Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ TẤN NINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH BAN MÊ,
TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chất lượng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có chỗ
đứng vững chắc trên thị trường. Hơn nữa, nguồn nhân lực còn góp
phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc
tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển
mạnh và ổn định góp phần làm tăng trưởng bền vững nền kinh tế của
đất nước.
Trong quá trình hoạt động, chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng
TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam xác định công tác đào tạo là
“hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến
thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công
việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững
của chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt
Nam”. Thực hiện những quy định đề ra của chi nhánh Ban Mê-Ngân
hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam,chi nhánh luôn coi trọng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ
quan trọng trong phát triển toàn diện của chi nhánh. Tuy nhiên trong
quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, chi nhánh
Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam đã bộc lộ
ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này
cần nhiều giải pháp đồng bộ. Với tình hình thực tế đó, trong thời gian
học tập nghiên cứu tại trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng và làm việc
tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt

Nam tác giả đã chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn


2
nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát
triển Việt Nam" để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu
thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát
triển Việt Nam từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng
TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt
Nam. Hệ thống những cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra
giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh
Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tập trung tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát
triển Việt Nam, thực trạng và giải pháp
+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần nhất
2015-2017. Giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết về
Cơng ty, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kết
hợp với thực tế của tại chi nhánh Ban Mê, đánh giá những mặt được

và những mặt còn tồn tại của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của chi
nhánh từ đó đưa ra những giải pháp tốt nhất cho chi nhánh Ban Mê-


3
Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam trong việc đào tạo
và nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân sự tại chi nhánh.
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài
liệu đã nghiên cứu có liên quan.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập
ghi chép số liệu tại chi nhánh Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư &
Phát triển Việt Nam.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần
mềm Excel.
- Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân
tích, so sánh và tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt
nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh Ban Mê - Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam
6. Tổng quan nghiên cứu của đề tài

4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người,
bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết
của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả
năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng
lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình
lao động sản xuất xã hội.[1]
1.1.2. Khái niệm về đào tạonguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống
các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó
là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời
gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với
công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
1.1.3. Lý do, mục đích và vai trị, ý nghĩa của đào
tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Lý do
b. Mục đích
c. Vai trị, ý nghĩa
1.2. NỘI DUNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

5
Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện
công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một
lĩnh vực nào đó. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất
quan trọng đối với công tác đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần
đạt được của chương trình đào tạo.
Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng
cao đựơc hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó.
Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi
khoá hay thời kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ
năng có được sau đào tạo là những gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
- Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao
nhiêu.[6]
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo. Cơ sở
để lựa chọn đối tượng đào tạo là:
- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động.
- Khả năng của người lao động.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo
Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý
thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến
thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo. Việc xây

6
dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và
trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục. Trên
cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay
các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ vào
đối tượng được dào tạo. Cụ thể đối tượng là cơng nhân kỹ thuật thì có
thể áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các
lớp cạnh doanh nghiệp, các trường chính quy... cịn đối tượng là cán bộ
quản lý thì thường áp dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo,
các bài giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công
việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ...
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau:
- Những người giỏi trong doanh nghiệp:
- Những giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học
dạy nghề và ở các trường đào tạo
1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị
học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình...
- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo
viên...
- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong
q trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị
kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khố đào tạo...
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa váo các tiêu
thức sau:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được không.


7
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
- Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài
liệu học tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…)
Kết quả đào tạo được đánh giá qua:
- Kết quả nhận thức có được sau khi khố đào tạo kết thúc
(có thể đánh giá bằng bài kiểm tra, bằng bảng hỏi câu trắc nghiệm
hoặc bằng phỏng vấn trực tiếp…)
- Khả năng vận dụng của người lao động vào công việc hiện
tại.
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động
sau khoá đào tạo.
* Phương pháp định tính
- Phân tích thực nghiệm:
- Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của
học viên:
- Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra:
- Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi:
* Phương pháp định lượng
- Phương pháp tính lợi nhuận thu được năm sau trên một đơn
vị chi phí đào tạo năm trước
- Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho mỗi học
viên.
- Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào
tạo[12]
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỚNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTM

1.3.1. Nhân tố bên ngoài
- Thể chế - Luật pháp


8
- Các yếu tố Kinh tế
- Các yếu tố văn hóa xã hội
- Yếu tố cơng nghệ
- Yếu tố hội nhập
1.3.2. Các nhân tố bên trong
 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM của NHNN
 Quan điểm của ban lãnh đạo NHTM về công tác đào tạo
và phát triển NNL
 Các nguồn lực của NHTM
Đặc điểm kinh doanh của NHTM
1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI (NHTM)
1.4.1. Đặc điểm nghiệp vụ nghề ngân hàng:
a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản
lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:
- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây
là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động
của NHTM.
- Bộ phận chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến
chất lượng kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh
Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng.
b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ
1.4.2. Phân loại nhân lực của NHTM
*. Cán bộ lãnh đạo

*. Cán bộ quản trị cấp trung gian
*. Chuyên gia:
*. Nhân viên:
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1


9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ - NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH BAN MÊNGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ&PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh
Ban Mê-Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam
a. Tổng quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư&Phát triển Việt
Nam
b. Vị trí của chi nhánh Ban Mê trong hệ thống Ngân hàng
TMCP Đầu tư&Phát triển Việt Nam
Chi nhánh Ban Mê thuộc hệ thống BIDV gồm:
- Chi nhánh Ban Mê : trụ sở tại 29 Nơ Trang Long; P. Tân
Tiến; TP Buôn Ma Thuột.
c. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ban
Mê
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ban Mê
a. Khối Quản lý khách hàng, gồm:
- Các Phòng Khách hàng doanh nghiệp;
- Các Phòng Khách hàng cá nhân.
- Khối Quản lý rủi ro, gồm: Phòng Quản lý rủi ro.
- Khối Tác nghiệp, gồm:
- Phịng Quản trị tín dụng, trong đó bao gồm Tổ Quản lý

thơng tin khách hàng trực thuộc Phịng Quản trị tín dụng;
- Phịng Giao dịch khách hàng;
- Tổ Quản lý và dịch vụ kho quỹ.
- Khối Quản lý nội bộ, gồm: Phòng Quản lý nội bộ:


10
- Khối trực thuộc, gồm: Các Phòng Giao dịch
- Phòng giao dịch Hịa Binh;
- Phịng giao dịch Krơng Ana
- Phịng giao dịch Cư kuin.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của chi nhánh Ban Mê
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
a. Huy động vốn
Với nhiều hình thức huy động vốn đa dạng linh hoạt, hấp dẫn
phù hợp với nhu cầu của khách hàng gửi tiền nguồn vốn huy động
liên tục tăng trưởng qua các năm như sau:
Bảng 2.1. Kết quả huy động vốn của chi nhánh Ban Mê (20152017)
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm
Chỉ tiêu

Năm 2016

2015
Tuyệt

Tuyệt

Năm 2017

So với 2015

Tuyệt

So với 2016

đối

đối



%

đối



%

1.Tiền gửi TCKT

31,880

35,603

3,723

1.12

38,881

3,277

1.09

- TG khơng kỳ hạn

6,530

8,253

1,723

1.26

10,421

2,168

1.26

- TG có kỳ hạn

25,350

27,350

2,000

1.08

28,460

1,110

1.04

2.Tiền gửi dân cư

193,632 475,847 282,216

2.46

641,084 165,236

1.35

- TG khơng kỳ hạn

19,824

28,642

2.44

65,524

17,058

1.35

- TG có kỳ hạn

173,807 427,382 253,574

2.46

575,560 148,178

1.35

225,512 511,451 285,939

2.27

679,964 168,514

1.33



48,466

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh qua các năm)
Qua bảng số liệu trên ta thấy qua 3 năm tổng nguồn vố huy
động của ngân hàng có xu hướng tăng dần. Điều đó thể hiện khả
năng huy động vốn của chi nhánh và chứng tỏ sự tin cậy của các tổ

11
chức kinh tế và dân cư trong việc gửi tiết kiệm, trao tiền cho ngân
hàng để kinh doanh trên những đồng vốn đó.
2.1.5.2. Hoạt động tín dụng
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của chi nhánh Ban Mê
a. Về số lượng
b. Vế chất lượng
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ban
Mê
a. Phân quyền trong cơng tác đào tạo
- Chi phí đào tạo hàng năm do Hội Chi nhánh chính tổ chức sẽ
phân bổ cho chi nhánh. Ngoài ra, chi nhánh được chủ động chi phí
trong cơng tác tự đào tạo cho cán bộ của chi nhánh.
- Đối với các khóa đào tạo do Hội Chi nhánh chính tổ chức thì
chi nhánh khơng chủ động được thời gian, địa điểm đào tạo.
b. Quan điểm và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của chi
nhánh Ban Mê
- Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ để thực
hiện, triển khai đối với các loại công việc.
- Xác định rõ năng lực của cán bộ, bố trí cán bộ phù hợp với
yêu cầu của công việc.
- Xác định các kế hoạch đào tạo cán bộ về kiến thức, kỹ năng
nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng phục
vụ khách hàng.

12
c. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi
nhánh
2.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo
Trình tự đánh giá được thực hiện theo một quy trình gồm các
bước sau:
Bước 1: Tự nhận xét đánh giá
Hàng năm từ ngày 01- 15/01 từng cán bộ, nhân viên tự viết
nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm
trước và tự xếp loại theo phụ lục số 1.
Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng
- Đối tượng được tập thể tham gia ý kiến: phó trưởng phòng và
nhân viên trong phòng.
- Thành phần tham gia: tồn thể nhân viên trong phịng.
- Điều hành cuộc họp: trưởng phòng điều hành cuộc họp và cử
cán bộ ghi biên bản.
- Hình thức và nội dung cuộc họp
+ Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình.
+ Tập thể tham gia ý kiến bổ sung và đề xuất xếp loại.
Bước 3: Thông qua cấp uỷ
- Đối với phó phịng và nhân viên: trên cơ Chi nhánh bản tổng
hợp ý kiến tham gia của tập thể phịng, trưởng phịng thơng qua tổ
Đảng sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của chi uỷ đánh giá, xếp
loại.
- Đối với trưởng phòng: trên cơ Chi nhánh bản tự nhận xét của
từng phịng, cấp uỷ có ý kiến đánh giá. Đơn vị có thể tổ chức lấy ý
kiến trước của Phó giám đốc phụ trách.
Bước 4: Thơng qua hội đồng thi đua

- Đối với phó phịng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh


13
giá, phân loại của trưởng phòng, hội đồng thi đua xem xét, thơng qua
xếp loại trình Giám đốc.
- Đối với trưởng phòng: trên cơ Chi nhánh két quả xếp loại thi
đua đối với tập thể phòng và bản tự nhận xét cá nhân của trưởng
phòng, ý kiến của cấp uỷ, phó giám đốc, hội đồng thi đua thơng qua
xếp loại, trình Giám đốc.
Bước 5: Lãnh đạo duyệt
Trên cơ Chi nhánh đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân
viên của hội đồng thi đua, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng.
Bước 6: Thông báo
Sau khi được Giám đốc duyệt, hội đồng thi đua thông báo kết
quả đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các phòng.
Bước 7: Ghi nhận xét đánh giá
- Trưởng phòng: ghi ý kiến nhận xét, xếp loại đối với phó
phịng và nhân viên trong phịng.
- Giám đốc (phó Giám đốc) ghi ý kiến nhận xét xếp loại đối
với trưởng phòng.
Bước 8: Lưu trữ hồ sơ
Bản tự nhận xét cá nhân sau khi lấy ý kiến của lãnh đạo trực
tiếp được lưu tại phòng quản lý nội bộ.
2.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của chi nhánh nêu ra chỉ dừng lại một cách
khái quát như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc
cho người lao động, thoả mãn nhu cầu học tập và nhu cầu thăng tiến
của người lao động.
Cụ thể như sau:

- Đào tạo thường xuyên: là hình thức đào tạo với thời gian
ngắn, bối dưỡng gắn với công việc nhằm cập nhật kiến thức và nâng


14
cao trình độ cho cán bộ theo các loại hình tập huấn, bồi dưỡng, khảo
sát, hội thảo. Nó bao gồm đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo
chuyên môn, đào tạo theo chức năng nghiệp vụ.
- Đào tạo nâng cao: bao gồm có đào tạo trung học, cao đẳng,
đại học (văn bằng hai), sau đại học (cao học).Thời gian đào tạo nâng
cao thường dài (trên 6 tháng).
2.2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thực tế việc thực hiện công tác đào tạo của chi nhánh nhìn
chung đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo của chi nhánh qua các năm.
Mặc dù vẫn cịn một số khố đào tạo chưa hồn thành so với nhu cầu
đào tạo mà đầu năm chi nhánh đã xây dựng nhưng tỷ lệ khơng hồn
thành này khơng nhiều. Ngun nhân của việc khơng hồn thành kế
hoạch có thể do u cầu cơng việc hiện tại hoặc do kế hoạch đào tạo
của chi nhánh cũng như của Trường đào tạo có những sự thay đổi các
khố học cho phù hợp.
2.2.6. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo
* Xây dựng chương trình đào tạo.
Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo của chi nhánh
cịn nhiều hạn chế. Các chương trình hầu như đều do trường đào tạo
thiết kế nên mang tính chất chung chung, dựa trên yêu cầu thực tế
của toàn ngân hàng mà khơng căn cứ vào tình hình thực tế của một
đơn vị nào, nên các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được
nhu cầu thực tế của chi nhánh. Do đó chi nhánh chưa thực sự chủ
động trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho mình.

* Lựa chọn phương pháp đào tạo
Việc lựa chọn phương pháp đàp tạo là bước quan trọng ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trường


15
đào tạo sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và chi nhánh sẽ lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu đào tạo.
Chi nhánh Ban Mê đã áp dụng các phương pháp đào tạo nguồn
nhân lực sau:
- Đào tạo thường xuyên có các phương pháp
- Đào tạo nâng cao:
Phương pháp được chi nhánh sử dụng là cử người đi học tại
các trường chính quy. Hiện nay phần lớn những người theo học văn
bằng 2 ở các trường đại học trong nước như Đại học Kinh tế Đà
Nẵng, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Luật
2.2.7.Dự tính chi phí đào tạo
a. Các khoản chi phí đào tạo
Hàng năm chi phí đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh được
tính dựa trên những khoản mục sau:
* Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên
- Chi trả nguyên lương trong thời gian cán bộ được cử đi học
gồm lương cơ bản, lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác
theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng.
- Tiền học phí, tiền tài liệu trừ tài liệu tham khảo (nếu có) trên
cơ Chi nhánh hố đơn, phiếu thu.
- Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt trong những ngày đi học theo
chế độ hiện hành của Ngân hàng (tối đa 50.000 đồng/ngày).
- Tiền đi lại và tiền ở. Cụ thể như sau:
Việc dự tính chi phí cho cơng tác đào tạo khơng được chi

nhánh làm trước mỗi khóa đào tạo mà sau khi khố đào tạo kết thúc
thì mới tổng kết hạch tốn chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh
doanh và trả cho trường đào tạo của Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt
Nam hoặc trả cho các chuyên gia, giáo viên hoặc các cơ Chi nhánh


16
đào tạo nếu chi nhánh tự tổ chức đào tạo. Như vậy việc đáp ứng yêu
cầu về kinh phí đào tạo của chi nhánh là thường xuyên và đầy đủ.
2.2.8. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Hiện nay nguồn giáo viên chủ yếu của chi nhánh là nguồn giáo
viên từ bên ngoài tổ chức mà chưa tận dụng nguồn giáo viên từ bên
trong tổ chức chưa đáp ứng được những địi hỏi của cơng tác giảng
dạy. Như vậy chi nhánh sẽ tốn nhiều chi phí cho việc th giáo viên
ngồi, đồng thời thực tế cho thấy các giáo viên thuê ngoài chưa thực
sự nắm bắt hết được thực tế cũng như yêu cầu của chi nhánh đặt ra
cho mỗi khoá đào tạo. Hơn nữa cán bộ làm công tác đào tạo và các
bộ phận liên quan phải mất nhiều thời gian để cùng những giáo viên
đó xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp. Do đó, hiện nay
chi nhánh chỉ th giáo viên ngồi để tổ chức các khố đào tạo về
chun mơn, nghiệp vụ ít chú trọng đào tạo về kỹ năng. Vì vậy, trong
tương lai chi nhánh nên có những biên pháp để có tận dụng được
nguồn giáo viên bên trong tổ chức.
2.2.9. Đánh giá chương trình đào tạo
. Việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức đánh giá chung chung
mà chưa đưa ra được một phương pháp đánh giá thực sự khoa học.
Điều này có thể ảnh hưởng đến sự thiếu cố gắng học tập của một số
học viên và gây khó khăn cho người làm công tác đào tạo trong việc
lập kế hoạch cũng như xác định nhu cầu đào tạo.Vì thực sự nếu
khơng thể đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo thì khơng thể thấy

được những lợi ích mà đào tạo mang lại và không thể thấy được
những bất cập, tồn tại còn mắc phải để kịp thời sửa chữa và bổ sung.
Tóm lại chi nhánh cũng đã chú trọng đầu tư cho công tác đào
tạo nhằm cập nhật, nâng cao những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu cần
thiết cho cơng việc và góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của


17
tổ chức. Và chi nhánh cũng đã đạt được những kết quả đào tạo đáng
kể. Tuy nhiên trong công tác đào tạo của chi nhánh còn thiếu bài bản
và thiếu tính chủ động trong việc xây dựng cho mình một quy trình
đào tạo riêng và chương trình đào tạo riêng, mà còn phụ nhiều trường
đào tạo của Hội Chi nhánh chính.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH BAN MÊ
2.3.1. Những thành tựu đạt được
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a. Những hạn chế
b. Nguyên nhân của hạn chế
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2


18
CHƯƠNG 3
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ &
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
3.1. CƠ CHI NHÁNH ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển chung của chi nhánh Ban
Mê

3.1.2. Phương hướng công tác đào tạo năm 2018
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
3.2.1. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Ngân hàng cần tập trung
vào một lĩnh vực quan trọng nhất có ý nghĩa chi phối đến các hoạt
động khác của Ngân hàng. Bằng cách ngay từ khi xác đinh nhu cầu
đào tạo thì Ban lãnh đạo đã phải chỉ ra lĩnh vực này.
Xác định nhu cầu đào tạo là một công đoạn rất khó và dễ gây
nên sự đố kị giữa những người cùng có nhu cầu đào tạo. Do đó việc
lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng cho
quá trình đào tạo sau này. Nhưng thực tế hiện nay thì việc xác định
nhu cầu đào tạo của chi nhánh chủ yếu dựa trên nguyện vọng đào tạo
của cán bộ công nhân viên và sự đánh giá của các phịng mà chua có
phương pháp cụ thể để xác định cho chính xác và hợp lý. Nên trong
tương lai chi nhánh cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào
tạo nhằm khắc phục những hạn chế trên và đáp ứng yêu cầu công
việc cho chi nhánh BIDV Ban Mê, thỏa mãn mục tiêu đúng người và
đúng việc, hiệu quả gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong dài
hạn.


19
3.2.2. Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo luôn là khâu mà bất cứ một công tác nào
trước lúc thực hiện đều phải xác định cụ thể, rõ ràng nhằm định
hướng cho cả quá trình thực hiện. Trong cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng vậy. Mục tiêu đặt ra để thực hiện và hồn
thiện cơng việc hơn trong tương lại. Nhưng thực trạng thì việc xác
định mục tiêu đào tạo của chi nhánh chưa được chú trọng và cịn

mang tính chung chung, khơng định hướng được cho cả q trình
thực hiện công tác đào tạo. Vậy nên, chi nhánh cần chú trọng hơn
trong việc xác định mục tiêu đào tạo vừa có sự tổng thể chung lại vừa
phải mang tính cụ thể, chi tiết nhằm định hướng cho việc tổ chức
thực hiện.
Cá nhân tác giả cho rằng nếu đào tạo cho người quản lý áp
dụng cách quản lý bằng mục tiêu sẽ tránh cho khâu xác định nhu
cầu đào tạo khỏi tình trạng: các phịng ban khơng biết xác định nhu
cầu đào tạo cho đơn vị mình nên bỏ qua ln cơng việc này cho
phịng nhân sự làm. Làm được như vậy nhu cầu đào tạo được xác
định chính xác hơn, gắn với phát triển doanh nghiệp
3.2.3. Hồn thiện cơng tác xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của công tác đào tạo. Việc lựa chọn đúng sẽ giảm được
kinh phí cho đào tạo lại nếu học viên khơng tiếp thu được. Nếu tìm
được người muốn học và cần phải học thì chất lượng đào tạo sẽ tăng
lên đáng kể. Ngược lại, nếu họ không muốn học mà vẫn phải học thì
chất lượng sẽ khơng cao mà lại tốn chi phí, làm tốn thời gian của học
viên.
3.2.4. Hồn thiện chương trình và phương pháp đào tạo
- Đào tạo kèm cặp: với phương pháp đào tạo này thì có thể


20
áp dụng theo các hình thức như: với các kiến thức có tính chất chuẩn
mực Ngân hàng muốn cử người đi học các khố học chun mơn mà
khơng thể cử q nhiều người đi học vì lí do cơng việc
- Sử dụng các buổi hội thảo, các bài thuyết trình do các
chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy. Việc sử dụng các chuyên
gia giảng dạy tốn ít thời gian nhưng chi phí cao. Tuy nhiên, thực tế

cho thấy phương pháp này đang cho hiệu quả rất cao ở Việt Nam và
có khả năng thu hút rất nhiều học viên theo học.
- Phương pháp mơ hình ứng xử: phương pháp này sử dụng
các tình huống được soạn sẵn để cho các học viên tập xử lý các tình
huống đó và để kiểm tra khả năng giao tiếp của học viên.
- Phương pháp tự đào tạo: phương pháp này giúp cho học
viên tự động tìm tịi, phát huy khả năng nghiên cứu sáng tạo của bản
thân mình. Bằng cách thiết kế một thư viện sách với nhiều sách liên
quan đến chuyên môn của Ngân hàng hoặc một thư viện điển tử để
khi nào gặp khó khăn trong cơng việc nhân viên có thể tự tìm tịi.
3.2.5. Hồn thiện cơng tác dự tốn chi phí đào tạo
Khuyến khích lợi ích là biện pháp nhằm tăng tinh thần trách
nhiệm cho người lao động. Đó là một trong những phương pháp làm
tăng hiệu quả lao động mà lại tốn ít chi phí nhất. Khi chương trình
khuyến khích lợi ích vật chất được thực hiện tốt thì vấn đề đào tạo
nhiều vị trí, nhiều người mà khơng cần đào tạo mà vẫn có thể đạt
mục tiêu đặt ra. Đây là biện pháp tạm thời nhưng nó cũng mang tính
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhưng hiện tại, cơng tác khuyến khích lợi
ích vật chất của chi nhánh BIDV Ban Mê chưa đáp ứng yêu cầu đó.
Chưa thực sự có hiệu quả cao trong việc khuyến khích người lao
động, và chưa có định mức để khuyến khích mà chỉ nêu chung
chung. Do đó chi nhánh BIDV Ban Mê cần quan tâm hơn nữa trong


21
cơng tác khuyến khích lợi ích vật chất. Hai cơng tác này cần tổ chức
thực thiện song hành vì nó có tác dụng bổ trợ lẫn nhau. Đây là vấn đề
mà không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng biết và vận dụng vào
quá trình hoạt động của mình. Vì vậy chi nhánh cần quan tâm và có
chính sách cụ thể đến cơng tác khuyến khích vật chất

3.2.6. Hồn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên
giảng dạy
Đối với đội ngũ giảng viên nội bộ của ngân hàng, họ là
những người nắm bắt rất vững về kiến thức cũng như các kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vu, là những người có rất nhiều kinh nghiệm
thực tế trên lĩnh vực đào tạo. Nhưng họ không phải là những giảng
viên chuyên nghiệp và khơng phải ai cũng có khả năng thuyết giảng
tốt, mà đây lại là một trong những yếu tố quan trọng để góp phần cho
một chương trình đào tạo được thành cơng.
Đối với các giảng viên bên ngồi, để có được càng nhiều
thông tin về giảng viên càng tốt, cũng như để đảm bảo mức độ chính
xác của các thơng tin đó thì ngân hàng cần tìm hiểu, thậm chí nếu
được quyền có thể yêu cầu bên cung cấp chương trình đào tạo đưa ra
các thơng tin chi tiết về giảng viên. Bên cạnh việc nghiên cứu kỹ các
thông tin về giảng viên đã được cung cấp, ngân hàng cần phải tiếp
tục tìm hiểu thơng qua các mối quan hệ với các Trường đào tạo khác,
với các giảng viên khác, thơng qua internet, hoặc có thể thử dự giảng,
hoặc có thể gặp và trao đổi trực tiếp với giảng viên để có sự kiểm tra,
điều chỉnh cho phù hợp với học viên và thực tế chi nhánh BIDV Ban
Mê.
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết qủa đào tạo và bố
trí sử dụng nhân lực sau đào tạo
Việc đánh giá kết quả hay chương trình đào tạo đóng vai trị


22
rất quan trọng trong công tác đào tạo. Đánh giá chính xác kết quả,
chương trình đào tạo sẽ giúp cho Ngân hàng có kế hoạch chính xác
và chi tiết hơn cho những năm sau. Hiện tại, do chi nhánh Ban Mê
chủ yếu đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo bằng bảng

hỏi nên còn chưa đạt hiệu quả cao nên trong thời gian tới Ngân hàng
nên kết hợp thêm các phương pháp như phỏng vấn, theo dõi học viên
trong q trình thực hiện cơng việc để có kết quả sau đào tạo chính
xác hơn.
Hơn nữa, việc đánh giá học viên khi kết thúc khoá học chỉ
bằng bài kiểm tra trắc nghiệm nên có thể khơng đánh giá được thực
chất chất lượng của họ sau khi được đào tạo. Vì vậy, cần tiến hành
theo dõi sau khi đào tạo bằng biện pháp như theo dõi.
Thứ nhất, nhà quản lý phải ln có sự giám sát chặt chẽ đối
với tất cả các chương trình đào tạo và phát triển, và q trình giám
sát này khơng phải chỉ tập trung khi tiến hành thực hiện chương trình
mà phải được thực hiện ở tất cả các bước, bắt đầu từ khi xây dựng
cho tới khi đánh giá, kết thúc chương trình. Giám sát và kiểm tra cần
phải được tiến hành một cách nghiêm túc, tuân theo các quy định đã
được đề ra để tránh trường hợp sai sót về số liệu, thời gian biểu và
các quy tắc định sẵn.
Thứ hai, người quản lý chương trình đào tạo và phát triển cần
có sự theo dõi, giám sát tiến trình thực hiện chương trình đào tạo
nhằm đảm bảo cho chương trình được diễn ra theo đúng kế hoạch đã
đề ra, đồng thời, phát hiện và điều chỉnh kịp thời các vấn đề phát sinh
sao cho chương trình khơng bị gián đoạn và giảm hiệu quả.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực


23
3.3.2. Hồn thiện đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3