Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (704.45 KB, 49 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ
KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong
quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải
pháp.
GVHD
: TS.Hồng Phúc Lâm
SVTH
: Nguyễn Thị Huyền
Trang
1
Hà Nội, tháng 5 năm 2011
MỤC LỤC
LỜI
MỞ
ĐẦ U
.......................................................................................................................................................
4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL NƯỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
.......................................................................................................................................................
6
1.1.
CÁC
KHÁI
NIỆM
.......................................................................................................................................................
6
1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
.......................................................................................................................................................
14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
.......................................................................................................................................................
19
2.1.CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA
.......................................................................................................................................................
19
2
2.2.
THỰC
TRẠNG
NGUỒN
NHÂN
LỰC
VIỆT
NAM
.......................................................................................................................................................
20
2.3. ĐÁNH GIÁ ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA
.......................................................................................................................................................
25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
.......................................................................................................................................................
34
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC
TA
TRONG
HỘI
NHẬP
KINH
TẾ
QUỐC
TẾ
.......................................................................................................................................................
34
3.2. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƯỚC
TA
HIỆN
NAY
.......................................................................................................................................................
36
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÂT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
.......................................................................................................................................................
36
KẾT
LUẬN
.......................................................................................................................................................
44
TÀI
LIỆU
THAM
KHẢO
.......................................................................................................................................................
45
3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
4
Viết tắt
CĐ
CNH
ĐH
HĐH
PTTH
THCN
THCS
Chữ viết tắt
Cao đẳng
Công nghiệp hóa
Đại học
Hiện đại hóa
Phổ thông trung học
Trung học chuyên nghiệp
Trung học cơ sở
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn nhỏ, giàu nghèo thì con
người luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại, phát triển của
quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, vừa
là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế xã hội
Bước vào thế kỉ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển như vũ bão và
được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ có tri
thức, có năng lực phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm ng đầu của mỗi quốc gia
Từ xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam chính thức trở thành thành viên
cúa Tổ chức thương mại Thế giới (WTO)vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ
hội đến với Việt Nam là rất nhiều nhưng thách thức cũng không phải là ít. Điều đó
cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thích
ứng với hội nhập, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hội
nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng
5
và giải pháp”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực con người trong hội
nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với mục đích
nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn lực
ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn
lực con người ở nước ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:
+ Nội dung phương pháp đào tạo nguồn lực con người trong thời kỳ hội nhập kinh
tế quốc tế.
+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo nguồn lực con người ở nước ta trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
4.
Phương
pháp
nghiên
cứu
Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so
sánh, phương pháp chuyên gia và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết hợp các
nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài
5. Giới hạn đề tài
Đào tạo nguồn nhân lực trong đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và
trường nghề.
Thời gian: 20052010
6. Nội dung khóa luận
Nội dung khóa luận gồm 3 chương
Chương 1: Những lý luận về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở nước
ta trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
6
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƯỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1.Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng
tham gia lao động.
* Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
trưởng nguồn nhân lực.Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là những người
trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có
7
thể huy động được từ họ.
Việc quy định độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tùy thuộc yêu cầu của
trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn ở Việt Nam, độ tuổi
lao động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.
Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc
độ tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến qui mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ sức khoẻ và trình độ, kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và trình
độ lành nghề của người lao động. Trong các yếu trên thì yếu tố trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống chỉ tiêu,
trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe là
trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người thông qua chuẩn
mức đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh
đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người lao động còn dựa trên các chỉ tiêu
chung của một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh d ưỡng c ủa tr ẻ
em, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu người… Người lao động
có sức khoẻ tốt th ể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ, năng suất cao.
Tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ
thông, cao đẳng, đại học, trên đại học… lao động có trình độ văn hóa cao tạo
khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào thực tiễn.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: trình
độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số
chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện qua:
Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo.
Cơ cấu lao động được đào tạo.
Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông
8
qua chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp
trong một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa
học hiện đại vào sản xuất .Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân
lực bao hàm số lượng đặc biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong
tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
V ốn đ ượ c hiể u là giá trị mang l ạ i l ợi ích kinh t ế, v ốn đượ c biể u hiệ n
dướ i nhi ều d ạng khác nhau như v ốn nhân lự c là mộ t trong nh ữ ng lo ại v ốn
quan tr ọng nh ất.
Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ người nào
cũng có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như các nguồn khác để đưa lại lợi
ích kinh tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng
cần phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp
phụ thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nhân lực, có ý nghĩa để người lao
động trở thành vốn nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào
tạo nghề cho họ.
Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề
nghiệp, và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên
tiến dẫn đến hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều
nghành công nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức và mục tiêu của tổ chức, rèn
luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp
họ thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai.
1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho
phù hợp với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp cho
9
doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh
nghiệp có thể đạt được mục tiêu đề ra.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông.
+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra:
+ Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
+ Đào tạo lại: đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của
họ không còn phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức
và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc
phức tạp hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của đội ngũ
lao động. Để đạt tới trình độ nào đó trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân
lực .Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tương tự về nội
dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động phải có
những hiểu biết về chuyên môn và nghiệp vụ, đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ
năng để thực hiện công việc nào đó.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc
tốt hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thỏa mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt.
Đào tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế giúp họ làm
việc tốt hơn và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư
duy mới mẻ. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại lảm tăng khả năng thích
nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp
họ mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn, đồng thời giúp họ
tiến những bước dài trong nấc thang sự nghiệp của mình .
Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần
thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chưa đào tạo
được nghề, một chuyên môn nào, ngồi trình độ văn hóa phổ thông. Cùng với nền kinh
tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển mạnh
cách mạng khoa học kỹ thuật, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phải
10
được đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp
ứng được yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai.
Đối với xã hội hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được
nguồn năng lực chất lượng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội.
Nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần
thiết, đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời
con người được đào tạo và phát triển sẽ mang lại được những phẩm chất tốt, do có
quá trình làm việc nghiêm túc hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn năng lực được đào tạo
và phát triển sẽ làm việc tốt hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu
quả hơn. Vì vậy, xã hội doanh nghiệp người lao động tăng cường mối quan hệ
hợp tác với nhau, thúc đẩy phát triển kinh tế.
1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ
năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh
đến việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn
phát triển là chú trọng đến các cơng việc trong tương lai.Như vậy, đào tạo luôn gắn
với chiến lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu
cầu của công việc hiện tại, còn phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm
tăng khả năng thích ứng của người lao động đối với những biển đổi của công việc
trong tương lai.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ở nước ta trong hội nhập kinh tế
quốc tế
Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra
nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu
quả mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã
hội, cải thiện đời sống con người... Trong điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi
quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài
nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây
cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững
chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực.
Đối với Việt Nam, một nước còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và
11
nguồn tài nguyên chưa được sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con người đóng vai trị
quyết định. So với nhiều nước trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đông, tuy
nhiên nếu không được đào tạo một cách bải bản thì dân đông sẽ trở thành gánh
nặng cho toàn bộ xã hội, nếu được đào tạo, đó sẽ là nguồn nhân lực có tác động
tích cực trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển
kinh tế xã hội. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc
nhất để đưa Việt Nam trở thành một nước công nghiệp phát triển, có sức hấp dấn
đối với các nhà đầu tư nước ngoài.
1.1.4. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta trong
hội nhập kinh tế quốc tế
1.1.4.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật là nội dung đào tạo căn bản
nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được . Đào tạo
và phát triển chuyên môn – kỹ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các
kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản là những kỹ năng cần thiết đối với
hầu hết người lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ. Đào tạo và
phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể hòa nhập dễ dàng với
môi trường làm việc và thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao
phẩm chất chính trị và trang bị lý luận cho người lao động. Nội dung đào tạo này
thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường bao gồm các
nghị quyết, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật,
đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận
thức bao gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy
luật xã hội.
Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm
được phương pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phưong
pháp tác nghiệp thường nằm dưới dạng các thủ tục và quy trình làm việc, nhân viên
12
được hướng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
* Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người
lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dựng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể
cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng
dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến
nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng của nghề. Phương pháp này dựng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
13
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc
theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
có thu thập trong khi học.
Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp.
Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
14
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và giải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo
công việc và khả năng truyền thụ.
Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
* Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phương pháp này hướng trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc
do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương
đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp
này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo : có thể được tổ chức tại
doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết
hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
15
* Đào tạo lại theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa
dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm
xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo
có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có
tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phương pháp này bao gồm các cuộc
hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là
cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các
tình huống giống như thực tế.
* Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở
kịch được thiết kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhân được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể
nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và
đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ
1.2.1. Nhật Bản
16
Duy trì và phát triển nhân lực không đơn giản chỉ là việc rèn luyên sức khỏe,
cơ bắp mà quan trọng hơn là đào tạo rèn luyện năng lực trí tuệ cho người lao động
để tạo ra năng suất lao động ngày một cao. Trí lực con người không phải là cái bẩm
sinh, “nhất thành bất biến” mà phải được đào tạo, rèn luyện thường xuyên, liên tục
ngay từ khi còn ở tuổi mẫu giáo. Nhật Bản là nước đứng đầu thế giới trong lĩnh
vực đào tạo nguồn nhân lực “ từ xa” thông qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thông
cho đến khi thạo nghề làm ra sản phẩm xã hội. Ở Nhật Bản, giáo dục tiểu học và
trung học cơ sở tuy được miễn phí nhưng là bắt buộc, ngay từ khi bước chân vào
trường tiểu học, học sinh đã được rèn luyện thói quen kỹ thuật, tinh thần hợp tác
trong sinh hoạt cũng như trong lao động. Năm 1972, Nhật Bản thực hiện chế độ
giáo dục bắt buộc với khẩu hiệu “Văn minh và khai hóa; làm giàu và bảo vệ đất
nước; học tập văn minh và kỹ thuật ÂuMỹ, bảo vệ truyền thống văn hóa và đạo
đức Nhật Bản”. Sự phát triển vững chắc trong hệ thống giáo dục ở Nhật Bản đã có
ảnh hưởng quan trọng đến quá trình tạo dựng một nguồn nhân lực có chất lượng
cao. Sự cần cù, lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật lao động nghiêm, trung thành, tận tụy
với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức mà họ đang làm việc… kết hợp với
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng được nâng lên không
ngừng là truyền thống quý báu đối với nhiều thế hệ người Nhật Bản. Đặc biệt từ
những năm 80 của thế kỷ XX, Nhật Bản đã bắt đầu triển khai một số chương
trình cơ cấu lại nền kinh tế với mục tiêu hình thành và phát triển một hệ thống
mạng lưới các tâm điểm kinh tế với trọng tâm là các khu công nghiệp trí tuệ.
Công nghiệp thông tin, mà đặc biệt là công nghiệp phần mềm được coi như là
một trong những mũi nhọn của nền kinh tế. Công nghệ phần mềm của Nhật Bản
hiện nay đứng vị trí thứ hai trên thế giới với tổng doanh thu năm 1995 (không kể
dịch vụ phần mềm) lên đến 35 tỷ USD, chiếm 20% ngành công nghiệp phần mềm
thế giới.
Ở Nhật Bản luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình công ty nhà
trường và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực .Vì “con người là
tổng hòa các mối quan hệ xã hội” nên việc hình thành và phát triển con người cả
về năng lực lẫn nhân cách, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình
(nơi họ sinh ra,được nuôi dưỡng và sinh sống), nhà trường (nơi họ được học tập và
17
đào tạo) công ty (nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách) xã
hội (nơi họ tồn tại và chịu tác động của nhiều nhân tố) nên các nhân tố này ở Nhật
Bản đều được khai thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn nhân
lực.Tính nhân văn được đề cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người.
Phát huy và sử dụng nhân tố con người phải gắn chặt với chiến lược phát triển
kinh tế quốc gia cũng như chiến lược kinh doanh của từng doanh nghiệp .
Ở Nhật Bản nhà nước có vai trò quan trọng như là người khởi xướng, vạch
kế hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người. Nhà nước
là người vạch ra những định hướng, mục tiêu kinh tế lớn trong tứng thời kỳ, nhờ đó
huy động và khai thác được hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh
tế. Nhà nước tạo ra một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành được một hệ
thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật
Bản mặc dù gọn nhẹ nhất thế giới ,nhưng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu
quả. Chính phủ Nhật Bản mạnh còn nhờ tập hợp được một đội ngũ công chức giỏi
và có trách nhiệm cao. Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trường đại học nên có năng
lực và rất được nể trọng.
Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người
đối với sự phát triển kinh tế xã hội và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tư
thích đáng, có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nước,
trong đó có Việt Nam tham khảo và vận dụng.
1.2.2. Hàn Quốc
Hàn Quốc là một trong những nước có tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở
mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trường của Hàn Quốc cũng rất
cao, bậc tiểu học 100%, trung học cơ sở 70% và trung học phổ thông là 60%. Như
vậy, có thể nói, trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hóa từ sau khi kết thúc
chiến tranh, đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc đã rất chú trọng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đi đôi với các chính sách CNH hướng về xuất khẩu. Các
viện nghiên cứu được chú trọng đầu tư những trang thiết bị và phương tiện hiện
đại, có chế độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sư tài năng
của Hàn Quốc ở nước ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nước. Nhờ
18
có chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công
nghệ và các biện pháp đẩy nhanh sự phát triển của các nghành công nghiệp mới,
nên chỉ sau một thời gian ngắn, Hàn Quốc đã thành công trong việc sản xuất và
xuất khẩu nhiều mặt hàng có hàm lượng khoa học công nghệ cao.
Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một
phần gánh nặng chi phí giáo dục đào tạo công ty tư nhân, các tổ chức xã hội, các
tổ chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời sự gắn bó giữa giáo dục khoa học
sản xuất đã được thực hiện một cách hữu cơ, được cụ thể hóa trong từng kế hoạch
5 năm. Người dân Hàn Quốc khao khát được giáo dục, có cơ hội tới trường ngang
nhau. Rất nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ giành
cho con cái mà còn cho cả anh chị em họ.
Mặc dù là một đất nước nghèo nàn về tài nguyên, song Hàn Quốc có một
nguồn lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng và những đặc tính riêng vốn
có của một dân tộc tương đối thuần nhất về chủng tộc, những ảnh hưởng sâu sắc
của văn hóa như lòng trung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh thần dân tộc
cao là những đặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc.
Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ngay từ khi đất nước giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi
xuất phát điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo
dục theo kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ưu tiên
tới 89% ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ
sở, Hàn Quốc đã kích thích được nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở một mức
độ lớn đã khai thác được khu vực tư nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào
tạo giáo dục đại học ở trong và ngoài nước, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo
nghề. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn
đến sự thành công của đường lối công nghiệp hóa hướng về xuất khẩu của Hàn
Quốc. Các chính sách giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc
luôn đi liền với chiến lược và chính sách phát triền kinh tế
Thực tế do khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của
việc cải cách hệ thống giáo dục đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù
hợp với những yêu cầu của tình hình mới, chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiển
19
hành các cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc cho thấy giáo
dục đào tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng.
Đầu tư cho giáo dục là dạng đầu tư có lợi nhất.
1.2.3.Ấn Độ
Chính phủ Ấn Độ nhận thấy một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu để
cải thiện mức sống dân cư vùng nông thôn và phát triển nguồn nhân lực là xúc tiến
công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn trong chương trình công nghiệp hóa với một đất
nước có hơn 900 triệu dân, trong đó 75% dân sống bằng nghề nông. Các loại hình
công nghiệp có quy mô như ở Bangalore, Mysore, Auragabad và phổ biến ở vùng
ngoại ô thành phố Hyderbad… đã nói lên sự thành công của Chính phủ Ấn độ trong
việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn thông qua hệ thống tài chính tín dụng,
các tổ chức nghiên cứu, các dự án phát triển, các chương trình đào tạo, hỗ trợ tiếp
thị, áp dụng công nghệ mới…
Chủ trương có tính chiến lược của Ấn độ trong phát triển nguồn nhân lực là
đào tạo lao động làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Mục tiêu là phổ cập
công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2008, đẩy nhanh tốc độ thâm nhập của
máy vi tính trong nước từ mức trung bình 1PC cho 500 người hiện nay (năm 1998)
lên tới 1PC cho 50 người với khả năng truy nhập phổ biến Internet/Intranet vào năm
2008, với các ứng dụng phong phú về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội của
đất nước. Cùng với mục tiêu công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2008,
Chính phủ Ấn Độ sẽ đưa ra các chính sách nhằm tạo cơ sở để phát triển nhanh
chóng ý thức công nghệ thông tin, nối mạng trong chính phủ, công nghệ thông tin
phục vụ phát triển kinh tế, xâm nhập các ứng dụng công nghệ thông tin vào nông
thôn, huấn luyện người dân sử dụng công nghệ thông tin như: ngân hàng từ xa,
khám bệnh từ xa, trung tâm thông tin từ xa, thương mại điện tử… Huấn luyện các
chuyên gia công nghệ thông tin đạt trình độ thế giới cả về chất và lượng.
TIỂU KẾT CHƯƠNG I: Chương 1 đã tập trung đưa ra những phương
hướng và một số biện pháp, phương pháp về phát triển nguồn nhân lực. Thông qua
cách đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiêu biểu như
Nhật Bản, Hàn Quốc…Từ đó có những giải pháp và phương thức phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam. Hiện nay Việt Nam
20
cũng đã chuyên nghiệp hơn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đó cũng là một trong những yếu tố quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở NƯỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
NƯỚC TA
Ngân sách nhà nước cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhờ tình hình kinh tế được cải thiện, ngân sách nhà nước dành cho giáo dục
cũng tăng lên có thêm sự đóng góp sâu rộng của nhân dân, nên chất lựong giáo dục
ngày càng được nâng cao. Theo Bộ Giáo dục Đào tạo cho biết tổng dự toán chi
ngân sách cho giáo dục và đào tạo năm 2011 là 5.081,6 tỷ đồng, tăng 2,9% so với
năm 2010 (4937,5 tỷ đồng) trong đó, các khoản chi sẽ tăng là sự nghiệp khoa học
công nghệ tăng 8,1%, sự nghiệp bảo vệ môi trường tăng 5,3%... Với ngân sách này
đã góp phần giải quyết kinh phí thực hiện các mục tiêu ưu tiên của nghành giáo dục
như: xây dựng cơ sở vật chất, cải cách sách giáo khoa …
21
Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam đã có những bước phát triển và
chuyển biến về mọi mặt cả về cơ cấu hệ thống mạng lưới loại hình trường, cơ sở
vật chất, quy mô đào tạo ở tất cả các bậc học và ngành đào tạo. Việt Nam bắt đầu
giai đoạn phổ cập THCS với mục tiêu đến năm 2010 đạt trình độ phổ cập THCS
trên phạm vi toàn quốc. Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng và THCN đang từng
bước củng cố và phát triển là nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật chính cho nền
kinh tế, cho thị trường lao động ở các nghành, lĩnh vực kinh tế xã hội khác nhau.
Về cơ sở đào tạo
Bảng 2.1: Số trường, cơ sở đào tạo đại họccao đẳng
Năm
Số trường
Công lập
Dân lập
2005
277
243
34
2006
322
275
47
2007
369
305
64
2008
393
322
71
2009
403
326
77
Nguồn: T ổng c ục th ống kê
Bảng 2.2: Về cơ sở đào tạo trung học chuyên nghiệp
Năm
Số trường
Công lập
Dân lập
2005
284
227
57
2006
269
205
64
2007
275
203
72
2008
282
203
79
2009
282
198
84
Ngu ồn: T ổng c ục th ống kê
Về quy mô giáo dục
...Quy mô giáo dục đại học cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp tăng trong các
năm vừa qua và tiếp tục tăng trong những năm sắp tới để đáp ứng nhu cầu nhân lực
ngày càng tăng của các lĩnh vực kinh tế xã hội.
Nâng dần quy mô tuyển sinh mới hàng năm của cả mạng lưới để đạt mục tiêu
tuyển khoảng 420.000 sinh viên trong năm 2010; gần 600.000 sinh viên trong năm
2015 và 1.200.000 sinh viên trong năm 2020;
Tổng quy mô đào tạo đại học, cao đẳng của cả mạng lướ i đạt khoảng 1,8
22
triệu người vào năm 2010; 3,0 triệu người vào năm 2015 và 4,5 triệu người vào
năm 2020.
Quy mô đào tạo của các trường đại học, cao đẳng được xác định trên cơ sở
bảo đảm các điều kiện, yếu tố ảnh hưởng chất lượng như: số lượng, chất lượng
giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phòng học, phòng thí nghiệm, thực
hành, ký túc xá sinh viên, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào
tạo, quản lý nhà trường..., đồng thời được cân đối phù hợp với đặc điểm của các
trường, ngành nghề đào tạo, bậc đào tạo và năng lực quản lý để bảo đảm chất
lượng đào tạo ngày càng được nâng cao. Định hướng quy mô đào tạo (số lượng sinh
viên đã quy đổi theo hình thức đào tạo chính quy) của các nhóm trường đại học, cao
đẳng như sau:
Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh:
khoảng 42.000 sinh viên;
Các trường đại học trọng điểm khác: khoảng 35.000 sinh viên;
Các trường đại học, học viện đào tạo các ngành nghề kỹ thuật công nghệ,
kinh tế, luật, sư phạm và các lĩnh vực khác có gắn với kinh tế kỹ thuật: khoảng
15.000 sinh viên quy đổi;
Các trường đại học, học viện đào tạo các ngành nghề y tế, văn hoá xã hội:
khoảng 8.000 sinh viên;
Các trường đại học, học viện đào tạo các ngành năng khiếu: khoảng 5.000
sinh viên;
Các trường cao đẳng đa ngành, đa cấp: khoảng 8.000 sinh viên;
Các trường cao đẳng đào tạo theo lĩnh vực công nghệ và trường cao đẳng
cộng đồng: khoảng 5.000 sinh viên;
Các trường cao đẳng đào tạo các ngành năng khiếu: khoảng 3.000 sinh viên.
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
2.2.1. Về số lượng lao động tiếp tục tăng lên
Số lượng nhân lực lớn là một điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện
CNH HĐH đất nước ta trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.Theo số liệu
thống kê trong những năm gần đây, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động nước
ta khá cao và liên tục, nên bổ sung vào lao động trong đội ngũ lao động là rất lớn.
23
Năm 2009 nước ta có ¾ dân số nước ta trong độ tuổi tử 15 tuổi trở lên tham
gia lực lượng lao động). Tỷ lệ thất nghiệp ngày càng giảm năm 2005 là 5,31%, năm
2006 là 4,8%, năm 2007 là 4,6%, năm 2008 là 4,7%, năm 2009 là 2,6% (tương đương
gần 1,3 triệu lao động).
Năm 2010 dân số trung bình cả nước ước tính 86,93 triệu người, tăng 1,05%
so với năm 2009, bao gồm dân số nam 42,97 triệu người, chiếm 49,4% tổng dân số
cả nước, tăng 1,09%; dân số nữ 43,96 triệu người, chiếm 50,6%, tăng 1%. Trong
tổng dân số cả nước năm 2010, dân số khu vực thành thị là 26,01 triệu người, chiếm
29,9% tổng dân số, tăng 2,04% so với năm trước; dân số khu vực nông thôn là 60,92
triệu người, chiếm 70,1%, tăng 0,63%. Tỷ lệ giới tính của dân số năm 2010 ở mức
97,7 nam trên 100 nữ (Năm 2009 tỷ lệ này là 97,6/100).
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2010 là 50,51 triệu người, tăng
2,68% so với năm 2009, trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động là 46,21
triệu người, tăng 2,12%. Tỷ lệ dân số cả nước 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao
động tăng từ 76,5% năm 2009 lên 77,3% năm 2010. Tỷ lệ lao động khu vực nông,
lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực
công nghiệp và xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5%
lên 29,4%.
Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%, trong đó khu
vực thành thị là 4,43%, khu vực nông thôn là 2,27% (Năm 2009 các tỷ lệ tương ứng
là: 2,9%; 4,6%; 2,25%). Tỷ lệ thiếu việc làm năm 2010 của lao động trong độ tuổi là
4,50%, trong đó khu vực thành thị là 2,04%, khu vực nông thôn là 5,47% (Năm 2009
các tỷ lệ tương ứng là: 5,61%; 3,33%; 6,51%) (Tổng điều tra dân số nhà ở 2009,
NXB Thống kê 2010).
Qua những số liệu trên ta thấy số lượng người lao động Việt Nam khá dồi
dào. Đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách
hợp lý, triệt để và có hiệu quả.
2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc
24
biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại
càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi
nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích
ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…
Hiện nay tình trạng thể lực của người Việt Nam đã được cải thiện đáng kể.
Tuy nhiên sức khoẻ và thể trạng của lao động Việt Nam còn nhỏ bé, hạn chế nhiều
về thể lực, khó làm việc với dây chuyền sản xuất đòi hỏi cường độ cao. Kỷ luật
lao động của lao động Việt Nam còn hạn chế ở sự phối hợp cùng nhau. Đa số chưa
được qua đào tạo kỷ luật lao động, còn mang nặng phong cách sản xuất nông
nghiệp, tuỳ tiện về thời gian và hành vi.
Trình độ học vấn của lực lượng lao động chưa cao trình độ này cũng không
đều giữa các vùng, miền nhưng đang ngày càng được cải thiện. Lực lương lao động
ở thành thị có trình độ cao hơn lao động ở nông thôn, và lao động ở các vùng đồng
bằng có trình độ cao hơn nhiều so với lao động ở các vùng núi và cao nguyên.Trình
độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng chưa cao, số lượng công nhân kỹ
thuật có trình độ thấp, xảy ra tình trạng thừa thày thiếu thợ.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lượng nguồn nhân lực
và tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực. Do đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực thì phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Trong tổng
số sinh viên tuyển mới vào các trường đại học và cao đẳng thì số sinh viên vào các
trường đại học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào các trường công lập.
Năm 2009 tổng chỉ tiêu tuyển sinh ĐHCĐ là 512800 chỉ tiêu, tăng 12% so với
năm 2008. Năm 2010 tổng chỉ tiêu tuyển sinh ĐHCĐ là 570000 chỉ tiêu, tăng 10% so
với tổng chỉ tiêu năm 2009. Điều này cho thấy nhu c ầu đào tạo đại học là rất
lớn, lớn hơn rất nhi ều so v ới các loại hình khác. Đây vừa là điểm tốt vừa là
điểm không tốt. Tốt vì nó cho thấy đượ c nhu cầu đào tạo đại học, cao đẳng của
nhân dân ngày càng tăng, làm cho số dân có trình độ cao ngày càng tăng. Tuy
nhiên đây cũng lại là thách thức lớn đối với công tác giáo dục, đào tạo của đất
nước.
Do nền kinh tế còn yếu kém nên đầu tư cho giáo dục đào tạo còn nhiều hạn
chế, do đó không thể đáp ứng tốt được nhu cầu của người dân và chất lượng đào
25
