Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC HẢI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC HẢI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại
Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum” là công trình nghiên cứu của riêng bản
thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung
thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tác giả

Nguyễn Khắc Hải


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 4
5. Bố cục đề tài .............................................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................... 4
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................................... 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................. 8
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 8
1.1.2. Phân loại nhân viên ............................................................................. 9
1.1.3. Vai trò của việc đánh giá thành tích.................................................. 10
1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên ........................................... 11
1.1.5. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích ................................................ 14
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .................... 15
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành tích .. 15
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích ........................................... 18
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá ....................................................... 21

1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá............................................................ 25
1.2.5. Thời gian đánh giá ............................................................................ 27
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá............................................. 28
1.3. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG
NGÀNH HẢI QUAN ........................................................................................ 29
1.3.1. Giới thiệu sơ lƣợc về ngành Hải quan .............................................. 29


1.3.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan .................................. 30
1.3.3. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công chức hải quan ..... 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .................................................................................. 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ............................................. 34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum ................. 34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum .......... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum .................... 37
2.2. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CƠ CẤU CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ....................................................... 38
2.2.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 38
2.2.2. Cơ cấu cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum ..... 39
2.2.3. Chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức ................................... 41
2.2.4. Môi trƣờng làm việc và văn hóa công sở.......................................... 42
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM ....................... 43
2.3.1. Về xác định mục tiêu, yêu cầu của việc đánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................... 43
2.3.2. Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức........................ 50
2.3.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức ................... 53
2.3.4. Về đối tƣợng đánh giá thành tích ...................................................... 54

2.3.5. Thời gian tiến hành đánh giá thành tích ............................................ 56
2.3.6. Về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ....................... 57
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ................................................................................. 58
2.4.1. Thành công ........................................................................................ 58
2.4.2. Tồn tại ............................................................................................... 60


2.4.3. Nguyên nhân ..................................................................................... 62
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .................................................................................. 63
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM . 64
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT .................................................................................. 64
3.1.1. Căn cứ các quy định của Tổng cục Hải quan.................................... 64
3.1.2. Căn cứ phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển Cục Hải quan Gia
Lai - Kon Tum đến năm 2020 ........................................................................... 65
3.1.3. Căn cứ định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020..................................................... 66
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ........................ 66
3.2.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ công chức ......................... 66
3.2.2. Mô tả, phân tích và phân công công việc.......................................... 68
3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá ....................................................... 71
3.2.4. Phối hợp các đối tƣợng đánh giá....................................................... 73
3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện và thời gian đánh giá ......................... 78
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá............................................. 81
3.2.7. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích ................ 81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .................................................................................. 84
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cục:
CBCC:
ĐTB:
HQ:
HQCKQT:
Tr:

Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Cán bộ công chức
Điểm trung bình
Hải quan
Hải quan cửa khẩu quốc tế
Triệu


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các mục đích tổ chức của thông tin đánh giá thành tích

11

1.2.

Các đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích

26

2.1.

Tình hình cán bộ công chức từ năm 2013 đến năm 2015

38

2.2.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

39

2.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính

40

2.4.

2.5.

Chính sách tiền lƣơng tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum
Kết quả điều tra ảnh hƣởng của văn hoá Công sở đối với
đánh giá thành tích nhân viên

41

42

2.6.

Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên

43

2.7.

Quy định xếp loại để trả lƣơng tăng thêm hàng tháng

45

2.8.

Thực trạng đánh giá, phân loại CBCC từ năm 2013 –
2015

46

Bảng khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức trong
2.9.

việc đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm

48

cán bộ
2.10.

2.11.

Bảng khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức trong
việc đánh giá thành tích của cấp trên
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành
tích

48

51

2.12.

Kết quả điều tra sự phù hợp của các hình thức đánh giá

54

2.13.

Đánh giá kết quả lựa chọn đối tƣợng đánh giá thành tích

55


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.14.

2.15.

Kết quả điều tra về lựa chọn thời gian đánh giá thành
tích
Kết quả điều tra về việc thảo luận và sử dụng kết quả
ĐGTT

Trang

57

57


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ
2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum

Trang

38


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ công chức có vai trò quyết định sự thành công của một tổ chức
nói chung và một cơ quan hành chính nói riêng. Chính vì vậy, mọi nhà quản
lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về cán bộ công chức lên hàng đầu trong
chiến lƣợc xây dựng và phát triển tổ chức. Trong đó, đánh giá cán bộ công
chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả
đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phƣơng án bố trí, sử dụng
công chức hợp lý, phát huy đƣợc năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng
thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích đƣợc đội ngũ công chức nhận
ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hƣớng phấn đấu, hoàn thiện bản
thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Ngƣợc lại, đánh giá cán bộ không đúng,
không chính xác có thể dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất
đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, làm xáo trộn hoạt động của cả một

tập thể, gây nên sự thụ động, trì trệ trong công việc. Bởi vậy, việc đánh giá
cán bộ phải đƣợc xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan
điểm và phƣơng pháp đúng đắn, khoa học. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ
quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng ngƣời không đúng, dùng
ngƣời năng lực kém, bỏ sót ngƣời tài, gây ảnh hƣởng không tốt trong nội bộ
cơ quan, đơn vị.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức ngày càng đƣợc chú trọng cải
tiến và đã đƣợc luật hóa qua Luật Cán bộ, công chức (Luật
số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008). Theo Luật này, phƣơng pháp đánh giá
mới kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể
đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức hàng
năm theo bốn mức hoàn thành nhiệm vụ giúp quá trình đánh giá mang tính


2

khách quan hơn. Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá công chức nhìn
chung chƣa thật sự phản ánh sát thực chất lƣợng đội ngũ công chức. Hơn
nữa, các kết quả mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan,
đơn vị lại có sự liên quan đến trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, phản ánh đến
mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng nhƣ tập
thể tổ chức, cơ quan nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phƣơng nói
chung. Do vậy, khi đánh giá vẫn mang tính duy tính. Các tiêu chí đánh giá
còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu công bằng do chủ
quan. Vì thế, kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, khách quan, chƣa tạo
đƣợc cơ sở tin cậy để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Quyết định số 1557/QĐ - TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tƣớng Chính
phủ về Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” đã
đƣa ra những cải cách mới trong việc đánh giá thành tích cán bộ công chức.
Đây chính là cơ sở quan trọng để thực hiện đổi mới phƣơng thức đánh giá

cán bộ, công chức, chuyển từ phƣơng pháp đánh giá truyền thống sang
phƣơng pháp đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả công việc. Tuy nhiên,
việc đánh giá công chức theo kết quả công việc đã đặt ra nhiều vấn đề khó
khăn khác mà nguyên nhân chủ yếu là xuất phát từ cơ chế, tƣ duy, quan
niệm, thói quen trong việc đánh giá.
Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, công tác
đánh giá cán bộ công chức đã đƣợc lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng
năm, nhìn chung đƣợc mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát
hơn. Tuy nhiên, do chƣa có thời gian đầu tƣ nghiên cứu sâu nên công tác
đánh giá thành tích này vẫn còn nhiều hạn chế, áp dụng cứng nhắc theo quy
định chung, chƣa xây dựng đƣợc một quy trình chuẩn. Công chức trong biên
chế coi nhƣ có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến
mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất


3

hiếm khi xảy ra). Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực
phát triển của một bộ phận công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
Hơn nữa, cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần đƣợc thay đổi và bổ
sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ
công chức tại cơ quan. Là ngƣời phụ trách Phòng Nghiệp vụ của cơ quan, tôi
tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ lại càng
quan trọng.
Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính cấp thiết cả về
lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của Đề tài là đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum. Theo đó, mục tiêu cụ thể của Đề tài nhƣ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên
trong các tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức
tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2013 – 2015.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất
lƣợng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công
chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan
Gia Lai - Kon Tum (gồm Văn phòng Cục, Phòng Nghiệp vụ, Chi cục
HQCKQT Bờ Y, Chi cục HQCKQT Lệ Thanh, Chi cục HQ Kon Tum, Chi


4

cục Kiểm tra sau thông quan, Đội Kiểm soát Hải quan).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành tích cán
bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum trong giai đoạn 20132015, từ đó có cái nhìn khách quan về công tác đánh giá thành tích của đơn
vị, những ƣu điểm cần phát huy và những hạn chế, nguyên nhân cần khắc
phục.
- Phƣơng pháp điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát nhằm thu thập ý
kiến của cán bộ và lãnh đạo về hệ thống đánh giá hiện nay và những hạn chế
cần thay đổi.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích kinh tế - xã hội: nhằm đƣa ra một số
quan điểm, định hƣớng trong việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích.
5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
đề tài gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức
tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức
tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngài Peter Ferdinand Drucker - cha đẻ ngành quản trị kinh doanh hiện
đại đã nói về việc dùng ngƣời nhƣ sau “Cách dùng ngƣời hiệu quả không
phải ở chỗ làm mọi cách để hạn chế nhƣợc điểm, điều quan trọng hơn chính
là phải biết cách phát huy những ƣu điểm của họ”. Nhân tố con ngƣời là
nhân tố quan trọng nhất của một tổ chức, một tổ chức mạnh phải tập hợp
những con ngƣời tài năng nhƣng một tập thể tài năng chƣa chắc đã tạo thành


5

một tổ chức mạnh. Tổ chức đó chỉ mạnh khi tất cả hoặc hầu hết những con
ngƣời trong đó nhìn về một phía, có cùng động lực và niềm tin để cống hiến.
Một trong những yếu tố tạo nên động lực và niềm tin đối với ngƣời
lao động là việc đánh giá chính ngƣời lao động. Đây là công việc khó khăn
đòi hỏi kinh nghiệm, trí tuệ, khoa học và cả sự công bằng của ngƣời đánh
giá. Mục đích của việc đánh giá không nhằm tìm kiếm những sai sót đã xảy
ra trong quá khứ để khiển trách mà cần nhìn nhận nguyên nhân sự việc xảy
ra, qua đó rút kinh nghiệm cho bản thân ngƣời lao động và toàn thể nhân
viên, đánh giá những mặt mạnh của mỗi cá nhân ngƣời lao động để họ phát
huy hết khả năng nhằm hạn chế những sai sót và khơi gợi những tiềm năng
vốn có trong mỗi con ngƣời mà bản thân họ không tự nhận ra. Đánh giá
thành tích ngƣời lao động là một trong những công cụ hữu dụng nhất để duy

trì và thúc đẩy hiệu suất công việc, để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức. Và
nhƣ một quan hệ nhân quả là ở đâu việc đánh giá thành tích đƣợc coi trọng
thì ở đó luôn có đƣợc những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn ý nghĩa của nó.
Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên, đã có rất nhiều công
trình khoa học nghiên cứu về đề tài Đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều
lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình nghiên cứu
sau:
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà nước Đắk Lắk của
Nguyễn Đình Xuân, năm 2015.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà nƣớc Đắk Lắk, tác giả
đã chỉ ra đƣợc những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, vai
trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Kho bạc nhà nƣớc Đắk
Lắk đó là chƣa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá một cách khoa học, đối


6

tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi
nhân viên của công ty mà không mở rộng đến đối tƣợng là khách hàng, mục
đích của việc đánh giá chƣa phải là động lực phát triển nhân viên, chƣa phải
là cái đích để nhân viên phấn đấu.
Ở luận văn này, tác giả đã đƣa ra các giải pháp, kiến nghị giải quyết
những vấn đề tồn tại, bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Kho bạc nhà nƣớc Đắk Lắk nhƣng chƣa chỉ ra đƣợc phƣơng pháp đánh giá,
quản lý chƣa hợp lý.
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần XNK thủy sản
Miền Trung của tác giả Nguyễn Đình Duy, năm 2015.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp

dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần XNK thủy sản Miền
Trung và đã chỉ ra đƣợc những vấn đề bất cập, tồn tại tại Công ty trong quá
trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do
lãnh đạo Công ty chƣa quan tâm đúng mức đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên, phƣơng pháp đánh giá nhân viên chƣa hợp lý, việc sử dụng kết quả
đánh giá chƣa khách quan trong việc tăng lƣơng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
quản lý. Với cách đánh giá hiện tại của Công ty, đã làm mất đi động lực phấn
đấu trong quá trình làm việc của nhân viên, tạo ra sự công bằng giả tạo, công
tác thi đua mang tính hình thức, nhiều nhân viên giỏi của Công ty đã chuyển
sang làm ở các Công ty khác,.. Chính những lý do này làm cho hiệu quả hoạt
động kinh doanh của Công ty chƣa cao. Công tác đánh giá mang tính hình
thức, chủ quan chƣa đi sát với tình hình thực tiễn của Công ty.
Ở Luận văn này, về cơ bản đã giải quyết đƣợc những tồn tại, bất cập
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần XNK thủy
sản Miền Trung, nhƣng những giải pháp kiến nghị của Luận văn cũng lặp lại
các lỗi của hầu hết các luận văn là chung chung, thiếu cụ thể, chƣa thiết thực.


7

+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần
Bắc Á, Chi nhánh Đà Nẵng của tác giả Lê Thị Hồng Hạnh, năm 2015.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc
Á, Chi nhánh Đà Nẵng và đã chỉ ra đƣợc thực chất công tác đánh giá nhân
viên hiện nay tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc Á, Chi nhánh Đà Nẵng
còn mang tính chất hình thức và cảm tính. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại
trên là do chƣa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt là
nhân viên làm việc tại khối chức năng của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần
Bắc Á, Chi nhánh Đà Nẵng. Do chƣa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên

việc đánh giá nhân viên không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt
những mục đích nhƣ mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh giá nhân
viên không chính xác, đã ảnh hƣởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực nhƣ: Khen thƣởng, tăng lƣơng, đào tạo, đề bạt,… Chính từ
việc đánh giá không chính xác dẫn đến khen thƣởng, tăng lƣơng không công
bằng, đào tạo không đúng ngƣời; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển
nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do
không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo
thƣờng có khuynh hƣớng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ
nhân viên, việc đánh giá thƣờng mang tính “dĩ hoà vi quý”. Với cách đánh
giá nhƣ trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm
thƣờng tích cực ủng hộ, ngƣợc lại, những nhân viên tích cực làm việc, có
trách nhiệm với công việc thƣờng có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “như
nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.


8

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nhân viên
Nhân viên là ngƣời làm việc trong một cơ quan, tổ chức.
b. Khái niệm thành tích
Thành tích là kết quả tốt đẹp do nỗ lực của bản thân mà đạt đƣợc.
Thành tích còn đƣợc hiểu là những đóng góp của một ngƣời hoặc nhóm
ngƣời cho một công việc tập thể mà họ tham gia.

c. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
c.1. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thành tích phản ánh sự thành
công của một cơ quan, tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo
lƣờng mức độ thành tích đóng góp của nhân viên, làm cơ sở cho các hoạt
động nhân sự khác nhƣ đề bạt, khen thƣởng, điều động, sa thải, kỷ luật,…
Chúng ta có thể hiểu việc đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá
trình đo lƣờng thành tích của nhân viên. Thành tích của nhân viên là mức
độ hoàn thành những yêu cầu của công việc. Thông tin phản hồi từ đánh giá
thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình
có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ của
nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp,
tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.


9

Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim
Dung (2011) thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [10, tr.237].
c.2. Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích
Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá
thành tích nhân viên, thông qua đó định hƣớng hành vi của nhân viên làm
cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức. Một hệ thống đánh giá bao
gồm nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, các tiêu thức, các phƣơng pháp
và đối tƣợng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ƣu cho nhân viên lẫn tổ
chức.
Nhìn chung, đã có rất nhiều nghiên cứu về việc đánh giá thành tích nhân

viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một
cách có hệ thống và chính thức về kết quả thực hiện công việc của người lao
động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá
đó với người lao động.
1.1.2. Phân loại nhân viên
Nhân viên đƣợc phân loại để nhà quản lý đề ra những tiêu chuẩn công
việc, mức độ lao động để từ đó thuận lợi hơn cho công tác đánh giá thành tích.
Có nhiều cách phân loại nhân viên khác nhau tùy thuộc vào căn cứ phân loại.
a. Căn cứ vào vị trí công tác
Nhân viên đƣợc phân thành 2 loại:
- Nhân viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (Công chức lãnh đạo).
- Nhân viên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (Công chức thừa hành).
b. Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc
Nhân viên đƣợc phân thành 4 loại [7]:
- Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.


10

- Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực.
- Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
1.1.3. Vai trò của việc đánh giá thành tích [21, tr.2]
Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc
của tổ chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ

cảm nhận sẽ đƣợc khen thƣởng. Nhân viên mong muốn đƣợc tổ chức công
nhận và thƣởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ
chức nhấn mạnh. Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện
để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc
của tổ chức hay không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ
chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đến chiến lƣợc chung.
Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hoá của
tổ chức. Giá trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển
con ngƣời thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng
nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu
nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá
thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát
triển, trợ giúp cấp dƣới của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh
giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh
hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hoá
của tổ chức.


11

1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tạo ra cơ chế kiểm soát, đem lại
thông tin phản hồi không chỉ cho từng nhân viên mà còn đánh giá phần việc
đang tiến hành của tổ chức giúp nhà quản lý biết đƣợc nhân viên có thực
hiện đúng mục tiêu, cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Bảng 1.1. Các mục đích tổ chức của thông tin đánh giá thành tích
Ứng dụng

Các mục đích cụ thể

chung
Mục đích

Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân

phát triển

Thông tin phản hồi về thành tích
Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển

Mục đích/

Lƣơng

quyết định

Thăng tiến

hành chính

Duy trì hoặc sa thải
Công nhận thành tích của cá nhân
Thôi việc tạm thời
Xác định các nhân viên yếu kém

Duy trì/mục

Hoạch định nguồn nhân lực

tiêu tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức
Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý

Tài liệu

Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
Trợ giúp việc đạt đƣợc các yêu cầu luật pháp


12

 Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc
xác định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
• Củng cố và duy trì thành tích. Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là
công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về
thành tích quá khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành
công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay
phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và khen thƣởng cho nhân
viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính
những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực

hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
• Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
ngƣời giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành
các công tác quan trọng. Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục
tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu
này. Một cuộc thảo luận sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về
thành tích để cải thiện thành tích của nhân viên sẽ đƣợc cung cấp ở phần sau
của chƣơng này.
• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Ngƣời giám sát có
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu


13

này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa ra các
gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành
tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài
hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần
thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
• Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc
xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không
đạt đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu
chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân
viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào
chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát

triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ nhƣ, nếu kỹ
năng giao tiếp của nhân viên đƣợc đánh giá là thấp về độ nhạy, công ty có
thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này.
 Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá
thành tích đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh
giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
Kết nối phần thưởng với thành tích. Đánh giá thành tích là cấu thành
của hệ thống thƣởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những ngƣời
nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có xu hƣớng nhận các phần thƣởng của tổ
chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và thƣởng, trong khi các nhân viên đƣợc
đánh giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức
hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá
thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các


14

quyết định phạt khác.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực. Thông
tin đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện trƣớc
và sau khi có sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể bao gồm các
chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các
vòng tròn chất lƣợng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có
thể đƣợc sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình
quản trị nguồn nhân lực, vì các chƣơng trình này có mối liên hệ mật thiết với
nhau, ví dụ nội dung của chƣơng trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết

quả đánh giá thành tích nhân viên.
1.1.5. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích
 Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lƣợc của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát
triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự
nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
 Đối với lãnh đạo, nhà quản lý
Giúp nhà quản lý có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách
quan về nhân viên cấp dƣới của mình. Đồng thời giúp truyền dẫn những
mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên, cung cấp
những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định về hoạt động
quản trị nguồn nhân lực.
Cung cấp các thông tin cơ bản khi quyết định các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực nhƣ vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển
nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên.


15

 Đối với nhân viên
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành
công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo
cơ hội để ngƣời lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và
phát triển các tiềm năng của họ trong tƣơng lai.
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định tăng lƣơng, nâng
bậc, khen thƣởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… đƣợc
khách quan và công minh.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa

quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, tạo động lực nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành
tích
a. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Xác định mục tiêu đánh giá là bƣớc khởi đầu của quá trình đánh giá
và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì?
Việc đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau
của công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ: ký hợp đồng chính thức với nhân
viên; xếp loại nhân viên hằng năm; đánh giá tiềm năng phát triển; quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển nhân sự; chế độ trả lƣơng tăng thêm,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,…
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá
nhân phải thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá
nhân đó làm việc.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà tổ chức mong đợi