Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung Bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG ĐÌNH HIỂN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT
TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG ĐÌNH HIỂN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT
TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 9.34.04.03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. TS. NGUYỄN THỊ HƯỜNG
2. TS. TRỊNH THANH HÀ


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện.
Các trích dẫn và số liệu đều được trích nguồn chính xác và đầy đủ. Những kết
quả nghiên cứu đưa ra trong luận án là trung thực và rõ ràng.
Tác giả

Hoàng Đình Hiển


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cảm ơn Học viện Hành chính quốc gia, Khoa sau đại học,
Khoa quản lý nhà nước về xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS.Nguyễn Thị Hường,
TS.Trịnh Thanh Hà đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận án.
Tôi xin cảm ơn các nhà khoa học, quý thầy cô đã góp ý trong quá
trình nghiên cứu và bảo vệ luận án.
Tôi xin cảm ơn Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Thanh Hóa, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi trong quá

trình thực hiện luận án.

Tác giả

Hoàng Đình Hiển


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GVNT

: Giảng viên nghệ thuật

GDĐT

: Giáo dục và đào tạo

QLNN

: Quản lý nhà nước


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 3.1.

Dân số và nguồn nhân lực vùng Bắc Trung Bộ

80

Bảng 3.2.

Các cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ

85

Bảng 3.3.

Số lượng giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo

87

Bảng 3.4.

Trình độ chuyên môn của giảng viên nghệ thuật

91

Bảng 3.5.

Cơ cấu theo độ tuổi của giảng viên nghệ thuật

92

Bảng 3.6.

Cơ cấu theo giới tính giảng viên nghệ thuật

93

Bảng 3.7.

Thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên nghệ thuật

94

Bảng 3.8.

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

96

Bảng 3.9.

Kết quả khảo sát thực trạng đầu tư, hỗ trợ nguồn lực tài
chính, cơ sở vật chất để phát triển đội ngũ giảng viên

108

nghệ thuật

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình

Tên bảng

Trang

Hình 1.1.

Biểu thị năng lực của một giảng viên

36


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………… 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 5
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .................................................... 5
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học .......................................................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ................................................................................. 8
7. Đóng góp mới của luận án ................................................................................... 9
8. Cấu trúc của luận án ............................................................................................ 9
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .................................................................................... 10

1.1. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
giảng viên................................................................................................ 10
1.2. Những công trình quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên

trong các cơ sở đào tạo nghệ thuật ........................................................... 21
1.3. Nhận xét chung ............................................................................................... 27
1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ............................................................ 28
Kết luận chương 1 ................................................................................................ 31
Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO... 32

2.1. Những khái niệm cơ bản ................................................................................. 32
2.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 32
2.1.2. Nghệ thuật ................................................................................................... 36
2.1.3. Giảng viên và giảng viên nghệ thuật ............................................................ 37
2.1.4. Cơ sở đào tạo và cơ sở đào tạo nghệ thuật .................................................. 39
2.1.5. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật................. 43
2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực giảng viên ................................................................................. 47
2.2.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................ 47
2.2.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................................... 49


2.3. Nội dung, chủ thể, đối tượng, phương thức quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên....................................................................... 53
2.3.1. Nội dung quản lý nhà nước ................................................................................... 53
2.3.2. Chủ thể và đối tượng quản lý nhà nước............................................................... 63
2.3.3. Phương thức quản lý nhà nước............................................................................. 64
2.4. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên

và

bài học rút ra cho vùng Bắc Trung bộ ...................................................... 67
2.4.1. Kinh nghiệm một số địa phương trong nước ...................................................... 67

2.4.2. Bài học rút ra cho vùng Bắc Trung bộ ................................................................ 72
Kết luận chương 2 ................................................................................................ 74
Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT
TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÙNG BẮC TRUNG BỘ .................. 75

3.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu vùng Bắc Trung bộ ...................................... 75
3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
nghệ thuật ở nước ta hiện nay .................................................................. 81
3.3. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng
Bắc Trung bộ .......................................................................................... 84
3.4. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ
thuật vùng Bắc Trung bộ ......................................................................... 95
3.5. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ............................................................... 112
Kết luận chương 3 .............................................................................................. 119
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN NGHỆ THUẬT TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
VÙNG BẮC TRUNG BỘ ........................................................................ 121

4.1. Dự báo xu hướng phát triển các cơ sở đào tạo nghệ thuật và nguồn nhân lực
giảng viên nghệ thuật ................................................................................ 121
4.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên... 126
4.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ ............ 132


4.3.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chiến lược phát triển giảng viên
nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ trong tình hình mới ..............................132

4.3.2. Bổ sung hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, thực
hiện chế độ chính sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng, quản lý
nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật của vùng ...................................135
4.3.3. Tiếp tục hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực giảng viên nghệ thuật và tăng cường đầu tư các nguồn
lực cho cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ ..........................136
4.3.4. Mở rộng hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực giảng viên
nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.................................................................138
4.3.5. Bổ sung, hoàn thiện chương trình, nội dung và phương thức đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật của vùng ........139
4.3.6. Nâng cao hiệu quả thanh tra, kiểm tra, kiểm định chất lượng đào
tạo trong các cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ ................140
4.4. Khuyến nghị ............................................................................................. 142
4.4.1. Khuyến nghị đối với các cơ quan Trung ương ......................................142
4.4.2. Khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân các tỉnh vùng Bắc Trung bộ ......144
4.4.3. Khuyến nghị đối với các cơ sở đào tạo nghệ thuật ..............................145
Kết luận chương 4 .......................................................................................... 147
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 149
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ....................................................... 152
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 153
Phụ lục 1: CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO VĂN HÓA NGHỆ THUẬT TRONG TOÀN QUỐC. 168

Phụ lục 2:CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỆ THUẬT VÙNG BẮC TRUNG BỘ .. 172
Phụ lục 3:PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho giảng viên nghệ thuật) ..... 174
Phụ lục 4:PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho cán bộ quản lý) ................. 176
Phụ lục 5: BẢNG THỐNG KÊ SỐ LƯỢNG KHẢO SÁT VÙNG BẮC TRUNG BỘ .. 180

Phụ lục 6:KẾT QUẢ HỢP TÁC ĐÀO TẠO, TRAO ĐỔI GIẢNG VIÊN – SINH
VIÊN, TRIỂN LÃM, HỘI NGHỊ, HỘI THẢO GIỮA CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO NGHỆ THUẬT VÙNG BẮC TRUNG BỘ VỚI CÁC CƠ SỞ

ĐÀO TẠO NƯỚC NGOÀI....................................................................... 181


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam hiện nay đang trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, chủ động hội nhập quốc tế, thực hiện
mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, mọi người có cuộc
sống ấm no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện” [106]. Đảng và
Nhà nước đã xác định nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước; trong đó giáo dục có vai trò quan trọng để xây dựng,
hình thành và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu của đất nước. Ngày
4/11/2013, Đảng đã ban hành Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung
ương khóa XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết được ban hành
chứng tỏ sự quan tâm đặc biệt của Đảng đối với sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực
cho đất nước.
Tại Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác định phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá
chiến lược cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới: “Phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột
phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”
[13]. Như vậy, Đảng đã rất chú trọng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao
phù hợp với đòi hỏi cấp thiết của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát
triển kinh tế tri thức, trong đó có nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo

nguồn nhân lực cho lĩnh vực văn hóa nghệ thuật. Nghị quyết Hội nghị lần thứ IX
Ban chấp hành Trung ương Đảng Khóa XI về: “Xây dựng và phát triển văn hóa,
con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước”. Việc phê
1


duyệt xây dựng Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo của các trường văn
hóa nghệ thuật giai đoạn 2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã nêu rõ. “Đổi mới
cơ bản và toàn diện hệ thống các trường đào tạo văn hóa nghệ thuật, tạo sự đột phá
và chuyển biến cơ bản về chất lượng và quy mô đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào
tạo nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa của đất nước, sự nghiệp bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và tiếp thu
tinh hoa văn hóa nhân loại; nâng cao các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật, phấn
đấu đưa một số cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật và chuyên ngành đào tạo đạt trình
độ tiên tiến của khu vực và tiếp cận với trình độ đào tạo trên thế giới, góp phần đưa
sự nghiệp đào tạo văn hóa nghệ thuật từng bước hội nhập quốc tế” [125].
Việc đào tạo nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo đặc thù cần được chú trọng
quản lý để phát triển, Nhà nước cần quan tâm hơn đến việc quản lý và đầu tư cho hệ
thống các cơ sở đào tạo nghệ thuật. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo các ngành
văn hóa, nghệ thuật nói chung và phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật
nói riêng: Báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng tại Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ IX của Đảng nêu rõ: “... đầu tư đích đáng để đào tạo nhân tài, nhân sĩ
làm nền tảng cho sự giao lưu văn hóa giữa các cộng đồng, giữa các vùng cả nước
và giao lưu văn hóa với bên ngoài”; “Xây dựng một nền văn hóa Việt Nam tiên
tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” cũng được coi là “một bộ phận quan trọng của sự
nghiệp cách mạng xã hội chủ nghĩa của nước ta” [13].
Vùng Bắc Trung bộ nói chung cũng như cả nước trong những năm thập kỷ
60, 70 và 80 của thế kỷ XX, đội ngũ chuyên gia có trình độ cao hoạt động trong lĩnh
vực văn hóa nghệ thuật phần lớn được đào tạo và trưởng thành với sự giúp đỡ của
Liên Xô, các nước Đông Âu và các nước xã hội chủ nghĩa khác. Sau khi Liên Xô và

hệ thống các nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu tan rã, việc gửi cán bộ, học sinh,
sinh viên đi đào tạo ở nước ngoài bị gián đoạn. Vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực
lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật chủ yếu được thực hiện trong nước tập trung chủ yếu ở
một số cơ sở đào tạo uy tín như: Học viện Âm nhạc Quốc gia Việt Nam; Trường đại
học Mỹ thuật Việt Nam; Trường đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Nhạc
viện Thành phố Hồ Chí Minh; Trường đại học Mỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh;
2


Trường đại học Văn hoá - Nghệ thuật Quân đội; Trường đại học Sân khấu - Điện
ảnh; Trường đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa; Trường cao đẳng
Văn hóa Nghệ thuật Tây Bắc; Trường cao đẳng Múa Việt Nam… Mặc dù còn nhiều
khó khăn trong đào tạo nguồn nhân lực nghệ thuật trong những năm đầu nhưng dần
dần cũng đã đi vào nề nếp, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao.
Tuy nhiên cũng bộc lộ không ít nhược điểm như hạn chế về ngoại ngữ, ít có quan hệ
khoa học với các trường đại học nước ngoài, nên rất khó khăn trong việc nghiên cứu
tài liệu cũng như tiếp cận được với nền giáo dục hiện đại trên thế giới hiện nay.
Để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật rất cần phải tăng cường
vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực nghệ thuật. Thực tế, trong những năm
qua các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực nghệ thuật nói chung và vùng Bắc Trung bộ
luôn nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương. Tuy
nhiên, còn yếu kém, hạn chế chưa đáp ứng kịp thời sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế trong khu
vực cũng như trên thế giới. Nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở
đào tạo vùng Bắc Trung bộ còn thiếu nhiều, tình trạng mất cân đối về độ tuổi, ngành
nghề còn phổ biến; mặt bằng chung trình độ còn thấp hơn so với các ngành khác;
kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế, khó đi đến chuẩn mực
chung. Công tác đào tạo, bồi dưỡng định kỳ nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật
còn lúng túng, công tác thanh tra kiểm tra còn “nể nang”, chưa trung thực trong các
cơ sở đào tạo, chế độ chính sách cho đội ngũ này còn chưa thỏa đáng ... những hạn

chế trên là do tính chất đặc thù của lĩnh vực nghệ thuật. Thực trạng này có cả
nguyên nhân chủ quan và khách quan, để khắc phục được những tồn tại đó cần có
các giải pháp hữu hiệu nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước trong các cơ
sở đào tạo nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật.
Nguyên nhân dẫn đến những yếu kém đó là hoạt động quản lý nhà nước đối
với các cơ sở đào tạo nghệ thuật chưa thống nhất, các văn bản pháp luật chưa chỉ
đích danh, còn chung chung, thiếu tính thực tế, thậm chí còn không khả thi trong
lĩnh vực nghệ thuật. Hoạt động quản lý nhà nước ở các tỉnh về nguồn nhân lực
giảng viên nghệ thuật thì khác nhau, mỗi tỉnh một chính sách theo kiểu “mạnh ai
3


người ấy làm” dẫn đến hiệu quả chưa cao, có phần “chồng chéo”, bất cập trong
phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật.
Vì thế để phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật có trình độ cao
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu để từng bước nâng cao
chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo nghệ thuật trong thời kỳ mới,
đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu về nguồn nhân lực văn hóa, nghệ thuật tại các điểm
du lịch vùng Bắc Trung bộ đang ngày càng cao, là một nhu cầu khách quan và cấp
thiết; để làm tốt việc này cần có cơ chế, chính sách riêng của Nhà nước cho đối
tượng này. Trong khi đó ở góc độ nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng
viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ và cả nước còn hạn chế,
chưa có những công trình khoa học chuyên sâu, nhiều vấn đề lý luận liên quan chưa
có điều kiện nghiên cứu, giải đáp. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài nghiên cứu:
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ
sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ,

luận án đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, xác định vấn đề có thể
kế thừa và vấn đề mới đặt ra cần giải quyết.
- Nghiên cứu hệ thống lý luận, những căn cứ pháp lý và thực tiễn quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.
- Đánh giá thực trạng, chỉ ra những bất cập trong quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.
- Dự báo về xu hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật hiện nay.
- Kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
4


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu, phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn của
hoạt động quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật
trong các cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ
theo các quy định của pháp luật hiện hành.
Luận án tập trung nghiên cứu ở 4 trường đại học và một số trường cao đẳng
trọng điểm công lập đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ bao gồm:
- Trường Đại học Nghệ thuật Huế
- Học viện Âm nhạc Huế
- Trường Đại học Quảng Bình

- Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa
- Trường Cao đẳng sư phạm Quảng Trị
- Trường Cao đẳng Văn hóa, Thể thao và Du lịch Nguyễn Du
- Trường Cao đẳng Văn hóa - Nghệ thuật Nghệ An
Luận án tập trung nghiên cứu các số liệu, tài liệu có liên quan đến quản lý
nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật từ năm 2011 đến nay
(bắt đầu từ đại hội Đảng lần thứ XI năm 2011 và năm 2011 cũng bắt đầu của đề án
đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo của các trường văn hóa nghệ thuật giai đoạn
2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ) trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
Có nghiên cứu và tham chiếu một số văn bản quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực giảng viên nghệ thuật ở thời kỳ trước đó.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận án được hình thành trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm,
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật thời kỳ đổi mới.
5


4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: tập trung tìm hiểu các công trình
nghiên cứu trước đó về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các
cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước. Những ý kiến và quan điểm khác nhau này
sẽ là nguồn tư liệu bổ sung quý giá giúp có cái nhìn khách quan, đa chiều về vấn đề
nghiên cứu. Bên cạnh đó, các tài liệu thứ cấp còn là nguồn kiến thức đa dạng,
phong phú về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào
tạo trong nước và nước ngoài.

- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá, so sánh, tổng hợp: Luận án đã
sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để phân tích và tổng hợp hệ thống quan
điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, định hướng và mục tiêu của
ngành giáo dục về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật. Thống kê và
tổng hợp những kết quả đạt được trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực giảng viên nghệ thuật, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và phân tích các
nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo
nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.
- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đã trực
tiếp trao đổi, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, những người có kinh nghiệm
về các vấn đề liên quan tới đề tài luận án như: lãnh đạo UBND tỉnh, Phòng Văn xã
trực thuộc UBND tỉnh; Giám đốc, phó Giám đốc, Trưởng phòng các Sở GDĐT,
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Kế hoạch đầu tư; Hiệu trưởng, Phó Hiệu
trưởng, Trưởng phòng, Khoa chuyên môn của các cơ sở đào tạo…; các chuyên gia,
các nhà khoa học thuộc lĩnh vực nghiên cứu. Nội dung trao đổi được cụ thể hóa
như phụ lục 4. Việc tham khảo ý kiến này giúp tập hợp được các ý tưởng, kinh
nghiệm thực tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật từ các góc nhìn
khác nhau, từ đó phân tích, nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý
nhà nước phù hợp với thực tiễn vùng Bắc Trung bộ ở Việt Nam.
6


- Phương pháp điều tra xã hội học: Để đảm bảo tính xác thực của luận án,
sử dụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi với 2 mẫu phiếu dành
cho 2 đối tượng được khảo sát, đó là: cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên nghệ
thuật của 7 cơ sở đào tạo nghệ thuật công lập vùng Bắc Trung bộ, [2 mẫu phiếu
phụ lục 5 và phụ lục 6]. Cụ thể: Tổng số phiếu phát ra 361, số phiếu thu về 353, số
phiếu hợp lệ 349. Trong đó, số phiếu dành cho cán bộ quản lý là: 44; số phiếu dành
cho giảng viên nghệ thuật là: 305. Bảng hỏi bao gồm nhiều dạng câu hỏi như: câu

hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi hỗn hợp. Các câu hỏi được thiết kế trên các thang đo
tương ứng, tập trung thu thập thông tin nhằm kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu,
hướng đến mục tiêu nghiên cứu. Mặc dù hai bảng hỏi có khá nhiều nội dung giống
nhau nhưng nhằm tránh yếu tố tâm lý khi trả lời bảng hỏi cho các đối tượng được
hỏi. (1) Với bảng hỏi dành cho giảng viên nghệ thuật gồm 10 câu hỏi xoay quanh
các nội dung về thông tin cá nhân, số lượng giảng viên nghệ thuật, cơ sở vật chất
giảng dạy, yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật, các ý
kiến về đào tạo, bồi dưỡng, nguồn lực đầu tư, trao đổi giảng viên - sinh viên. (2)
Bảng hỏi dành cho cán bộ quản lý nghệ thuật gồm 10 câu hỏi gồm các nội dung:
thông tin cá nhân, đánh giá về đầu tư nguồn lực cơ sở vật chất, tài chính để phát
triển giảng viên nghệ thuật; đánh giá công tác tuyển dụng, sử dụng giảng viên nghệ
thuật; chế độ chính sách đối với giảng viên nghệ thuật; đưa ra nhóm giải pháp để
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ngành nghệ thuật và hiệu
quả giảng dạy,… Việc phân tích, tổng hợp, đánh giá các thông tin, số liệu được sắp
xếp và tiến hành một cách khoa học, có hệ thống. Kết quả số liệu được thể hiện
trong luận án và là cơ sở khoa học cho việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Từ đó,
đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao nhà nước cần quản lý, phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ
thuật vùng Bắc Trung bộ?
- Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật dựa
trên cơ sở lý luận và thực tiễn nào?
7


- Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ
thuật vùng Bắc Trung bộ những năm qua đã đạt được những kết quả và còn những
hạn chế như thế nào? Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra là gì?

- Việc hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ ở Việt Nam hiện nay đang dựa vào xu thế, quan
điểm, định hướng nào và cần có giải pháp gì?
5.2. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng
viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên,
cũng còn nhiều hạn chế, nguyên nhân cơ bản là do chưa được quan tâm đúng mức.
Vì vậy, nếu hoàn thiện cơ sở khoa học, chỉ ra những hạn chế, phân tích các nguyên
nhân và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện quản lý nhà nước về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ thì sẽ đạt được
kết quả tốt hơn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận án phân tích, bổ sung cơ sở lý luận, cung cấp các luận chứng khách
quan, có căn cứ để xây dựng cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực giảng viên nghệ thuật.
- Vận dụng cơ sở lý luận để nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nhà
nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo
vùng Bắc Trung bộ.
- Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến nhiệm vụ của luận án.
Chỉ ra những kết quả và hạn chế của những công trình nghiên cứu trước đây.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận án nghiên cứu chỉ ra những nhân tố về tự nhiên, kinh tế - xã hội có
ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật
trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
- Luận án phân tích làm sáng rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng
viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
- Luận án cung cấp nguồn dữ liệu sơ cấp, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng
8

Bắc Trung bộ một cách khách quan, toàn diện; trên cơ sở đó, chỉ ra những kết quả
đạt được, những yếu kém, hạn chế trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ.
- Luận án phân tích quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm
tiếp tục hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ
thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho
các nhà quản lý, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ
thuật trong cả nước nói chung và khu vực Bắc Trung bộ nói riêng. Đồng thời, luận
án có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các sinh viên, học
viên, các nghiên cứu sinh và giảng viên ở các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật.
7. Đóng góp mới của luận án
- Luận án tổng hợp, hệ thống hóa, phân tích, bổ sung và làm rõ những cơ sở
lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật.
- Luận án phân tích, đánh giá làm sáng rõ thực trạng phát triển nguồn nhân
lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
- Luận án phân tích thực trạng, phát hiện những vấn đề đặt ra, tổng hợp các
quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao hiệu quả
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các
cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
8. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án có cấu trúc gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các cơ sở đào tạo
Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng
Bắc Trung bộ.
9


Chương 1:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên
Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) với cuốn sách “Phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”, đã phân tích đặc điểm, vai trò và định hướng
phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, trong đó có nguồn nhân lực giảng viên
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập của quốc gia. Các tác giả đã có một
cái nhìn bao quát, đánh giá ở tầm vĩ mô về xu thế phát triển nguồn nhân lực giáo
dục đại học mà trong đó đội ngũ giảng viên là then chốt. Đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực giáo dục đại học ở nước ta và khẳng định sự cần thiết phải thực hiện xã hội
hóa giáo dục, đa dạng hóa các loại hình giáo dục đại học; Nhà nước cần tạo môi
trường pháp lý thuận lợi cho tất cả các trường đại học bất kể thuộc loại hình hoặc
khu vực nào (công hay tư); cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu
tư vào phát triển cơ sở vật chất - kỹ thuật của các trường đại học, đặc biệt là các
trường đại học ngoài công lập khi các trường này có nhu cầu huy động vốn. Công
trình nghiên cứu này là căn cứ, cơ sở khi triển khai các nội dung nghiên cứu hoạt
động quản lý nhà nước (QLNN) về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật
(GVNT) trong các cơ sở đào tạo thuộc phạm vi vùng không vượt ra ngoài định
hướng chung của quốc gia [40].
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) trong tác phẩm “Quản lý nguồn

nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã tập hợp các bài nghiên
cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình
khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001-2005). Nội dung cơ bản
của các bài viết đề cập đến các vấn đề về lý luận, kinh nghiệm và những khuyến
nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập và
phát triển [112].

10


Phạm Minh Hạc (2007), trong cuốn ”Phát triển văn hóa, con người và nguồn
nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã tập trung vào các vấn
đề như: Mỗi cá nhân có một cá tính độc lập làm chủ quá trình của mình, tuy nhiên
có sự phối hợp và kỹ năng lao động theo nhóm; lấy con người là tư tưởng trọng tâm
cho phát triển bền vững; coi lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của
quản lý lao động; đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến trình giao lưu; có
chính sách phát triển tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc;
phát triển nguồn nhân lực bám sát yêu cầu thị trường lao động [67].
Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Trường Đại học Lao động - Xã hội (2008),
đã đưa ra vấn đề chung và vai trò của nguồn nhân lực. Nội dung giáo trình nhấn mạnh
về đào tạo nguồn nhân lực và vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH
và nói đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế thị trường,
làm rõ các vấn đề quản lý nhà nước về nguồn nhân lực như: hệ thống quản lý nguồn
nhân lực, cơ cấu lao động - việc làm, quy hoạch nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nguồn
nhân lực, các nội dung quan trọng trong xây dựng nguồn nhân lực có trình độ phục
vụ quá trình CNH - HĐH đáp ứng yêu cầu của quản lý nhà nước [137].
Trần Khánh Đức (2010) trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
trong thế kỷ XXI” đã khẳng định tầm quan trọng của giáo dục trong phát triển nguồn
nhân lực trong bối cảnh quốc tế hóa. Tác giả đã phân tích, làm rõ các vấn đề trong
phát triển nguồn nhân lực và một số định hướng hoàn thiện theo các nội dung: phát

triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, chính sách và
chiến lược giáo dục, chất lượng giáo dục và quản lý chất lượng giáo dục, nguồn
nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực, khoa học luận và phương pháp
nghiên cứu khoa học giáo dục [58].
Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính
(2011), đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực như cơ sở hình
thành nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực, phát triển và sử dụng nguồn
nhân lực và chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực xã hội gắn với nền kinh tế
quốc dân trong sự nghiệp CNH - HĐH. Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản
nhất về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương
11


pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân
lực xã hội nói chung [84].
Nguyễn Hữu Thân (2012) trong tác phẩm“Quản trị nhân sự” đã đề cập đến
quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp bao gồm 5 phần: (1) Giới thiệu tổng quan
về tài nguyên nhân sự. (2) Giới thiệu hoạt động hoạch định, tuyển chọn nhân viên.
(3) Làm rõ các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự. (4) Đề cập đến chế độ
lương và chính sách đãi ngộ. (5) Làm rõ công tác giao tế nhân sự. Tài liệu đã cung
cấp cách tiếp cận tổng thể về toàn bộ các quá trình diễn ra trong quản lý nguồn nhân
lực như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, tạo động lực cho nguồn nhân lực trong môi
trường tổ chức và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong quá trình thực hiện công việc
hỗ trợ cho việc tăng năng suất và chất lượng công việc [118].
Trịnh Ngọc Thạch (2008), luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, đề tài “Hoàn
thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại
học Việt Nam” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận của mô hình quản lý đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao trong trường đại học; trên cơ sở phân tích kinh nghiệm
quốc tế và thực tiễn của Việt Nam về mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao trong trường đại học, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình

này trong các trường đại học ở nước ta.
- Luận án cũng dựa trên kết quả phân tích các lý thuyết về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học, luận án đã: Phân tích và
lý giải được cơ sở lý luận về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với phát
triển kinh tế - xã hội; về sự cần thiết hình thành các chương trình đào tạo chất lượng
cao và mô hình quản lý các chương trình này trong trường đại học. Phân tích và làm
rõ cấu trúc và chức năng, nhiệm vụ của mô hình quản lý đào tạo chất lượng cao
trong trường đại học; nêu các luận cứ khoa học chứng minh sự tồn tại và liên thông
giữa mô hình quản lý đào tạo các chương trình chất lượng cao với mô hình quản lý
đào tạo chương trình đại trà trong các trường đại học hiện nay [117].
- Luận án dựa trên kết quả khảo sát và phân tích mô hình quản lý đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số trường đại học trọng điểm, trong đó nghiên
cứu sâu về mô hình ở đại học Quốc gia Hà Nội, luận án đã: Mô tả những nét đặc
12


trưng của các mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số
trường đại học ở nước ta; phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của các mô
hình, những khả năng áp dụng mô hình này trong thực tiễn đào tạo chất lượng cao ở
các trường đại học. Đề xuất và kiến nghị những biện pháp hoàn thiện mô hình quản
lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta trên cơ
sở đảm bảo một số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu quả và kế thừa. Giải pháp
và kiến nghị tập trung vào bốn nhóm vấn đề: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng
viên, kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp tài chính [117].
Phạm Văn Thuần (2009), luận án tiến sĩ Giáo dục học, “Quản lý đội ngũ
giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ
và trách nhiệm xã hội” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế
giới về quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan
điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội phù hợp với tiến trình cải cách giáo dục theo mục
tiêu đổi mới. Xây dựng mô hình quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành,

đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội. Đánh giá thực trạng quản
lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam thời gian qua,
đối chiếu với mô hình quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội và rút ra
bài học cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên. Đề xuất các giải pháp: xây dựng
môi trường tự chủ và trách nhiệm xã hội trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực;
Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã
hội; Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên; Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên; Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ
giảng viên; Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa
ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội [131].
Nguyễn Văn Đệ (2010), trong đề tài luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục về “Phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng Đồng bằng sông Cửu long đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, cũng đã đề cập đến các hạn chế của đội ngũ
giảng viên và phát triển của đội ngũ giảng viên các trường đại học ở khu vực này
như sau: Chất lượng đội ngũ giảng viên chưa tương xứng với nhiệm vụ mà họ đảm
nhận; Sử dụng giảng viên quá tải về mặt thời gian; Hiệu năng nghiên cứu khoa học
thấp; Phát triển đội ngũ giảng viên chưa theo kịp quá trình đổi mới giáo dục đại học.
13


Chính những hạn chế nêu trên đòi hỏi công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
các trường đại học là nhiệm vụ trọng tâm và phải được quan tâm hàng đầu [55].
Nguyễn Thiện Minh (2010), bài báo đăng trên Báo Giáo dục thời đại có tiêu
đề “Chủ thể đổi mới là nhà giáo” đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục
đại học trong giai đoạn hiện nay. Nội dung có đề cập đến tổ chức nghiên cứu, thảo
luận xung quanh chủ đề “Vì sao phải nâng cao chất lượng đào tạo, làm gì để đảm
bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, hiệu quả nghiên cứu khoa học của nhà giáo”
trên báo chí, các ý kiến đều thống nhất ở sự cần thiết phải thực hiện đồng bộ các
giải pháp, trong đó đổi mới quản lý giáo dục Đại học là khâu đột phá, xây dựng đội

ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ là nhiệm
vụ trung tâm. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về các giải pháp
quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du
lịch Thanh Hoá [110].
Lê Thị Phương Nam (2012), với đề tài khoa học cấp cơ sở: “Thực trạng và
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 - 2015” đã
giới thiệu những vấn đề chung về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học và các tiêu
chí đánh giá chất lượng đội ngũ này. Phân tích thực trạng đội ngũ và chỉ ra một số
nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng giảng viên như quy hoạch của các
trường đại học, văn bản pháp luật về giáo dục đại học, cơ chế bao cấp, công tác đào
tạo bồi dưỡng, công tác quản lý và đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa
học, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhà giáo. Từ những nguyên nhân này, tác giả
đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học: đổi
mới công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch và sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy
định về tuyển dụng giảng viên đại học; xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với
đội ngũ giảng viên đại học; đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong các trường
đại học; đổi mới công tác quản lý và sử dụng giảng viên trong các trường đại học;
điều chỉnh các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên [110].
Trần Thị Lan (2014), viết luận án tiến sĩ triết học “Chất lượng lao động của
đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam hiện nay”, đã rút ra một số nhận định khái
14


quát sau: (1) Trí thức giáo dục đại học là lực lượng nòng cốt trực tiếp tham gia vào
quá trình đào tạo ở bậc cao nhất trong hệ thống giáo dục quốc dân, góp phần quan
trọng vào việc thực hiện “ba đột phá”, trong đó có đột phá xây dựng nguồn nhân lực
và điển hình là nguồn nhân lực chất lượng cao của quốc gia, dân tộc; không chỉ trực
tiếp tham gia phát triển khoa học - công nghệ mà còn đem tài năng, sáng tạo, nhiệt
huyết xây dựng các luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước, nhất là các chính sách giáo dục đại học. (2) Lao động của trí thức

giáo dục đại học là lao động nghề nghiệp chuyên môn, đó là lao động khoa học sư
phạm bậc cao, là truyền thụ học vấn và đào tạo hướng nghiệp đồng thời là giáo dục,
trau dồi nhân cách, ở đó giảng dạy, nghiên cứu khoa học gắn bó chặt chẽ với nhau và
được đảm bảo chủ yếu bởi lao động trí tuệ, sáng tạo. Đây là đặc trưng cần tính đến
khi hoạch định chính sách nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ trí thức giáo dục
đại học ở nước ta hiện nay [97].
Năm 2015, Đoàn Văn Dũng hoàn thành luận án tiến sĩ Quản lý hành chính
công “Quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học”. Về lý luận tác giả nhận
diện và làm rõ các vấn đề chất lượng giáo dục đại học, sự thay đổi trong quan niệm
về chất lượng giáo dục đại học trên thế giới và ở Việt Nam, đưa ra quan niệm về
chất lượng giáo dục đại học. Làm rõ vai trò của nhà nước đối với chất lượng giáo
dục đại học. Phân tích các nội dung quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại
học, luận giải các nhân tố tác động đến hiệu quả quản lý nhà nước về chất lượng
giáo dục đại học. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về chất lượng
giáo dục đại học trên các phương diện về mặt tư duy quản lý, thể chế, tổ chức, bộ
máy, cán bộ, công chức quản lý nhà nước về giáo dục đại học, kiểm tra, giám sát
hoạt động bảo đảm chất lượng giáo dục đại học. Đề xuất những giải pháp hoàn thiện
quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục đại học theo mô hình quản lý chất lượng
toàn bộ với cách tiếp cận quản lý nhà nước đối với giáo dục đại học từ góc nhìn
quản lý chất lượng, chuyển từ quản lý hành chính sang giám sát, kiến tạo sự phát
triển của giáo dục đại học. Về thực tiễn - tạo tiền đề lý luận và thực tiễn để đưa ra
những kiến nghị đổi mới toàn diện quản lý nhà nước đối với giáo dục đại học theo
hướng nhà nước tập trung vào quản lý chất lượng, giám sát, tạo điều kiện cho giáo
15


dục đại học phát triển. Đề xuất cách thức quản lý nhà nước về chất lượng giáo dục
đại học, hoàn thiện thể chế quản lý giáo dục đại học theo hướng toàn diện, thống
nhất, đồng bộ với trọng tâm xác định rõ vai trò, trách nhiệm của nhà nước và vai
trò, trách nhiệm của các cơ sở giáo dục đại học. Các luận cứ và giải pháp của luận

án có thể được sử dụng cho việc hoàn thiện thể chế về giáo dục đại học như vấn đề
phân tầng giáo dục đại học, hoàn thiện quản lý nhà nước về giáo dục đại học [47].
Nguyễn Văn Lâm (2015), viết luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục với đề tài
“Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế” đưa ra 3 điểm: (1) Đội ngũ
giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải chính là lực lượng lao động tri
thức, có vai trò then chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ
thuật, công nhân lành nghề cho ngành giao thông vận tải. Phát triển đội ngũ giảng
viên phải được thực hiện theo quan điểm quản lý 3 nguồn nhân lực để đảm bảo tính
chiến lược; cách tiếp cận cá thể; sự thống nhất bên trong tổ chức; sự cam kết;
tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới; nâng cao năng lực giảng dạy,
năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực quản lý và phục vụ xã hội của giảng viên.
(2) Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng giao thông vận
tải còn tồn tại một số điểm bất cập: đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, cơ cấu
chưa thực sự cân đối, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ mục tiêu chiến lược phát triển của ngành trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. (3) Phát triển đội ngũ giảng
viên các trường cao đẳng giao thông vận tải đòi hỏi vừa phải quan tâm phát triển đội
ngũ (đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu), vừa phải chú trọng đến phát triển
của cá nhân người giảng viên, nâng cao các năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu
của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đất nước và hội nhập quốc tế;
đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu, lợi ích của giảng viên và mục tiêu chung của nhà
trường. Tác giả đưa ra 3 đóng góp mới của Luận án là: (1) Góp phần hệ thống hóa
và phát triển lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ
giảng viên của các trường cao đẳng giao thông vận tải nói riêng trong bối cảnh của
16