Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHOUPASITH PHOMMACHANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. ĐẶNG VĂN MỸ

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể
của mọi sự sáng tạo, "nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức.
Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường hiện nay khi môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, tính
cạnh tranh gia tăng… đòi hỏi các quản trị phải có các quan điểm
mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được
những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong đó, công tác đánh
giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất
mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công
việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ được
sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Thông qua đó, các nhà
quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như
thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những
yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá
trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để
tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá
đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức
đánh giá chính thức và không chính thức. Đánh giá nhân viên đóng
vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực
hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty, mục tiêu
của các cơ quan hành chính nhà nước.

2
Đối với chi cục hải quan Phù Khoer thuộc cơ quan quản lý của
tỉnh Attapư, nơi tập trung giao thương giữa hai nước Việt Nam và
Lào với nhiều hoạt động khác nhau như công an, kiểm soát động vật,
hải quan, y tế, quan hệ quốc tế, xuất nhập cảnh… Với mỗi hoạt động
là một đặc thù khác nhau, cách thực hiện khác nhau cho nên công tác
đánh giá thành tích nhân viên mỗi bộ phận đề xuất những tiêu chí
hoàn toàn khác nhau. Bên cạnh đó, hiện công tác đánh giá thành tích
cán bộ công chức hiện nay tại các phòng ban của chi cục vẫn còn
mang tính chất chủ quan, cảm tính. Nguyên nhân cơ bản là do chưa
xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, nên việc
đánh giá cán bộ công chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa
đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh
giá cán bộ công chức chưa chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, đề
bạt… Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng
chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người; việc đề bạt chưa đạt mục
đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực thúc đẩy cán bộ công
chức làm việc tốt hơn. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động
đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cửa khẩu quốc tế Phù
Khoer, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành
tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer” có ý nghĩa
khoa học và thực tiễn làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức.


3
- Chỉ rõ được thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi

cục hải quan Phù Khuer.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu
Những vấn đề về lý luận, thực tiễn và hệ thống giải pháp về
công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan
Phù Khuer.
b. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại chi cục hải quan Phù Khoer, nước Cộng
hòa Dân chủ nhân dân Lào.
+ Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp của được thu thập trong giai
đoạn 2013-2016, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời điểm tháng
07 – 09/2017, tầm xa của các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn
2017 – 2020, tầm nhìn 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ
phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan về hoạt động
đánh giá thành tích tại chi cục hải quan. Bảng câu hỏi được xây dựng
với hai đối tượng: Cán bộ quản lý và nhân viên với tổng cỡ mẫu là
50, cụ thể:


Phỏng vấn Ban quản lý: Phỏng vấn sâu các trưởng phòng

của ban quản lý chi cục về công tác đánh giá thành tích hiện nay tại
chi cục và các tiêu chí đánh giá, hiệu quả công tác này.


Phỏng vấn nhân viên:

4
Việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn
với bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được gửi đến người được
khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát.
Phương pháp xử lý dữ liệu: Sau khi tiến hành thu thập thông
tin và khảo sát, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích
dữ liệu truyền thống như: thống kê mô tả, phân tích tổng hợp…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Luận văn dự kiến đóng góp được những ý nghĩa sau:
- Về mặt lý luận: Đề tài giúp tổng hợp các lý luận về đánh giá
thành tích cán bộ công chức ứng dụng trong điều kiện cụ thể của
CHDCND Lào.
- Về mặt thực tiễn:
+ Luận văn cung cấp các thông tin về tình hình chất lượng
NNL và thực trạng công tác đánh giá thành tích CBCC tại chi cục hải
quan Phù Khuer làm cơ sở cho các cấp lãnh đạo xem xét để đề ra các
quyết định quản trị.
+ Dự kiến một hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm
giúp cải thiện hiệu quả làm việc của cán bộ công chức trong thời
gian đến.
+ Luận văn là cơ hội để học viên cao học đúc rút kinh nghiệm
và rèn kỹ năng gắn kết kiến thức được đào tạo vào thực tiễn; biết
được cách thức thực hiện 01 công trình nghiên cứu khoa học
6. Bố cục luận văn
Luận văn này được bố cục theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích cán
bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.

5
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer định hướng đến
năm 2025.
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về NNL nhưng đề tài này sử dụng khái
niệm của tác giả Võ Xuân Tiến (2012) “nguồn nhân lực là tổng thể
những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình
độ tri thức, vị thế xã hội… tạo nên năng lực của con người, của cộng
đồng người, có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước” để tiếp cận và nghiên cứu.
1.1.2. Khái niệm về đánh giá thành tích
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2009) thì đánh giá thành tích là tiến
trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một
giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân
viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với
tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Nghiên cứu về đánh giá thành tích trả
lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi


6

nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu
nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng.
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ
thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân
viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá
trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản
về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả
lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích
- Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích.
- Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính.
- Kết nối phần thưởng với thành tích.
- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị NNL.
1.1.5. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá
Theo Folger và Greenberg, có 6 nguyên tắc cho công bằng thủ
tục: quy tắc nhất quán, quy tắc hạn chế tư lợi, quy tắc chính xác, quy


7
tắc hiệu chỉnh, quy tắc tiêu biểu, quy tắc đạo đức, loại bỏ các lỗi
trong đánh giá.

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
Mục tiêu đánh giá thành tích nhằm tạo cơ sở cho hoạch định
tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự, hoạch định và phát
triển nghề nghiệp, quan hệ nhân sự nội bộ, nâng cao hiệu quả công
tác và thông tin phản hồi, đánh giá tiềm năng của từng nhân viên và
lương bổng đãi ngộ.
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc
và bản mô tả công việc

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ
chức

- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực

8
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích
a)

Đánh giá khách quan:

Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con
số bao gồm: đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán, dữ liệu cá
nhân, trắc nghiệm thành tích, đánh giá đơn vị kinh doanh.
b) Đánh giá chủ quan
Đánh giá chủ quan được sử dụng khi nhân viên không tạo ra
các sản phẩm vật chất. Đánh giá chủ quan được sử dụng để đánh giá
hành vi hoặc đặc điểm cá nhân cũng như kết quả. Bao gồm các
phương pháp: thủ tục so sánh, thang điểm đánh giá, liệt kê kiểm tra,
kỹ thuật sự kiện điển hình, thang đánh giá hành vi, thang quan sát
hành vi.
c. Quản trị bằng mục tiêu: trọng tâm của việc đánh giá
chuyển từ đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.
d. Phƣơng pháp định lƣợng: lượng hóa những đánh giá
tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng.
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
+ Cấp trên trực tiếp
+ Cấp dưới
+ Đồng nghiệp
+ Đánh giá nhóm
+ Tự đánh giá
+ Khách hàng
+ Đánh giá 3600

9
1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích
a) Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân sự
b) Phản hồi kết quả đánh giá
c) Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ
NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Khái niệm cán bộ công chức của nƣớc CHDCND
Lào
a. Khái niệm: Cán bộ công chức là công dân Lào, được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thường
xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, nhà nước, tổ chức quan
chúng ở trung ương, địa phương, các cơ quan thay mặt nước
CHDCND Lào ở nước ngoài, được phân loại theo chức vụ chuyên
môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí
công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức
danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước".
b. Phân loại
1.3.2. Hệ thống đánh giá cán bộ công chức và phân loại công
chức tại Lào
Phân loại công chức tại Lào được phân chia thành các loại sau:
hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành nhưng còn hạn chế,
không hoàn thành nhiệm vụ.


10
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH

GIÁ THÀNH TÍCH
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài
- Quy định pháp luật
- Sự phát triển văn hoá - xã hội
1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong
- Văn hoá cơ quan, đơn vị

- Công đoàn và các đoàn thể
- Cơ cấu tổ chức của cơ quan


11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER
2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
Tên tổ chức: Chi cục hải quan Phù Khuer, Trực thuộc Cửa
khẩu quốc tế Phù Kưa.
- Quyết định thành lập: Quyết định 414/Chủ tịch tỉnh Attapư
ngày 01/02/2008.
- Trụ sở: 18b, huyện Phú Uông, tỉnh Attapư
- Giám đốc quản lý: Kixeo Manichan
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của chi cục hải quan Phù
Khuer
Công tác phối hợp với các ngành tại cửa khẩu theo quyết định
số 1863/VN-Lào được cấp ngày 16/11/2011 của hai nước Việt NamLào và của UBND tỉnh Attapư “V/v ban hành quy chế phối hợp của
các lực lượng chuyên ngành tại cửa khẩu quốc tế Phù Kưa”. Ban
quản lý có chức năng phối hợp hoạt động của các lực lượng chuyên
ngành tại cửa khẩu bao gồm khu vực biên giới theo hướng chỉ kiểm

tra, kiểm soát một lần, tư vấn, giải thích chính sách nhà nước về xuất
nhập khẩu và xuất nhập cảnh, xây dựng mối quan hệ đối ngoại hữu
nghị tại cửa khẩu.


12
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý của chi cục hải quan Phù
Khuer
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại chi cục hải quan Phù
Khuer
Theo thống kê của Phòng tổ chức cán bộ tỉnh Attapư, tổng lực
lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại chi cục năm 2014 là 40
người và đến năm 2016 đã tăng lên 65 người. Số lượng lao động của
chi cục có sự biến động khá lớn. Giai đoạn 2014-2016 tăng lên
35,4% tương đương với 22 người.
2.1.5. Các chính sách của chi cục hải quan Phù Khƣa
a. Chế độ trang phục, tiền lương đối với cán bộ, công chức
b. Chính sách đãi ngộ
c. Môi trường làm việc
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ
KHUER
2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành
tích
Để hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đánh giá thành tích tại
chi cục hải quan cửa khẩu Phù Khuer, tác giả tiến hành khảo sát 50
cán bộ và nhân viên trong đó cán bộ quản lý chiếm 16% và nhân
viên chiếm tỷ lệ 84%. Độ tuổi của chi cục chủ yếu ở 40-50 tuổi
chiếm 52%. Điều này cho thấy đội ngũ của chi cục có kinh nghiệm
làm việc khá lâu dài cho nên việc đánh giá công tác này sẽ cho độ tin

cậy cao.
Theo điều tra thực tế hiện tại với cán bộ lãnh đạo và nhân viên


13
có 64% nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân
viên chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc; 26 % xem đánh giá thành
tích có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thành tích,
10% xem đánh giá thành tích là không quan trọng, không nhằm mục
đích nào khác.
2.2.2. Xác định mục tiêu sử dụng của đánh giá thành tích
tại chi cục hải quan Phù Khuer
Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Chi cục hải quan Phù
Khuer thực hiện theo quy định chung của Nhà nước, gồm các nội
dung chính, cụ thể:
a. Đánh giá thành tích để phân loại cán bộ công chức định kỳ
hàng năm
Hàng năm toàn bộ CBCC Chi cục hải quan Phù Khuer đều
phải thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn với các chỉ tiêu
chung, để làm cơ sở phân loại CBCC và bình bầu khen thưởng thi
đua cuối năm đối với từng CBCC. Kết quả đánh giá được sử dụng để
phân loại CBCC và khen thưởng bằng các danh hiệu “lao động tiên
tiến”, “ chiến sĩ thi đua cấp cơ sở”, “chiến sĩ thi đua cấp Bộ”, băng
khen các cấp, kèm theo tiền thưởng. Tuy nhiên, đây chỉ là việc mang
tính thủ tục, nặng về hình thức nên CBCC từ lãnh đạo cho đến nhân
viên hầu như ít quan tâm.
b. Đánh giá thành tích cán bộ công chức trước khi bổ nhiệm,
giới thiệu ứng cử
Tại Chi cục hải quan Phù Khuer trong thời gian qua 100%
CBCC được đánh giá trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử.

Tuy nhiên, có không ít trường hợp sau khi bổ nhiệm không đáp ứng


14
yêu cầu công việc do năng lực hạn chế.
c. Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Chi cục hải
quan Phù Khuer để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng
d. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với
công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động.
e. Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
2.2.3. Về tiêu chí đánh giá thành tích
a. Xác lập tiêu chí đánh giá
Cụ thể, kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí đánh giá cụ thể
có 24% CBCC đánh giá không đồng ư, 38 % ở mức trung bình, chỉ
có 38% quan điểm đồng ý và rất đồng ý. Yếu tố “tiêu chí đánh giá có
thể đo lường được” có 32% đồng ý và rất đồng ý, 44% không đồng
ý. Việc tiêu chí đánh giá thành tích có được căn cứ dựa trên bảng mô
tả công việc không có 34% không đồng ý, bởi hiện chủ yếu CBCC
viết bản kiểm điểm, chưa có bộ tiêu chí đo lường cụ thể. Với yếu tố
“tiêu chí đánh giá gắn với định hướng phát triển của đơn vị”, 18%
đánh giá là không đồng ý, 36% đánh giá ở mức đồng ý và rất đồng ý.
Do vậy lúc triển khai xây dựng các chỉ tiêu này cần chỉ rõ cho nhân
viên thấy được mối tương quan này để từ đó giúp nhân viên đi đúng
theo chiến lược đã vạch ra.
b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá
Kết quả dựa trên giá trị trung bình đều ở mức không cao, “tiêu
chí được xây dựng trên bảng mô tả công việc” có giá trị thấp nhất
mean = 3,06; tiếp đến là “có thể đo lường được” có mean = 3,12; và
cao nhất là “tiêu chí có gắn với định hướng phát triển của đơn vị” có
mean = 3,4. Theo quy ước của thang đo Likert 5 điểm thì giá trị

trung bình của các tiêu chí này ở mức khá. Đó là thông tin khả quan
cho hệ thống đánh giá thành tích của chi cục.


15
Các nội dung đánh giá thành tích CBCC tại Chi cục hải quan
Phù Khuer còn nhiều hạn chế như: Không được qui định “mức độ”
yêu cầu phải đạt được là như thế nào nên rất khó đánh giá; Tiêu
chuẩn về kết quả thực hiện công việc còn mang yếu tố chung chung,
không xác định được như thế nào là hoàn thành công việc; Việc phân
công nhiệm vụ đối với từng CBCC và lãnh đạo các phòng không
định lượng công việc cũng như không qui định chất lượng công việc
và thời gian hoàn thành.
c. Loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chí về tính hiệu lực- đo lường đúng những đặc điểm công
việc mà anh chị đang thực hiện thì có 34% CBCC đang đánh giá là
không đồng ý với quan điểm này; 10% cho rằng độ tin cậy giữa
những người đánh giá là thấp. Lỗi bao dung (thành tích của nhân
viên được đánh giá cao hơn so với mức được nhận) chiếm tỷ lệ cao
với 30%, cho thấy CBQL lúc đánh giá còn thiên kiến, mang theo yếu
tố tình cảm.
2.2.4. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích CBCC

- Phương pháp báo cáo: CBCC thường có một bản tự đánh
giá nói nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài đến những khuyết điểm
hoặc không đi đúng trọng tâm công việc, trừ những công việc thường
xuyên theo nhóm thì các đồng nghiệp không rõ về công việc cũng
như tiêu chuẩn đánh giá nên thường có xu hướng “dĩ hòa vi quý”;
bên cạnh đó việc này chỉ tiến hành 01 lần/năm.
- Phương pháp thang đo: Chi cục hải quan Phù Khuer sử dụng

phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của
CBCC thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: Không hoàn thành
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế từng mặt, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.


16
2.2.5. Về thời điểm đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích để xếp loại CBCC được tiến hành
định kỳ 01 năm 01 lần vào cuối năm.
2.2.6. Về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Tự đánh giá của cá nhân CBCC
Đánh giá của tập thể
Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp
2.2.7. Kết quả đánh giá thành tích
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Mặt đạt đƣợc
Đánh giá thành tích là một hoạt động quan trọng trong bất kỳ
đơn vị, hoạt động này hiệu quả sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho
tổ chức. Trong thời gian qua, nhìn chung chi cục đã đạt được nhiều
thành tích nổi trội, cụ thể:

- Trình độ, kỹ năng công chức theo từng lĩnh vực nghiệp vụ
cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc.

- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được đổi mới cả hình thức
và nội dung được đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

- Phương thức quản lý đã cơ bản được áp dụng theo phương
thức hiện đại hóa, thủ tục hành chính đơn giản, thời gian thông quan

nhanh chóng, đặt biệt là hình thức thông quan tiên tiến nhất là thông
quan điện tử đã được triển khai. Công tác thu thuế được thực hiện
hiệu quả thông qua việc khai thác và quản lý nguồn thu tốt, đóng góp
đáng kể vào số thu ngân sách Nhà nước. Công tác phòng, chống các
loại tội phạm buôn lậu, vận chuyển trái phép các chất ma túy, hàng
cấm quan biên giới cũng đạt nhiều kết quả tích cực, góp phần quan
trọng vào việc bảo đảm an ninh, an toàn quốc gia. Kết quả này khẳng
định phần đông đội ngũ cán bộ công chức đã được nâng cao năng


17
lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hòa nhập vào môi trường công tác
mới chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn.
2.3.2. Tồn tại

- Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi
trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức,
bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao.

- Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ,
công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác
đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. Công tác đánh giá còn chung
chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, không đối
chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trước.

- Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức
còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp đánh
giá được sử dụng tại Chi cục hải quan Phù Khuer cũng giống như các
phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành chính khác như:
Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét,

bình bầu, bỏ phiếu kín... đều là những phương pháp cũ, nặng cảm
tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. Những phương pháp này
được sử dụng vì nó đã được thể chế hoá vào các văn bản có tính
pháp lý cao về công tác đánh giá công chức.

- Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa
được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC.

- Thứ năm, đánh giá CBCC tại Chi cục hải quan Phù Khuer
chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân.
2.3.3. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân khách quan

- Tuy Chi cục hải quan Phù Khuer có ban hành quy chế, chức
danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn


18
phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa
phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý
được công việc của nhân viên, không đánh giá được hiệu suất công
việc và năng lực của nhân viên.

- Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi,
giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yêu do các
trưởng phòng, đội trưởng, đội phó đảm nhiệm.

- Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức.
- Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá.
b. Nguyên nhân chủ quan

- Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành
tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối
với nhân viên, có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu thúc đẩy mạnh hơn động lực làm
việc của nhân viên.

- Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức
về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, lãnh
đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo:

- Năng lực không được đánh giá đúng nên nhân viên sẽ mâu
thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến.

- Đào tạo không chính xác, không đúng đối tượng.


19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ
KHUER ĐỊNH HƢỚNG ĐẾN NĂM 2025
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức
3.1.2. Xây dựng quan điểm đúng về đánh giá thành tích
nhân viên
Khi đánh giá thành tích nhân viên phải có quan điểm khách
quan, toàn diện và làm thường xuyên để gắn với quá trình hoạt động

của nhân viên, nhận xét nhân viên không chỉ xét mặt ngoài, không
chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của
nhân viên. Đánh giá thành tích, dù bất kỳ hình thức nào luôn là yếu
tố quyết định, thúc đẩy và giữ chân nhân viên, nâng cao vị thế cho tổ
chức. Chính vì vậy, hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích là một
trong những nhân tố giúp giữ chân người tài phục vụ cho hệ thống
hành chính và cả hệ thống chính trị là điều rất quan trọng.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
HẢI QUAN PHÙ KHUER
3.2.1. Nâng cao nhận thức và xác định rõ mục tiêu của
công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải
quan Phù Khuer
Việc đầu tiên trước khi xây dựng triển khai hoạt động đánh giá
thành tích, nhân viên phòng hành chính, ban tổ chức cán bộ cần xác


20
định rõ vai trò, vị trí của hoạt động này trước toàn thể CBCC cũng
như gắn kết hoạt động này với những hoạt động nhân sự khác. Điều
này, tạo ra sự dễ dàng chấp nhận của nhân viên hơn khi có sự điều
chỉnh trong cách thức đánh giá thành tích.
3.2.2. Các tiêu chuẩn trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá:
Các căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các nội
dung sau: Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống chính
trị cấp Cục; Căn cứ dựa vào bảng mô tả công việc.
b. Hoàn thiện các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo những nguyên tắc

cơ bản sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc phân công
cho cán bộ công chức và phải gắn liền với mục tiêu hoạt động của cơ
quan đơn vị trong nhiệm vụ cải cách hành chính hiện nay.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát được mọi khía cạnh
của quá trình thực hiện công việc của nhân viên.
- Tiêu chuẩn đánh giá không nên bị đồng nhất hoặc bị làm
sai lệch do những yếu tố khách quan.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian
và đối với tất cả những người thực hiện đánh giá khác nhau.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp
thực tế.
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện được thiết lập căn
cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu đã thống nhất giữa lãnh


21
đạo và nhân viên. Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, cần đảm bảo
những qui tắc như:
- Qui tắc nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán
theo thời gian và cho mọi nhân viên.
- Qui tắc hạn chế tư lợi: Cần phải ngăn chặn ý đồ tư lợi trong
tiến trình đánh giá thành tích
- Qui tắc chính xác: Các quyết định phải dựa trên thông tin
chính xác.
- Qui tắc hiệu chỉnh: Có nhiều khả năng hiệu chỉnh tùy tình
huống cụ thể.
- Qui tắc tiêu biểu: Tiến trình được sử dụng phải đại diện cho
các mối quan tâm của tất cả người nhận.
- Qui tắc đạo đức: Phân phối phải dựa trên các tiêu đạo đức

thịnh hành.
3.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
3.2.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ bao gồm cá nhân tự
đánh giá, cấp trên đánh giá, Cấp dưới đánh giá, Doanh nghiệp đánh
giá. Chi cục Hải quan Phù Khuer sẽ đưa ra các mẫu biểu nhận xét về
cách làm việc cũng như thái độ tiếp xúc với doanh nghiệp đến làm
thủ tục tại Chi cục để từ đó là cơ sở đánh giá thành tích của từng
nhân viên làm việc.
3.2.6. Sử dụng kết quả của việc đánh giá thành tích

- Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng


22
cho cán bộ công chức

- Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát
triển. Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên
rõ ràng, minh bạch các tiêu chuẩn quy hoạch cũng như đề bạt, bổ
nhiệm.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Đào tạo ngƣời thực hiện công tác đánh giá thành tích

- Đào tạo người đánh giá: Chi cục phải có chương trình đào
tạo, hướng dẫn giảm thiểu lỗi đánh giá: lỗi bao dung, thiên kiến và
đặt biệt là lỗi bình quân chủ nghĩa đang tồn tại nặng ở tại các đội.

- Đào tạo kỹ năng giải quyết vần đề: Quá trình đánh giá yêu
cầu người đánh giá chính thức vừa là người giám sát vừa phải có
những hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Đồng thời, giữa người đánh giá
(lãnh đạo phòng, ban) và nhân viên có thể có những quan điểm khác
nhau trong quá trình thiết, lập mục tiêu cho đến thảo luận đi đến kết
quả cuối cùng nên người đánh giá phải sáng suốt trong giải quyết
những mâu thuẫn này.
3.3.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công
tác đánh giá thành tích nhân viên

- Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá kết quả thực hiện
công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham
gia vào quá trình đánh giá.
3.4. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CỤC HẢI QUAN TỈNH ATTAPƢ

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ thể về đánh giá
CBCC, trong đó có đánh giá thành tích nhân viên.


23

- Việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích,
kích thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền
lương, chế độ phụ cấp.

- Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công băng,
khuyến khích phát triển tài năng băng hệ thống ngạch bậc và lương
bổng hợp lý.

- Hình thành thể chế công vụ băng cách ban hành các văn bản
pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhăm xây dựng nền công
vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập.

- Cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với
CBCC, với các yêu cầu đảm bảo tính công băng, thể hiện nguyên tắc
làm nhiều hưởng nhiều, không làm không được hưởng.