Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM THẠCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - 2018


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: TS. LÊ BẢO

Phản biện 1: TS. Ninh Thị Thu Thủy
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thế Tràm

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 11 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Được thể hiện cụ thể trong Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về
nghề du lịch trong ASEAN và chiến lược phát triển du lịch ASEAN,
Du lịch là lĩnh vực được các quốc gia thành viên xem là lĩnh vực ưu
tiên trong hội nhập và xây dựng. Để bắt kịp với tình hình chung,
thành phố Đà Nẵng đã đề ra định hướng phát triển ngành du lịch trở
thành ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố trong giai đoạn 20162020. Thực hiện Kết luận số 02-KL/TU ngày 31/5/2006 (Kết luận
02) của Thành uỷ Đà Nẵng, quận Ngũ Hành Sơn đã cơ bản hình
thành lĩnh vực kinh tế mũi nhọn theo hướng du lịch- dịch vụ. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực du lịch vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực
tế, đặc biệt thiếu những vị trí then chốt như điều hành, quản lý….
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn,
Thành Phố Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại địa
bàn quận Ngũ Hành Sơn. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp, chính sách
nhằm phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài hướng đến các mục tiêu cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng NNL Du lịch của quận Ngũ Hành Sơn.

2
- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL Du lịch tại quận
Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực du lịch tại địa bàn quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành Du lịch.
+ Về phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển
nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận Ngũ Hành Sơn.
+ Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2012-2016; các
giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong những năm đến
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp bao gồm: Thông tin số liệu thứ cấp được thu
thập được từ các báo cáo trong Niên giám thống kê của Cục thống kê,
báo cáo của Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng. Các thông tin khác liên quan
được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật, các cơng trình nghiên
cứu, các bài báo, tham luận về Du lịch và các tạp chí Du lịch.
- Phương pháp điều tra khảo sát/điều tra thông qua bảng câu
hỏi
+ Xác định cỡ mẫu (trong trường hợp biết được tổng thể) như
sau: Xác định quy mơ mẫu bằng cơng thức tính quy mô mẫu của
Linus Yamanei


3

- Phương pháp phân tích
+ Phương pháp thống kê mơ tả: là thu thập tài liệu, phân tích,
tổng hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp
+ Phương pháp chuyên gia
+ Phương pháp kế thừa
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
v Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Theo Lục Bội Minh (1996) những vấn đề chính của cơng tác
bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch trong quản lý khách sạn bao gồm bồi
dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng,
đào tạo vào nghề và người quản lý; quy định về việc đài thọ kinh phí
bồi dưỡng, đào tạo của khách sạn. Một nghiên cứu khác của
Eddystone C và cộng sự (1997) cũng đề cập đến quản lý nhân sự
trong khách sạn. Các ngành, lĩnh vực muốn phát triển thì cần phải có
nhân tài; do đó, để du lịch phát triển thì vấn đề đặt ra là cần phải bồi
dưỡng nhân tài du lịch. (Đổng Ngọc Minh, Vương Lơi Đình (2000)).
v Tình hình nghiên cứu trong nước
Giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2002), Nhà Xuất
bản Lao động - Xã hội Hà Nội đã trình bày một số khái niệm cơ bản
về nguồn nhân lực, những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Việt
Nam. Giáo trình Kinh tế du lịch, Nguyễn Văn Đính và Trần Thị
Minh Hòa (2006), NXB Lao động – xã hội Hà Nội. Giáo trình kinh
tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
Bùi Văn Nhơn (2004) đã chỉ ra những cơ sở tự nhiên hình
thành nguồn nhân lực xã hội; nguồn nhân lực và những đặc điểm của
nguồn nhân lực Việt Nam; phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phát triển giáo dục đào tạo,

4
các chính sách của chính phủ là các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp (năm 2005)).
Theo Võ Xuân Tiến (2010), động cơ thúc đẩy người lao động
là sự đa dạng trong công việc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và quyền
tham gia của người lao động vào công việc quản lý. Cũng đề cập đến
vấn đề động lực thúc đẩy người lao động, Nguyễn Văn Long (2010)
cho rằng có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động.
Luận văn “Phát triển du lịch biển thành phố Đà Nẵng” của
tác giả Huỳnh Thị Mỹ Lệ (2012). Luận văn “Phát triển nguồn nhân
lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”
của tác giả Trần Hải Sơn (2010). Luận văn “Phát triển nguồn nhân
lực du lịch tỉnh Kiên Giang” của tác giả Nguyễn Thị Dạ Lý (2013).
Đề tài “Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh
Quảng Bình” của tác giả Lê Quân (2014). Đề tài “Giải pháp nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Hồ Chí
Minh trong thời kỳ hội nhập Asean” của tác giả Nguyễn Quyết
Thắng (2015).
Ngoài ra, cịn có rất nhiều bài tham luận tại các hội thảo
nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực du lịch Việt Nam.
6. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch quận
Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2012-2016
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch
quận Ngũ Hành Sơn


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Chúng ta có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: “Nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người, gồm nhân cách, trí lực và thể lực”.
b. Nguồn nhân lực
Có thể định nghĩa nguồn nhân lực hay nguồn lực con người
là sự tổng hợp về cả mặt số lượng và chất lượng con người với tổng
hịa các tiêu chí về thể lực, trí lực, những phẩm chất, nhân cách, đạo
đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ được huy động vào quá trình lao động sáng tạo nhằm ra
các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về số
lượng, chất lượng của nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực hợp lý; thông qua việc phát triển về quy mô dân số, gia tăng số
lượng người lao động đáp ứng cho quá trình phát triển kinh tế, hồn
thiện và nâng cao trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ, phong cách
sống… của người lao động và sự phân bổ, cấu trúc hợp lý các thành
phần trong lực lượng lao động cho phù hợp với yêu cầu của ngành
trong từng giai đoạn phát triển của đất nước. Như vậy bản chất gốc
rễ của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm các phương hướng, giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và chất lượng của nguồn nhân


6

lực đó.
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm và vai trị của phát triển nguồn
nhân lực du lịch
a. Nguồn nhân lực du lịch
Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực
tiếp và gián tiếp đang tham gia hoạt động trong ngành du lịch và lực
lượng nhân lực du lịch tiềm năng là những người có mong muốn
hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch như học sinh,
sinh viên, hay những người thuộc ngành khác…
Trong giới hạn nghiên cứu của đề tài này, luận văn chỉ đề
cập và bàn đến lực lượng nhân lực du lịch trực tiếp.
b. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
c. Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực du lịch đã được thể
hiện rõ trong Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch giai
đoạn 2011-2020 ban hành theo quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL
ngày 29/9/2011 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch:
“Xây dựng lực lượng lao động ngành du lịch đủ về số lượng và đáp
ứng yêu cầu về chất lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ
đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội
nhập khu vực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch.”
d. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực du lịch
Nguồn lực con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, giúp các tổ
chức tồn tại và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp du
lịch, đặc biệt trước ngưỡng của hội nhập khi phải đối mặt với hàng
loạt các công ty, tập đồn lớn mạnh trên Thế Giới. Bên cạnh đó, phát


7

triển nguồn nhân lực du lịch sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng
suất lao động. Cuối cùng, phát triển nguồn nhân lực du lịch sẽ tạo
được sự gắn bó giữa người lao động với cơng ty; tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động.
1.2 NỘI DUNG VÀ MỘT SỐ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm: Cơ cấu
nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn; Sự phân bố nguồn nhân
lực theo giới tính, độ tuổi; Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề.
1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
nguồn nhân lực
- Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
của NNL gồm: Số lượng người lao động được đào tạo, có trình độ chun
mơn; Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm; Trình độ chun mơn
nghiệp vụ của từng loại lao động; Tốc độ phát triển trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của NNL; Tỷ lệ phần trăm của từng loại lao động có cấp, bậc,
trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo.
1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
- Một số tiêu chí đánh giá trình độ kỹ năng nguồn nhân lực gồm
có: Khả năng vận dụng kiến thức chun mơn, sử dụng công nghệ thông
tin vào thực tế nghề nghiệp, kỹ thuật; Khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ;
Kỹ năng làm việc nhóm; Khả năng tiếp cận, xử lý thơng tin và giải quyết
vấn đề; Khả năng thích ứng, nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi;
Khả năng chịu áp lực đối với công việc, môi trường đa văn hóa; Năng lực
giao tiếp, ứng xử, tạo dựng mối quan hệ.
1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Một số tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức bao gồm: Hiểu

8
biết về môi trường hoạt động doanh nghiệp; Mức độ tuân thủ nội
quy, quy định, quy chế; Khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến, thái độ
trong giao tiếp, ứng xử; Thái độ nhiệt tình, niềm đam mê nghề
nghiệp, trách nhiệm và tích cực trong cơng việc; Ý thức trong việc tự
rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chuyên mơn, tay nghề; Mức độ
hài lịng của khách hàng.
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
Một số tiêu chí để đánh giá nâng cao động lực bằng yếu tố
vật chất bao gồm: Chính sách trả lương có tương xứng với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân; Mức chi trả thu nhập tăng thêm có hợp lý,
cơng bằng với năng lực của người lao động; Chế độ phúc lợi, bảo
hiểm và các khoản thu nhập khác có khuyến khích được nguồn nhân
lực trong q trình làm việc, thu hút được nhiều lao động khác tham
gia vào ngành,…
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Một số tiêu chí đánh giá nâng cao động lực bằng yếu tố tinh
thần gồm có: Các chính sách khen thưởng có tương xứng với năng
lực; Cơng tác đề bạt, quy hoạch, thi đua, khen thưởng được công
khai, minh bạch, kịp thời, dân chủ hay khơng; Cấp trên có ghi nhận
sự cố gắng, sự đóng góp, khuyến khích, động viên trong cơng việc;
Các chương trình hoạt động vui chơi, giải trí, hoạt động cơng đồn,
tập thể có thường xun được tổ chức hay không
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện
việc làm
Một số tiêu chí đánh giá nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải
thiện điều kiện làm việc: Điều kiện, môi trường làm việc an toàn,
sạch sẽ, đảm bảo sức khỏe và thời gian làm việc phù hợp cho người

9
lao động và được quan tâm cải thiện qua từng năm; Trang thiết bị
phải được đầu tư, trang bị đầy đủ, hiện đại, cung cấp đầy đủ dụng cụ,
đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho cơng việc…; Văn hố doanh
nghiệp tạo nên sự khác biệt và thương hiệu đối với những doanh nghiệp
khác; Đồng nghiệp đồn kết, hịa đồng, phối hợp và chia sẻ kinh nghiệm;
Cấp trên trực tiếp gương mẫu, tơn trọng, nhiệt tình hướng dẫn cơng việc;
Địa bàn kinh doanh có cơ sở hạ tầng tốt và tốc độ phát triển ngành cao
hơn địa phương khác, môi trường thuận tiện để phát triển chuyên môn
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
Một số tiêu chí đánh giá nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng
tiến như: Các chính sách thăng tiến rõ ràng, cơng bằng, cơng khai
minh bạch; Các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp phân
quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng
nghề nghiệp…được thực hiện dân chủ, hợp lý; Tạo điều kiện thăng
tiến cho cấp dưới có năng lực, trình độ chuyên môn
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.3.1 Điều kiện kinh tế xã hội
1.3.2 Tài nguyên du lịch
1.3.3 Giáo dục và đào tạo
1.3.4 Khoa học và cơng nghệ
1.3.5 Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch
trong nước
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch một
số nước trên thế giới
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

10
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
QUẬN NGŨ HÀNH SƠN GIAI ĐOẠN NĂM 2012-2016
2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ẢNH
HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
a. Vị trí địa lý
b. Địa hình, khí hậu
c. Đất đai, tài nguyên
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội
a. Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế năm 2016 ước thực
hiện 1.711,2 tỷ đồng, đạt trên 106,9% kế hoạch thành phố và quận,
tăng 21,5% so với năm 2015. Trong đó, giá trị ngành du lịch- dịch
vụ- thương mại của quận vẫn duy trì được đà tăng trưởng, với tổng
giá trị sản xuất thực hiện 1.107,58 tỷ đồng, đạt 105,7% kế hoạch năm
và tăng 31,3% so với năm trước.
b. Ngân sách
Năm 2016, tổng thu ngân sách trên địa bàn quận thực hiện
đạt 264,3 tỷ đồng, đạt trên 187%, trong đó thu cân đối của quận đạt
243,6 đến tỷ đồng, đạt trên 172% dự toán thành phố giao và bằng
157,5% so với cùng kỳ năm trước.
c. Dân số
Dân số quận Ngũ Hành Sơn tính đến hết ngày 31/12/2016 là
77.820 người trong đó dân số nữ là 39.540 người và dân số nam là
38.380 người, với mật độ dân số 2.519,15 người/km2; chỉ thấp hơn 3
quận Thanh Khê, Sơn Trà và Cẩm Lệ.

11
d. Lao động
Lực lượng lao động của quận Ngũ Hành Sơn liên tục tăng qua
các năm trong giai đoạn 2012-2016, với tốc độ tăng bình qn khơng
đáng kể là 2,1%. Tuy nhiên, tỷ lệ của lực lượng lao động trên tổng số dân
của quận Ngũ Hành Sơn luôn tăng và duy trì ở mức cao là 67,2%.
2.1.3 Thực trạng của ngành du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn
a. Thực trạng
Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh, đúng định hướng theo
tinh thần Kết luận 02-KL/TU, thông báo kết luận số 124-TB/KL của
Ban thường vụ thành ủy và nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Ngũ
Hành Sơn. Thực tế, thương mại, du lịch và dịch vụ tăng trưởng
nhanh với tốc độ tăng bình quân hằng năm là 28,15%; chiếm tỷ trọng
cao khoảng 64,7% trong cơ cấu giá trị sản xuất của quận vào năm
2016 (năm 2012 chiếm tỷ trọng 47,2%).
Riêng về số lượng cơ sở lưu trú du lịch được xếp hạng 5 sao
theo tiêu chuẩn quốc tế, quận Ngũ Hành Sơn đã đóng góp đến 11 cơ
sở lưu trú trên 18 cơ sở của toàn thành phố. Theo số liệu bảng 2.5,
doanh thu về du lịch (khách sạn, nhà trọ) của quận Ngũ Hành Sơn
cũng tăng nhanh từ 1.124,12 tỷ đồng năm 2012 lên đến 1.956,21 tỷ
đồng năm 2016, với tốc độ tăng bình qn là 14,9%.
b. Các chính sách phát triển du lịch quận Ngũ Hành Sơn
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCHQUẬN NGŨ HÀNH SƠN GIAI ĐOẠN 2012-2016
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch
a. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo lĩnh vực ngành
Theo số liệu bảng 2.6, số lượng nguồn nhân lực du lịch trên
địa bàn quận Ngũ Hành Sơn tăng rất nhanh, năm 2016 là 14.042

người, tăng gấp 3,2 lần so với năm 2012 với tốc độ tăng bình quân


12
tương ứng khoảng 34%.
Bảng 2.7 Cơ cấu NNL theo lĩnh vực ngành
ĐVT: %
Lĩnh vực tham gia
Khối KS
Khối NH
Khối LH
Khu điểm DL
HDV DL
Lái xe vận chuyển đạt
chuẩn DL
CQ Nhà nước
Giáo viên
Tổng cộng

2012

2013 2014 2015

2016

68,3
24,6
1,2
0,8
1,2

59,8
31,8
1,9
0,9
1,6

63,6
26,5
2,0
1,1
1,4

60,5
29,3
2,3
1,0
1,2

62,9
27,5
2,5
0,9
1,0

2,1

1,9

3,4

3,8

3,6

0,6
1,1
100

0,8
1,4
100

0,8
1,3
100

0,7
1,1
100

0,6
1,0
100

(Nguồn số liệu: Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng)
b. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ đào tạo
Thực tế từ bảng 2.8 và 2.9 cho thấy, nguồn nhân lực du lịch
tại quận Ngũ Hành Sơn hiện nay chủ yếu là lao động tốt nghiệp ở trình
độ trung cấp sơ cấp ngắn hạn chiếm tỷ lệ 34,12% vào năm 2016 và lao

động chuyển sang từ ngành khác và chỉ được đào tạo tại chỗ chiếm tỷ
trọng cao lên đến 6.031%. Trong khi đó nguồn nhân lực du lịch trình độ
cao đẳng chỉ chiếm 14,64%, trình độ đại học chỉ chiếm 7,75% và đặc biệt
là trình độ trên đại học chỉ nằm ở mức 0,54% vào năm 2016.
c. Phân bố nguồn nhân lực du lịch theo độ tuổi, giới tính
2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun môn nghiệp
vụ nguồn nhân lực du lịch
a. Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực du lịch tại các cơ sở đào tạo
Theo thống kê, hiện quận Ngũ Hành Sơn là địa bàn tập trung
hầu hết các cơ sở đào tạo du lịch các cấp, từ sơ cấp đến đại học của


13
thành phố Đà Nẵng bao gồm trường đại học Kinh tế Đà Nẵng,
trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng, trường Cao đẳng Du lịch Đà Nẵng,
trường Cao đẳng quốc tế Pegasus và các trung tâm đào tạo về du lịch
khác. Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng là đơn vị đầu tiên tiến hành hoạt
động đào tạo trình độ đại học nguồn nhân lực quản lý du lịch tại miền
Trung. Thông qua các dự án được ký kết giữa Bộ VHTT&DL, Tổng cục
dạy nghề với Luxembourg và EU, nhiều giảng viên, giáo viên tại các cơ
sở đào tạo du lịch đã được cử đi đào tạo nghiệp vụ tại Luxembourg,
Singapore, Malaysia, Úc. Đồng thời, các cơ sở đào tạo cũng đẩy mạnh
việc cử giảng viên đến thực tập thực tế, bồi dưỡng và trao dồi nghiệp vụ
thực tiễn, học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm mới trong nghề.
b. Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực du lịch tại doanh nghiệp
Bảng 2.13. Thực trạng về công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng NNL
du lịch tại các doanh nghiệp
TT

1

2

3
4

Nội dung khảo sát
Hỗ trợ người lao
động tham gia các
khóa học nâng cao
Tổ chức đào tạo tại
chỗ (người có kinh
nghiệm hướng dẫn
cho người mới vào)
Thuê chuyên gia/ tổ
chức trong nước về
đào tạo cho nhân viên
Thuê chuyên gia/tổ
chức nước ngoài về
đào tạo cho nhân viên

N

Min Max Mean

Std.
Deviation

110

1

5

3,46

0,8315

110

1

5

3,67

0,8252

110

1

5

3,22

0,9324

110

1

5

2,95

0,9753

(Nguồn số liệu: khảo sát của học viên)


14
2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực du lịch
Không chỉ riêng nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn
mà cả thành phố Đà Nẵng có nhiều yếu điểm trong phát triển các kỹ
năng, đặc biệt là thiếu vốn hiểu biết về lịch sử, văn hóa cũng như khả
năng ứng biến, xử lý tình huống khi làm việc mà đây là những yêu
cầu bức thiết đối với các vị trí việc làm như Nhà hàng, Buồng, Bar,
Lễ tân, Bếp, Hướng dẫn du lịch, Hướng dẫn trong các khu vui chơi
giải trí. Theo nhận định của sở LĐ-TB&XH có tới 90% nhân lực
doanh nghiệp phải đào tạo lại sau khi doanh nghiệp tuyển vào.
Đặc biệt, vấn đề cấp bách trong công cuộc phát triển nguồn
nhân lực du lịch luôn nằm ở năng lực ngoại ngữ. Hiện số lượng
hướng dẫn viên thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp vẫn còn rất hạn
chế và thường chỉ biết 1 ngoại ngữ, số người biết tiếng của một số thị
trường chiến lược như Nhật Bản, Hàn Quốc vừa yếu lại vừa thiếu. Số
lao động đã qua đào tạo ngoại ngữ chiếm khoảng 54,2% tổng số
nhân lực du lịch.
Bên cạnh ngoại ngữ, người lao động cũng cần phải có kiến

thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phịng, sử
dụng internet thành thạo. Tuy nhiên, lao động trực tiếp phục vụ
khách du lịch chiếm tỷ lệ cao là lao động phổ thông tại các bộ phận
như buồng, bàn, bếp, vận chuyển lại không thông thạo về tin học.
Người lao động cũng chưa ý thức được rằng việc sử dụng máy tính,
internet thành thạo, đặc biệt vai trị quan trọng của việc ứng dụng các
phần mềm về du lịch trong các vị trí việc làm như Lễ tân, Phục vụ
Nhà hàng, Điều hành tour, Hướng dẫn viên sẽ là một công cụ hữu
hiệu phục vụ không chỉ cho công việc.


15
2.2.4 Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân
lực du lịch
Điểm mạnh của nguồn nhân lực du lịch trong hấu hết các doanh
nghiệp là luôn ý thức tuân thủ các nội quy làm việc, quy chế của doanh
nghiệp và các quy định của pháp luật (3,97).
Minh chứng là đa số người được khảo sát đánh giá cao ở việc
đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng về du lịch trên địa bàn quận (4,08) và
nhận định tốc độ phát triển của ngành du lịch quận Ngũ Hành Sơn cao
hơn so với các địa bàn khác (4,05) với mức đánh giá tối thiểu là “Khá”
(Mức 3). Nhóm nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ thường rất trẻ, nên
thường giúp đỡ, chia sẻ, hịa đồng trong cơng việc (3,96). Cho nên
người được khảo sát cũng đánh giá cao việc cấp trên trực tiếp gương
mẫu, tơn trọng, nhiệt tình hướng dẫn công việc (3,8) trong việc thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng hái hơn. Đồng thời, bản thân doanh nghiệp đã
chú trọng đến việc cung cấp tốt nhất điều kiện làm việc cho người lao
động với việc chia ca khoa học, hợp lý, nếu làm tăng ca sẽ có tiền làm
thêm giờ hoặc có giờ nghỉ bù; nên được phản hồi khá tốt của người
khảo sát ở mặt thời gian làm việc hợp lý (3,83). Bên cạnh đó nhiều đơn

vị được nhận xét là đã mang lại môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn
cho nhân viên thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (3,90).
Tuy nhiên, trong các yếu tố hợp thành môi trường làm việc,
người được khảo sát thực sự không đánh giá cao nội dung cung cấp đầy
đủ dụng cụ làm việc, đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công việc (3,69).
2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
du lịch
a. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực bằng yếu tố vật chất
Tại các tập đoàn du lịch nước ngồi và doanh nghiệp có quy


16
mơ lớn thì việc thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi và chế
độ đãi ngộ tương xứng theo năng lực và được người lao động đánh
giá cao. Ngược lại với các doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ,
doanh nghiệp của gia đình, người lao động chưa thực sự hài lòng về
các chế độ lương, thưởng. Kết quả khảo sát cho thấy, người lao động
đánh giá tốt về chế độ đãi ngộ và bảo hiểm cho nhân viên (3,86).
Tiếp đến, người được khảo sát cũng khá hài lòng trong việc thực
hiện chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mỗi
cá nhân với mức độ đánh giá trung bình là 3,56. Ngược lại điều làm
cho người lao động khơng hài lịng nhất chính là thu nhập tăng thêm
(3,39).
b. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực bằng yếu tố tinh thần
Người được khảo sát đánh giá mức độ hài lòng cao nhất ở
việc được cấp trên ghi nhận sự cố gắng và sự đóng góp (3,57). Tiếp
đến, yếu tố được khuyến khích, động viên trong cơng việc (3,50) từ
cấp trên cũng góp phần làm cho nhân viên làm việc tích cực và hiệu

quả hơn. Tuy nhiên, việc cấp trên khuyến khích hay ghi nhận chỉ
dừng lại ở việc tuyên dương nhân viên trước tập thể và cũng chỉ diễn
đạt bằng lời nói. Do đó, người được khảo sát thể hiện sự khơng hài
lịng nhất ở doanh nghiệp trong việc chưa áp dụng tốt các chính sách
khen thưởng tương xứng với năng lực cho người lao động (3,34).
c. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực bằng yếu tố cải thiện điều kiện và môi trường làm
việc trong ngành
Minh chứng là đa số người được khảo sát đánh giá cao ở
việc đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng về du lịch trên địa bàn quận
(4,08) và nhận định tốc độ phát triển của ngành du lịch quận Ngũ


17
Hành Sơn cao hơn so với các địa bàn khác (4,05). Nhóm nhân viên
trực tiếp cung cấp dịch vụ thường rất trẻ, nên thường giúp đỡ, chia
sẻ, hòa đồng trong công việc (3,96). Người được khảo sát cũng đánh
giá cao việc cấp trên trực tiếp gương mẫu, tôn trọng, nhiệt tình
hướng dẫn cơng việc (3,8) trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc
hăng hái hơn. Doanh nghiệp được phản hồi khá tốt của người khảo
sát ở mặt thời gian làm việc hợp lý (3,83). Bên cạnh đó nhiều đơn vị
được nhận xét là đã mang lại môi trường làm việc chuyên nghiệp
hơn cho nhân viên thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
(3,90).
Tuy nhiên, trong các yếu tố hợp thành môi trường làm việc,
người được khảo sát thực sự không đánh giá cao nội dung cung cấp
đầy đủ dụng cụ làm việc, đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công
việc (3,69).
d. Thực trạng trong việc nâng cao động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực bằng sự thăng tiến

Bảng 2.19. Đánh giá của người lao động với chính sách thăng tiến
tại doanh nghiệp
STT

Nội dung khảo sát

1

Chính sách thăng
tiến rõ ràng
Tạo cơ hội thăng
tiến cho nhân viên

2

N

Min

Max

Mean

Std.
Deviatio
n

110

1

5

3,33

0,9964

110

1

5

3,42

1,0869

(Nguồn số liệu: khảo sát của học viên)
Theo kết quả khảo sát thì người lao động đánh giá thấp chính
sách thăng tiến của doanh nghiệp so với những động lực thúc đẩy khác.


18
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1 Những kết quả đã đạt được
- Nguồn nhân lực du lịch trong những năm gần đây được
tăng cường đáng kể về số lượng…
- Hiện nay, trên địa bàn quận số lượng các cơ sở đào tạo
chuyên ngành du lịch và đào tạo ngoại ngữ cho nguồn nhân lực du
lịch ngày càng tăng.

- Trình độ lao động ngày càng được cải thiện, số lượng lao
động được đào tạo từ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao ở một số lĩnh
vực.
- Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch (VHTTDL) Đà Nẵng đã
có những nỗ lực trong việc tổ chức đào tạo các khóa ngắn hạn, sơ
cấp nghề tại các bộ phận.
2.3.2 Những hạn chế
- Tuy tăng lên về mặt số lượng nhưng về chất lượng nguồn
nhân lực trên địa bàn quận vẫn chưa đảm bảo.
- Về chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo, nhất là đào tạo
ở bậc đại học, nặng về kiến thức. Thời gian bố trí cho sinh viên thực
tập tại doanh nghiệp tại một số trường cịn q ít.
- Các cơ sở đào tạo chưa chủ động hoặc thiếu cơ hội hợp tác
quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch.
- Nhiều doanh nghiệp yêu cầu nhân lực có ngoại ngữ, vì số
lao động chưa có trình độ ngoại ngữ cịn rất cao như lĩnh vực nhà
hàng, khách sạn, khu điểm du lịch.
- Nhiều đơn vị quá quan tâm đến việc làm sao để giảm chi
phí, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp mà khơng chú trọng vào việc
tạo động lực.
- Mối liên hệ giữa 3 bên liên quan (Nhà nước - Nhà trường –


19
Doanh nghiệp) vẫn còn thiếu sự gắn kết, phối hợp chưa bài bản.
2.2.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế
- Công tác quản lý nhà nước về du lịch chưa thực sự đổi mới
trong thời kỳ hội nhập; hệ thống văn bản pháp quy hướng dẫn thi
hành còn thiếu đồng bộ và chưa huy động được các nguồn lực cho
phát triển nguồn nhân lực du lịch.

- Công tác quản lý nhà nước về du lịch chưa chú trọng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Các giải pháp
được triển khai cho công tác phát triển nhân lực du lịch chưa có tính
chiến lược lâu dài mà chỉ mang tính giải pháp tình thế.
- Hệ thống quy chuẩn kỹ thuật chuyên ngành, các tiêu chuẩn
kỹ năng nghề VTOS, ASEAN tuy đã được hình thành nhưng việc
các bộ ngành triển khai đến các trường và doanh nghiệp còn chậm
trễ. Doanh nghiệp chú trọng đến việc kinh doanh đạt lợi nhuận, đạt
doanh số cao mà chưa nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo
lại và bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ
năng mềm cho nhân viên trong việc phát triển doanh nghiệp một
cách bền vững.
- Ngân sách đầu tư cho lĩnh vực nguồn nhân lực vẫn cịn hạn
chế. Việc khuyến khích, xã hội hóa trong cơng tác phát triển nguồn
nhân lực du lịch vẫn chưa được quan tâm.
- Nhiều cơ sở đào tạo du lịch thiếu nhiều lực lượng giáo
viên, giảng viên chun ngành du lịch, chương trình đào tạo cịn
nặng về lý thuyết hơn, chưa đảm bảo số giờ học thực hành từ 70%
trong chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, các trường chỉ sử dụng
chương trình đào tạo tự xây dựng hoặc tham khảo mà không theo
nhu cầu của người sử dụng lao động tại địa bàn quận.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2


20
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
NGUỒNNHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

3.1.1 Quan điểm phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn
3.1.2 Mục tiêu phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn
Mục tiêu tổng thể là phấn đấu đến năm 2020, nguồn nhân
lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn phải đảm bảo đủ về số lượng, đảm
bảo được chất lượng và hợp lý về cơ cấu trình độ, ngành nghề đáp
ứng nhu cầu thực tế; đào tạo nguồn nhân lực du lịch giỏi về cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực phẩm chất, sẵn sàng cạnh tranh trong thị
trường du lịch của khu vực và thế giới.
3.1.3 Định hướng phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn
3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
- Thứ nhất, các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp du lịch
cần xây dựng chính sách thu hút lao động.
- Thứ hai, chú trọng đến tính hiệu quả, chính xác trong công
tác điều tra, thống kê nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận là cơ
sở để bố trí, quy hoạch, đào tạo hợp lý.
- Thứ ba, học hỏi những nước có ngành du lịch phát triển đặc
biệt các nước Châu Âu trong việc định hướng, quy hoạch, phân bổ
cơ cấu nguồn nhân lực du lịch nhằm khai thác hiệu quả năng lực của
nguồn lực này.
- Thứ tư, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển
nhân lực du lịch.


21
- Thứ năm, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân
lực du lịch.
3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực
a. Đối với các tổ chức chính quyền và doanh nghiệp

- Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực du lịch
- Doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
du lịch hiện có và đẩy mạnh liên kết với cơ sở đào tạo
b. Đối với các cơ sở đào tạo
- Thứ nhất, đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật các trường trung cấp,
cao đẳng đào tạo du lịch.
- Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên:
- Thứ ba, đổi mới chương trình, giáo trình, phương pháp
giảng dạy.
- Thứ tư, đào tạo gắn với nhu cầu xã hội; liên kết, hợp tác
quốc tế về đào tạo.
3.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
- Thứ nhất, các doanh nghiệp có thể thực hiện đào tạo thông
qua việc tổ chức đào tạo tại chỗ.
- Thứ hai, tăng cường việc đào tạo các kỹ năng mềm, giáo
dục tư cách phẩm chất đạo đức trong nhà trường.
3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực
- Thứ nhất, các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo cần thường
xuyên phổ biến và tuyên truyền các chủ trương chính sách của Nhà
nước.
- Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng nội quy, quy chế làm
việc rõ ràng và có các chính sách khuyến khích.


22
- Thứ ba, doanh nghiệp cần khen thưởng kịp thời.
- Thứ tư, cơ sở đào tạo cần lồng ghép vào chương trình đào
tạo những khóa học về kỹ năng mềm.
3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố cải thiện điều
kiện làm việc
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1 Đối với các Bộ, ngành Trung ương
3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân thành phố, các sở chức
năng thành phố Đà Nẵng
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3


23
KẾT LUẬN
Trong những năm qua, đặc biệt là giai đoạn từ 2012 đến nay,
quận Ngũ Hành Sơn nói riêng và Thành phố Đà Nẵng nói chung đã
nỗ lực đề ra và triển khai nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực
du lịch, từng bước đạt được những thành tựu đáng ghi nhận và tiến
đến mục tiêu phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn.
Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”. Luận văn đã tập trung
giải quyết các vấn đề sau:
1. Tổng hợp và phân tích các cơ sở lý luận về nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực, các nội dung và tiêu chí đánh giá phát
triển nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực du lịch, đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực du lịch và thu
thập kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số nước cũng như
trong nước.
2. Mô tả và phản ánh được thực trạng phát triển NNL Du
lịch thông qua các nội dung cơ cấu, trình độ chun mơn nghiệp vụ,

nhận thức, kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch, động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn và chỉ ra những hạn
chế trong công tác phát triển NNL du lịch tại địa bàn này.
3. Trên cơ sở đánh giá những thành tựu đã đạt được, cũng
như những hạn chế còn tồn tại, luận văn đã đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như hoàn thiện cơ cấu
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển kỹ năng,
trình độ nhận thức và nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực…
Tuy nhiên, với khả năng và thời gian có hạn, chắc chắn Luận
văn khơng tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được sự