệm cán bộ, công chức có năng lực, đáp


22
ứng yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới, có đạo đức cách mạng, bản
lĩnh chính trị. Đồng thời việc bổ nhiệm phải đúng quy định, dân chủ,
công khai, minh bạch.
Đảm bảo thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức,
người lao động trong đơn vị để mọi người yên tâm công tác
Đảm bảo đội ngũ cán bộ công chức làm công tác quản lý
nguồn nhân lực được đào tạo về nghiệp vụ quản lý nhà nước chuyên
sâu hơn, giỏi về chuyên môn, đám bảo về năng lực quản lý kế tục.
3.2. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH KON TUM

3.2.1. Tăng cƣờng ban hành và hoàn thiện hệ thống chính
sách, văn bản pháp luật đối với hoạt động quản lý nhà nƣớc về
nguồn nhân lực
Trên cõ sở các vãn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực nói
chung và vãn bản cấp trên (Bộ Nội vụ) quy ðịnh về hoạt ðộng quản
lý nhà nýớc về nguồn nhân lực, Chi cục Kiểm lâm cần tiến hành rà
soát, sửa ðổi, bổ sung hoặc bãi bỏ những vãn bản không hợp lý,
chồng chéo. Ðồng thời phải ban hành các vãn bản ðể triển khai,
hýớng dẫn áp dụng cụ thể hõn cho các ðõn vị trực thuộc.
Bên cạnh các vãn bản về quản lý nguồn nhân lực, thì các vãn
bản, chính sách nhằm khuyến khích và tạo ðộng lực cho công chức,
ngýời lao ðộng nhý những quy ðịnh về khen thýởng, thu nhập tãng
thêm, kỷ luật, bổ nhiệm rõ ràng cũng góp phần hỗ trợ cho việc quản
lý nguồn nhân lực tốt hõn; vì ðó là ðộng lực thúc ðẩy công chức,
ngýời lao ðộng có thể yên tâm công tác và phấn ðấu, sáng tạo
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ
Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực cán bộ và kết quả đánh
giá thực hiện công việc của CBCC, lãnh đạo cơ quan có phương án
lựa chọn, sử dụng và bố trí nhân sự có thể đảm đương ngay vị trí


23
lãnh đạo, quản lý khi có nhu cầu. Trong đó, công tác chuẩn bị nguồn
cán bộ là cực kỳ quan trọng vì ngoài năng lực và phẩm chất cá nhân,
cán bộ làm công tác lãnh đạo cần phải được đào tạo, bồi dưỡng để
có chiều hướng và triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu
cầu trong quản lý, điều hành.
3.2.3. Hoàn thiện phân công vị trí việc làm
Dựa vào ðề án vị trí việc làm và ðặc thù của ngành, bố trí công
việc phù hợp với chuyên môn sẽ giúp công chức, ngýời lao ðộng chủ

ðộng, sắp xếp thời gian, công việc hợp lý ðể hoàn thành nhiệm vụ.
Việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, trình độ,
nguyện vọng của công chức, người lao động, nhờ ðó phát huy ðýợc
nãng lực, sở trýờng và tãng sự hài lòng trong nghề, kích thích họ làm
việc hãng say, sáng tạo, có trách nhiệm trong công việc từ ðó ðýa ra
nhiêu sáng kiến ðể thực hiện công việc môòt cách tốt hõn.
3.2.4. Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức
trong đơn vị
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC
b. Nâng cao phẩm chất, đạo đức làm việc của cán bộ, công
chức
3.1.5. Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy công chức,
ngƣời lao động
a. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lýõng, thýởng và phúc
lợi
b. Cải thiện môi trýờng và ðiều kiện làm việc
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị với cõ quan Trung ýõng
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum
3.3.3. Kiến nghị với lãnh ðạo Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon
Tum