luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại tràng an

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác công bố
trong bất kỳ một công trình nào khác. Công trình được tác giả nghiên cứu hoàn
thành tại khoa Sau Đại Học trường Đại học Thương Mại năm 2017.
Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Huyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” tác giả đã nhận được
sự giúp đỡ từ nhiều phía, xin gửi lời cảm ơn tới Nhà trường cũng như Khoa Sau đại
học trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện học tập tốt cho tác giả.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Liên đã tận tình chỉ bảo, giúp
đỡ tác giả và những ý kiến định hướng, đóng góp quý báu để luận văn được hoàn
thành tốt.
Xin cảm ơn Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, đặc biệt là các
cán bộ quản lý, nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính đã cung cấp cho tác giả tài
liệu, thông tin về công ty cũng như tiếp nhận phiếu điều tra phục vụ cho công tác
nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 14 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Trần Thị Thu Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ.........................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................viii
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5
6. Kết cấu của luận văn...........................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG

DOANH NGHIỆP...................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................7
1.1.1. Nhân lực.........................................................................................................7
1.1.2. Quản trị nhân lực...........................................................................................8
1.1.3. Đào tạo nhân lực............................................................................................9
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.....................10
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.............................................................10

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...........................................................12
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực........................................................20
1.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực...........................................................................22
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực.....................................................25
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp...........................................................25
1.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp............................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TRÀNG AN...................29


iv

2.1. Tình hình của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An ảnh
hưởng đến công tác đào tạo nhân lực...................................................................29
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty..........................................................................29
2.1.2. Chức năng - nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức và tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh......................................................................................................30
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An...........................................................................................39
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.......................................................................................40
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An...................................................................................43
2.2.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An...................................................................................59
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An..........................................................................................................64
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại công ty........68
2.3.1. Chiến lược kinh doanh của công ty.............................................................68
2.3.2. Tiềm lực tài chính của công ty.....................................................................69

2.3. Sự phát triển công nghệ ngành thực phẩm...................................................69
2.4. Đánh giá chung...............................................................................................70
2.4.1. Những thành công........................................................................................70
2.4.2. Những hạn chế.............................................................................................71
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN............................................................................................................73
3.1. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty trong những năm tới........73
3.2. Định hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực........................................74
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý..................................................................................74


v

3.2.2. Đối với nhân viên..........................................................................................75
3.2.3. Đối với công nhân kỹ thuật..........................................................................75
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại Tràng An................................................................76
3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.......................................................................................76
3.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An...................................................................................78
3.3.3. Hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An...................................................................................85
3.3.4. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.........................................86
KẾT LUẬN............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp.................................................15
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp..................................................17
Bảng 1.3: Hình thức đào tạo của doanh nghiệp.......................................................21
Bảng 2.1: Một số thiết bị công nghệ của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An.................................................................................................................. 35
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014- 2016...........................................................36
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An giai đoạn 2014 - 2016........................................................................................38
Bảng 2.4: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................41
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 -2016...............................................................................42
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
giai đoạn 2014 -2016...............................................................................................47
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................49
Bảng 2.8: Các nội dung đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An năm 2016...........................................................................................................53
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao...........................................55
Bảng 2.10: Khóa học dành cho nhân viên...............................................................56
Bảng 2.11: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực...............57
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..........................................................58
Bảng 2.13: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016....................................................61

Bảng 2.14: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng
chỉ của CTCP Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016.....................................64


vii

Bảng 2.15: Kết quả thi nâng bậc của công nhân công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016.......................................................................65
Bảng 2.16: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công
việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016................................................................................................................. 65
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do Trưởng đơn vị
thực hiện ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016...............67
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại Tràng An giai đoạn 2017 - 2019...........................................................73
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng,
tại chức.................................................................................................................... 80
Bảng 3.3: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên.....................................87
Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo..........................89
Bảng 3.5: Bảng đánh giá chương trình đào tạo........................................................90


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An............................................................................................................................ 31
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016................................................................................................................. 37
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư

và Thương mại Tràng An......................................................................................... 39
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động.........43
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo................................... 48
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016.......................................... 50
Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty năm 2016........................................................................................ 52
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo.................................................... 54
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016............................................................ 68


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các tổ chức công ty
đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con người. Cho dù phần lớn công việc chúng
ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhưng dù vậy trong
thế giới thương mại vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người để
đưa những ứng dụng của công nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo
ra những quyết định hiệu quả. Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cách
phát triển nhân lực của mình để phát triển
Việc phát triển nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như tự
phát triển, dựa vào truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nhân lực. Thực tế cho
thấy, một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để phát triển nhân lực dựa vào đào tạo
bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất.
Hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nhân lực cũng đã

được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực tại công
ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công
tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa
tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp
thiết cho công tác đào tạo nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất
lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát
triển bền vững của Công ty.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.


2
Đối với vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về
đào tạo nhân lực như:
Lloyd L. Byars và Leslie W. Rue (2008), Human Resource Management, Sixth
Edition, McGraw – Hill. Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của
quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ
nhân lực… Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực, các tác
giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành
đào tạo nhân lực. Đặc biệt, tác giả đã cung cấp bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong
việc xác định nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo nhân lực và tình huống đào tạo nhân
lực tại Motorola. McDonald’s… để nhận diện các vấn đề về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.

John Wiley $ Sons (2010). Inc. Designing and developing training programs:
Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc
điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương
trình đào tạo của mình. Tác giả tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các
phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng
các phương pháp đào tạo này.
Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học trên thế giới, thì ở Việt Nam cũng
có rất nhiều công trình liên quan tới đào tạo nhân lực của các tác giả khác nhau như:
TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê. Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn
đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào
tạo và phát triển nhân lực – chương 4. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm


3
chung nhất của đào tạo lao độngtại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích
chuyên sâu tại một doanh nghiệp cụ thể.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học
viện Công nghệ bưu chính viễn thông, thành phố Hà Nội: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn
nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Tuyền (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
TAV". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo
nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài
luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời
gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn

tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn
khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác
giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo tại đơn vị.
Đinh Lê Anh Tuấn (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội:“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Yusen Logistics solutions Việt Nam” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá
nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo
nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực
của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Có thể nói đào tạo nhân lực luôn được các doanh nghiệp trong nước và ngoài
nước hết sức quan tâm. Trên cơ sở thừa kế các kết quả nghiên cứu trước đây, đề tài
“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương


4
mại Tràng An” phát triển, mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty Tràng An.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An trong thời gian đến năm 2020. Để thực hiện được mục tiêu này các nhiệm
vụ nghiên cứu được xác định bao gồm:
- Hệ thống một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực,
đánh giá đào tạo nhân lực; Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và

Thương mại Tràng An trong thời gian 2014 đến 2016 từ đó rút ra những kết luận về
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An trong thời gian đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực được thực hiện
tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An. Quá trình bao gồm: xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện
đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An, cho mọi cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Về mặt thời gian: phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014 - 2016; các giải
pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.


5
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp bảng hỏi và phương
pháp phỏng vấn.
- Phương pháp bảng: Để thu thập thông tin một cách chung nhất về thực trạng
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, em đã đưa ra
bảng câu hỏi gồm 23 câu hỏi được định hướng sẵn các câu trả lời khác nhau, người
trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân (tên, tuổi, bộ phận làm việc), lựa chọn đáp
án mà họ cho là hợp lý và tích vào phiếu điều tra. Trên cơ sở tổng hợp các phiếu
điều tra, em thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực mà
công ty gặp phải; thông tin về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty những năm

gần đây như sự phù hợp với công việc, vị trí được đào tạo, số lần được đào tạo, các
chính sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà công ty đang áp dụng, cơ hội
thăng tiến và mong muốn đào tạo, áp lực với công việc, đánh giá hiệu quả đào tạo
nhân lực,…
- Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là nhà quản trị và nhân viên
tại công ty.
Công cụ phỏng vấn: Đặt ra câu hỏi về công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức
hiện nay về phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực
trong công ty. Các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dưới dạng câu hỏi mở không
có định hướng trước.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua:
- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo bán hàng, báo cáo tài chính
trong 3 năm 2014, 2015, 2016, giúp em thu thập các thông tin đó là: Cơ cấu tổ chức,
chức năng, nhiệm vụ của công ty, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
- Thu thập các bảng số liệu thống kê về nhân sự và các vấn đề liên quan đến
công tác đào tạo nhân lực tại công ty như chính sách đào tạo, chi phí đào tạo, số
lượng đào tạo, kết quả đào tạo,…


6
- Các đề tài nghiên cứu cấp trường; các luận văn khóa trước
- Các dữ liệu thông tin trên các website: www.trangan.com.vn;...) và các sách
báo có liên quan.
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Sử dụng một số phương pháp phân tích kinh tế đã học như: phương pháp phân
tích dữ liệu, phương pháp thống kê, so sánh dữ liệu thu thập được để từ đó có
những kết quả thích hợp nhằm phân tích, đánh giá tình hình của doanh nghiệp.
Phân tích và xử lý dữ liễu được thể hiện theo quá trình: Giá trị hóa dữ liệu –
hiệu chỉnh các câu trả lời – phân tích dữ liệu theo mục tiêu.

Công cụ xử lý: Excel 2010.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An


7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi nhà những nhân lực như: các
nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của
doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định
mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2002) trong giáo trình Nguồn nhân lực trường
Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.

PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động” [1, tr.12].
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.


8
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực”.
1.1.2. Quản trị nhân lực
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị
nhân lực của trường Đại học Thương mại đã viết: “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” [9, tr. 7].
Từ khái niệm này cho ta thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hang, quản trị mua hang… Với

phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công
tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản
trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã viết:


9
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh [3, tr. 8]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại
(2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định [11,tr.25]
Đề tài sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn
Hải: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.3. Đào tạo nhân lực

Hồ Ngọc Đại (1991), trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”, NXB Giáo dục đã
định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân
cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề
nghiệp trong cuộc sống xã hội [2, tr. 27].
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực
của trường Đại học Thương mại: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lại” [9, tr. 82].
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010) trong giáo trình Quản
trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là các hoạt động để duy


10
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [3, tr.153].
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn.
Trong đề tài này khái niệm quản trị nhân lực khái niệm quản trị nhân lực được
lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu là: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lại”. Đào tạo là hoạt động cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người. Việc đào tạo không
chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn được thực hiện bên ngoài, như học việc, học

nghề… Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân
lực.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước phát triển đầu tiên rất quan trọng trong hoạt
động đào tạo. Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể khác nhau mà nhu cầu
đào tạo cũng khác nhau. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một
số tiêu chí sau:


11
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luât lao động…
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc:
+ Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với

người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
+ Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
● Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
● Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
● Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
● Điều kiện thực hiện công việc.
● Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá
nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được
công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng
đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.


12
* Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ:
Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo
trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch
nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ
năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
Phân tích công việc và nhiệm vụ: phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định
các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để
đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.

Phân tích cá nhân người lao động: phân tích con người là việc xem xét: Liệu
có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ
năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan
đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là đối tượng cần
phải được đào tạo; sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu
tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ sở mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là xác định kết quả hy vọng đạt được sau
khi chương trình thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo


13
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
1.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ
của nhân lực, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ, kết
hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối tượng
cần đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng tới nội dung, phương pháp,
cơ sở đào tạo và chi phí đào tạo. Doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng được đào
tạo là công nhân, nhân viên và quản lý.
Một là, nhân lực công nhân: là những người có nhu cầu đào tạo về trình độ,

năng lực, tay nghề để hoàn thành công việc tốt hơn. Với số lượng đông nhưng chi
phí cho đào tạo lại có hạn, vì vậy xem xét lựa chọn ai là người sẽ được đào tạo để
đảm bảo lực lượng lao động và hiệu quả đồng tiền đem ra sử dụng cho đào tạo.
Hai là, nhân lực nhân viên: là người không tạo ra sản phẩm, người làm việc
thông qua giấy tờ, sổ sách. Họ là nhân viên hành chính, nhân viên IT, nhân viên
phòng thí nghiệm…
Ba là, nhân lực quản lý: số lượng người quản lý đi đào tạo thường ít hơn nhiều
so với nhân viên, công nhân. Nhưng nội dung đào tạo thường khó hơn, chủ yếu
được gửi đi đào tạo bên ngoài, chi phí cao.
1.2.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Chính sách đào tạo nhân lực là công cụ để quản lý nhân lực, bao gồm các chế
độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ
năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện
tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để có thể đảm nhiệm
những công việc ở vị trí cao hơn.
Chính sách đào tạo nhân lực của một doanh nghiệp quy định về:
- Hỗ trợ kinh phí đào tạo
- Tiền lương trong thời gian được đào tạo, tiền trợ cấp
- Khen thưởng trong thời gian đào tạo
- Đánh giá, bố trí và sử dụng sau đào tạo


14
1.2.2.4. Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp bao gồm đào tạo nghiệp vụ chuyên môn,
đào tạo chính trị lý luận và đào tạo văn hóa doanh nghiệp.
Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: các doanh nghiệp thường
thực hiện hai nội dung đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh
nghiệp, cụ thể:
- Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công

việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào
tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị… Đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và
các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên
mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp
mới.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đạo tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo tạo đó thường không áp dụng được nữa.
- Đào tạo phẩm chất cho cán bộ nhân viên là rèn luyện các phẩm chất cho
nhân viên trong doanh nghiệp như tình thần trách nhiệm, dám đương đầu, năng
động sáng tạo hướng tới tương lại. Nhân viên có phẩm chất tốt, quyết đoán, dám
nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm.
Đối với đào tạo chính trị, lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm
vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo
chính trị nhằm giúp nhân viên có quan điểm chính trị đúng đẵn, vững vàng trong
công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định
hướng đúng đắn cho sự phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Đào tạo lý luận
giúp nhân viên hiểu bản chất sự vật, biết cách hành động hay phương hướng trong
công việc thực tế.


15
Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp các nhân viên nhận thức đúng
đắn về tổ chức mà mình làm việc. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập
trung vào các đề chủ yếu: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục tập
quán; các quy định, quy tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; tác
phong làm việc, sinh hoạt, các ứng xử; giải quyết các mối quan hệ trong doanh

nghiệp; sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc.
Tóm lại, tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ xác định được nội
dung cần thiết cho doanh ngiệp tại mỗi thời điểm khác nhau. Khi đã xác định được
nội dung đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo để
truyền tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đào tạo.
1.2.2.5. Lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực
Trong doanh nghiệp, có nhiều hình thức đào tạo khác nhau tùy thuộc vào tiêu
thức phân loại:
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp
1. Theo hệ đào tạo
- Đào tạo chính quy

2. Theo địa điểm
- Bên trong doanh nghiệp

3. Theo đối tượng
- Đào tạo nhân lực quản lý

- Đào tạo phi chính quy

+ Đào tạo mới

+ Trưởng phòng

+ Đào tạo nâng bậc

+ Phó phòng

+ Đào tạo thi thợ giỏi

+ Quản đốc

+ Các lớp tập huấn ngắn -Đào tạo nhân lực công nhân
ngày

+ Công nhân tổ nấu

- Bên ngoài doanh nghiệp

+ Công nhân đóng gói, hoàn

+ Gửi nhân viên tham dự thiện
những khóa học hoặc viện -Đào tạo nhân lực nhân viên:
ngoài doanh nghiệp tổ chức + Nhân viên Marketing
+ Liên kết các trung tâm + Nhân viên nghiên cứu IT
đào tạo khác

+ Nhân viên văn phòng
Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Theo hệ đào tạo có đào tạo chính quy và phi chính quy, đào tạo có chứng chỉ
văn bằng và không có chứng chỉ văn bằng.


16
- Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập theo
chương trình học có hệ thống theo thứ tự bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với
thời gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ
lý thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng
nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ

máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học, xưởng thực
hành, thư viện, chương trình đào tạo…
- Hình thức đào tạo phi chính quy giúp cho người học vừa học vừa làm, học
liên liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học
vấn, chuyên môn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của công việc và đời sống xã
hội.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ
quản lý
Theo địa điểm đào tạo:
- Đào tạo trong doanh nghiệp là hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác
nhau, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho
mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế
hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao
với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức các doanh nghiệp liên kết với các
trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng
lực quản trị, ứng dụng công nghệ mới. Các chương trình này có thể kéo dài từ vài
ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức, kinh
nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty.
Ngoài ra còn rất nhiều hình thức đào tạo khác như: đào tạo tập trung và phi tập
trung, tại chức, đào tạo từ xa… Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại
hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp,


17
nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính…cụ thể trong từng
ngành, từng doanh nghiệp.
1.2.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực
Dựa trên cơ sở của nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phù hợp với đối

tượng đào tạo đã được xác định, nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục
tiêu của chương trình đề ra. Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì
phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Trên cơ sở mục tiêu đào
tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn lực cần
thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đào tạo.
Có nhiều phương pháp đạo tạo cơ bản áp dụng trong các doanh nghiệp hiện
nay là: kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, nghiên cứu tình huống, trò
chơi quản trị, nhập vai, phương pháp mô hình huấn luyện,…
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp
STT

Đối tượng

1

Công nhân

2

Nhân viên

Phương pháp đào tạo
- Dạy kèm
- Luân phiên thay đổi công việc
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Luân phiên thay đổi công việc
- Kèm cặp tại chỗ
- Luân phiên công việc

3

Nhà quản trị

- Nghiên cứu tình huống
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa
- Phương pháp nhập vai
- Phương pháp theo mô hình huấn luyện
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số
công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan