Tải bản đầy đủ (.pdf) (26 trang)

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (322.27 KB, 26 trang )

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐĂNG LỘC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS. TS. Phạm Thị Lan Hương
Phản biện 2: PGS. TS. Trần Văn Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với sự thay đổi nhanh chóng của các yếu tố môi trường như
hiện nay, vai trò của Chính phủ cũng đã thay đổi thích ứng. Chính
phủ chuyển từ điều hành theo mệnh lệnh hành chính sang chính phủ
kiến tạo phục vụ. Theo quan điểm mới này, hệ thống cơ quan Nhà
nước phải được thiết kế lấy sự thỏa mãn nhu cầu khách hàng làm
trung tâm và chi phối toàn bộ hành vi của các thành viên trong hệ
thống đó.
Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự đổi mới hiện
nay, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra
các giải pháp hoàn thiện, cải thiện năng suất lao động, đáp ứng yêu
cầu phát triển trong bối cảnh mới, nâng khả năng thực hiện được
quan điểm đổi mới của Chính phủ là hết sức cần thiết. Với lý do trên,
tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cho luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân
Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban



2
nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
phương pháp thống kê, mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân
tích, so sánh; và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học...
5. Bố cục đề tài
M đầu
Chương 1. Cơ s lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban
nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực, trí lực.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực,

trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một doanh nghiệp nhất định.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu,
nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó.
b. Đối với nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đáp
ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát
triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.


4
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của
tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ
lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ
chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò
của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý. Các loại cơ cấu
thường được đề cập: theo chức năng, theo trình độ chuyên môn,

theo tuổi và theo giới tính.
1.2.2. Nâng cao trình chuyên m n nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là khả
năng về mặt CMNV của NLĐ có được để đáp ứng yêu cầu công
việc.
Nâng cao trình độ CMNV của người lao động là nâng cao
trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có
thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn.
Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để
người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ,
có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông
về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một
công việc cụ thể nào đó.
Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển


5
thông qua quá trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức,
kinh nghiệm của cá nhân người lao động.
Như vậy, để phát triển kỹ năng cho người lao động, các tổ
chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân.
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ

phản ảnh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách
quan vào trong đầu óc con người trên cơ s thực tiễn.
Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác
phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,... của người
lao động.
Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động tổ
chức cần phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các
chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm,
thái độ làm việc,… của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người
lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và tự học hỏi để
nâng cao nhận thức.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc
và cống hiến. Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các
chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho
họ có nhiều phấn kh i, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực
hiện mục tiêu của tổ chức


6
Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều
biện pháp khác nhau như:
a. Nâng cao công tác tiền lương cho nguồn nhân lực
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
cống hiến và chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động
trên thị trường. Gồm:
- Chính sách tiền lương hợp lý
- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ s khoa học

- Cơ cấu tiền lương
- Hình thức trả lương
b. Nâng cao các yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực
Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng
yếu tố tinh thần thì tổ chức phải đảm bảo công bằng trong lao động;
tạo bầu không khí vui tươi, c i m cho các thành viên trong cơ quan;
các nhu cầu văn hóa, vui chơi giải trí của người lao động được chú ý;
tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thư ng...
c. Sự thăng tiến hợp lý
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện
được sự quan tâm, tin tư ng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối với
cá nhân của người lao động. Nhận thức được vấn đề này, người lao
động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt sự thăng tiến trong công
việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài
- Môi trường về kinh tế - xã hội, chính trị
- Môi trường về khoa học kỹ thuật - công nghệ


7
- Môi trường văn hoá - giáo dục
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong
- Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
- Chính sách, chiến lược phát triển NNL của tổ chức
- Khả năng tài chính cho việc phát triển NNL
- Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
1.4. ẢNH HƢỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM C NG CHỨC ĐẾN VIỆC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.4.1 Quản lý nhà nƣớc và đặc điểm của quản lý hành
chính nhà nƣớc
a. Khái niệm quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang
tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều
ch nh hành vi hoạt động của con người trên tất cả các lĩnh vực của
đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy Nhà nước thực hiện,
nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định
và phát triển của xã hội.
b. Đ c iểm cơ bản c a quản lý hành ch nh nhà nước
Quản lý hành chính nhà nước mang tính quyền lực đặc biệt,
tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn phương của Nhà nước.
Quản lý hành chính nhà nước có mục tiêu chiến lược, có
chương trình và có kế hoạch để thực hiện mục tiêu.
Quản lý hành chính nhà nước có tính chủ động, sáng tạo và
linh hoạt.
Quản lý hành chính nhà nước có tính liên tục và tương đối ổn
định trong tổ chức và hoạt động.


8
Quản lý hành chính nhà nước có tính chuyên môn hóa và nghề
nghiệp cao.
Quản lý hành chính nhà nước có tính hệ thống thứ bậc chặt
chẽ.
1.4.2. Đặc điểm của cán bộ công chức hành chính nhà nước
- Là những người thực thi công vụ: Hoạt động công vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự

có tính thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục.
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công: Dịch vụ
hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ
thể của các tổ chức và công dân theo quy định pháp luật.
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chuyên nghiệp đòi hỏi
người công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bén năng
động sáng tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi
phục vụ trong nền công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất, được trả lương tương xứng với công việc và
sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả.
- Là đội ngũ am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế:
Trong điều kiện m cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước
phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời
phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông
lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này,
đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am
hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.


9
1.4.3. Ảnh hƣởng của đặc điểm cán bộ, c ng chức đến việc
phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà
nƣớc
* Thuận lợi:
- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có kỹ năng, nhận thức và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Được Nhà nước tạo điều kiện để tự học nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, được bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết .

- Được nhà nước trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc,
đồng thời đời sống vật chất tinh thần từng bước được cải thiện, làm
cho cán bộ công chức yên tâm công tác, góp phần giữ chân nguồn
nhân lực.
* Khó khăn:
- Đây là ngành đặc thù, phục vụ công tác điều hành phát triển
kinh tế xã hội và cung cấp các thủ tục hành chính cho người dân, đòi
hỏi CBCC phải có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực nên
việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn.
- Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng
động đồng thời mức lương thấp, nên không thu hút, hấp dẫn người
lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức
không .
- Một số CBCC chưa có kỹ năng mềm trong xử lý công việc,
một số bố trí công việc không đúng ngành nghề đào tạo ảnh hư ng
tâm lý, tư tư ng khi giải quyết công việc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND Quận
Cẩm Lệ
Cẩm Lệ là Quận được thành lập theo Nghị định 102/NĐ-CP
ngày 05/8/2005 của Chính phủ gồm 06 phường: Khuê Trung, Hoà
Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân. Với vị trí
địa lý cửa ngỏ Tây Nam, là địa bàn trọng tâm trong việc m rộng

không gian đô thị của Thành phố Đà Nẵng về phía Tây Nam nên
Cẩm Lệ có nhiều thuận lợi trong giao lưu tiếp cận và đầu tư phát
triển trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Kinh tế của Quận Cẩm Lệ đang trên đà tăng trư ng và tiếp tục
phát triển. Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo đúng
xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp.
Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được
đẩy mạnh; chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động
việc làm thực hiện hiệu quả; văn hóa, thể thao, thông tin - truyền
thông phát triển… là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của UBND
Quận Cẩm Lệ
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014
của Chính phủ, UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan
hành chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.


11
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND
Quận Cẩm Lệ
Qua các năm, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học
và sau Đại học chiếm tỷ lệ cao. Độ tuổi của cán bộ công chức ngày
càng trẻ hóa, khắc phục sự hẫng hụt và có sự chuyển tiếp giữa các
thế hệ cán bộ. Tỷ lệ cán bộ nữ so với tổng số cán bộ, công chức luôn
trên 50%. Tuy nhiên, công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm chưa sát
với thực tiễn, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo làm
ảnh hư ng không nhỏ đến chất lượng công việc. Đồng thời, việc giao

biên chế hành chính thường tăng lên qua các năm, thiếu căn cứ và
phương pháp khoa học.
Ngoài ra, công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức được thực
hiện bằng chủ yếu phương pháp truyền thống (hồ sơ giấy) và hệ
thống cơ s dữ liệu thông tin về đội ngũ cán bộ công chức UBND
Quận ch là những thông tin cơ bản nhất trong hồ sơ cá nhân của cán
bộ, công chức, viên chức được truy nhập. Điều này cho thấy trong
thời gian qua, UBND Quận chưa có sự quan tâm, ch đạo trong việc
xây dựng hệ thống thông tin về đội ngũ để thực hiện một cách đầy đủ
và nghiêm túc.
a. Về phát triển số lượng nguồn nhân lực tại UBND Quận
Từ năm 2014 đến năm 2016, đội ngũ cán bộ công chức hành
chính thuộc UBND Quận đã không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, số
lượng nguồn nhân lực tăng lên chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc
phát sinh và UBND Quận điều ch nh có tính đáp ứng nhu cầu ngắn
hạn, thụ động mà chưa hoạch định dài hạn một cách khoa học, chưa
có cơ s hợp lý để tính số lượng nhân lực gia tăng cho tổng thể cả


12
Quận cũng từng bộ phận.
b. Về cơ cấu trình ộ chuyên môn nghiệp vụ
Qua các năm, UBND Quận đã quan tâm đến cơ cấu trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức, tỷ lệ cán bộ
công chức có trình độ đai học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao trong
tổng số cán bộ công chức, tuy nhiên, vẫn còn 1 số cán bộ công chức
chưa qua đào tạo, điều này ảnh hư ng ít nhiều đến chất lượng giải
quyết công việc của UBND Quận.
c. Về bố tr nguồn nhân lực tại các phòng ban c a UBND
Quận

Thực trạng hiện nay cho thấy, trong thời gian qua tại UBND
Quận Cẩm Lệ việc bố trí và sử dụng cán bộ còn chưa hợp lý, sử dụng
cán bộ nhiều phòng ban chưa đúng với chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động, chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu
cầu chuyên môn của mỗi loại cơ quan.
d. Về cơ cấu giới t nh
Qua các năm từ 2014-2016, tỷ trọng giữa CBCC nữ và nam
hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc
tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí tham
gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Quy tắc đô thị.
e. Về cơ cấu ộ tuổi
Qua bảng cơ cấu độ tuổi, UBND Quận có cơ cấu độ tuổi rất hợp
lý, trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 50 ), là
đội ngũ kế cận, có chuyên môn và tâm huyết đủ sức tham mưu hoặc
quản lý việc phát triển kinh tế xã hội của Quận trong tương lai.
2.2.2. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên m n,
nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ
Trong những gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực của


13
UBND Quận Cẩm Lệ đã có bước chuyển biến tích cực, UBND Quận
đã chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ có tăng lên, trong đó cao nhất là trình độ sau
đại học.
Tuy nhiên, UBND Quận hiện vẫn chưa chú trọng trong việc
hoạch định chiến lược về chất lượng cho NNL. Do đó, hoạch định
chương trình đào tạo chưa phù hợp với tình hình phát triển tại địa
phương, chưa thực hiện theo đúng quy trình đào tạo để phát triển
nguồn nhân lực. Điều này dẫn đến một số cán bộ công chức chưa có

tinh thần học tập nâng cao trình độ.
Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, chưa đánh giá theo mức độ
phản ứng phù hợp hay không phù hợp của cán bộ, công chức cũng
như việc m rộng, áp dụng kiến thức, kỹ năng trong quá trình giải
quyết công việc…
Ngoài ra, UBND Quận chưa có chiến lược, chính sách bồi
dưỡng, sử dụng nhân tài.
2.2.3. Thực trạng về c ng tác phát triển kỹ năng của nguồn
nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ
Những năm qua công tác phát triển kỹ năng cho nguồn nhân
lực đã được lãnh đạo Quận quan tâm, cả về trình độ lý luận chính trị,
quản lý nhà nước và các kỹ năng cần thiết trong quá trình công tác.
Tuy nhiên, số lượng CBCC chưa qua đào tạo lý luận chính trị, quản
lý nhà nước vẫn còn nhiều; việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi
nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng; kết quả đào tạo, bồi dưỡng
chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính
quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.
a. Thực trạng về trình ộ quản lý nhà nước
Tỷ trọng cán bộ công chức được đào tạo trình độ chuyên viên


14
chính và chuyên viên tăng khá nhanh qua các năm, trong khi đó số
cán bộ chưa được đào tạo chiếm tỷ trọng khá cao qua các năm, trên
35 , điều này làm ảnh hư ng đến việc thực hiện công việc của
CBCC Quận.
b. Thực trạng về trình ộ lý luận ch nh trị
UBND Quận đã rất tập trung trong trong công tác đào tạo lý
luận chính trị cho đội ngũ CBCC, số lượng qua các năm liên tiếp
tăng đồng thời giảm nhanh số lượng cán bộ công chức chưa qua đào

tạo.
Qua khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ CBCC cho
thấy,trong thời gian qua UBND Quận luôn tạo điều kiện cho các cán
bộ công chức trong cơ quan tự học tập, rèn luyện cũng như học hỏi,
kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, thường xuyên tổ chức các
khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học…
2.2.4. Thực trạng về trình độ nhận thức nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong
việc nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực như: tổ chức các lớp bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; tập huấn kỹ năng thực thi công vụ …
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng như đã nói

trên vẫn chưa khoa

học, chưa có chiến lược bài bản nên cán bộ công chức chưa thấy được
vai trò, mục tiêu của việc đào tạo, có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa
học dẫn đến chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận,
cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ
quan mà họ công tác.
Ngoài ra, tác giả còn khảo sát các khả năng và thái độ của họ
đối với công việc hiện tại của họ. Kết quả tổng hợp khảo sát nhận


15
thức của người lao động đối với công việc của bản thân được biểu
hiện

Bảng 2.10


Bảng 2.10. Kết quả hảo sát nhận thức về hả năng và thái ộ
c a B
T
T

Tiêu chí
đánh giá

Rất tốt
SL

1
2
3
4
5
6

Khả năng tham gia
các hoạt động xã
hội
Khả năng thích
nghi và điều ch nh
Khả năng chịu áp
lực công việc
Nhiệt tình trong
công việc
Thái độ tích cực
đóng góp cho cơ
quan

Tuân thủ kỷ luật
cơ quan

%

tại UBND Quận
Mức độ đáp ứng
Trung
Tốt
Khá
bình
SL % SL % SL %

ếu
SL

%

35 15.6 106 47.1 52 23.1 32

14.2

0

0

31 13.8

38.7 73 32.4 34


15.1

0

0

42 18.7 105 46.7 54 24.0 24

10.7

0

0

51 22.7

38.2 62 27.6 26

11.6

0

0

47 20.9 109 48.4 55 24.4 14

6.2

0


0

53 23.6 112 49.8 48 21.3 12

5.3

0

0

87

86

Kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí khả năng thích nghi và điều
ch nh là tiêu chí mà CBCC đáp ứng kém nhất. Như vậy, có thể thấy theo
đánh giá của đội ngũ nguồn nhân lực, so với mức độ đáp ứng về CMNV
và kỹ năng thì khả năng nhận thức có mức độ đáp ứng cao hơn.
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy ngƣời lao động
Trong công tác quản lý cán bộ, công chức, trong thời gian qua
UBND Quận Cẩm Lệ ít quan tâm tới những vấn đề như: hình thành
văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công
chức, quy hoạch công chức... Các chính sách đối với đội ngũ công
chức còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động
viên. Do thiếu động lực, nên không ít cán bộ, công chức làm việc
ch làm hết giờ, mang tính đối phó chứ không phải hết việc, từ đó ít


16

quan tâm đến việc tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp
ứng công việc.
2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ C NG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Chất lượng CBCC UBND Quận Cẩm Lệ đã được nâng cao cả
về trình độ CMNV, lý luận chính trị và năng lực chuyên môn nghiệp
vụ, đảm bảo hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Đa số cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện thử thách qua
nhiều giai đoạn phát triển của đất nước. Kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ,
công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt góp phần tích cực
vào sự phát triển kinh tế xã hội của Quận.
2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực của UBND Quận chưa hợp
lý.
Thứ hai, cơ s dữ liệu về hệ thống thông tin của đội ngũ
CBCC chưa đầy đủ, còn sơ sài.
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực hiện đúng quy
trình và chưa thường xuyên.
Thứ tư, trình độ nhận thức, thái độ của cán bộ, công chức đối
với công việc còn hạn chế.
Thứ năm, công tác nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ
công chức chưa được quan tâm đúng mức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


17
CHƢƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của Quận đến năm 2020
a. Những ịnh hướng ch yếu
+ Đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ
trọng nông nghiệp.
+ Đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho nhân dân.
+ Tăng cường quốc phòng - an ninh, đẩy mạnh công tác nội
chính giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội.
b.

ục tiêu phát triển inh tế

*

ục tiêu tổng quát

hội

Phấn đấu đến năm 2020, Quận Cẩm Lệ tr thành Quận phát
triển khá của Thành phố với GDP bình quân đầu người cao hơn mức
trung bình chung của thành phố và cả nước, cơ cấu kinh tế chuyển
dịch theo hướng “Dịch vụ - Công nghiệp – Nông nghiệp” có kết cấu
hạ tấng đồng bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của đô thị loại I.
Phấn đấu hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt
công tác hành chính, đẩy mạnh công tác cải cách hành chính giai

đoạn 2017-2020.
* ác ch tiêu cụ thể
+ Về kinh tế: tăng trư ng bình quân 15-16% (2016-2020).
+ Về xã hội: hàng năm giải quyết việc làm cho 1.500-2.000
người


18
+ Về môi trường: xây dựng Quận tr thành “Quận môi trường”
vào năm 2020.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
- Nâng cao chất lượng NNL trên cơ s tiến hành đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và xây dựng
các chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động.
- Phấn đấu đến năm 2020, có 30 - 40% cán bộ quản lý tr lên
có trình độ sau đại học phù hợp với yêu cầu chuyên môn của ngành.
- Phát triển NNL trong giai đoạn tới phải ưu tiên cho nâng cao
kỹ năng, nhận thức cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng
thời cơ cấu lại NNL hợp lý.
- Phát triển nguồn nhân lực của UBND Quận theo hướng toàn
diện về đạo đức, trí tuệ và thể lực.
- Xây dựng cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội của Quận.
3.1.3. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
- Phát triển NNL phải lấy mục tiêu phát triển của cả Quận
Cẩm Lệ làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện
pháp, chính sách phù hợp.
- Phát triển NNL bằng nhiều biện pháp mang tính tổng hợp và
đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính công bằng,
hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công công chức

không ngừng được tăng cao.
- Phát triển NNL là công việc của UBND Quận và nhưng cũng
là của chính bản thân cán bộ công chức
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau.


19
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP C THỂ
3.2.1. Xây dựng cơ cấu cán bộ, c ng chức hợp lý
+ Phòng Nội vụ cần tham mưu cho UBND Quận Cẩm Lệ kế
hoạch công tác phát triển NNL trên cơ s nhu cầu thực tế của từng
phòng, ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp,
đảm bảo trình tự và phương pháp hoạch định khoa học.
+ Cần chú trọng yêu cầu về năng lực trong hoạch định phát
triển nguồn nhân lực và luân chuyển nguồn nhân lực giữa các bộ
phận. Đồng thời sắp xếp bố trí lại cán bộ công chức sao cho đảm bảo
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.
+ Cơ cấu NNL của UBND Quận phải đúng chức năng nhiệm
vụ các phòng ban, bộ phận để phát huy hiệu quả của người lao động.
3.2.2. Xây dựng cơ sở dữ liệu đầy đủ th ng tin của đội ng
CBCC
+ UBND Quận ch đạo Phòng Nội vụ tham mưu xây dựng Quy chế
quản lý hệ thống cơ s dữ liệu thông tin về đội ngũ cán bộ công chức
UBND Quận.
+ UBND Quận ban hành chuẩn hoá các tiêu chí thông tin đầu
vào và đầu ra trong hệ thống cơ s dữ liệu về cán bộ, công chức bao
gồm: họ và tên, giới tính, năm sinh, trình độ đào tạo, địa ch thường
trú, chức vụ, kỹ năng được đào tạo, thái độ làm việc, mức độ hoàn
thành nhiệm vụ qua các năm…. Tiến hành phân tích để xây dựng

phần mềm quản lý dựa trên các tiêu chí thông tin đã được chuẩn hóa.
+ Hằng năm, có kế hoạch phân bổ kinh phí để đầu tư, bổ sung
các trang thiết bị công nghệ thông tin có cấu hình kỹ thuật mạnh
phục vụ xây dựng dữ liệu.
+ Có kế hoạch, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức làm công nghệ thông tin đồng thời có chế độ chính sách,


20
chế độ phụ cấp, đãi ngộ để cán bộ làm công tác xây dựng cơ s dữ
liệu yên tâm công tác.
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng và thực hiện đúng quy trình
c ng tác đào tạo, bồi dƣỡng
- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về
số lượng, cơ cấu, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần
có, đồng thời xác định đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn để có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hợp lý.
- Khảo sát đánh giá mức độ mong muốn, mức độ ưu thích, sẵn
sàng, xác định mục tiêu, tư tư ng cho đội ngũ cán bộ công chức khi
được cử đi học.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình
phát triển của Quận Cẩm Lệ đảm bảo trình độ chuẩn về chuyên môn
nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
được giao.
- Lựa chọn loại hình đào tạo: cần phải có hình thức và phương
pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng.
- Kiểm tra, đánh giá: Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng, cần
đánh giá theo mức độ phản ứng phù hợp hay không phù hợp của cán
bộ, công chức cũng như việc áp dụng kiến thức, kỹ năng trong quá
trình giải quyết công việc…từ đó có điều ch nh kế hoạch đào tạo phù

hợp cho những năm tiếp theo.
- Chuẩn bị kinh phí đào tạo: Quận cần có các chế độ chính
sách riêng dùng cho hoạt động đào tạo đảm bảo hiệu quả nhất trong
từng giai đoạn phát triển.
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức, thái độ của cán bộ,
c ng chức đối với c ng việc
- Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục để giúp cán bộ,


21
công chức thấy rằng thay đổi thái độ không ch dừng

mức độ phản

ứng lại hoặc tìm cách thích nghi mà điều này có thể đem lại nhiều cơ
hội để chứng minh khả năng của họ.
- Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác
đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho họ và cụ thể hóa trong các văn bản
ch đạo điều hành của Thường trực Quận ủy, HĐND, UBND Quận
- Thường xuyên tổ chức hoặc định k sinh hoạt chuyên môn
để CBCC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về
trình độ chuyên môn…
- Ngoài ra, cần có sự ch đạo thống nhất về chủ trương từ các
cấp ủy Đảng, lãnh đạo UBND, các phòng ban và các tổ chức đoàn
thể để kịp thời triển khai các văn bản nhằm nâng cao nhận thức, động
viên, quán triệt, tuyên truyền để hình thành thái độ tích cực trong
công việc từ đó tạo ra công việc hiệu quả.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
+ Về chế độ tiền lư ng: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế
hoạch tham mưu với UBND Quận có những chính sách đãi ngộ, thu

hút sinh viên khá giỏi về làm việc. Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ
trợ, khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo để nâng cao trình độ
hoặc cử đi học lý luận chính trị, quản lý nhà nước…
Hằng năm, UBND Quận cần dành 1 khoản kinh phí bảo đảm
chế độ, chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
nâng cao trình độ.
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen
thư ng, kỷ luật, môi trường và điều kiện làm việc… Mỗi CBCC cần
có sự công bằng trong đánh giá, khen thư ng và kỷ luật.
Ngoài ra, UBND Quận, các phòng ban cần tạo điều kiện để
cán bộ công chức tham quan, học tập kinh nghiệm các mô hình quản


22
lý tiên tiến đồng thời tham gia các phong trào hoạt động văn hoá, thể
thao để tạo sự đoàn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện.
+ Về chế độ thăng tiến: UBND Quận cần xây dựng quy định
về đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ s năng lực, phẩm chất đạo đức
nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho CBCC chức phấn đấu
vươn lên.
Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ s vật chất,
trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện
cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc thuận lợi.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3


23
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Để thông điệp “Chính phủ kiến tạo và phục vụ” đi vào cuộc

sống, biến thành hành động cụ thể, hằng ngày của hệ thống chính
quyền thì yếu tố “con người” đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức
trong các tổ chức hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Với mục đích tìm ra các giải pháp hoàn thiện, cải thiện năng
suất lao động của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, tại UBND
quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng nói riêng đồng thời phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức một cách đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về số
lượng, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ
phẩm chất và kỹ năng làm việc, phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển
địa phương trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa.
Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ, để rút ra những
ưu điểm, nhược điểm, những hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ,
công chức. Trên cơ s đó đề xuất 5 giải pháp nhằm phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ thành phố Đà Nẵng .
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với Chính phủ
Cải cách, đổi mới và hoàn thiện chính sách về tiền lương phù
hợp với tình hình thực tế hiện nay, có cơ chế thay đổi cơ chế trả lương
theo ngạch bâc, thâm niên sang trả lương theo khối lượng và theo hiệu
quả công việc. Bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, chính sách khuyến khích, thu hút và đãi ngộ nhân tài.


×