Kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh nghiệp ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HOÀNG TRUNG HIẾU

KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HOÀNG TRUNG HIẾU

KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Thị Hằng

Hà Nội – 2019


i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

BLLĐ
ILO
NLĐ
NSDLĐ
KLLĐ
TCLĐ
NXB
VCCI
XHCN

Bộ luật Lao động
Tổ chức Lao động quốc tế
Người lao động
Người sử dụng lao động
Kỷ luật lao động
Tranh chấp lao động

Nhà xuất bản
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
Xã hội chủ nghĩa

i


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................ii
MỤC LỤC........................................................................................................ii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI
PHÁP LUẬT VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
VẤN ĐỀ NÀY.................................................................................................11
1.1. Một số vấn đề lí luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật..............................11
1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải trái pháp luật................................................11
1.1.2. Ảnh hưởng của kỷ luật sa thải trái pháp luật........................................14
1.1.3. Phân loại kỷ luật sa thải trái pháp luật.................................................16
1.2. Nội dung pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật sa thải trái pháp luật......19
1.2.1. Sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải.....................19
1.2.2. Sa thải trái pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải............................30
1.2.3. Sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải........................37
1.2.4. Sa thải trái pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.............39
1.2.5. Sa thải trái pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải....................43
1.2.6. Hậu quả pháp lý của việc kỷ luật sa thải trái pháp luật.......................45
1.2.7. Giải quyết tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp luật…………….…..46
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................51
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM.......................................52
2.1. Thực trạng kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật

sa thải.............................................................................................................52
2.2. Thực trạng sa thải trái pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải..............55
2.3. Thực trạng sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải...........56
2.4. Thực trạng sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải..............58
2.5. Thực trạng sa thải trái pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải......62
2.6. Thực trạng về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật.............64
2.7. Một số nhận xét, đánh giá thực trạng xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam................................................................69
ii


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ KỶ LUẬT SA THẢI
TRÁI PHÁP LUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM.............74
3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật.........74
3.1.1. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử
dụng lao động..................................................................................................74
3.1.2. Đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải trái
pháp luật..........................................................................................................75
3.1.3. Đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải
trái pháp luật trong mối liên hệ với các quy định pháp luật có liên quan......77
3.1.4. Đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ
luật sa thải trái pháp luật với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động
quốc tế.............................................................................................................78
3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật..............80
3.2.1. Về sa thải trái pháp luật trong trường hợp không có nội quy lao động80
3.2.2. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải...............................................................80
3.2.3. Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải................................................82
3.3. Kiến nghị nhằm hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh nghiệp ở

Việt Nam hiện nay.............................................................................................83
3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về
pháp luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng..............................84
3.3.2. Nâng cao vai trò của công đoàn trong việc xử lý kỷ luật sa thải.........85
3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp thời các trường hợp sa
thải trái pháp luật.............................................................................................86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................87
KẾT LUẬN....................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................90

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh
phát triển, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
cũng có nhiều thay đổi. Người lao động làm việc, được hưởng lương và
những chế độ nhất định đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ
luật lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như trong nội
quy lao động của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao
động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp theo nội quy của doanh nghiệp. Quyền và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được quy định tương đối cụ
thể nhưng các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có xu hướng gia tăng đặc
biệt là tranh chấp về sa thải mà phần lớn trong số những tranh chấp đó liên
quan đến kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Thời gian qua, quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nhìn chung
được các doanh nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều
doanh nghiệp chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật như: Xử lý kỷ
luật sa thải NLĐ tùy tiện không dựa trên bất kì một căn cứ nào, xử lý kỷ luật

sa thải nhưng lại không có mặt của NLĐ có hành vi vi phạm hay Tổ chức đại
diện tập thể NLĐ… các vi phạm này xảy ra thường xuyên làm ảnh hưởng tới
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao
động trên thực tế, những vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên
quan đến kỷ luật sa thải trái pháp luật. Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay
cũng cho thấy số lượng các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp luật
chiếm một tỷ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng. Đặc biệt, những tranh chấp
này thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể thường rất
gay gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi
đến chấm dứt. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau mà một
1


trong những nguyên nhân phải kể đến chính là do pháp luật về kỷ luật sa thải
hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tế.
Làm thế nào để lấp đầy những khoảng trống trong hệ thống pháp luật về
kỷ luật sa thải trái pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động
và hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh nghiệp hiện nay?
Những câu hỏi đó đã dẫn dắt tác giả chọn đề tài: “Kỷ luật sa thải trái pháp
luật trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học của
mình với mong muốn giải đáp phần nào những vấn đề nêu trên.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Các vấn đề liên quan đến kỷ luật sa thải trái pháp luật đã được đề cập
đến trong các giáo trình, sách tham khảo, một số đề tài khoa học cấp cơ sở,
luận án, luận văn, bài viết đăng trên các tạp chí và các báo cáo, hội thảo khoa
học... Cụ thể:
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học
có viết về vấn đề xử lý kỷ luật lao động. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình
Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, NXb. Hồng Đức – Hội
Luật gia Việt Nam xuất bản năm 2013 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên;

“Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an
nhân dân phát hành 2015 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình
Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb. Lao động Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Khoa
Luật - Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, NXb. Đại học Quốc gia Hà Nội. Các
tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về kỷ luật lao động, một số đặc điểm
cơ bản của kỷ luật lao động và các quy định hiện hành về kỷ luật lao động,
cũng chính là các vấn đề liên quan trực tiếp đến kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Do xử lý kỷ luật lao động chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan
hệ HĐLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể, trực tiếp về kỷ
luật sa thải trái pháp luật.
Về các công trình khoa học khác như đề tài nghiên cứu khoa học, luận
văn, luận án, có một số công trình tiêu biểu như sau:
2


- Đặng Kim Phượng (2010) với Khoá luận tốt nghiệp “Pháp luật về kỷ
luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam”. Khoá luận chủ yếu tập trung vào thực
trạng các quy định của pháp luật quy định về các vấn đề liên quan đến kỷ luật
sa thải trái pháp luật mà không nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề lí luận
hay thực tiễn áp dụng pháp luật của hoạt động này. Mặt khác, Khoá luận được
nghiên cứu và công bố trước thời điểm Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực nên
những nghiên cứu trong khoá luận là nghiên cứu những quy định của bộ luật
cũ, nhiều vấn đề đã được sửa đổi bổ sung hoặc không còn giá trị tại thời điểm
hiện tại.
- Trần Thị Thúy Lâm (2007) với đề tài luận án tiến sĩ nghiên cứu “Pháp
luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn
thiện”. Nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao
động ở Việt Nam. Nghiên cứu những nội dung trực tiếp của kỷ luật lao động
như nội quy lao động, trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm
kỷ luật. Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động theo quy định của BLLĐ

năm 1994 và được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007. Đề xuất
những phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động
phù hợp với cơ chế quản lý lao động trong giai đoạn hiện nay.
- Trần Thị Thúy Lâm (2010) chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu nhằm góp
phần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động trong giai đoạn hiện nay” của Trường
Đại học Luật Hà Nội. Trong nội dung đề tài, có ba chuyên đề: đánh giá các quy
định về hợp đồng lao động, đánh giá các quy định về thỏa ước lao động tập thể
và đánh giá các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất liên quan
đến quyền QLLĐ của người sử dụng lao động. Các vấn đề về kỷ luật sa thải
trái pháp luật không được đề cập hoặc chỉ được đề cập ở mức độ gián tiếp.
- Hoàng Thị Anh Vân (2014) với luận văn thạc sĩ đề tài “Kỷ luật lao
động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”. Luận văn khái
quát một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động

3


cũng như pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam để làm nổi bật lên cơ chế
pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động ở nước ta. Nghiên cứu và đánh giá việc
thực thi pháp luật về kỷ luật lao động tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh
giá quy định hiện hành về kỷ luật lao động, luận văn khái quát được bức tranh
toàn cảnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay. Đưa ra
những nhận xét cụ thể về ưu, nhược điểm của pháp luật Việt Nam về kỷ luật
lao động. Trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn
mạnh dạn đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về
kỷ luật lao động, cũng như giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về kỷ luật lao động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
- Đỗ Thị Dung (2014) với đề tài “Pháp luật về quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động ở Việt Nam”. Luận án nghiên cứu quyền QLLĐ
của chủ thể người sử dụng lao động được thực hiện trong đơn vị sử dụng lao

động theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Theo đó, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của người sử dụng lao động
trong các đơn vị sử dụng lao động bao gồm: (1) Quyền thiết lập công cụ
QLLĐ; (2) Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. Các vấn đề có liên quan đến kỷ
luật sa thải và kỷ luật sa thải trái pháp luật chưa được tác giả nghiên cứu sâu
mà chỉ giới thiệu một cách khái quát do mục đích và phạm vi nghiên cứu của
luận án.
Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết
mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề
mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về xử lý
kỷ luật lao động ở Việt Nam, như: Trần Thị Thúy Lâm (2005) với bài báo “Sự
khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” đăng trên Tạp
chí Luật học số 03/2005. Trần Thị Thúy Lâm (2006) với bài “Thực trạng pháp
luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị” trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp
số 6/2006; Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2011) với bài “Hoàn thiện quy
4


định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật” trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/ 2011;
Đào Thị Hằng (2011) với bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động
CHLB Đức” đăng trên Tạp chí Luật học, số 9/2011; Nguyễn Thị Hoa Tâm
(2012) với bài báo “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Một trong
những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 9/2012.
Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và
thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, phần lớn
những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các công trình này được
dựa trên quy định pháp luật tại thời điểm trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực.
Do đó, khi BLLĐ 2012 có hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định

kỷ luật lao động so với trước đây, chưa có nhiều công trình nghiên cứu
chuyên sâu về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện nay, nhất là chưa có công
trình nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật. Vì vậy, đây
là đề tài nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên
cứu của các công trình nêu trên và các tài liệu khác có liên quan đến pháp luật
về kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Kỷ luật lao động và kỷ luật sa thải cũng là một vấn đề được bàn luận đến
ở những góc độ khác nhau trong một số tài liệu về luật lao động nước ngoài,
bao gồm sách tham khảo và các bài viết đăng trên các tạp chí:
Patrick J. Cihon, James Ottavio, Castagnera, Cengage Learning (2008)
với cuốn sách “Employment & Labor Law” (Việc làm và luật lao động). Cuốn
sách trình bày các quy định trong Luật việc làm và lao động của nước Anh
nhằm làm tài liệu tham khảo cho sinh viên học môn Luật lao động qua việc
phân tích, đánh giá một số chế định pháp luật cơ bản. Tuy nhiên trong quyển
sách, tác giả chỉ đề cập đến vấn để xử lý kỷ luật lao động ở khía cạnh giới
thiệu, liệt kê, tác giả chưa nghiên cứu một cách cụ thể các hạn chế bất cập

5


trong quá trình xử lý kỷ luật lao động trong luật việc làm và lao động ở quốc
gia này.
David P. Twomey, Cengage Learning (2009) với cuốn sách có nhan đề
“Labor & Employment Law: Text and Cases” (Luật lao động và việc làm: Lý
thuyết và thực tiễn). Cuốn sách đề cập đến Luật lao động và Việc làm tại Hoa
Kỳ thông qua việc đề cập các nội dung cơ bản trong các văn bản pháp lý và
án lệ. Đặc biệt các tác giả phân tích sâu các nội dung về tuyển dụng lao động,
hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên kỷ luật sa thải và sa
thải trái pháp luật ở quốc gia này chưa được tác giả đề cập đến.
Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl (2009) với

cuốn sách “Labour and Employment Law in Sweden” (Luật lao động và việc
làm ở Thuỵ Điển) được thực hiện nghiên cứu pháp luật về lao động tại Thụy
Điển. Theo các tác giả, quyền quản lý lao động được thể hiện rõ ở hai nội
dung là “Đặc quyền của người sử dụng lao động” và phần “Nghĩa vụ lao
động”. Người sử dụng lao động có quyền thuê lao động, quyền điều hành và
phân công công việc, quyền kỷ luật và quyền sa thải người lao động. Trong
khi đó người lao động có nghĩa vụ thực hiện các nhiệm vụ được giao, nghĩa
vụ trung thành với người sử dụng lao động, nghĩa vụ giữ bí mật của đơn vị.
Vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật cũng chưa được đề cập trực tiếp trong
cuốn sách này.
Cuốn sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN”
do Bộ LĐ – TB & XH ấn hành năm 2010. Cuốn sách đã giới thiệu và so sánh
pháp luật một số nước trong Asean như Thái Lan, Malaysia, Philippines,
Indonesia đối chiếu với Việt Nam. Qua đó giúp các nhà nghiên cứu và giới
làm luật có sự so sánh và cái nhìn chính xác hơn về tình hình pháp luật của
các nước trong khu vực. Trong cuốn sách này tác giả chỉ đề cập đến pháp luật
xử lý kỷ luật lao động ở một số quốc gia chứ chưa có sự so sánh, đối chiếu
trong quan hệ lao động này tại các nước Asean và không đề cập trực tiếp tới

6


vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Hugh Collins (2010) với cuốn sách “Employment Law” (Luật việc làm)
tại trường đại học Oxford. Đây là sách tham khảo dành cho sinh viên Trường
Đại học Oxford. Cuốn sách này nghiên cứu các nội dung cơ bản của Luật việc
làm. Trong nội dung trình bày, tác giả nhắc đến quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động khi phân tích các quy định về trách nhiệm của người
sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động trong việc làm. Theo đó, ở
một số trường hợp người sử dụng lao động có quyền kỷ luật, thậm chí sa thải

người lao động. Đây là một trong những nội dung liên quan đến kỷ luật sa
thải trái pháp luật.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống
một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật. Trên cơ sở quan điểm về
lý luận được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích nội dung pháp luật về kỷ
luật sa thải trái pháp luật và thực trạng kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của
pháp luật hiện hành và những vướng mắc trong thực trạng xử lý kỷ luật sa thải,
luận văn đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về kỷ luật sa thải trái pháp
luật ở Việt Nam theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động
trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu ở trên, Luận văn xác định các nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể sau đây:
- Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận như: Khái
niệm, đặc điểm của kỷ luật sa thải trái pháp luật, ý nghĩa và ảnh hưởng
của việc xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với các bên trong quan hệ
lao động.
7


- Thứ hai, phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp
luật và thực tiễn thi hành pháp luật về vấn đề này trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các tồn tại,
chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp
luật cần hoàn thiện.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như
nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật, hạn chế

xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh nghiệp ở Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
cũng như hệ thống quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải trái pháp
luật. Tuy nhiên, Luận văn cũng viện dẫn, so sánh với pháp luật quốc tế và
pháp luật các nước trên thế giới (Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản…) với
tính chất tham khảo, để từ đó rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện pháp luật
Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, dưới góc độ pháp lý, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu
những vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải trái pháp luật với tư cách
là một nội dung của pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận văn đi sâu
vào nghiên cứu những nội dung trực tiếp đến kỷ luật sa thải trái pháp luật như
kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự thủ
tục, thời hiệu và hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật. Còn một số
vấn đề có liên quan như giải quyết tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm trong
lĩnh vực lao động liên quan đến kỷ luật sa thải trái pháp luật, luận văn chỉ đề
cập ở mức độ nhất định.
Về không gian và thời gian, luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về
8


kỷ luật sa thải trái pháp luật và thực tiễn xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật tại
các doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam, kể từ khi Bộ
luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 cho đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí

Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về đường lối đổi mới đất
nước, tinh thần cải cách tư pháp để có thể khai thác được bản chất của vấn đề
xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật một cách toàn diện và triệt để. Bên cạnh đó,
Luận văn cũng sử dụng đa dạng và kết hợp những phương pháp nghiên cứu
truyền thống và có độ tin cậy cao như: Phân tích, tổng hợp, bình luận, thống
kê, lịch sử và so sánh luật học…
6. Những đóng góp mới về khoa học của đề tài
Thứ nhất, xử lý kỷ luật sa thải và kỷ luật sa thải trái pháp luật của
NSDLĐ là vấn đề không mới và đã được nhiều tác giả nghiên cứu, nhưng số
lượng công trình nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống và chuyên sâu
về vấn đề này còn ít và mới chỉ dừng lại ở quy mô bài viết, bài đăng tạp chí,
luận văn sẽ là một công trình nghiên cứu mới nhất, nghiên cứu một cách tổng
quan và cụ thể về các vấn đề lí luận và thực tiễn của vấn đề này.
Thứ hai, do hướng đến những mục đích nghiên cứu khác nhau mà các
công trình nghiên cứu đã có chưa khai thác toàn diện bản chất pháp lý của kỷ
luật sa thải trái pháp luật. Nhiều công trình được thực hiện trước thời điểm
BLLĐ 2012 có hiệu lực nên nhiều nội dung được đề cập trong công trình đã ít
tính thời sự. Một số vướng mắc mới đã xuất hiện do ảnh hưởng của yếu tố
kinh tế thị trường mà tại thời điểm thực hiện nghiên cứu, các công trình trên
không lường trước được nên đến thời điểm hiện tại không thể vận dụng giá trị
nghiên cứu của các công trình này vào giải quyết vấn đề của thực tiễn. Do đó,

9


luận văn sẽ là một công trình mới nhất, nghiên cứu trực tiếp từ các vấn đề của
thực tiễn, từ đó có thể đưa ra phương án hoàn thiện pháp luật và áp dụng giải
quyết các vấn đề thực tiễn đó.
Thứ ba, luận văn đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về
kỷ luật sa thải trái pháp luật phù hợp với yêu cầu trong tình hình mới, phù hợp

với điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
được kết cấu 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật và sự
điều chỉnh của pháp luật lao động về vấn đề này.
Chương 2: Thực trạng kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa
thải trái pháp luật và hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.

10


CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP
LUẬT VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ VẤN
ĐỀ NÀY
1.1. Một số vấn đề lí luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật
1.1.1.
Khái niệm kỷ luật sa thải trái pháp luật
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có
thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị. Theo từ
điển Luật học, sa thải là “một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người
sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi
phạm” [33, tr545]. Còn trong Thuật ngữ pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh
Hùng định nghĩa: “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động
buộc người lao động ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có
khuyết điểm nghiêm trọng đối với kỷ luật lao động. Người bị sa thải không

được hưởng các chế độ, chính sách như đối với người lao động về hưu, mất
sức” [34, tr372].
Nhìn chung có thể thấy, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động để lại
hậu quả lớn nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt QHLĐ. Pháp luật Việt Nam
hiện nay mặc dù không đưa ra một định nghĩa nào cụ thể về hình thức này
nhưng quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý
kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó.
Có thể khái quát định nghĩa về sa thải như sau: Sa thải là một hình thức
xử lý kỷ luật lao động do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm
kỷ luật nhất định với hậu quả là chấm dứt QHLĐ.
Kỷ luật sa thải với vai trò là một trong những hình thức xử lý KLLĐ
mang những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngoài ra còn có
những đặc điểm riêng biệt sau đây:
* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ
vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
11


Trước hết, tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các
hình thức KLLĐ khác, NLĐ vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa
thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn QHLĐ. Việc chấm dứt QHLĐ như vậy sẽ khiến
cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm
kiếm công việc mới. Còn về phía NSDLĐ, bất kỳ một sự chấm dứt nào cũng
sẽ có thể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải sẽ chỉ
xảy ra khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Hình thức sa thải gần như là tất yếu khi mà NLĐ đã có quá nhiều vi
phạm ví dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình
thức chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ này để giải quyết vấn đề. Mục
đích của giao kết HĐLĐ là để thực hiện các công việc nhất định nhưng khi
NLĐ không thực hiện hoặc có hành vi ảnh hưởng đến việc thực hiện công

việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
được pháp luật quy định rõ ràng. Kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm
dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể của quan hệ do đó NSDLĐ
chỉ thực hiện cũng như chỉ được thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi
của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
* Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và khá
phức tạp
Với bản chất là một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa
thải NLĐ cũng phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung. Thủ
tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử
lý kỷ luật người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động,
người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành
xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi
tiến hành sa thải người lao động. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật từ trước đến
nay đều được quy định rất chặt chẽ và nhất là sa thải thì càng được quan tâm
12


hơn, bởi vi đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả không chỉ dừng lại ở
việc NLĐ bị tổn thất về tinh thần và thu nhập mà nó còn ảnh hưởng rất lớn tới
gia đình của họ. Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức sa thải thì
QHLĐ sẽ chấm dứt. NLĐ sẽ bị mất hoàn toàn các khoản thu nhập phát sinh
trên cơ sở HĐLĐ. Không chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử lý kỷ luật sa thải còn
ảnh hưởng tới khả năng tìm kiếm công việc sau này của NLĐ do danh dự, uy
tín của NLĐ bị giảm sút. Mục đích của việc quy định trình tự, thủ tục khá
phức tạp, xuất phát từ hậu quả của sa thải, nhằm tránh tình trạng NSDLĐ sa
thải NLĐ một cách tùy tiện đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ.
Việc quy định trình tự, thủ tục phức tạp còn nhằm mục đích đảm bảo cho việc

xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ. Đồng
thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ
hội để bào chữa cho các hành vi của mình. Tuy nhiên, chỉ một số nước quy
định về vấn đề này, một số nước khác không quy định bởi họ cho đó là quyền
của NSDLĐ nên pháp luật không can thiệp.
NSDLĐ nếu không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về
căn cứ, nguyên tắc áp dụng, thẩm quyền, thời hiệu xử lý hoặc không thực
hiện bất kỳ một bước nào trong trình tự, thủ tục đã quy định thì đó là sa
thải trái pháp luật và Tòa án sẽ tuyên bố hủy quyết định sa thải của
NSDLĐ nếu NLĐ khởi kiện.
Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, tuy nhiên việc
thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Để tránh những
trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi,
pháp luật lao động đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải
tuân theo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định. Những trường hợp
thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định này sẽ bị coi là sa thải
trái pháp luật.
Như vậy, sa thải trái pháp luật có thể được hiểu là việc người sử dụng lao

13


động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động không
đúng theo quy định của pháp luật.
1.1.2.
Ảnh hưởng của kỷ luật sa thải trái pháp luật
Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ xử lý kỷ
luật sa thải, nguyên tắc cũng như thủ tục, thời hiệu, nhưng trên thực tế tình
trạng xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Sa thải trái pháp
luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề mang tính thời sự hiện nay

bởi sa thải trái pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới nhiều đối tượng
khác nhau như người lao động, người sử dụng lao động…và ảnh hưởng tới sự
ổn định của xã hội nói chung.
Trước hết, sa thải trái pháp luật ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động.
Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động sẽ bị loại ra khỏi tập thể lao động,
quan hệ lao động bị chấm dứt. Người lao động mất việc làm đồng nghĩa với
việc họ mất đi thu nhập. Điều đó sẽ dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống
sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống
gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của người lao động là
duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi người lao động bị sa thải trái
pháp luật thì quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm phạm. Họ hầu như
không được hưởng bất kỳ một lợi ích vật chất nào, hơn nữa uy tín, danh dự
của họ còn bị ảnh hưởng. Thực tế, mối quan hệ cung cầu trong quan hệ lao
động ở mức chênh lệch, người lao động thường luôn ở vị trí thế yếu hơn so
với người sử dụng, vì vậy mà khi bị sa thải sẽ làm cho người lao động bị mất
việc làm, cơ hội tìm kiếm một việc làm khác cũng trở nên khó khăn hơn, nguy
cơ thất nghiệp là rất rõ. Khi nhận thấy bị sa thải trái pháp luật, nhiều người
lao động cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, người lao động đã không có việc
làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để
theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp họ thắng kiện và được nhận
trở lại làm việc thì quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động cũng không
14


được như xưa nữa, nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến là điều khó tránh khỏi.
Về phía người sử dụng lao động, có rất nhiều lý do khác nhau khiến họ
vi phạm pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Đó có thể là do họ
cố tình vi phạm nhưng cũng có không ít những trường hợp do sự thiếu hiểu
biết của chính họ ví dụ như không tuân thủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ
luật sa thải. Nhưng dù có do nguyên nhân nào thì người sử dụng lao động

cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định từ chính hành vi của mình.
Hậu quả đó chính là những khoản bồi thường cho người lao động như lương,
trợ cấp… mà người lao động được hưởng nếu không bị xử lý kỷ luật sa thải
trái pháp luật. Điều đó ảnh hưởng tới chính doanh thu của doanh nghiệp. Khi
tòa án tuyên bố quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật thì người sử
dụng lao động còn phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó. Mặt khác, nếu
doanh nghiệp đưa ra một quyết định sa thải người lao động trái pháp luật thì
điều này còn ảnh hưởng rất lớn tới danh dự, uy tín của doanh nghiệp đối với
chính người lao động của họ và đối với cả đối tác của họ. Ngoài ra, việc phải
tham gia vào các vụ kiện đó làm cho người sử dụng lao động tốn nhiều thời
gian, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Trên thực tế
còn có trường hợp tuy có đủ căn cứ để sa thải người lao động nhưng do người
sử dụng không nắm vững được những thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật
người lao động dẫn đến hậu quả là quyết định sa thải của họ là trái pháp luật,
họ phải nhận người lao động không còn xứng đáng nữa vào để làm việc. Mặt
khác, khi quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật thì người sử dụng
lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng trong trường hợp
này thì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã bị rạn nứt,
người lao động sẽ không còn nhiệt tình trong công việc nữa, nguy cơ xảy ra
tranh chấp lao động là rất lớn. Như vậy sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả
công việc và lợi ích của NSDLĐ.
Đối với xã hội, sa thải trái pháp luật cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu
15


cực không nhỏ. Sa thải trái pháp luật sẽ làm cho người lao động không có
việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản
thân họ mà còn tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì
mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã
hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không

được đảm bảo. Khi sa thải trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với
việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện
tượng tội phạm gia tăng, gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.
Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của sa thải
trái pháp luật như trên, vấn đề cần thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình sa thải
trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.
1.1.3.
Phân loại kỷ luật sa thải trái pháp luật
Thực tiễn tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải cho thấy các trường hợp
sa thải trái pháp luật xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Việc phân
loại các trường hợp sa thải trái pháp luật là rất quan trọng bởi từ chỗ xác định
các trường hợp sa thải trái pháp luật sẽ có hướng giải quyết đối với hậu quả
của các trường hợp đó cho phù hợp, đồng thời có những biện pháp nhằm hạn
chế tình trạng này. Thông qua quá trình tìm hiểu, phân tích, tổng hợp có thể
phân loại kỷ luật sa thải trái pháp luật dựa trên các căn cứ khác nhau.
Thứ nhất, căn cứ vào bản chất của việc sa thải trái pháp luật, có thể phân
loại thành: Sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ) và sa thải trái pháp luật
về hình thức (bao gồm sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật; thời
hiệu xử lý kỷ luật; thủ tục xử lý kỷ luật và thẩm quyền xử lý kỷ luật).
- Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng áp dụng
khi người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật. Nhưng không phải mọi
hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động đều bị áp dụng hình thức sa
thải. Vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do đó những hành vi vi phạm
kỷ luật đó phải là những vi phạm nghiêm trọng. Nhưng như thế nào là hành
16


vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Để tránh sự lạm quyền của người sử dụng
lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật, pháp luật thường quy định rất cụ thể

những trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao
động. Như vậy, kỷ luật sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) là
trường hợp người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người
lao động không đúng những trường hợp do pháp luật quy định. Đây là
trường hợp sa thải trái pháp luật rất nghiêm trọng nhưng thực tế loại vi
phạm này lại diễn ra rất phổ biến.
- Kỷ luật sa thải trái pháp luật về hình thức
Đó là việc NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải không đúng các nguyên tắc xử lý
kỷ luật, không đúng trình tự, thủ tục quy định, không xử lý trong thời hiệu xử
lý kỷ luật hoặc không đúng thẩm quyền. Ví dụ, khi xử lý kỷ luật sa thải người
lao động, mặc dù có căn cứ để sa thải người lao động nhưng nếu người sử
dụng lao động vi phạm các nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn coi là sa thải trái
pháp luật. Sự vi phạm này chủ yếu xuất phát từ sự thiếu hiểu biết từ phía
người sử dụng lao động nhưng cũng không loại trừ các trường hợp người sử
dụng lao động cố tình vi phạm dẫn đến việc sa thải trái pháp luật.
Thứ hai, căn cứ vào các quy định pháp luật cụ thể, có thể phân loại việc
kỷ luật sa thải trái pháp luật thành các loại khác nhau như kỷ luật sa thải trái
pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật, kỷ luật sa thải trái pháp luật về căn cứ
xử lý kỷ luật, kỷ luật sa thải trái pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật, kỷ
luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật, kỷ luật sa thải trái pháp
luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật.
Kỷ luật sa thải trái pháp luật về mặt căn cứ là trường hợp người sử dụng
lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động không đúng những
trường hợp do pháp luật quy định. Thêm vào đó, mặc dù có căn cứ để sa thải
người lao động nhưng nếu người sử dụng lao động khi sa thải người lao động
mà vi phạm các nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn coi là sa thải trái pháp luật.
17


Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân

thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Ở một số nước, pháp luật không
quy định vấn đề này, bởi họ cho rằng đó là quyền của người sử dụng lao
động. Nhưng ở Việt Nam để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý
kỷ luật sa thải người lao động một cách thiếu chính xác, vô căn cứ, pháp luật
đã quy định người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động
phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ đúng các
thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về mặt căn cứ (lý do), quyết định sa thải
của chủ sử dụng lao động cũng vẫn bị coi là trái pháp luật.
Thời hiệu là thời hạn do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó
thì chủ thể được hưởng quyền dân sự, được miễn trừ nghĩa vụ dân sự hoặc
mất quyền khởi kiện vụ án dân sự, quyền yêu cầu giải quyết việc dân sự. Thời
hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử
dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động. Người sử dụng lao
động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này.
Khi thời hạn này hết thì dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người
sử dụng lao động cũng không được phép xử lý họ. Trong trường hợp này nếu
người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật sa thải họ thì việc sa thải đó sẽ bị
coi là sa thải trái pháp luật.
Một quyết định xử lý kỷ luật theo đúng trình tự thủ tục pháp luật quy
định, tuân theo đầy đủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật và người sử dụng lao động
có đầy đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhưng quyết định đó
được ban hành bởi người không có đủ thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải theo
quy định của pháp luật thì việc sa thải này là sa thải trái pháp luật. Trên thực tế
sa thải trái pháp luật này vẫn diễn ra do sự chưa nắm vững quy định của pháp
luật của NSDLĐ hoặc NSDLĐ cố tình vi phạm để đẩy nhanh tiến trình kỷ luật
sa thải, chấm dứt quan hệ lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động.
1.2. Nội dung pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật
18

sa thải trái pháp luật
1.2.1. Sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Tương tự như việc áp dụng bất kỳ hình thức xử lý kỷ luật nào khác, khi
nó có khả năng gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một đối tượng chủ
thể thì việc áp dụng sẽ được pháp luật điều chỉnh một cách cụ thể và đặt ra
các nguyên tắc riêng. Với quan điểm này, pháp luật các nước trên thế giới đều
đã điều chỉnh vấn đề kỷ luật sa thải từ những nguyên tắc chung trong kỷ luật
lao động đến những nguyên tắc cụ thể khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
của NSDLĐ. Việc không áp dụng hoặc làm trái những quy định pháp luật đó
sẽ dẫn đến kỷ luật sa thải trái pháp luật, hay nói cách khác việc sa thải NLĐ
của NSDLĐ sẽ được coi là trái pháp luật nếu vi phạm những nguyên tắc xử lý
kỷ luật như sau:
- Nguyên tắc người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của
người lao động
Nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng. Một là, NSDLĐ sẽ chỉ được
phép xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ có lỗi trong việc thực hiện hành vi vi phạm.
“Lỗi là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của mình và hậu
quả do hành vi đó gây ra”. Như vậy NLĐ sẽ được xem là có lỗi khi người đó
ý thức được hành vi của mình cũng như hậu quả mà hành vi vi phạm KLLĐ
đó gây ra tuy nhiên vẫn tự mình quyết định thực hiện. Ví dụ đơn giản như
việc NLĐ cố tình lắp ráp sai sản phẩm do lười biếng rút ngắn quá trình sẽ
khác với NLĐ lắp ráp sai do lỗi hướng dẫn công nhân của trưởng bộ phận.
NLĐ không ý thức được và không tự quyết định thực hiện hành vi vi phạm
KLLĐ của mình thì không được áp dụng xử lý KLLĐ.
Hai là, NSDLĐ buộc phải chứng minh được lỗi thực tế đó của NLĐ.
NLĐ bị xử lý kỷ luật không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm
kỷ luật. Nguyên tắc này bắt nguồn và phù hợp với nguyên tắc về trách nhiệm
19