Chuyên đề Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lĩnh vực lao động: So sánh Bộ luật lao động với bộ tiêu chuẩn SA 8000
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (687.39 KB, 25 trang )
BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
(CƠ SỞ II)
CHUYÊN ĐỀ
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI :
SO SÁNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
VỚI BỘ TIÊU CHUẨN SA 8000
GVHD
:
SVTH
:
MSSV
:
Lớp
:
Niên khóa :
NGUYỄN NGỌC TUẤN
Nguyễn Song Nguyễn
ĐHLT Bạc Liêu
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
c Liêu, t h
t haaùùnngg 0 044 n năm
ăm
BB
ạạc Liêu,
22001122
PHẦN MỞ ĐẦU
I. LÝ DO CHON ĐỀ TÀI:
Qúa trình hội nhập kinh tế Quốc tế của nước ta đã mang lại những thành
tựu đầy ấn tượng trong phát triển kinh tế xã hội nước ta; làm thay đổi căn bản
hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế; là quá trình vừa hợp tác vừa cạnh tranh,
có nhiều cơ hội nhưng không ít thách thức cùng với những “ luật chơi ” mới. Một
trong những “luật chơi ” đó là thực hiện “ Trách nhiệm xã hội CSR của doanh
nghiệp”, liên quan đến một số nội dung chủ yếu thuộc lĩnh vực lao động và môi
trường, thông qua những “ Bộ quy tắc ứng xử” ( Code of Conduct – CoC);
SA8000; WRAP;… Việc thực hiện CRS là một công việc không thể bỏ qua trên
con đường hội nhập của các doanh nghiệp Việt Nam, bởi nó vừa mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho xã hội, đặc biệt là nâng cao khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp, của quốc gia và hỗ trợ thực hiện tốt hơn pháp luật
lao động tại Việt Nam.
Hiện nay, các doanh nghiệp may mặc và gia công xuất khẩu của Việt Nam
đang đứng trước rất nhiều thách thức trong quá trình hội nhập khu vực và hội
nhập toàn cầu. Một trong những thách thức lớn nhất của các doanh nghiệp gia
công Việt Nam là phải đáp ứng các yêu cầu của bên đối tác và cả yêu cầu của
người tiêu dùng ở các thị trường nước ngoài. Người tiêu dùng ở các thị trường
Bắc Mỹ và châu Âu không chỉ đòi hỏi các tiêu chuẩn thông thường về sản phẩm
như giá cả, chất lượng, mẫu mã, bao bì,... mà còn đòi hỏi giá trị đạo đức của sản
phẩm, cụ thể hơn là điều kiện làm việc của công nhân tạo ra các sản phẩm này.
Người tiêu dùng tại các nước tiên tiến đang bị lôi cuốn vào các chiến dịch
quảng cáo của các hiệp hội đấu tranh cho quyền lợi của công nhân và trẻ em, đã
trở nên dè dặt hơn khi mua các sản phẩm có nguồn gốc từ các quốc gia Châu Á
và châu Phi, những quốc gia mà báo chí và các phương tiện thông tin đại chúng đã
đưa thông tin về các trường hợp ngược đãi công nhân. Chính vì vậy, việc áp dụng
SA8000 một hệ thống tiêu chuẩn chú trọng nhiều đến điều kiện làm việc của
người lao động, được xem là một giải pháp khẳng định giá trị đạo đức của sản
phẩm.
Tuy nhiên, khái niệm trách nhiệm xã hội, tiêu chuẩn SA 8000 vẫn còn khá
mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Và việc áp dụng những
điều khoản trong bộ tiêu chuẩn này có khác biệt so với pháp luật Việt Nam hiện
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
2
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
nay hay không? Và các doanh nghiệp Việt Nam cần phải làm gì để vừa áp dụng
tốt bộ tiêu chuẩn này vừa không vi phạm pháp luật, cũng như để thâm nhập, mở
rộng thị trường…
Trước nhu cầu ấy, tôi chọn đề tài: “ So sánh tiêu chuẩn SA 8000 với pháp
luật Việt Nam hiện hành”. Nhằm giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu thêm về
bộ tiêu chuẩn SA 8000, cũng như khi áp dụng các điều khoản này có khác biệt gì
so với pháp luật hiện nay.
II. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
1. Mục đích nghiên cứu
Báo cáo chuyên đề chuyên sâu cuối khoá.
Tìm hiểu nội dung của tiêu chuẩn SA 8000 ứng dụng vào trong thực tiễn
so với pháp luật Việt Nam hiện hành.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu
So sánh nội dung của tiêu chuẩn SA 8000 có khác gì so với pháp luật Việt
Nam hiện hành.
Đánh giá khả năng áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 tại Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao khả năng áp dụng SA
8000 tại Việt Nam.
III. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI ÁP DỤNG VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU:
1. Đối tượng nghiên cứu
Về bộ tiêu chuẩn SA 8000.
Bộ luật lao động ở Việt Nam, luật công đoàn Việt Nam, luật bảo hiểm
xã hội, những văn bản dưới luật có liên quan.
2. Phạm vi áp dụng
Báo cáo chuyên đề chuyên sâu cuối khoá.
Báo cáo làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các khoá sau.
Làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp có ý định triển khai áp dụng
tiêu chuẩn SA 8000 vào công ty.
Áp dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp chuẩn bị triển khai tiêu chuẩn SA
8000 ở mọi thành phần kinh tế.
3. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập tài liệu, số liệu có liên quan đến nội dung nghiên cứu, bao gồm:
+ Nghiên cứu trên mạng internet.
+ Sách, báo chí, tài liệu có liên quan.
Tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn.
Phân tích tổng hợp nguồn tài liệu, kiến thức thu thập được. Qua đó, đánh
giá kết quả so sánh để từ đó đề xuất các kiến nghị cũng như giải pháp để áp
dụng tiêu chuẩn SA 8000 được tốt hơn
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
3
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
PHẦN: NỘI DUNG
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
I. NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN:.
1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được hiểu là sự cam kết của doanh
nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững thông qua những việc làm
nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên trong gia đình
họ, theo cách đó có lợi cho doanh nghiệp, cũng như sự phát triển chung của xã
hội. Các doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân thủ những chuẩn
mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, đào tạo và phát
triển nhân viên, phát triển cộng đồng,… và thực hiện trách nhiệm xã hội của
mình thông qua việc áp dụng các bộ Quy tắc ứng xử (CoC) và các tiêu chuẩn như
SA8000, ISO 14000,… , cụ thể là:
Trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng: Sản xuất sản phẩm
không hại sức khoẻ người tiêu dùng, sản phẩm xanh sạch.
Trách nhiệm về bảo vệ môi trường: nguyên liệu sử dụng sản xuất và sau
khi sử dụng không ảnh hưởng xấu đến môi trường, không sử dụng sản phẩm
huỷ hoại môi trường, xử lý chất thải trước khi thải ra môi trường tự nhiên.
Trách nhiệm với người lao động: Tuân thủ công ước quốc tế về lao
động: không sử dụng lao động trẻ em, không cưỡng bức lao động, quyền của
người lao động về tiền lương, lập công đoàn....
Trách nhiệm chung với cộng đồng: đóng góp bảo vệ môi trường, xây
dựng công trình công cộng (trường học, giao thông cầu đường), người nghèo.
2. Sự ra đời của tiêu chuẩn SA 8000
Ngày nay do xu hướng phát triển của kinh tế thế giới là toàn cầu hóa, mở
cửa và hội nhập thương mại, cộng với sự khan hiếm và cạn kiệt nguồn tài
nguyên thiên nhiên thì sự cạnh tranh giữa các công ty, các quốc gia ngày càng trở
nên khốc liệt. Các rào cản thuế quan dần dần được gỡ bỏ và thay vào đó là các
rào cản kĩ thuật. Các doanh nghiệp sẽ cạnh tranh bằng chi phí, chất lượng do đó
họ sẽ tìm mọi cách để giảm chi phí để sản phẩm có giá thành thấp với chất
lượng phù hợp. Từ đó các doanh nghiệp sẵn sàng bóc lột sức lao động của người
lao động để có được mức lợi nhuận cao nhất. Người công nhân bị vắt kiệt sức
sức lao động với mức lương rẻ mạt tạo nên sự bất bình đẳng về quyền con
người. Lao động bắt buộc thường xuyên xảy ra trong khi người lao động quá mệt
mỏi và không muốn làm thêm. Nhưng những áp lực về việc làm, tiền lương buộc
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
4
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
họ phải lao động để không mất việc làm, thu nhập. Tại các nước đang phát triển
tình trạng này đang diễn ra một cách phổ biến.
Tại các nước phát triển là nơi tiêu thụ hang hóa nhập khẩu từ các nước
đang phát triển, là nơi quyền con người đang rất được coi trọng. Họ không chỉ
quan tâm tới tính năng, lợi ích hay thông số kĩ thuật của sản phẩm mà họ còn
quan tâm tới mặt xã hội của sản phẩm đó. Dựa trên công ước của tổ chức lao
động quốc tế ILO, công ước của liên hợp quốc về quyền trẻ em, và tuyên bố toàn
cầu về nhân quyền, hội đồng công nhận ưu tiên kinh tế CEPAA đã ban hành bộ
tiêu chuẩn về trách nhiệm quản lý xã hội SA 8000 năm 1997 và được hiệu đính
năm 2001. Đây là tiêu chuẩn nhất quán khuyến khích các tổ chức phát triển duy trì
và áp dụng các điều kiên làm việc có thể chấp nhận được về mặt xã hội. SA
8000 tạo nên điều kiện vật chất tốt nhất cho sự phát triển của xã hội, thực hiện
quyền bình đẳng về con người, là cơ hội cho các nước đang phát triển cải thiện
quyền lợi cho người lao động.
Mục đích ra đời của SA 8000 là nhằm tạo ra một bộ quy tắc toàn cầu đối
với điều kiện làm việc trong các ngành sản xuất, giúp cho người tiêu dùng ở các
nước phát triển tin tưởng rằng hàng hoá mà họ mua và sử dụng, đặc biệt là quần
áo, đồ chơi, mỹ phẩm, và đồ điện tử đã được sản xuất phù hợp với bộ tiêu chuẩn
được công nhận.
Sự tham gia đông đảo của các xí nghiệp gia công trong 3 ngành chủ yếu là
đồ chơi, may mặc và giày da tại Trung Quốc và các nước đang phát triển.
Tóm lại: SA 8000 là hệ thống tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội, quy định
trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc an sinh xã hội, bao gồm việc thực
hiện nghiêm túc các chế độ, chính sách liên quan đến người lao động và không
ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần của mọi thành viên.
Hiện nay đã ban hành phiên bản mới: SA 8000: 2001, SA 8000:2008.
3. Vai trò của SA 8000.
Ngày nay khi người tiêu dùng ngày càng quan tâm hơn tới yếu tố xã hội
của sản phẩm thì các nhà sản xuất gặp phải một sức ép xã hội lớn trong vấn đề
đối xử với người lao động. Nhu cầu chứng tỏ có một nền “sản xuất sạch” cả về
môi trường và xã hội đòi hỏi một sự thống nhất trong các nhà sản xuất, các nhà
quản lý và giới chủ về các dạng quy trình chung đối với trách nhiệm xã hội.
Tiêu chuẩn SA 8000 có thể áp dụng cho các Công ty ở mọi qui mô lớn, nhỏ
ở cả các nước công nghiệp phát triển và các nước đang phát triển nhằm bảo vệ
quyền lợi của công nhân và trẻ em tạo, nên điều kiện vật chất tốt nhất cho sự
phát triển của xã hội, thực hiện quyền bình đẳng về con người, là cơ hội cho các
nước đang phát triển cải thiện quyền lợi cho người lao động.
Tiêu chuẩn SA8000 quy định cụ thể những yêu cầu về trách nhiệm xã hội
để một công ty có thể:
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
5
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Triển khai, duy trì, và thực hiện các chính sách và các quy trình để quản
lý những vấn đề có thể phát sinh từ quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao
động, đây là những vấn đề mà công ty có thể giám sát hoặc tác động;
Chứng minh cho các bên liên quan rằng các chính sách, quy trình và các
nguyên tắc được thực hiện đầy đủ theo những yêu cầu của chuẩn này;
4. Sự cần thiết phải áp dụng SA 8000
Tiêu chuẩn SA 8000 là hình ảnh mẫu mực về sử dụng lực lượng lao động
của xã hội. Và đây là yếu tố cần phải có để doanh nghiệp thâm nhập vào thị
trường Âu, Mỹ. Thông qua đó, doanh nghiệp tăng năng suất nhờ giảm chi phí liên
quan tới các vấn đề xã hội, cũng như việc tiết kiệm chi phí, tăng doanh thu và lợi
nhuận.
Mặt khác, khi doanh nghiệp áp dụng SA 8000 vào trong sản xuất kinh
doanh sẽ nâng cao mối quan hệ với khách hàng, cũng như nâng cao lòng nhiệt
thành và tận tụy của các cán bộ công nhân viên, dễ dàng thu hút được lao động có
trình độ cao. Giải phóng được công việc mang tính chất tập trung sự vụ của lãnh
đạo. Giúp lãnh đạo có nhiều thời gian tập trung vào thực hiện chiến lược mang
tầm vĩ mô hơn. Các hoạt động có tính hệ thống, mọi người đoàn kết, làm việc
trong môi trường thoải mái…
Từ đó, doanh nghiệp tăng được lợi thế cạnh tranh, nâng cao thương hiệu,
có thể dễ dàng xuất khẩu cho các nước khối Châu âu và Châu mỹ.
5. Nội dung của SA 8000.
SA 8000 gồm 9 nội dung cơ bản mà các công ty phải tuân theo với điều
kiện phù hợp với pháp luật địa phương và với các điều khoản của SA 8000, dựa
trên 12 hiệp ước của ILO (International Labor Organization), dựa trên Tuyên ngôn
về Quyền con người, và hiệp ước về Quyền trẻ em của UN (United Nation).
Các nội dung này bao gồm:
* Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dưới 15 tuổi, tuối tối
thiểu cho các nước đang thực hiện công ước 138 của ILO là 14 tuổi, ngoại trừ
các nước đang phát triển; cần có hành động khắc phục khi phát hiện bất cứ
trường hợp lao động trẻn em nào.
* Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình
thức lao động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu đặt cọc
giấy tờ tuỳ thân hoặc bằng tiền khi được tuyển dụng vào.
* Sức khoẻ và an toàn: Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành
mạnh, có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ, có
đầy đủ nhà tắm và nước uống họp vệ sinh.
* Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể: Phản ảnh quyền
thành lập và gia nhập công đoàn và thương lượng tập thể theo sự lựa chọn của
người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
6
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
* Phân biệt đối xử: Không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc,
đẳng cấp, tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tật nguyền, thành viên công đoàn hoặc
quan điểm chính trị.
* Kỷ luật: Không có hình phạt về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bằng lời
nói.
* Giờ làm việc: Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp
về số giờ làm việc trong bất kỳ trường hợp nào, thời gian làm việc bình thường
không vượt quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất một
ngày nghỉ cho nhân viên; phải đảm bảo rằng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần)
không được vượt quá 12 giờ/người/tuần, trừ những trường hợp ngoại lệ và
những hoàn cảnh kinh doanh đặc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm
giờ luôn nhận được mức thù lao đúng mức.
* Thù lao: Tiền lương trả cho thời gian làm việc một tuần phải đáp ứng
đựoc với luật pháp và tiêu chuẩn ngành và phải đủ để đáp ứng được với nhu cầu
cơ bản của người lao động và gia đình họ; không được áp dụng hình thức xử
phạt bằng cách trừ lương.
* Hệ thống quản lý: Các tổ chức muốn đạt và duy trì chứng chỉ cần xây
dựng và kết hợp tiêu chuẩn này với các hệ thống quản lý và công việc thực tế
hiện có tại tổ chức mình
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CÚU
I. NHẬN THỨC CỦA VIỆT NAM VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
DOANH NGHIỆP:
CSR(corporate social responsibility):là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, là luật chơi mới trong bối cảnh toàn cầu hoá và tự do hoá thương mại
(cạnh tranh toàn cầu).
* Quan điểm của các doanh nghiệp:
Khái niệm CSR còn mới với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam (qui mô vừa
và nhỏ) và năng lực quản lý, kiến thức chuyên môn trong thực hiện CSR ở doanh
nghiệp còn hạn chế.
Tuy nhiên, việc thực hiện trách nhiệm xã hội là một công việc không thể
bỏ qua trên con đường hội nhập của các doanh nghiệp Việt Nam, bởi nó vừa
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho xã hội. Cụ thể là:
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc gia tăng các hợp đồng
mới và hợp đồng gia hạn từ các công ty đặt hàng nước ngoài; năng suất lao động
của các công ty tăng lên do công nhân có sức khoẻ tốt hơn và hài lòng với công
việc hơn. Và nó chính là một công cụ đắc lực giúp cho doanh nghiệp nội địa
chiếm được ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực.
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
7
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Mặt khác thực hiện trách nhiệm xã hội chính là công cụ giúp cho việc hỗ
trợ và thực hiện tốt hơn pháp luật lao động tại Việt Nam. Do vậy, ngay từ thời
điểm này chúng ta phải có những hành động định hướng và tạo điều kiện cho
doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình.
* Quan điểm của nhà nước Việt Nam về trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp: Mặc dù chưa có định nghĩa cụ thể về trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp nhưng nhà nước ta vẫn khuyến khích những doanh nghiệp xây
dựng CSR, không luật hoá nhưng thừa nhận nó như điều kiện ràng buộc trong
sản xuất kinh doanh.
* Quan điểm của các tổ chức phi chính phủ:
Theo quan điểm của các tổ chức này thì quyền / quyền lợi của người lao
động phải được doanh nghiệp đảm bảo và tôn trọng, cũng như việc đảm bảo
quyền của người tiêu dùng đối với chất lượng và độ an toàn của sản phẩm, dịch
vụ, nhằm mục đích bảo vệ môi trường thông qua việc sử dụng công nghệ,
nguyên liệu sạch, xử lý chất thải, trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành.
II. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN SA 8000 TẠI VIỆT
NAM:
Hiện nay, các doanh nghiệp may mặc và gia công xuất khẩu của Việt
Nam đang đứng trước rất nhiều thách thức trong quá trình hội nhập khu vực và
hội nhập toàn cầu. Một trong những thách thức lớn nhất của các doanh nghiệp
gia công Việt Nam là phải đáp ứng các yêu cầu của bên đối tác và cả yêu cầu của
người tiêu dùng ở các thị trường nước ngoài. Người tiêu dùng ở các thị trường
Bắc Mỹ và châu Âu không chỉ đòi hỏi các tiêu chuẩn thông thường về sản phẩm
như giá cả, chất lượng, mẫu mã, bao bì,... mà còn đòi hỏi giá trị đạo đức của sản
phẩm, cụ thể hơn là điều kiện làm việc của công nhân tạo ra các sản phẩm này.
Người tiêu dùng tại các nước tiên tiến đang bị lôi cuốn vào các chiến dịch quảng
cáo của các hiệp hội đấu tranh cho quyền lợi của công nhân và trẻ em, đã trở nên
dè dặt hơn khi mua các sản phẩm có nguồn gốc từ các quốc gia Châu Á và châu
Phi, những quốc gia mà báo chí và các phương tiện thông tin đại chúng đã đưa
thông tin về các trường hợp ngược đãi công nhân. Chính vì vậy, SA8000, một hệ
thống tiêu chuẩn chú trọng nhiều đến điều kiện làm việc của người lao động,
được xem là một giải pháp khẳng định giá trị đạo đức của sản phẩm.
Việc thực hiện trách nhiệm xã hội chủ yếu tại các doanh nghiệp xuất
khẩu như giày da, may mặc Việt Nam mới chỉ bắt đầu khoảng hơn 10 năm nay.
Hiện tại, Việt Nam cũng đã có số doanh nghiệp được cấp chứng chỉ SA8000 tăng
từ 1 doanh nghiệp vào 1999 lên đến 8 vào tháng 5/2002. SA 8000 chủ yếu áp
dụng trong những ngành, lĩnh vực kinh doanh may mặc và giày da như công ty:
Phong Phú, Dệt Thắng Lợi, May Phương Đông,…
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
8
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
* Việc áp dụng SA8000 trong các doanh nghiệp tại Việt Nam trong thời
gian qua
Nhìn chung, việc áp dụng tiêu chuẩn SA8000 trong các doanh nghiệp Nhà
nước có nhiều thuận lợi hơn các doanh nghiệp Ngoài quốc doanh. Các doanh
nghiệp Nhà nước phải tuân thủ các nguyên tắc và các điều luật về Lao động, vốn
rất gần gũi với các quy định của Luật lao động quốc tế mà SA8000 lấy đó làm
nền tảng. Việc áp dụng SA8000 trong các doanh nghiệp Nhà nước giúp triển khai
cụ thể và đi sâu vào khía cạnh hiệu quả của hoạt động quản lý lao động nên gặp
rất nhiều thuận lợi và ủng hộ từ các cấp quản lý và ngay chính công nhân. Ngược
lại, áp dụng SA8000 trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có phần khó khăn
hơn và đòi hỏi nỗ lực và cam kết của cấp quản lý. Nếu cấp quản lý không ủng
hộ thì SA8000 rất khó thực hiện. Sức ép từ phía người mua hàng hay công ty mẹ
chính là động cơ thúc đẩy chính để áp dụng SA 8000 trong các doanh nghiệp
Ngoài quốc doanh, trong khi các doanh nghiệp Nhà nước hầu như đã ở bước đầu
ủng hộ SA8000.
Mặc khác, tất cả các bên lợi ích của xã hội: nhà cung cấp, nhà sản xuất,
người tiêu dùng, các nhà thầu chính và các nhà thầu phụ mặc dù quan hệ chặt chẽ
với nhau trong những hợp đồng sản xuất và tiêu thụ nhưng người lao động của
từng doanh nghiệp, từng công ty không lao động trong những điều kiện giống
nhau. Trong xu hướng toàn cầu hóa, việc chia nhỏ các công đoạn sản xuất và một
sản phẩm được hoàn thành từ những chi tiết có xuất xứ từ nhiều xưởng sản xuất
khác nhau, những quốc gia có nền văn hóa khác nhau và điều kiện lao động khác
nhau càng trở nên có hiệu quả về kinh tế hơn. Vấn đề là làm thế nào để cạnh
tranh công bằng và phát triển bền vững? Phát triển bền vững phải cân nhắc khía
cạnh lợi ích xã hội trước tiên. Nếu xét riêng yếu tố lao động trẻ em và xem
những điều khoản khác của hệ thống tiêu chuẩn SA8000 như những tiêu chuẩn
tối thiểu đảm bảo mức thu nhập và điều kiện làm việc thích hợp cho người lao
động như những lợi ích thêm vào thu nhập của người lao động, thì xét về phương
diện chung, việc thực hiện SA8000 sẽ là hướng đi đúng của con đường phát triển
bền vững.
III. SO SÁNH TIÊU CHUẨN SA 8000 VỚI PHÁP LUẬT VIỆT NAM
HIỆN HÀNH:
Xét về thực chất, SA8000 bao gồm những điều kiện cụ thể nhằm thực
hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động. SA8000
không phải là những quy định xa lạ với luật lao động của nước ta. Có khác chăng
là SA8000 ngoài việc đưa ra những quy định hết sức cụ thể, còn bao gồm ba yếu
tố quan trọng cho việc theo dõi trách nhiệm xã hội:
Các tiêu chuẩn áp dụng cụ thể và những yêu cầu tối thiểu.
Các chuyên gia đánh giá phải tìm hiểu nguyện vọng của tất cả các bên
quyền lợi như các tổ chức phi chính phủ, công đoàn và dĩ nhiên là cả công nhân.
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
9
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Cơ chế khiếu nại và kháng cáo cho phép cá nhân công nhân, các tổ chức
và những bên quyền lợi khác đề cập đến những sai phạm về lao động của các
doanh nghiệp đã được cấp chứng chỉ.
Ngoài ra, SA8000 còn chú trọng đặc biệt đến hệ thống quản lý chính sách
và quy trình thực hiện tiêu chuẩn SA8000, cũng như các hệ thống quản lý văn
bản thể hiện quyết tâm áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA8000.
1. Lao động trẻ em
Định nghĩa Lao động trẻ em là những người ở độ tuổi 13 hoặc 14 tuổi.
Nội dung của điều 1, thuộc tiêu chuẩn SA 8000 bao gồm các vấn đề liên
quan đến lao động của trẻ em dưới 14 (hoặc 15 tuổi tùy theo từng quốc gia) và
trẻ vị thành niên 14(15)18 như:
Công ty không được thuê mướn hoặc ủng hộ lao động trẻ em.
Công ty phải thiết lập, viết thành văn bản, duy trì và thông tin một cách
có hiệu quả đến các bên liên quan về chính sách và thủ tục cho việc khắc phục
tình trạng lao động trẻ em được tìm thấy làm việc trong những tình huống phù
hợp với định nghĩa lao động trẻ em ở trên và phải cung cấp những hỗ trợ cần
thiết để những đứa trẻ đó có thể đến trường và tiếp tục học cho đến khi chúng
không còn là trẻ nữa theo như định nghĩa trẻ em ở trên.
Công ty phải thiết lập, viết thành văn bản, duy trì và thông tin một cách
có hiểu quả đến nhân viên và các bên liên quan về chính sách và thủ tục để thúc
đẩy giáo dục trẻ em như nêu trong công ước ILO 146, các lao động vị thành niên
nằm trong diện giáo dục phổ cập của địa phương hoặc đang đi học, bao gồm các
phương pháp để đảm bảo rằng không có một trẻ em nào hoặc lao động vị thành
niên trẻ nào như vậy được thuê mướn trong suốt thời gian lên lớp, và tổng thời
gian học, làm việc, di chuyển (thời gian di chuyển từ nơi học đến nơi làm việc và
ngược lại) không vượt quá 10 giờ/ ngày.
Trong trường hợp phát hiện thấy lao động trẻ em trong công ty, công ty có
trách nhiệm:
+ Hỗ trợ cho các trẻ em đó được tới trường cho tới khi 15 tuổi.
+ Trả lương cho thu nhập bị mất hoặc đề nghị thuê cha mẹ, anh chị em
ruột hoặc các thành viên khác của gia đình trẻ em đó làm cho công ty.
+Thời gian đến trường + Thời gian học + Thời gian làm việc < 10 tiếng
Công ty không được sử dụng trẻ em hoặc lao động vị thành niên vào các nơi
làm việc độc hại, nguy hiểm, không an toàn hoặc có hại cho sức khoẻ. Ví dụ:
nâng hạ những vật to quá cỡ, nặng, làm ca đêm, về nhà không an toàn sau khi làm
ca đêm, làm việc với hoá chất độc như Toluen, Chì…
Như vậy, so với nội dung của điều 1 tiêu chuẩn SA 8000 thì pháp luật lao
động Việt Nam năm 2007 có những quy định tương đồng về bảo vệ quyền lợi
của trẻ em, cụ thể là:
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
10
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Theo điều 120 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 quy định: Cấm doanh
nghiệp nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề và công việc
do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định như: diễn viên múa, hát, xiếc,
sân khấu (kịch, tuồng , chèo, cải lương, múa rối), điện ảnh; các nghề truyền
thống: Chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài; các nghề thủ công mỹ
nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ; Vận động viên năng khiếu: Thể dục dụng cụ, bơi
lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi a, bóng đá,
các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng.
Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào
làm việc, học nghề, tập nghề thì việc nhận và sử dụng những trẻ em này phải có
sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu. Môi trường lao động
không ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm sinh lý của trẻ em và không vượt quá tiêu
chuẩn vệ sinh cho phép theo quy định hiện hành của Bộ Y tế; Thời gian làm việc
không được quá 4 giờ một ngày hoặc 24 giờ một tuần; không sử dụng trẻ em làm
thêm giờ và làm việc ban đêm;
Đối với lao động chưa thành niên thì theo điều 119, điều 121, điều 122 Bộ
luật Lao động Việt Nam năm 2007 quy định:
Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi. Nơi có sử
dụng người lao động chưa thành niên phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ
tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ
và xuất trình khi thanh tra viên lao động yêu cầu.
Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên
vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí
lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành
niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động.
Cấm sử dụng người lao động chưa thành niên làm những công việc nặng
nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
2. Điều 2: Lao động cưỡng bức
Định nghĩa về lao động cưỡng bức: Là mọi công việc được thực hiện bởi
bất kỳ người nào không phải do tự nguyện mà do bị đe dọa trừng phạt, hoặc
được yêu cầu như là một hình thức trả nợ.
Theo điều này thì công ty không được tham dự hoặc ủng hộ việc sử dụng
lao động cưỡng bức, cũng không được yêu cầu người được thuê mướn trả tiền
đặt cọc hoặc giấy cam kết cho công ty mới được bắt đầu làm việc.
Tại điều 5 Bộ luật lao động Việt Nam quy định cụ thể về vấn đề này
cũng có nhiều điểm tương đồng như trên, cụ thể là:
Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về
giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. Pháp luật lao động
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
11
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Việt Nam cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới
bất kỳ hình thức nào. Bên cạnh đó, mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc
làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh
thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận
lợi hoặc giúp đỡ.
3. Điều 3: An toàn và sức khoẻ
Nội dung này yêu cầu công ty phải có các quy định về vận hành, sử dụng
máy móc thiết bị, các điều kiện về môi trường như độ chiếu sáng, độ ồn, độ ô
nhiễm không khí, nước và đất, nhiệt độ nơi làm việc hay độ thông thoáng không
khí, các theo dõichăm sóc y tế thường kỳ và định kỳ (đặc biệt các chế độ cho lao
động nữ), các trang thiết bị bảo hộ lao động mà người lao động cần phải được có
để sử dụng tùy theo nơi làm việc, các phương tiện thiết bị phòng cháychữa cháy
cũng như hướng dẫn, thời hạn sử dụng, các vấn đề về phương án di tản và thoát
hiểm khi xảy ra cháy nổ, an toàn hóa chất (MSDS) nhằm đảm bảo người lao
động có môi trường làm việc an toàn, không độc hại, được chăm sóc sức khoẻ.
Nhìn chung, nội dung này có nhiều điểm tương đồng và không trái với quy
định của Pháp luật Việt Nam hiện hành, và quy định cụ thể tại chương 9 quy
định về an toàn lao động và vệ sinh lao động, từ Điều 95 đến điều 108. Ví dụ
như:
Điều 95: Quy định trách nhiệm đảm bảo điều kiện lao động an toàn cho
người lao động: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương
tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện
điều kiện lao động cho người lao động. Bên cạnh đó, người lao động phải tuân
thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của
doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải
tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và về bảo vệ môi
trường.
Ngoài ra, Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn
lao động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và ngân
sách của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản
xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá
nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ
sinh lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong
việc xây dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ
sinh lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp luật
về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 96: Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử
dụng, bảo quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận chứng về
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
12
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc
của người lao động và môi trường xung quanh theo quy định của pháp luật.
Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ
Y tế ban hành. Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết
bị, vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, việc thay
đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an
toàn lao động, vệ sinh lao động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được khai báo, đăng
ký và xin cấp giấy phép với cơ quan thanh tra Nhà nước về an toàn lao động hoặc
vệ sinh lao động.
4.Tự do hiệp hội và thoả ước lao động tập thể (điều 4).
Nội dung:
Công ty phải tôn trọng quyền của tất cả nhân viên về thương lượng tập
thể về thành lập và gia nhập công đoàn theo sự chọn lựa của họ.
Công ty phải, trong một tình huống nào đó mà quyền tự do của đoàn thể
và quyền thương lượng tập thể được giới hạn bởi luật, tạo điều kiện thuận lợi
về việc tự do hội họp và thoả ước tập thể cho mọi nhân viên.
Công ty phải đảm bảo rằng đại diện người lao động không bị đối xử
phân biệt và các đại diện đó phải có cơ hội tiếp cận với các thành viên trong môi
trường làm việc của họ.
Nhà nước Việt Nam tôn trọng các quyền hợp pháp của người lao động về
hội họp, thành lập công đoàn theo quy định của pháp luật Việt Nam. Tại Việt
Nam chỉ công nhận tổ chức công đoàn là tổ chức hợp pháp, đại diện cho quyền
lợi của người lao động trong công ty. Và tổ chức công đoàn này phải trực thuộc
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Như vậy, tại điều này ta thấy sự khác biệt giữa bộ tiêu chuẩn SA 8000
và pháp luật Việt Nam, đó là: người lao động tại Việt Nam được tham gia hội
họp nhưng phải nằm trong tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng liên đoàn lao động
Việt Nam, và quyền tự do phải trong khuôn khổ của pháp luật Việt Nam.
5. Phân biệt đối xử (điều 5)
Nội dung bao gồm các vấn đề không cho phép sự phân biệt đối xử theo các
tiêu chuẩn tôn giáotín ngưỡng, dân tộc thiểu số, người nước ngoài, tuổi tác, giới
tính.
Công ty không được tham gia hoặc ủng hộ việc phân biệt đối xử trong
khi thuê mướn, bồi thường, cơ hội huấn luyện, thăng tiến, chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc nghỉ hưu trên cơ sở chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia, tôn
giáo, tật nguyền, giới tính, thành viên của nghiệp đoàn hoặc phe đảng chính trị.
Công ty không được can thiệp vào quyền xử lý của nhân viên trong việc
tuân thủ các nguyên lý hoặc lề thói, hoặc đáp ứng các nhu cầu liên quan đến
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
13
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tật nguyền, giới tính, thành
viên của nghiệp đoàn hoặc phe đảng chính trị.
Công ty không được cho phép cách cư xử như: cử chỉ, ngôn ngữ và tiếp
xúc thân thể mà cưỡng bức, đe doạ, sỉ nhục, lợi dụng tình dục.
Nhìn chung, tiêu chuẩn SA 8000 có những điểm tương đồng so với pháp
luật lao động Việt Nam về vấn đề sử dụng lao động nữ, lao động là người tàn
tật, lao động nữ mang thai… Cụ thể tại chương 10 và mục 3 chương 11:
Điều 111 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 quy định: Nghiêm cấm
người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh
dự và nhân phẩm phụ nữ. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải thực hiện
nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả
công lao động.
Mặt khác, người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc
khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ
mà doanh nghiệp đang cần, cũng như không được sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ
thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động).
Ngoài những quy định trên Bộ luật lao động Việt Nam còn có những quy
định cụ thể và bảo vệ nhiều hơn quyền lợi của người lao động thuộc những đối
tượng này (Từ điều 112 đến điều 118), cụ thể như:
Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng
xấu tới thai nhi mà không phải bồi thường.
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm
những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có
ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Bên cạnh đó Doanh nghiệp
nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào
tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng
cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm
bớt thời giờ làm việc và không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi
nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước.
Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra
viên. Ngoài ra, lao động nữ còn được hưởng chế độ thai sản được quy định trong
Bộluật bảo hiểm xã hội, Bộ luật lao đông Việt Nam.
6. Các hình thức kỷ luật (Điều 6)
Nội dung: Các vấn đề liên quan đến các hình thức kỷ luật được phép và
không được phép (đánh đập, roi vọt, xỉ nhục, đuổi việc, hạ bậc lương, quấy rối
tình dục v.v)
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
14
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Công ty không được tham gia vào hoặc ủng hộ việc dùng nhục hình, ép
buộc về vật chất hoặc tinh thần và sỉ nhục.
Nhìn chung, các hình thức kỷ luật được phép và không được phép nêu
trên hoàn toàn phù hợp với quy định trong Bộ luật lao động Việt Nam hiện nay,
cụ thể là: Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý
theo một trong những hình thức như:Khiển trách; chuyển làm công việc khác có
mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng; sa thải. Và người sử dụng
lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động (theo điều 84 luật lao động Việt Nam).
7. Giờ làm việc (Điều 7)
Nội dung liên quan đến thời gian làm việc thông thường, lao động thêm
giờ, các ưu đãi về thời gian làm việc đối với lao động nữ (trong hay ngoài thời kỳ
thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
Thời giờ làm việc của công ty phải phù hợp với các luật đang áp dụng và
các tiêu chuẩn công nghiệp về thời gian làm việc; bất kỳ trường hợp nào không
được yêu cầu, trên nguyên tắc thường xuyên, nhân viên làm việc vượt quá 48 giờ/
tuần và cứ 7 ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất 1 ngày nghỉ cho nhân viên.
Công ty phải đảm bảo rằng làm thêm giờ (hơn 48 giờ/ tuần) không được
vượt quá 12 giờ/ người/ tuần, điều đó sẽ không được yêu cầu ngoài các trường
hợp ngoại lệ và trong giai đoạn ngắn, và khi đó luôn được trả với hệ số ngoài giờ
cao nhất.
Nhìn chung, nội dung tại điều này là tương thích với các quy định về
thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và thời giờ làm thêm phù hợp với người lao động,
cũng như tình hình sản xuất kinh doanh của từng công ty.(Theo quy định tại
chương 7, Bộ luật lao động Việt Nam quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi). Tuy nhiên, tuỳ từng điều kiện lao động khác nhau của mỗi quốc gia
mà có những quy định riêng, pháp luật lao động nước ta quy định cụ thể như sau:
Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo
danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.( điều
68 – Bộ luật lao động Việt Nam).
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm
giờ, nhưng không được quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm.(điều
69 – Bộ luật lao động Việt Nam).
Thời giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5
giờ, tuỳ theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định. (Điều 70 Bộ luật lao động
Việt Nam).
Về thời giờ nghỉ ngơi: Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động
không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người
lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày.(điều 72 bộ luật
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
15
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
lao động Việt Nam). Theo luật lao động Việt Nam thì ngoài thời gian nghỉ phép
năm, người lao động còn được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những
ngày lễ được quy định tại điều 73 của này. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng
thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng
lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày…
8. Tiền lương (Điều 8)
Nội dung:
Công ty phải đảm bảo rằng tiền lương trả cho thời gian làm việc chuẩn
trong một tuần ít nhất phải bằng mức thấp nhất theo qui định của luật pháp hoặc
mức thấp nhất theo qui định của ngành và phải đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản cho
nhân viên và một vài thu nhập sáng tạo khác.
Tiêu chí của SA8000 là yêu cầu người sử dụng lao động đảm bảo tiền
lương kiếm được theo giờ lao động bình thường (không quá 48 giờ) thích đáng
cho người lao động và người phải sống dựa vào người lao động đó về ăn mặc,
nhà cửa. Lương trả theo tuần làm việc tiêu chuẩn ít nhất phải đảm bảo mức tối
thiểu của ngành hoặc theo quy định, mức lương đủ sống không cần làm thêm giờ.
Công ty phải đảm bảo rằng không được trừ lương nhân viên vì bị kỷ luật
và công ty đảm bảo rằng tiền lương và các phúc lợi khác cho người lao động
phải được chi tiết rõ ràng và thường xuyên; công ty cũng phải đảm bảo rằng tiền
lương và các phúc lợi khác được hoàn trả phù hợp với luật lệ đang áp dụng và
tiền bồi thường đó được trả dưới dạng tiền mặt hay séc sao cho thuận tiện cho
người lao động:
Công ty phải đảm bảo rằng thoả thuận hợp đồng lao động và thi trượt
các chương trình dạy nghề sẽ không được sử dụng để trốn tránh việc thực hiện
các trách nhiệm đối với nhân viên phù hợp với các yêu cầu của luật lao động hay
bảo hiểm xã hội.
Nhìn chung, nội dung của điều này phù hợp với quy định của pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành. Tuỳ từng loại hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà có phương thức trả lương khác nhau, nhưng mức lương trả cho người
lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định.
Cụ thể là: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành năm 2010 như sau:
Loại doanh nghiệp
Vùng 1
Vùng 2
Vùng 3
Vùng 4
Doanh nghiệp FDI (1.000đ) NĐ
1.550
1.350
1.170
1.100
107/2010/NĐCP, 29/10/2010)
Doanh nghiệp còn lại(1.000đ)
NĐ
108/2010/NĐCP,
1.350
1.200
1.050
830
29/10/2010)
Chính phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính các chế độ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm, ngừng
16
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động sau khi
lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao
động. (Điều 57 Bộ luật lao động Việt Nam).
Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá
một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà nước công bố tại
thời điểm trả lương.
9. Hệ thống quản lý (Điều 9)
Nội dung: Các vấn đề về quản lý của giới chủ, bao gồm các vấn đề liên
quan đến quyền được khiếu nại của người lao động và nghĩa vụ phải trả lời hay
giải đáp khiếu nại của chủ. Quan hệ cộng đồng: Bao gồm quan hệ với các tổ
chức, cơ quan khác hay dân cư trong khu vực.
Pháp luật Việt Nam khuyến khích những doanh nghiệp áp dụng những quy
định có lợi hơn cho người lao động về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi và các phúc lợi xã hội khác, cũng như quy định về trách nhiệm của
doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường, thực hiện công tác an sinh xã hội.
(Trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, luật môi
trường…)
Nhận xét:
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 không có gì mâu thuẫn so với pháp luật Việt Nam
hiện hành. Nền tảng của tiêu chuẩn này chính là thực hiện tốt Bộ Luật Lao động,
thêm vào đó là việc xây dựng tác phong công nghiệp trong quản lý, sản xuất, kinh
doanh. Cũng như việc tạo mối quan hệ tôn trọng, đoàn kết, gắn bó giữa những
người lao động. Bộ Luật Lao động Việt Nam cũng quy định cấm phân biệt đối
xử, ngược đãi, cưỡng bức NLĐ và khống chế số giờ làm thêm (không quá 4
giờ/ngày và 200 giờ/năm). SA 8000 quy định giờ làm việc chuẩn (8 giờ/ngày hoặc
48 giờ/tuần). Những vấn đề về kỷ luật lao động, tiền lương trong Bộ Luật Lao
động cũng được đề cập xử lý tương tự như yêu cầu của SA 8000.
Bên cạnh đó, bộ tiêu chuẩn SA 8000 quy định trách nhiệm của doanh
nghiệp phải hỗ trợ cho trẻ em được tiếp tục đi học cho đến khi không còn là trẻ
em nữa.
IV. THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN:
1. Thuận lợi
Từ thực tế so sánh ở trên, ta thấy rằng bộ tiêu chuẩn SA 8000 không có gí
mâu thuẫn so với pháp luật Việt Nam. Nếu doanh nghiệp tuân thủ tốt pháp luật
Việt Nam có nghĩa là doanh nghiệp đó đang từng bước vận dụng tiêu chuẩn SA
8000 vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
2. Khó khăn
Sáu khó khăn trong việc áp dụng SA 8000 tại Việt Nam. Đó là:
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
17
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Thái độ hờ hững của doanh. Hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều
nhìn nhận SA 8000 như một vấn đề mâu thuẫn với mục tiêu tạo cắt giảm chi phí
để tăng lợi nhuận, không phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
Doanh nghiệp không muốn tiết lộ các ghi chép tài chính( đặc biệt trong
các doanh nghiệp tư nhân).
Doanh nghiệp không có khả năng chi trả chi phí áp dụng SA 8000. Đó là
các chi phí đánh giá, chi phí thực hiện những thay đổi để áp dụng SA 8000. Nhiều
công ty muốn được giám định công khai nhưng không đủ chi phí cho việc giám
định.
Do sự cách biệt văn hóa giữa khách hàng và nhà cung cấp, các quy định
đạo đức của từng công ty thường được các công ty đa quốc gia áp đặt một chiều
đối với các đơn vị gia công nên nội dung thực hiện của các tiêu chuẩn không
phản ánh được nhu cầu và giá trị địa phương. Việc này sẽ dẫn đến những khó
khăn trong áp dụng.
Việc áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 càng ít được ưu tiên, đặc biệt trong
những thời điểm kinh tế xuống dốc. Ngay cả khi hệ thống SA 8000 hứa hẹn đem
lại lợi nhuận cao hơn về lâu dài, nhưng nhiều công ty vẫn không muốn chi ra cho
những nhu cầu trước mắt để thực hiện SA 8000.
Ngoài ra, thực tế của hoạt động gia công gây ra nhiều khó khăn trong việc
xác định khối lượng công việc giám sát. Các công ty đa quốc gia sẽ đòi hỏi tất cả
các nhà cung cấp và đơn vị gia công thực hiện tiêu chuẩn SA 8000. Nhưng bản
chất của hoạt động gia công đảm đương phần lớn công đoạn sản xuất khác nhau
tại các doanh nghiệp độc lập làm cho việc giám sát các hoạt động của doanh
nghiệp và đòi hỏi các đơn vị gia công áp dụng SA 8000 trở nên khó khăn.
3. Nguyên nhân
Theo Bộ Lao ĐộngThương Binh –Xã Hội, trên thực tế, nhiều Doanh
nghiệp Việt Nam có chính sách với người lao động tốt hơn so với yêu cầu của
SA 8000. Thu nhập của người lao động tại nhiều doanh nghiệp còn cao hơn mức
tối thiểu không chỉ ở Việt Nam mà còn ở khu vực. Nhưng hiện tại, số doanh
nghiệp Việt Nam được chứng nhận đạt SA 8000 còn rất hạn chế.
Trong nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân hàng đầu là sự nhận thức:
Nhiều Doanh nghiệp chưa ý thức được sự cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn
này cho hội nhập. Họ không biết rằng, ngày nay, các nhà nhập khẩu nước ngoài
chịu sức ép lớn từ các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức công đoàn, các nhóm tư
vấn và cả giới truyền thông. Những năm 90 đến nay, ngành công nghiệp may
mặc luôn đi đầu trong vấn đề đòi hỏi những nguồn cung cấp phù hợp về đạo
đức. Trong tương lai, chứng nhận SA 8000 sẽ là một loại chứng nhận mà các DN
sẽ tự nguyện muốn đạt đến để làm nổi bật việc gia tăng ý nghĩa trách nhiệm xã
hội của giới kinh doanh.
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
18
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Ngoài ra, khi thực hiện tiêu chuẩn này thì năng suất bị ảnh hưởng khi phải
thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử; cũng như một số doanh nghiệp
thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội
(đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ); sự nhầm lẫn do khác biệt giữa
qui định của bộ quy tắc ứng xử và Bộ Luật Lao động; và những quy định trong
nước ảnh hưởng tới việc thực hiện các bộ quy tắc ứng xử.
PHẦN: KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
I. KIẾN NGHỊ
Từ những phân tích so sánh giữa Tiêu chuẩn SA 8000 và Bộ luật Lao động,
đồng thời đi sâu phân tích những quy định về pháp luật lao động của nước ta và
thực tiễn áp dụng, ta thấy được sự tương đồng ở mức độ cao giữa Tiêu chuẩn
SA 8000 và những quy định về pháp luật lao động Việt Nam. Từ đó, có thể tin
tưởng việc áp dụng SA 8000 vào Việt Nam có nhiều thuận lợi. Áp dụng các tiêu
chuẩn mới này cho doanh nghiệp nhằm vừa đảm bảo quyền lợi của người lao
động, vừa nâng cao uy tín sản phẩm của doanh nghiệp, phù hợp với xu hướng
hòa nhập trong khu vực và trên thế giới hiện nay.
Mặc dù, trên thực tế nhiều tiêu chuẩn đặt ra trong Tiêu chuẩn SA 8000
cũng như yêu cầu của ILO còn một số mặt vượt quá khả năng so với mức trung
bình của các doanh nghiệp Việt Nam. Nhưng khuyến khích áp dụng Tiêu chuẩn
SA 8000 sẽ tạo điều kiện nâng cao dần chất lượng của môi trường lao động tại
các doanh nghiệp, phù hợp với mong muốn của các nhà chức trách Việt Nam.
Hiện nay, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam vẫn còn đang trong
quá trình hoàn thiện, còn nhiều bất cập cần sớm sửa đổi, để phù hợp với xu
hướng chung của các nước trong khu vực và trên thế giới. Giữa việc phổ biến
Tiêu chuẩn SA 8000 và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động có mối liên hệ
nhân quả và tác động qua lại lẫn nhau.
Bên cạnh đó, do dân số Việt Nam hiện nay thuộc loại trẻ và số người
trong độ tuổi lao động rất đông, hàng năm có khoảng 1,4 triệu người bước vào độ
tuổi lao động, khiến cho nhu cầu công ăn việc làm lớn. Áp lực công ăn việc làm
càng làm cho người lao động có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động.
Chính vì vậy, các chính sách về lao động phải lưu ý vấn đề này để đảm bảo
quyền lợi chính đáng của người lao động.
Thực tế thì vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn tại các Doanh nghiệp hiện
nay còn rất yếu. Nhiều cán bộ Công đoàn phụ thuộc giới chủ nên không phát huy
vai trò, chức năng của mình. Người lao động lại không có sự lựa chọn tổ chức
nghiệp đoàn nào khác (do Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn duy nhất). Vì
vậy, cần nghiên cứu tổ chức một hệ thống công đoàn có tính chuyên nghiệp tại
các doanh nghiệp, có lương riêng (từ ngân sách và từ sự đóng góp của người lao
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
19
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
động). Từ đó, có cơ sở nâng cao vị thế và vai trò của các cán bộ công đoàn trong
doanh nghiệp, nhằm bảo vệ hiệu quả quyền lợi của người lao động.
II. GIẢI PHÁP:
1. Về phía doanh nghiệp
Nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về tầm quan trọng c ủa vi ệc áp
dụng bộ tiêu chuẩn này vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, cần
khẳng định rằng các bộ quy tắc ứng xử không thể thay thế và đứng trên luật
quốc gia. Vì phần lớn các nội dung của bộ quy tắc ứng xử dựa trên các công ước
là thông lệ quốc tế và luật quốc gia. Do vậy việc thực hiện các bộ quy tắc ứng
xử ở bất cứ quốc gia nào phải phù hợp với luật quốc gia và hỗ trợ việc thực hiện
luật pháp luật Việt Nam.
Việc thực hiện các bộ quy tắc ứng xử là tự nguyện, hoàn toàn không mang
tính bắt buộc. Việc thực hiện các quy định thể hiện trách nhiệm xã hội trong các
bộ quy tắc ứng xử là một khoản chi phí mang tính chất đầu tư của doanh nghiệp,
được thực hiện trước và trong khi làm ra sản phẩm, chứ không phải là một đóng
góp của doanh nghiệp mang tính chất nhân đạo, từ thiện.
Nếu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và bộ quy tắc ứng xử được hiểu
đúng và thực hiện đúng, phù hợp với luật pháp quốc gia thì việc thực hiện trách
nhiệm xã hội chính là một việc làm mà các bên đều có lợi: đó là uy tín và tính
cạnh tranh của doanh nghiệp được tăng lên; quyền lợi và nhân phẩm của người
lao động được bảo đảm tốt hơn; và việc thực hiện luật pháp quốc gia cũng được
tốt hơn, tính cạnh tranh của cả nền kinh tế cũng cao hơn, môi trường đầu tư tốt
hơn.
Thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việt Nam là một công
việc không thể bỏ qua trên con đường hội nhập, vừa lợi ích cho doanh nghiệp,
vừa lợi ích cho xã hội, đặc biệt là nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, của quốc gia và hỗ trợ thực hiện tốt hơn Luật pháp Lao động tại Việt
Nam, cũng là nội dung quan trọng trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong nền
kinh tế hiện đại.
2. Về phía nhà nước
Để định hướng và tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt trách
nhiệm xã hội của mình, nhà nước cần phải thực hiện một số giải pháp sau đây:
Thứ nhất, cần tăng cường thông tin, tuyên truyền để mọi người hiểu đúng
bản chất của vấn đề “trách nhiệm xã hội” và các bộ quy tắc ứng xử, nhất là
trong các doanh nghiệp, các nhà quản lý, hoạch định chính sách vĩ mô.
Thứ hai, cần có các nghiên cứu cơ bản, khảo sát thực tế tại các doanh
nghiệp đã thực hiện và sẽ thực hiện các bộ quy tắc ứng xử, để phát hiện những
thuận lợi cũng như các rào cản, khó khăn, thách thức, từ đó khuyến nghị các giải
pháp xúc tiến thực hiện trong thời gian tới. Có thể thấy, trong quá trình thực hiện
trách nhiệm xã hội và các bộ quy tắc ứng xử, các doanh nghiệp phải chi phí khá
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
20
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
lớn cho đầu tư để cải thiện các điều kiện vệ sinh lao động và môi trường. Trong
điều kiện cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp không thể trang trải nổi những khoản
chi này, bởi vậy có thể nhà nước phải hỗ trợ cho vay từ quỹ hỗ trợ phát triển,
quỹ xúc tiến thương mại… với một chính sách ưu tiên, ưu đãi.
Thứ ba, hình thành kênh thông tin về trách nhiệm xã hội cho các doanh
nghiệp, nhất là cung cấp các thông tin cập nhật về các bộ quy tắc ứng xử; tư vấn
cho các doanh nghiệp trong quá trình thực hiện trách nhiệm xã hội và các Bộ quy
tắc ứng xử… Ở đây vai trò của các hiệp hội nghề nghiệp (Hội dệt may, Hội giày
da, Hội xuất khẩu thuỷ sản…) của Hội Công Thương, Văn phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam, các Bộ, ngành là rất lớn./.
3. Về phía các tổ chức xã hội
Xét trên phương diện chung, chính các tổ chức xã hội như các tổ chức phi
Chính phủ và Công đoàn sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc giám sát thực
hiện SA8000: các đơn vị cấp chứng chỉ phải thăm dò ý kiến của các nhóm lợi ích
tại địa phương trước khi tiến hành kiểm tra một xí nghiệp về việc thực hiện
SA8000 để đảm bảo dung hòa những lợi ích của Doanh nghiệp, người lao động
và cộng đồng tại địa phương.
Vai trò của các tổ chức xã hội thể hiện rõ nhất trong quá trình kiểm tra,
giám sát. Một hệ thống kiểm tra giám sát chỉ thành công khi giành được sự tin
tưởng của công nhân chứ không phải như hoạt động của bộ phận thanh tra trong
hầu hết các cơ quan xí nghiệp, chỉ lập ra cho có chứ không đóng vai trò tích cực
như đã đề ra. Công nhân thường không dám nêu các phàn nàn thắc mắc của mình
vì sợ bị mất việc hoặc trù ếm, không thăng tiến được. Một lý do khác làm cho
công nhân không tin tưởng vào hệ thống kiểm tra giám sát vì họ cho rằng những
thanh tra viên, giám sát viên đã được chủ doanh nghiệp bỏ tiền ra thì sẽ bênh vực
quyền lợi của chủ chứ không bênh vực quyền lợi của công nhân.
Chính vì vậy, vai trò của các tổ chức Phi Chính phủ và Công đoàn rất quan
trọng trong việc khuyến khích công nhân và làm rõ vai trò trách nhiệm của các cơ
quan đánh giá để công nhân có thể hợp tác chặt chẽ với các cơ quan này.
Vấn đề cấp thiết đối với một nước sản xuất hàng hóa như Việt Nam hiện
nay là các nhóm lợi ích trong và ngoài nước đang ngày càng chú ý đến việc triển
khai thực hiện các hệ thống kiểm tra giám sát phối hợp nhịp nhàng và hoạt động
hiệu quả. Chính vì vậy, việc tổ chức phổ biến, đào tạo năng lực giám sát cho các
tổ chức, đơn vị trong nước sẽ phần nào giảm được các chi phí liên quan đến
kiểm tra nội bộ và xin cấp chứng chỉ. Cụ thể là giảm được chi phí ở những giai
đoạn đầu như: chi phí đánh giá sơ bộ, chi phí lập đề án chỉ ra những lãnh vực cần
khắc phục và những biện pháp khắc phục hiệu quả, ít tốn kém nhất. Các đơn vị
trong nước, với những nhân viên được đào tạo bài bản sẽ đảm đương tốt các
khâu này. Khi cần thiết phải có chứng chỉ SA8000 để thuyết phục khách hàng và
các công ty mẹ, các doanh nghiệp mới mời các đơn vị cấp chứng chỉ có uy tín đến
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
21
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
đánh giá và cấp chứng chỉ. Như vậy, chúng ta sẽ tiết kiệm được thời gian và chi
phí cho các chuyên gia đánh giá nước ngoài ở những giai đoạn đầu.
III. KẾT LUẬN:
Như vậy, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một vấn
đề không dễ dàng. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp cần
phải quan tâm và thực hiện trách nhiệm xã hội, vì người tiêu dùng, nhà đầu tư,
nhà hoạch định chính sách và các tổ chức phi chính phủ trên toàn cầu ngày càng
quan tâm hơn tới ảnh hưởng của việc toàn cầu hoá đối với quyền của người lao
động, môi trường và phúc lợi cộng đồng.
Những doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội có thể sẽ không
còn cơ hội tiếp cận thị trường. Việc nghiên cứu SA8000 sẽ giúp các doanh
nghiệp Việt Nam tìm hiểu và chuẩn bị cho các bước thực hiện tiêu chuẩn này
một cách hiệu quả và tiết kiệm nhằm đáp ứng yêu cầu của khách hàng tại các
nước nhập khẩu hàng hóa./.
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
22
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Danh mục tài liệu tham khảo
Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 và những thông tư dưới luật có liên quan.
Giảng viên Nguyễn Ngọc Tuấn, Bài giảng chuyên đề chuyên sâu cuối khoá về
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Website:
( />action=article&ID=1721)
( />tinh/20057710/87/).
( /> />
( />portalid=1&tabid=267&catid=98&docid=642).
/>-
/> /> />shinhthanhsa8000&catid=21:sa8000&Itemid=49
/> />
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
23
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
Mục lục
A. Phần Mở Đầu.........................................................................................2
Lý do chọn đề tài.......................................................................................2
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................3
Đối tượng và phạm vi áp dụng.................................................................3
Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
Kết cấu của đề tài.....................................................................................4
B. Phần Nội Dung.........................................................................................5
Chương I : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................5
1. Những vấn đề cơ bản.................................................................................5
2. Vai trò của SA 8000....................................................................................7
3. Sự cần thiết phải áp dụng SA 8000...........................................................7
4. Nội dung của SA 8000................................................................................8
Chương II : THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................10
1. Nhận thức của Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.....10
2. Quá trình hình thành và phát triển SA 8000 tại Việt Nam......................11
3. So sánh tiêu chuẩn SA 8000 với pháp luật Việt Nam hiện hành............12
4. Thuận lợi và khó khăn.............................................................................23
5. Nguyên nhân.............................................................................................24
1.
2.
3.
4.
5.
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
24
Chuyên đề chuyên sâu GVHD: Nguy ễn Ng ọc
Tuấn
C . PHẦN KẾT ............................................................................................26
1. Kiến nghị...................................................................................................26
2. Giải pháp...................................................................................................27
LỜI KẾT......................................................................................................30
Danh mục tài liệu tham khảo....................................................................31
Nhận xét của Giảng viên............................................................................32
Sinh viên: Nguyễn Song Nguyễn So sánh Bộ luật lao
động
25
