LUẬN văn QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH s c o m

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Sinh viên thực hiện
MSSV: 09B4010074

: ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT
LỚP: 09HQT2

TP. HỒ CHÍ MINH, 2011


Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chép
bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam

đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011
Tác giả
(ký tên)

GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

i

SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M

LỜI CẢM ƠN
Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ nói
chung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty
TNHH S.C.O.M.
Qua quá trình học tại trường em đã tiếp thu rất nhiều điều bổ ích về các mặt
như: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn của ngành học…và chuyên đề này
là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công dạy bảo của quý thầy
cô trường . Qua quá trình thực tập tại công ty. Em được Ban Giám Đốc và các anh
chị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu
để em hoàn thành chuyên đề này.
Em xin gởi lời tri ân đến quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho em
những kiến thức như ngày hôm nay. Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô
Lê Thị Ngọc Hằng, vì cô đã giành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn
giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đã giúp

đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật
Công Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lời
chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc công ty S.C.O.M
ngày càng phát triển.

Xin chân thành cảm ơn.
Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011
SVTT: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

ii

SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................

Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011
Kí tên

ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

ii

SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................... Error! Bookmark not defined.
1/ Tính cấp thiết của đề tài.................................... Error! Bookmark not defined.
2/ Mục đích nghiên cứu:........................................ Error! Bookmark not defined.
3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ................... Error! Bookmark not defined.
4/ Phương pháp nghiên cứu:................................. Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................. Error! Bookmark not defined.
1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Error! Bookmark
not defined.
1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực......Error! Bookmark not defined.
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo.............................Error! Bookmark not defined.
1.1.1.2 Mục đích đào tạo ..............................Error! Bookmark not defined.
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................Error!
Bookmark not defined.
1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực .................. Error! Bookmark not defined.
1.1.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo ..........Error! Bookmark not
defined.
1.1.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo .Error! Bookmark not defined.
1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực......... Error! Bookmark not defined.
1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Error! Bookmark not
defined.
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo .................Error! Bookmark not defined.

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ....Error! Bookmark not
defined.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo ........................Error! Bookmark not defined.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo......................Error! Bookmark not defined.


1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ....Error!
Bookmark not defined.
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo……………………………………...11
1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo…………………………………….12
1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo ..........................................................................20
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ...............................................................20
1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo .....................................................................20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M .......................................................................24
2.1

Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M ..... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Giới thiệu về công ty ................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển.........Error! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.........................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp..............................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.4 Văn hóa của S.C.O.M.......................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.5 Triết lí kinh doanh ............................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.6 Tầm nhìn ..........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.7 Gía trị cốt lõi ....................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức .........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí........................Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận .............Error! Bookmark not
defined.
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ..........................................29
2.2 Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M..... Error!
Bookmark not defined.
2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự ..........................Error! Bookmark not defined.
2.2.2 Phân tích swot tình hình nhân sự của công ty .........Error! Bookmark not
defined.
2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M
Error! Bookmark not defined.


2.3.1 Chính sách đào tạo của công ty ...............Error! Bookmark not defined.
2.3.2Mục đích đào tạo của công ty ....................Error! Bookmark not defined.
2.3.3 Qui trình đào tạo tại công ty .....................Error! Bookmark not defined.
2.3.3.1 Sơ đồ .................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.3.2 Nội dung của qui trình đào tạo...........Error! Bookmark not defined.
2.3.4 Công tác đào tạo tại công ty TNHH S.C.O.M........Error! Bookmark not
defined.
2.3.4.1 Tình hình chung của công tác đào tạo.Error! Bookmark not defined.
2.3.4.2 Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch .............Error! Bookmark not
defined.
2.3.4.3 Một số vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo ..Error! Bookmark not
defined.
2.3.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ....Error! Bookmark not defined.
2.4

Nhận xét chung......................................... Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M... Error! Bookmark
not defined.
3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M trong
những năm tới. ...................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2 Định hướng phát triển đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M ............. Error!
Bookmark not defined.
3.3 Một số giải pháp .........................................................................................49
3.3.1 Thiết kế chương trình đào tạo.................................................................49
3.3.2 Công tác tổ chức đào tạo ..........................Error! Bookmark not defined.
3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo .......................Error! Bookmark not defined.
3.3.4 Định hướng phát triển nhân viên .............Error! Bookmark not defined.
3.3.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng .............Error! Bookmark not defined.
3.4 Kiến nghị đối với công ty................................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN............................................................... Error! Bookmark not defined.



DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH SÁCH BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm.......................................................31
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính .........................................................32
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................33
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn ...........................................................34
Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên..............................................42
Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên………...............................43
Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo .................................................44
Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo ...........................................................45

Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo.............46
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo ............................52
DANH SÁCH HÌNH
Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo ....................23
Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M..........................................37
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M...........................29
Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm ..................................................30


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

LỜI MỞ ĐẦU
1/ Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công
nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
trên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều
khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một
sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận
trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty.
Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với
việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua

đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao
kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ
đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp
thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”.
Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu
rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp.

2/ Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M. Để triển khai được mục đích trên cần
phải triển khai ba mục tiêu cụ thể

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

1/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

 Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty
TNHH S.C.O.M hiện nay.
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty
cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại
này.
 Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực cho công ty.
3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa để nắm
bắt được tình hình nhân sự của công ty.
Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian 3 năm gần đây đó là 2008,
2009, 2010.
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH
S.C.O.M tại Bà Rịa.

4/ Phương pháp nghiên cứu:
Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảo
sát, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lí
giải.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn:
 Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên
trong những năm vừa qua.
 Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

2/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức
lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể
thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
1.1.1.2 Mục đích đào tạo
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp
ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tào và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

3/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh
nghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên.
Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

4/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho
người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật
an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và
phát triển các năng lực quản trị.

Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới
và đào tạo lại.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

5/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

1.2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo
và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp
dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở
bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng
cần tuân thủ các nguyên tắc:
Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung
về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân. Những mục tiêu này có thể

giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học
tập và chủ động tham gia khóa học.
Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ
giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả
đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình
đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

6/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội
dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa
phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên
Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề
một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các
kiến thức đã học.
Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác
thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết
công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần

đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện và
giải quyết vấn đề.
Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia
tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham gia có
hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân
viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm.
1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu
1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ
chức.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

7/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên

chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng
doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không
được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có
dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo
yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh
nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể
tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm,
tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,
doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết
cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác
định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này
thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các
công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

8/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng
vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả
những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian
cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân
viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân viên.
1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng
để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác
định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất
của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp
vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc
biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh
nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị
cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây
dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác
định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm
yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ
hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị

gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị
gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có
khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

9/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại,
có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm
mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được
chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh
nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các
nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh
nghiệp đối với kết quả đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần
xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức
lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ
thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật
bán hàng).

Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp
dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm
chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh
nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhân
viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán
hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài
năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và
có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví
dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ
thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý).

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

10/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có
khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển
hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên
ngoài.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào
tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.
Thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

11/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Một số phương pháp đào tạo
 Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên

a. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các
chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều
rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc
tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các
nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng
90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc
học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả
công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp
với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm
hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm
vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp
vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị
mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia
cao cấp trong doanh nghiệp.
Ưu điểm

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

12/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
Ít tốn kém.
Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và
mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm
Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số
trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người
hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.
Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với
công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác,
từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những
công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó
học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau,
hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả
quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:
Ưu điểm
Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì
trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể
phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

13/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao
hơn.
Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của
mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
b. Đào tạo ngoài công việc
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng
lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề
tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh
nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình
bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác
trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp
trong công ty.
Ưu điểm
Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.
Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề
thực tiễn.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:
Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này

làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về
công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học
thành kinh nghiệm cho công tác.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

14/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
Trò chơi quản trị
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy
vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học
viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành
viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt
với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương
ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
Ưu điểm
Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh
doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến
lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.

Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng
hợp tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm
Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.
Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn,
trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện
sáng tạo.
Phương pháp hội thảo

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

15/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ
lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả
năng ra quyết định…
Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng
lực quản trị như sau:
Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài
tháng.
Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm

các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo
kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung
một đợt học khoảng một hai tuần.
 Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản
xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá
thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công
nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
a. Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

16/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật