Tiểu luận chuyên đề Quản trị nhân lực: Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang

Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề  sống còn 
của các doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự  sống còn đó đòi hỏi  
rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng 
đầu. Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến 
đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế 
nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu  
trả  lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể  gây hậu quả  là nhân  
viên được tuyển dung không đáp  ứng được yêu cầu mong muốn của công  
việc.
Do đó, việc tuyển dụng nhân sự  trong tổ  chức nhằm đạt hiệu quả 
tối ưu là vấn đề  phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhân 
lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ 
chức trong việc sử dụng nguồn lao động.
Vì sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em 
đã quyết định chọn đề  tài  “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại 
Công ty Cổ  phần Dược Hậu Giang” để  làm chuyên đề  chuyên sâu với hy 
vọng có thể  vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào 
trong thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên   cứu   công   tác   tuyển   dụng   nhân   lực   tại   Công   ty   Cổ   phần 
Dược Hậu Giang nhằm mục đích cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực giúp 
Công ty củng cố  và duy trì được nguồn nhân lực có số  lượng và chất lượng  
lao động phù hợp, cần thiết để đạt được mục đích đề ra.
3. Phạm vi nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ  phần Dược Hậu  

Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Văn Trung

1


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Chuyên đề  áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích, 
tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ  Công ty Cổ  phần Dược Hậu 
Giang.

PHẦN NỘI DUNG
1. CƠ  SỞ  LÝ LUẬN VỀ  CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN 
LỰC
1.1. Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ 
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng  
cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để 
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý 
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. 
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh 
doanh và đối với các tổ chức. Bởi vì, quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các 
nhà tổ chức có được những con người có kỹ  năng phù hợp với sự  phát triển  

của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được 
các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt  
hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự  không chỉ  là nhiệm vụ  của phòng tổ  chức và  
cũng không chỉ  là công việc đơn giản bổ  sung người lao  động cho doanh  
nghiệp mà còn là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có 
sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định 
hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức)
SVTH: Nguyễn Văn Trung

2


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Uy tín của công ty; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; Các quan 
hệ  với công đoàn, các chính sách nhân sự  và bầu không khí tâm lý trong tập  
thể lao động; Chi phí.
1.3.2. Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường)
Các điều kiện về  cung, cầu lao động; Sự  cạnh tranh của các doanh 
nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề 
nhất định.
1.4. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân 
sự trong những năm trước.
Quan   hệ   tương   quan   giữa   nhân   sự   và   các   chỉ   tiêu   khác   trong   xí 

nghiệp  (quy  mô  sản   xuất  lao   động,  tốc  độ   áp  dụng  KHCN  mới   vào  sản  
xuất…).
Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích  ảnh hưởng của các 
biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, 
ta có thể  tính được số  lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển 
dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau:
­ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược  
mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người.
­ Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người 
làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên 
và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện  
tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử  dụng nhân 
viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của  

SVTH: Nguyễn Văn Trung

3


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

tổ  chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của 
tổ chức đó.
1.5.2. Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ 
sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ  lệ  sang lọc giúp cho các tổ  chức quyết  
định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị  trí cần tuyển. Các tỷ  lệ 
sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước 
trong quá trình tuyển dụng và số  người sẽ  được chấp nhận vào bước tiếp  
theo.
Tỷ  lệ  sàng lọc có  ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người 
dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta  
cần phải căn cứ  vào một số  yếu tố  để  xác định như: Thị  trường lao động;  
Nguồn lao động; Mức độ phức tạp của công việc; Tâm lý chọn nghề của tập 
thể người lao động; Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Về các nguồn nhân sự tuyển dụng: 
Nguồn nhân lực từ  trong doanh nghiệp: là những người đang làm 
việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc  
cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ 
về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi 
lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi 
phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như  cũ; kích thích được tinh  
thần, khả  năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử  dụng nguồn nhân 
lực này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn   nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: là sinh viên các Trường  
ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự  do hay những lao động  
đang làm việc trong các tổ  chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, 
doanh nghiệp có nhiều sự  lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn  
hơn. Khi  tuyển dụng từ  bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển 
dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ  làm thay đổi chất lượng  
lao động của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

4


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Về các hình thức tuyển dụng nhân sự: 
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông 
(báo chí, truyền hình, mạng Internet…); Thông qua sự  giới thiệu; Thông qua 
các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; Thông qua các hội chợ  việc  
làm; Tuyển dụng trực tiếp tại các Trường ĐH, CĐ.
1.5.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn 
lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn,lao động phổ  thông tập trung ở  các  
vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong  
các trường ĐH, CĐ, trung học ,dạy nghề… Doanh nghiệp cũng phải lên được  
thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình. Kế  hoạch thời 
gian tuyển dụng phải căn cứ  vào mục tiêu của tổ  chức đã xây dựng tương  
ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ).

1.5.5. Thông báo tuyển dụng
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị  trí quan trọng,nó được  quyết  
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ  chức cần 
cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện  
quảng cáo.
1.5.6. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Ở  bước này thì cán bộ  nhân sự  thường đánh giá  ứng cử  viên thông 

qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng  
cử viên.
Phỏng   vấn   sơ   bộ   là   để   loại   bớt   các   ứng   viên   không   đủ   yêu 
cầu.Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có 
khả  năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ  ngay,tuy  
nhiên để  ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một 
cách kỹ lưỡng.
1.5.7. Xem xét đơn xin việc
SVTH: Nguyễn Văn Trung

5


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Xét hồ  sơ  xin việc hay sàng lọc hồ  sơ  là thực hiện bước đánh giá 
đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử 
viên không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ  sơ  chỉ  dừng lại  ở 
mức kiểm tra xem  ứng cử viên có đáp  ứng được yêu cầu cơ  bản hay không. 
Vì vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên 
rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ  sơ  xin việc của  ứng viên có  
thể  theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự  thiết kế.Tuỳ  từng công ty mà có 
thể họ có hoặc không có mẫu riêng.
1.5.8. Kiểm tra trình độ của ứng cử viên
Kiểm tra trình độ   ứng viên bằng các phương pháp thi như  sau: Thi 
viết;   Thi   vấn   đáp;   Thi   trắc   nghiệm;   Phương   pháp   mô   phỏng   tình   huống; 
Phỏng vấn ứng cử viên.
1.5.9. Kiểm tra lý lịch

Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung 
cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua 
thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên.
Công ty có thể  liên lạc với cơ  sở  đào tạo, người phụ  trách, bạn bè 
đồng nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên.
1.5.10. Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ
Đây là khâu cuối cùng của quy trình tuyển dụng.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

6


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY  
CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG
2.1 Tổng quan về Công ty
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang.
Tên viết tắt: DHG PHARMA
Trụ  sở  chính: 288 Bis Nguyễn Văn Cừ, P. An Hòa, Q. Ninh Kiều, 
TP. Cần Thơ.
Điện thoại: (0710). 3891433 – 3890802 – 3890074
Fax: 0710.3895209
Email:     
Website: www.dhgpharma.com.vn
Mã số thuế: 1800156801

2.1.2. Quá trình thành lập và phát triển
Ngày thành lập: Tiền thân của Dược Hậu Giang là Xí nghiệp Dược 
phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 tại Kênh 5 Đất Sét, xã Khánh Lâm (nay là  
xã Khánh Hòa), huyện U Minh, tỉnh Cà Mau.
Cổ  phần hóa: Ngày 02/9/2004 vốn điều lệ  ban đầu là 80 tỷ  đồng
Niêm yết: Ngày 21/12/2006, niêm yết 8.000.000 cổ phiếu trên sàn HOSE.
1996:   Năm   đầu   tiên   sản   phẩm   được   người   tiêu   dùng   bình   chọn 
“Hàng Việt Nam chất lượng cao” (15 năm liền) Năm đầu tiên nhà máy đạt  
tiêu chuẩn GMP Năm đầu tiên DHG dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt  
Nam liên tục cho đến nay.
2004: Cổ phần hóa.
2006: Niêm yết cổ  phiếu Trải qua 39 năm hình thành và phát triển, 
hiện nay DHG Pharma được công nhận là doanh nghiệp dẫn đầu ngành công 

SVTH: Nguyễn Văn Trung

7


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

nghiệp dược Việt Nam. Đây là những yếu tố  cần thiết giúp công ty vững 
bước trên con đường hội nhập.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua
Doanh thu bán hàng của DHG liên tục tăng và luôn dẫn đầu ngành 
công nghiệp dược Việt Nam

SVTH: Nguyễn Văn Trung

8


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

2.1.5. Phương hướng hoạt động kinh doanh thời gian tới
Cải thiện nhận thức về  sức khỏe của tầng lớp trung lưu cũng như 
mức thu nhập ngày càng cao tại Việt Nam. 
Đẩy mạnh lợi thế  cạnh tranh trong phân khúc khách hàng có mức 
thu nhập từ thấp đến trung bình. 
Danh mục TPCN và các sản phẩm từ dược liệu của công ty có tiềm  
năng tăng trưởng lớn trong tương lai.
2.1.6. Đánh giá chung tình hình, môi trường nội bộ đơn vị  thực 
tập
Thuận lợi:
Dược Hậu Giang xác định con người là nguồn vốn quí nhất để  tạo 
ra giá trị cho doanh nghiệp và cho xã hội. Vì vậy, công ty luôn chú trọng xây 
dựng chính sách chăm sóc và thu hút lao động; trẻ hóa đội ngũ cán bộ.
 Chính sách tiền lương được sử  dụng như  là đòn bẫy kinh tế  quan  
trọng làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm 
việc, hoàn thành tốt số  lượng, chất lượng công việc được giao, tăng năng 
suất lao động, gia tăng sản lượng và thị  phần, tăng hiệu quả  sản xuất kinh 
doanh của công ty.
Tất cả nhân viên của DHG đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù 
hợp với luật lao động. Ngoài ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn giữa ca, phụ 

cấp độc hại, bồi dưỡng ca 3 đều được thực hiện tốt tại công ty.
Luôn tạo điều kiện để  nhân viên phát triển và học hỏi được nhiều 
kinh nghiệm khi làm việc tại công ty.
Luôn lắng nghe ý kiến và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng 
sáng tạo, chia sẻ thông tin và kiến thức.
Luôn đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế 
hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề  nghiệp vừa đạt 
những mục tiêu cá nhân của mình.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

9


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Khó khăn:
Các công ty dược phẩm trong nước khác cũng sản xuất và cung cấp 
các sản phẩm tương tự như của DHG. 
Các công ty đối thủ  nước ngoài thường có tiềm lực tài chính khá 
mạnh, công nghệ  hiện đại hơn và khả  năng tiếp cận thị  trường quốc tế  dễ 
dàng hơn so với các công ty trong nước. 
Người tiêu dùng và bác sĩ tại Việt Nam có xu hướng  ưa chuộng  
thuốc ngoại hơn là thuốc sản xuất trong nước. 
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1. Công tác thu hút hồ sơ dự tuyển 
Phần lớn quản lý còn quá trẻ  có ít kinh nghiệm hoặc chưa có kinh 
nghiệm thực tế  trong công tác tuyển dụng, chưa thu hút lượng lớn hồ  sơ  dự 
tuyển. 

Công việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên chỉ diễn ra tại văn phòng 
quản lý của Công ty mà tại các Chi nhánh lại không thường xuyên làm công 
việc đó. 
Riêng việc tuyển dụng nhân viên tại các Chi nhánh lại được giao  
cho các quản lý Chi nhánh tại đó đảm nhiệm và đứng đầu là quản lý trưởng  
và các quản lý còn lại. Thông thường mỗi Chi nhánh sẽ  có 5 nhân viên quản  
lý và khoảng từ 15­ 30 nhân viên còn lại.
Tại Chi nhánh quy trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện một 
cách đơn giản so với tại văn phòng quản lý Công ty điều khác biệt ở chỗ đối 
tượng tuyển dụng  ở các Chi nhánh cụ  thể  thì nhân viên được tuyển đa phần 
là các học sinh mới tốt nghiệp phổ thông hoặc sinh viên mới ra trường (Chưa 
có kinh nghiệm).
Thời gian nhận hồ  sơ  còn quá ngắn thường là khoảng từ  3­5 ngày  
tùy theo yêu cầu nhân sự.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

10


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Thông báo tuyển dụng còn chưa rộng rãi, thông báo nội bộ trước để 
tuyển những người thân và khi nguồn nội bộ  không có mới thông báo tuyển 
rộng rãi trên các kênh truyền thông. 

2.2.2. Hoạt động phỏng vấn
Các  ứng viên sẽ  được phỏng vấn trực tiếp, mỗi lần phỏng vấn sẽ 
có 4 hoặc 5  ứng viên cùng một lúc và cùng trả  lời các câu hỏi giống nhau.  

Hình thức phỏng vấn kiểu tập trung này làm cho các  ứng viên có những câu 
trả lời trùng hợp lựa chọn các ý hay của nhau làm người tuyển dụng khó phán 
đoán năng lực thật sự của từng người. 
Công ty lựa chọn hình thức phỏng vấn chưa phát huy được tính độc 
lập trong suy nghĩ và chưa làm rõ được quan điểm thực sự của ứng viên.
Những câu hỏi cho  ứng viên trong khi phỏng vấn còn quá đơn giản, 
chỉ mang tính chất thủ tục.
Khi quản lý tuyển dụng chưa đưa được ra những câu hỏi để  tìm  
hiểu những khả năng của nhân viên như đưa ra các tình huống gặp thắc mắc 
phàn nàn của khách hàng để nhân viên đưa ra hướng giải quyết hoặc các tình 
huống khác với sản phẩm của Công ty.
Do người  quản  lý   cũng  chưa   được   đào  tạo bài  bản về   kỹ  năng 
phỏng vấn và tuyển dụng nhân sự  cũng gây  ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả 
của công tác tuyển dụng.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

11


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

3.   GIẢI   PHÁP   CẢI   THIỆN   CÔNG   TÁC   TUYỂN   DỤNG 
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG
3.1. Giải pháp 1: Lập kế hoạch thu hút hồ sơ dự tuyển 
3.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Nhằm chú ý thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển sẽ có nhiều sự lựa chọn  
và cơ  hội tìm kiếm nhân sự  phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình kinh  

doanh của Công ty.
3.1.2. Nội dung của giải pháp
Trong công tác tuyển dụng cần có sự  quan tâm hơn nữa của Giám 
đốc và các Trưởng phòng. Bằng việc tăng thêm số  người phụ  trách mảng  
tuyển dụng nhằm hoàn thành kế hoạch nhân sự vừa nhanh chóng lại đảm bảo  
chất lượng.
Phát huy tối đa hiệu quả của các kênh tuyển dụng: 
Đối với quản lý: Đó là các kênh giới thiệu các thành viên trong Chi  
Nhánh, thông qua trang Web của Chi Nhánh hoặc thông qua trang việc làm 
trên mạng.
Đối với nhân viên: Làm việc tại các Chi nhánh với lực lượng chủ 
yếu là sinh viên các trường lân cận các Chi nhánh luôn là nguồn lực dồi dào  
và thích hợp với yêu cầu công việc tuy vậy cần tuyển chọn kỹ  để  tìm ra  
những nhân viên phù hợp với công việc.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

12


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Tuyển chọn nhân viên nên tổ chức ở các Chi nhánh. Qua đó, Công ty  
có hướng lựa chọn ra những ứng viên sáng giá cho việc tuyển dụng quản lý.
Thông báo tuyển dụng nên kéo dài thời gian tiếp nhận hồ  sơ  và 
thông tin rộng rãi trên các phương tiện truyền thông. Vừa có cơ  hội tuyển  
được nguồn lực bên trong vừa có cơ hội tuyển được nguồn lực bên ngoài.
3.1.3. Lợi ích của giải pháp
Nếu làm tốt được giải pháp thu hút hồ sơ dự tuyển thì Chi Nhánh sẽ 

luôn có một nguồn lao động dồi dào có nhiều lựa chọn những  ứng viên phù 
hợp đảm nhiệm các chức vụ khác nhau, ở các bộ phận khác nhau.
Tạo điều kiện để tuyển chọn một đội ngũ lao động nhiệt tình nhất,  
trẻ trung nhất và làm việc với hiệu quả cao nhất.
3.2. Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng hoạt động phỏng vấn
3.2.1. Mục tiêu của giải pháp
Tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được thực 
hiện tốt nhằm bù đắp những vị trí còn thiếu khi mở rộng kinh doanh hoặc khi  
có sự thay đổi nhân sự.
Tuyển dụng nguồn nhân lực  đảm bảo tiêu chuẩn và chất lượng  
phục vụ  cho hoạt động kinh doanh của Công ty, nâng cao chất lượng sản 
phẩm, chất lượng dịch vụ và góp phần nâng tầm thương hiệu cho Công ty Cổ 
phần Dược Hậu Giang.
3.2.2. Nội dung của giải pháp 
Khi phỏng vấn cần có phòng riêng và phỏng vấn từng  ứng viên sẽ 
có cách đánh giá các ứng viên chính xác nhất và tránh trường hợp phỏng vấn  
nhiều người cùng một lúc sẽ  khó hơn trong việc đánh giá. Hình thức phỏng 
vấn theo nhóm đang được Công ty áp dụng chưa thực sự  hiệu quả, chưa 
tuyển chọn được nhiều quản lý phù hợp với công việc. 

SVTH: Nguyễn Văn Trung

13


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Khi tuyển dụng cần có những yêu cầu cao hơn nữa và có cách thức  

tuyển dụng thay đổi cần có các câu hỏi trắc nghiệm để  đánh giá khả  năng 
của ứng viên với công việc.
Những dạng chắc nghiệm dưới đây có thể  áp dụng phù hợp trong 
cả  quá trình tuyển chọn cán bộ  quản lý cũng như  khi tuyển chọn với nhân 
viên.
Sau đây là một số dạng trắc nghiệm:
­ Trắc nghiệm về  tâm lý bao gồm: tính cách, nhân cách của con  
người điều này ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc.
­ Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Tìm hiểu kiến thức chuyên môn, 
kiến thức bổ  trợ  khác nhằm phục vụ  cho công việc cụ  thể  mà  ứng viên dự 
tuyển.
­ Trắc nghiệm về vi tính về ngoại ngữ về tốc độ khả năng ứng biến 
và giải quyết tình huống xảy ra. Trình độ ngoại ngữ là yêu cầu rất cần thiết  
của cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng.
­ Trắc nghiệm về  động cơ  làm việc và sự  quan tâm tới công việc, 
trắc nghiệm này sẽ giúp đánh giá về sự nhiệt tình và cũng quyết định tới hiệu 
quả công việc.
­ Trắc nghiệm về tính trung thực luôn là một yêu cầu cần thiết đối 
với mọi vị trí công việc. Khi tuyển dụng nhân sự tại Chi Nhánh cần chú ý tới 
những câu hỏi đề  cập tới vấn đề  kỷ  luật lao động khi không có sự  giám sát 
của lãnh đạo cấp trên. Thái độ của nhân viên đối với vấn đề tham ô tiền bạc 
hay không thật thà trong công việc tất cả  các trắc nghiệm này nhằm giúp 
người tuyển dụng dự  đoán được những hành vi không trung thực của người  
dự tuyển.
­   Trắc   nghiệm   y   học   là   việc   rất   cần   thiết   nhằm   tránh   gây   ảnh 
hưởng tới khách hàng và uy tín của công ty. Vì vậy ngoài việc đòi hỏi giấy 
SVTH: Nguyễn Văn Trung

14

Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

khám sức khỏe Chi Nhánh cũng cần có người đi trực tiếp giám sát việc kiểm  
tra sức khoẻ để đảm bảo tính chính xác của kết quả.
Tuy vậy khi lựa chọn câu hỏi trắc nghiệm cần người có những am 
hiểu về  công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ  về  công việc nhất là bản mô tả 
công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc. Cũng 
không nên chỉ quan tâm đến kết quả trắc nghiệm mà xem nhẹ khâu thực hành, 
phải có sự đánh giá tổng quát.
Khi phỏng vấn tuyển chọn cần tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu có 
phù hợp với công việc hay không, những hiểu biết của ứng viên với Công ty.
Khi phỏng vấn cũng cần nêu rõ được cơ  hội, thách thức công việc, 
điều kiện làm việc, mức lương khởi điểm để nắm được tâm lý của ứng viên.
Quá trình tuyển chọn tạo cơ hội cho nhà tuyển chọn giới thiệu về 
Công ty đây cũng là hình thức quảng cáo rất hiệu quả làm cho ứng viên hiểu  
được những mặt mạnh ưu thế của Công ty.
Trong quá trình phỏng vấn tại Công ty cần nêu rõ mục tiêu, cơ  cấu  
quản lý, cơ  cấu nhân sự  tại các Chi nhánh và các chính sách về  nhân sự, các 
cơ hội thăng tiến việc làm từ đó ứng viên sẽ  tự có những định hướng những 
hiểu biết ban đầu về công việc mà họ sắp đảm nhiệm.
Nên lựa chọn và có sự kết hợp các hình thức phỏng vấn sau đây:
­ Phỏng vấn theo mẫu:
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được  
thiết kế sẵn theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các  
câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để  người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả  lời 
của người xin việc. Trong quá trình phỏng vấn mọi câu hỏi đều được người 
phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và 

xác định câu trả lời đúng nhất của mình.

SVTH: Nguyễn Văn Trung

15


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ 
yếu các thông tin cần nắm. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm là tính  
phong phú của thông tin bị hạn chế. Cuộc phỏng vấn mang tính chất thụ động 
khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị 
giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như cuộc nói chuyện với máy ghi 
âm hay trả lời theo phiếu hỏi. 
­ Phỏng vấn theo tình huống:
Phỏng vấn theo tình huống được hiểu là quá trình người hỏi yêu cầu 
các  ứng viên phải trả lời về   ứng xử hay cách thực hiện, xử  lý các công việc 
theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những  
người phỏng vấn đặt ra.
Đối với phương pháp này thì vấn đề  quan trọng là đưa ra được các 
tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân 
tích công việc một cách chi tiết, cụ thể để xác định các đặc trưng cơ bản và  
các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
­ Phỏng vấn theo mục tiêu:
Phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ 
thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo các mục tiêu xác định từ trước.  
Các câu hỏi được dựa trên sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để  xác 

định các mục tiêu cho các vị  trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục  
tiêu là phương pháp cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất và thường được áp 
dụng khá phổ biến hiện nay.
­ Phỏng vấn không có hướng dẫn:
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người phỏng 
vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để  cho các ứng viên trao 
đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ  có định hướng 
trong cuộc phỏng vấn.
SVTH: Nguyễn Văn Trung

16


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng  
và phong phú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả cao thì các cán 
bộ  phụ  trách công tác tuyển dụng tại Chi Nhánh cần chú ý một số  vấn đề 
sau:
+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc  
của các vị  trí cần tuyển người một cách chi tiết, rõ ràng và cụ  thể  tùy thuộc 
vào vị trí quản lý hoặc nhân viên tại Chi Nhánh.
+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
+ Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả 
lời, không thay đổi chủ  đề  một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa 
với công việc cần tuyển sẽ dẫn đến việc kéo dài cuộc phỏng vấn mà không  
mang lại nhiều kết quả.
­ Phỏng vấn căng thẳng:

Phỏng vấn căng thẳng được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong 
đó ngừơi phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều  
nét của sự chất vấn, hoặc cường độ  hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong  
muốn tìm kiếm tìm kiếm  ở  các  ứng viên là tính kiên trì nhẫn lại, khả  năng 
ứng xử với công việc trong thời gian eo hẹp và công việc có áp lực. Nó giúp 
Chi nhánh tìm ra được những người phù hợp vào những vị  trí việc làm căng  
thẳng.
Sau khi phỏng vấn thì bước quan trọng tiếp theo là phải thẩm tra các 
thông tin thu được bằng cách tìm hiểu tại các công ty những nơi  ứng viên đó 
đã làm việc qua hoặc những địa chỉ  cấp các văn bằng chứng chỉ  trong hồ sơ 
ứng viên đó.
Một điều cần chú ý nữa là việc cho các  ứng viên thăm quan công 
việc, nhằm cho họ  hiểu hơn về  công việc tạo điều kiện cho họ  có những  

SVTH: Nguyễn Văn Trung

17


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

định hướng và chuẩn bị tâm lý cho một môi trường mới công việc mới trong 
tương lai để họ khỏi phải ngỡ ngàng khi bắt đầu công việc.
Quyết định tuyển dụng người sử  dụng lao  động cần ký kết hợp  
đồng và phải có đầy đủ  các điều khoản về  thời gian làm việc, thời gian thử 
việc, tiền lương, thưởng, thời gian làm thêm giờ hay một vài vấn đề  khác có 
điều chỉnh thay đổi Chi nhánh hay Công ty cần thông báo cụ  thể  và chi tiết  
cho các đối tượng liên quan.

Muốn thực hiện được những điều đã nêu  ở  trên đòi hỏi phải có sự 
phân chia công việc cho nhóm thành viên trong khi phỏng vấn tuyển dụng.
Nhóm tuyển dụng sẽ  tùy vào sở  trường và  ưu thế  của từng người  
mà sắp xếp  ở các phòng phỏng vấn khác nhau. Người có sở trường nắm bắt  
tâm lý ứng viên thì chịu trách nhiệm mảng phỏng vấn sự trung thực, động cơ 
làm việc… 
Mọi hoạt động phải phối hợp nhịp nhàng để  tránh gây ách tắc làm 
mất nhiều thời gian mà không có hiệu quả.
3.2.3. Lợi ích của giải pháp
Nếu thực hiện được những diều đã nêu giải pháp  ở  trên mới sàng 
lọc được những  ứng viên thích hợp và những  ứng viên không thích hợp sau  
khi phỏng vấn.
Lựa chọn được những ứng viên có trình độ, đáp ứng yêu cầu về sức 
khỏe, và thuận tiện cho công tác đào tạo về sau.
Chọn được những người phù hợp nhất trong rất nhiều  ứng viên dự 
tuyển.
Sử  dụng thời gian và chi phí cho hoạt động phỏng vấn một cách 
hiệu quả và tiết kiệm nhất.
Hoạt động phỏng vấn chính là những đánh giá bước đầu và quan 
trọng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đó là cánh cửa để  dẫn  ứng 
SVTH: Nguyễn Văn Trung

18


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

viên đến với Chi Nhánh. Nếu hoạt động này được thực hiện tốt và mang lại  

hiệu quả cao nhất sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho những  
hoạt động tiếp theo như đào tạo, thử việc… vấn đề làm đúng ngay từ đầu sẽ 
tạo điều kiện thuận lợi những hoạt động tiếp theo.

KẾT LUẬN

SVTH: Nguyễn Văn Trung

19


Chuyên đề: Quản trị nhân lực

GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền  

Như  chúng ta đã biết, quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp 
cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một 
cách đúng đắn nhất. Nó có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh  
doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp.
Vì   vậy,   tuyển   dụng   nhân   sự   cần   phãi   được   các   tổ   chức,   doanh  
nghiệp chú trọng. Tuyển dụng không chỉ  là nhiệm vụ  của phòng tổ  chức và 
cũng không chỉ  là công việc đơn giản bổ  sung người lao  động cho doanh  
nghiệp mà đây còn là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi 
hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải 
có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Vì vậy Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang cần có những chính sách 
điều chỉnh phù hợp để khắc phục những hạn chế trong khâu tuyển dụng nhân  
lực của mình, để thực hiện tầm nhìn "Vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn" và sứ 
mệnh "Dược Hậu Giang luôn luôn cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng  
cao thỏa mãn ước vọng vì một cuộc sống khỏe đẹp hơn".

Rất mong được sự  quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy, cố  giáo 
để chuyên đề hoàn thiện hơn.
   

SVTH: Nguyễn Văn Trung

20