Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH may kim anh

TÓM LƯỢC
Trong cơ chế thị trường hiện nay, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Để cạnh tranh thành công tức là phải nâng cao khả năng
kinh doanh, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ đồng thời đảm bảo tiết kiệm chi phí.
Một trong những giải pháp tối ưu đó là phát triển nguồn nhân lực, đối tượng đầu vào
có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập và khảo sát thực tế tại công ty TNHH May Kim Anh, em
nhận thấy rằng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty còn nhiều tồn
tại. Chính vì thế em nghiên cứu và đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Phát triển nguồn
nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH May Kim
Anh”.

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các thầy cô trong trường đã truyền
đạt cho em những kiến thức quý giá trong quãng thời gian 4 năm học tập và nghiên
cứu tại trường. Và hơn hết, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật đã tạo
điều kiện tốt nhất cho em để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp này. Qua đây em xin bày
tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất, chân thành nhất đến Th.s Đào Thế Sơn đã giúp đỡ em
trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của toàn thể đội ngũ công
nhân trong công ty, cô Nguyễn Thị Kim- giám đốc công ty, chị Trịnh Thị Nhungphòng Kế toán đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Do giới hạn về thời gian, kiến thức còn hạn chế và những điều kiện khách quan
khác của một sinh viên bước đầu làm công tác nghiên cứu, nên có những vẫn đề được
nghiên cứu trong đề tài chưa được thực hiện triệt để, những vấn đề chưa giải quyết
hoàn hảo. Hy vọng có sự góp ý của các thầy cô và các bạn để em thực có thể hoàn
thiện bài khóa luận tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiện
Thúy
Lê Thị Thúy

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................v
DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ........................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài............................................................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu:.......................................................................................3
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MAY KIM ANH...............................................................................................5
1.1. Khái niệm và phân loại Nguồn nhân lực.............................................................5
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực................................................................................5
1.1.2. Khái niệm Phát triển Nguồn nhân lực...............................................................6
1.1.3. Khái niệm hiệu quả kinh doanh.........................................................................7
1.1.4. Phân loại Nguồn nhân lực:...............................................................................8
1.2. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh..........................................................................................................9

1.2.1. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực..................................................9
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh...........................10
1.3. Nguyên lý phân tích về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực.……....................................................................................................................... 11
1.3.1. Các tiêu chí đánh gía chất lượng nguồn nhân lực..........................................11
1.3.2. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực..................................................13
1.3.3. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty.................................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH MAY KIM ANH......................................................................................18
2.1. Tổng quan về công ty TNHH May Kim Anh....................................................18
2.1.1. Khái quát chung về công ty...............................................................................18
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty.......................................18
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty..................................................21
iii


2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH May Kim Anh......23
2.2.1. Về trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật...................................................24
2.2.2. Về tình trạng sức khỏe và độ tuổi.....................................................................27
2.3. Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong những
năm gần đây...............................................................................................................29
2.3.1. Chính sách thăng tiến.......................................................................................29
2.3.2. Chính sách khen thưởng và kỷ luật..................................................................29
2.4. Đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty..............31
2.4.1. Những thành công đạt được.............................................................................31
2.4.2. Những khó khăn và hạn chế............................................................................32
CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAY KIM ANH..........................33
3.1. Quan điểm, định hướng của công ty đến năm 2020.........................................33
3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty...............33

3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng nhân sự...............................................................33
3.2.2. Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho nhân viên..............................34
3.2.3. Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động..........35
3.3. Một số kiến nghị để phát triển Nguồn nhân lực của công ty............................35
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triền nguồn nhân lực của công ty.......................35
3.3.2. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc của
Công ty TNHH May Kim Anh....................................................................................37
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................37
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................39

DANH MỤC BẢNG
iv


STT
NỘI DUNG
TRANG
Bảng 2.1 Bảng chi phí mua nguyên, vật liệu may mặc của công
21
ty giai đoạn 2014- 2016
Bảng 2.2 Bảng khái quát về kết quả kinh doanh của công ty
21
giai đoạn 2014- 2016
Bảng 2.3 Bảng số lượng CBCNV của công ty TNHH
23
May Kim Anh năm 2016
Bảng 2.4 Bảng thống kê trình độ học vấn của công ty năm
25
2014- 2016
Bảng 2.5 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm

27
2016
Bảng 2.6 Bảng mức thu nhập trung bình hàng tháng của
30
CBCNV qua các năm 2014- 2016.

DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ 2.1

NỘI DUNG
Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

Biểu đồ 2.1

Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty TNHH May Kim Anh 2014- 2016
Nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh
giai đoạn 2014-2016.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty
năm 2016.

Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1

Từ viết tắt

NNL

Nghĩa
Nguồn nhân lực
v

TRANG
20
22
25
27


2
3
4
5
6
7
8
9
10

CBCNV
TNHH
THCS
THPT
BHXH
BHYT
BHTN

KCN
TP

Cán bộ công nhân viên
Trách nhiệm hữu hạn
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Khu công nghiệp
Thành phố

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn
nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để
tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế và có tính chất quyết định nhất đối với
các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc
biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển nguồn
nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực.
Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên
nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay,
Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để công nghiệp hóa- hiện đại hóa
đất nước là con người. Tại đại hội lần thứ XII, Đảng nhấn mạnh: “Phát huy nhân tố
con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về

đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn
hoá lành mạnh”. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở
ưu thế về số lượng mà là chất lượng. Khi nguồn lực có quy mô lớn nhưng chất lượng
thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì
vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu phát triển của xã hội.
Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động của nền kinh
tế, ngày nay công ty TNHH May Kim Anh đã trở thành doanh nghiệp dệt may hàng
đầu tại thị trường Thanh Hóa. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty
đang có sự thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, đặc biệt là sau khi Việt
Nam gia nhập TPP (4/2/2016). Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tầm nhìn
và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức
chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác giữa các bên. Mặc dù hằng năm số lượng
nhân lực không theo học tại các trường cao đẳng và đại học khoảng tầm 800 học sinh
tại Thanh Hóa, góp phần giải quyết nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn, nhưng
thực tế nhân lực trên địa bàn tỉnh vẫn đang thiếu và yếu, một số chưa đào tạo đúng khả
năng và chuyên môn của mình. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường
làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác như: đội ngũ
nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề; công tác đào tạo,
phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Hơn

1


nữa, hệ thống tiền lương, điều kiện vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự
hiệu quả.
Do đó để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH May
Kim Anh nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi thường xuyên của môi trường kinh doanh.
Em đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh

doanh của công ty TNHH May Kim Anh” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài.
Hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được các công
ty chú trọng và xem xét một cách kỹ lưỡng. Vì vậy, đây cũng là một vấn đề phong phú
và hấp dẫn được nhiều nhà khoa học, học giả nghiên cứu tìm hiểu và phân tích như:
Lê Văn Khoa (2008) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống
Kho bạc Nhà nước” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối
tượng và phạm vi là cả hệ thống Kho bạc Nhà nước. Đề tài phân tích, đánh giá được
thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc Nhà nước, từ đó đưa ra
các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn bộ hệ thống
Kho bạc Nhà nước.
Vũ Bá Thể (2005) trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản
Lao động- Xã hội, Hà Nội. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở
nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội
của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người
để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Theo Trịnh Thị Ngọc (2009) trong nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel”, tác giả đã đề
cập đến một số khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:
bao gồm công tác tuyển dụng và đào tạo lao động từ đó đề ra một số giải pháp hoàn
thiện nguồn nhân lực và công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đề
tài đưa ra những vấn đề cơ bản trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel từ đó đưa ra những đề xuất để phát huy những
thành quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển mộ, bố trí nguồn
nhân lực phù hợp với công việc kinh doanh.

2


3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu cùng thời gian thực tập tại công ty TNHH May
Kim Anh, em cũng đã phần nào nhận thức được tính cấp thiết của phát triển nguồn nhân
lực tác động đến năng lực cạnh tranh của công ty và quyết định chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
May Kim Anh” để có thể chuyên sâu hơn nữa vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và năng lực cạnh tranh để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty TNHH May
Kim Anh. Đề tài được kế thừa rất nhiều tri thức và lý thuyết của rất nhiều các đề tài khác
có liên quan được đề cập ở trên. Các đề tài trước đây đã đề cập rất nhiều tới lý thuyết về
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực,..đó đều là những lý thuyết vô cùng cần thiết
và thiết thức đối với vấn đề mà đề tài của em nghiên cứu.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu ở đây là phát triển nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công
ty TNHH May Kim Anh.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH May Kim
Anh trong những năm gần đây.
- Đánh giá điểm mạnh, phát hiện điểm yếu kém còn tồn tại và tìm hiểu nguyên nhân.
- Khóa luận đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh của
công ty TNHH May Kim Anh trong thời gian tới.
4.3. Phạm vi nghiên cứu.
- Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu
quả hoạt động của công ty.
- Về thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được lấy trong khoảng thời gian
từ 2014-2016.

Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH May Kim Anh.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp có mục đích thu thập các số liệu và
điều tra liên quan đến tình hình tài chính; số liệu về số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực của công ty trong những năm gần đây. Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo
tài chính của công ty; báo cáo hoạt động kinh doanh qua các năm từ 2014- 2016; báo
cáo chi tiết về doanh thu, chi phí lợi nhuận; nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng tài
chính- kế toán qua các năm.

3


- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi đã thu thập được các dữ liệu thứ cấp,
tiến hành phân tích, xử lý các dữ liệu đó bằng các phương pháp thống kê, phân tích và
tổng hợp các kết quả để đưa ra kết luận về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phương pháp thống kê: là việc thu thập dữ liệu thông tin, dữ liệu các nguồn thứ
cấp, đã qua tổng hợp xử lý.
- Phương pháp phân tích: Sau khi tiến hành thu thập số liệu, xử lý, phân tích dữ
liệu ta phân tích tổng hợp. Đưa ra các kết luận ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân
lực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Trong đề tài này, ngoài lời mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, các danh mục bảng
biểu, sơ đồ, hình vẽ, từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa luận bao gồm 3 nội
dung chính:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực của công ty TNHH
May Kim Anh.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
May Kim Anh.
Chương 3: Những đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH May Kim Anh.

4


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MAY KIM ANH.
1.1. Khái niệm và phân loại Nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật- xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong
môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai, là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội”. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc
sức khỏe. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức
là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phân
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

5


Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức- tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm Phát triển Nguồn nhân lực.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân
lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể
lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình
sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm
giàu cho xã hội.
Theo Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng: “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có
được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,
đạo đức, tâm hồn,...để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất
nước, góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại”. Do vậy, phát triển

nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển
sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.
Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực
tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và
chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển
nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ
nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi
về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ
nhân lực và cơ cấu về giới tính.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo
để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc
giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng.

6


1.1.3. Khái niệm hiệu quả kinh doanh.
Xét trên bình diện các quan điểm kinh tế học khác nhau cũng có nhiều ý kiến
khác nhau về khái niệm hiệu quả kinh doanh.
Nhà kinh tế học Adam Smith cho rằng: “Hiệu quả là kết quả đạt được trong hoạt
động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hóa”. Như vậy, hiệu quả được đồng nghĩa với
chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, có thể do tăng chi phí mở rộng sử
dụng nguồn lực sản xuất. Nếu cùng một kết quả có hai mức chi phí khác nhau thì theo
quan điểm này doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả.
Quan điểm nữa cho rằng: “Hiệu quả kinh doanh là tỷ lệ so sánh tương đối giữa
kết quả và chi phí để đạt được kết quả đó”. Ưu điểm của quan điểm này là phản ánh

được mối quan hệ bản chất của hiệu quả kinh tế. Tuy nhiên chưa biểu hiện được tương
quan về lượng và chất giữa kết quả và chưa phản ánh được hết mức độ chặt chẽ của
mối liên hệ này.
Quan điểm nữa lại cho rằng: “Hiệu quả kinh doanh là mức độ thỏa mãn yêu cầu
của quy luật kinh tế cơ bản của chủ nghĩa xã hội cho rằng quỹ tiêu dùng với ý nghĩa là
chỉ tiêu đại diện cho mức sống của mọi người trong các doanh nghiệp, là chỉ tiêu phản
ánh hiệu quả kinh doanh”. Quan điểm này có ưu điểm là đã bám sát mục tiêu của nền
sản xuất xã hội chủ nghĩa là không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người dân. Nhưng khó khăn ở đây là phương tiện để đo lường thể hiện tư tưởng định
hướng đó.
Từ các quan điểm trên có thể hiểu một cách khái quát hiệu quả kinh doanh là
phạm trù phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực ( nhân tài, vật lực, tiền vốn,...) để
đạt được mục tiêu xác định. Trình độ lợi dụng các nguồn lực chỉ có thể được đánh giá
trong mối quan hệ với kết quả tạo ra để xem xét xem với mỗi sự hao phí nguồn lực xác
định có thể tạo ra ở mức độ nào. Vì vậy, có thể mô tả hiệu quả hoạt động kinh doanh
bằng các công thức chung nhất sau đây:
K=
Trong đó:
H: Hiệu quả kinh doanh.
K: Kết quả đạt được.
C: Hao phí nguồn lực cần thiết gắn với kết quả đó.
Như vậy, bản chất của hiệu quả kinh doanh là phản ánh được trình độ sử dụng
các nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kinh tế- xã hội và nó chính
là hiệu quả của lao động xã hội được xác định trong mối tương quan giữa lượng kết
7


quả hữu ích cuối cùng thu được với lượng hao phí lao động xã hội bỏ ra. Hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp phải được xem xét một cách toàn diện cả về không gian
và thời gian, cả về mặt định tính và định lượng. Về mặt thời gian, hiệu quả kinh doanh

mà doanh nghiệp đạt được trong từng thời kỳ, từng giai đoạn không được làm giảm sút
hiệu quả của các giai đoạn, các thời kỳ, chu kỳ kinh doanh tiếp theo. Điều đó đòi hỏi
bản thân doanh nghiệp không được vì lợi ích trước mắt mà quên đi lợi ích lâu dài.
Trong thực tế kinh doanh, điều này dễ xảy ra khi con người khai thác sử dụng nguồn
tài nguyên thiên nhiên, môi trường và cả nguồn lao động. Không thể coi tăng thu giảm
chi là có hiệu quả khi giảm một cách tùy tiện, thiếu cân nhắc các chi phí cải tạo môi
trường, đảm bảo môi trường sinh thái, đầu tư cho giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực,...
Hiệu quả kinh doanh chỉ được coi là đạt được một cách toàn diện khi hoạt động
của các bộ phận mang lại hiệu quả không ảnh hưởng đến hiệu quả chung ( về mặt định
hướng là tăng thu giảm chi). Điều đó có nghĩa là tiết kiệm tối đa các chi phí kinh
doanh và khai thác các nguồn lực sẵn có làm sao đạt được kết quả lớn nhất.
1.1.4. Phân loại Nguồn nhân lực:
Tùy theo độ nghiên cứu, có các cách phân loại Nguồn nhân lực khác nhau:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ
tuổi lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê
của Liên Hiệp Quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người
có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định.
Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội, mà
con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định
tùy thuộc vào điều kiện kinh tế- xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn
độ tuổi lao động bao gồm:
+ Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động ở nước ta
hiện nay là 15 tuổi.
+ Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Nguồn nhân lực trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân số, thường
là 50% hoặc hơn nữa, tùy theo từng quốc gia.
Theo quy định ở Việt Nam, những người trong độ tuổi từ 16- 60 ( đối với Nam)
và 16-55 ( đối với Nữ) đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Đây là
nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.

- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: đây là số người có công ăn
việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội.

8


Như vậy, giữa nguồn lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào
hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa
tham gia vào hoạt động kinh tế ( thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc)
và đang học tập, có nguồn thu nhập khác nhưng cần đi làm,...)
- Nguồn lực dự trữ: Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm
ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:
+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, khi điều kiện kinh tế của xã
hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời bỏ
công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là nguồn nhân lực đáng
kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo
vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết.
+ Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp
được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực
ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn ( nếu được đào tạo tại các
trường dạy nghề và các trường trung cấp, cao đẳng, đại học).
1.2. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh.
1.2.1. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các

công việc tương lai.
Vai trò: đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như nhu cầu học
tập, phát triển của người lao động. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có
tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng lực của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
+Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
9


- Đối với người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Nội dung: Phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng cường chất lượng và hiệu
quả, tiếp tục mở rộng quy mô các cấp, bậc học và trình độ đào tạo phù hợp với cơ cấu
trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền của nhân lực.
Tại Đại hội XII, vấn đề “phát triển con người toàn diện” được Đảng ta xác định
là một trong những nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm 2016- 2020, đó là
xây dựng “con người Việt Nam phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu phát triển bền
vững đất nước và bảo vệ vững chắc Tổ quốc xã hội chủ nghĩa”.
Đại hội XII xác định, phải đặt nhiệm vụ xây dựng con người Việt Nam phát triển

toàn diện lên hàng đầu trong các nhiệm vụ khác của văn hóa. Đồng thời, “Xây dựng
con người Việt Nam phát triển toàn diện phải trở thành một mục tiêu của chiến lược
phát triển”. Đây là quan điểm mới, phù hợp với thực tiễn phát triển văn hóa, con người
trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay.
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Nền kinh tế nước ta đang mở cửa hội nhập, do đó đã tạo ra những thời cơ và
thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp
phải biết tận dụng thời cơ, vượt qua những khó khăn thách thức trước mắt, từng bước
xác định vị thế của mình trên thương trường. Và điều quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp là không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Vì:
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh là cơ sở đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải hoạt động có hiệu quả mà
hiệu quả kinh doanh phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực ( nhân lực, vật lực, tiền
vốn,...) để đạt được mục tiêu xác định của doanh nghiệp. Mục tiêu sau cùng của hầu
hết các doanh nghiệp là lợi nhuận. Khi kinh doanh có lợi nhuận, doanh nghiệp có thể
đảm bảo cho quá trình tái đầu tư mở rộng sản xuất và cũng đảm bảo cho sự tồn tại,
phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, vì vậy khi
doanh nghiệp phát triển cũng góp phần thúc đẩy xã hội phát triển. Do đó, nâng cao
hiệu quả kinh doanh là cơ sở đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng
như toàn xã hội.
10


- Nâng cao hiệu quả kinh doanh để tạo ra ưu thế trong cạnh tranh và mở rộng thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại và
phát triển, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự tạo cho mình ưu thế để cạnh
tranh. Ưu thế đó có thể là chất lượng sản phẩm, giá bán, cơ cấu hoặc mẫu mã sản
phẩm,...Trong giới hạn về khả năng các nguồn lực, doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện
điều này bằng cách tăng khả năng khai thác các nguồn lực trong quá trình sản xuất

kinh doanh.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh để đảm bảo đời sống lao động trong doanh nghiệp.
Đối với mỗi người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu nhằm duy trì
cuộc sống của họ. Do đó, phấn đấu để tăng thêm thu nhập của người lao động trong
doanh nghiệp luôn là mục tiêu quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp có
thể sử dụng tiền lương như một công cụ để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thu nhập
ngày càng cao, càng ổn định cùng với các khoản tiền thưởng sẽ tạo nên sự tin tưởng và
tinh thần hăng say lao động trong toàn doanh nghiệp, đồng thời việc áp dụng các biện
pháp xử lý vi phạm lao động bằng cách trừ vào lương sẽ góp phần nâng cao tinh thần
trách nhiệm cho mọi người. Từ đó nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp,
góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Ngày nay, mục tiêu quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp là tối đa hóa lợi
nhuận. Các doanh nghiệp hoạt động phải có lợi nhuận và đạt lợi nhậu càng cao càng
tốt, đồng nghĩa với việc đạt hiệu quả kinh doanh và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đây là vấn đề trọng tâm của mỗi doanh nghiệp và trở thành điều kiện sống còn để mỗi
doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thương trường.
1.3. Nguyên lý phân tích về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
1.3.1. Các tiêu chí đánh gía chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.1.1. Trình độ học vấn.
Trình độ học vấn là toàn bộ những hiểu biết về vật chất và tinh thần trong quá
trình con người, cộng đồng, dân tộc, loài người sinh sống và hoạt động. Những biểu
hiện đó bao gồm cả kinh nghiệm, vốn sống, tri thức lẫn công cụ lao động, nhà ở ăn
mặc rồi văn hóa nghệ thuật, kiến trúc và kỹ thuật, công nghệ tức là toàn bộ sự phong
phú về tinh thần và vật chất của mỗi người và cả cộng đồng loài người.
Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực. Trình
độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: tỷ lệ người biết chữ
trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên

11

hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông;
số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi
học chung các cấp... Tuy nhiên mỗi chỉ tiêu đều những ưu nhược điểm riêng của nó.
Trong một chừng mực nào đó trình độ học vấn phản ánh chất lượng của nguồn nhân
lực và nó có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển của một công ty. Trình độ học vấn giúp
chúng ta tiếp thu về tri thức và vận dụng chúng trong thực tế nhanh hơn. Nó giúp
chúng ta dễ dàng tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Chất lượng nguồn
nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Tiểu học.
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Trung học cơ sở.
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Trung học phổ thông.
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên đại học.
Trình độ học vấn là những thứ cơ bản ban đầu để giúp người lao động có thể
nắm bắt được những kiến thức chuyên môn hơn để phục vụ trong những công việc sau
này. Nâng cao trình độ học vấn có một ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển
nguồn lực con người của cả một quốc gia.
Trình độ học vấn còn được phân thành những trình độ khác nhau: kinh tế, kỹ
thuật, ngoại ngữ, tin học.
1.3.3.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Là kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hành về một chuyên môn nào
đó hoặc để nắm giữ một vị trí quan trọng trong quản lý trong hoạt động kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông
+ Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
+ Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Có những công việc thông thường chỉ cần qua trường dạy nghề, đòi hỏi phải
được trang bị kiến thức nhất định về cả lý thuyết lẫn thực hành. Có những công việc
dễ dàng chỉ cần qua đào tạo ngắn hạn là có thể làm được.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thường được kết hợp với nhau thông qua số lao động
được đào tạo và không được đào tạo trong tập thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.3.3. Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất.
+ Tình trạng sức khỏe:
- Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bạn là người khoẻ mạnh.
Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai,
khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đự

12


Theo WHO có thể áp dụng công thức tính chỉ số khối cơ thể BMI ( Body Mass
Index )
BMI = Kg/m. ( Cân nặng / Chiều cao ).
Để đánh giá sức khỏe của một người có vào dạng bình thường hay không nếu
chỉ số BMI của họ rơi vào khoảng (18,5; 24,9) thì là bình thường còn ngoài thì sẽ là
béo phì hoặc suy dinh dưỡng.
Ở nước ta Bộ Y Tế quy định sức khỏe theo 3 loại :
A: Thể Lực Tốt, Không bệnh tật.
B: Trung bình .
C: Yếu, không có khả năng lao động.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên chia làm 6 loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và
rất kém.
+ Năng lực phẩm chất:
 Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức,
tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động
của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp.

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
- Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
1.3.2. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.
- Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động:
Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của
người lao động, so sánh các tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe.
- Đánh giá trình độ văn hóa của CB- CNV trong toàn doanh nghiệp:
Dựa vào cách phân loại lao động theo các trình độ ta tính tỷ trọng lao động từng
loại trên tổng số lao động trong tổ chức. Đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa của
nguồn lực đầu vào như bằng cấp sau khi tốt nghiệp hệ đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ
cấp hay đánh giá qua các trình độ ngoại ngữ.
- Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực luợng lao động:
Ta phân tích thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp. Đưa ra nhận xét bậc thợ cao hay thấp, so với yêu cầu của công việc liệu
có đáp ứng được không.
1.3.3. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty.
13


1.3.3.1. Chính sách tuyển dụng.
Đúng người- đúng việc là nguyên tắc tuyển dụng hàng đầu tại công ty TNHH
May Kim Anh. Mục tiêu của Công ty là hướng đến việc xây dựng May Kim Anh trở
thành một thương hiệu may nổi tiếng trên khắp cả nước. Với đội ngũ nhân viên tận
tâm, nhiệt huyết, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt nên chính sách tuyển dụng của
Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên. Công tác tuyển dụng được
xem xét trên quan điểm công tâm, công khai, không phân biệt giới tính và tuổi tác.
Khâu tuyển dụng là khâu quan trọng có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn

nhân lực của công ty. Thực hiện tốt khâu này sẽ giúp cho công ty có được một đội ngũ
lao động có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được nhiều nhu cầu trong công việc và
đóng góp được nhiều trong sự thành công của công ty. Đồng thời tạo cho công ty được
một lợi thế cạnh tranh, một bước tiến xa hơn so với những đối thủ khác trong cùng
lĩnh vực. Ngược lại, nếu tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ không lựa chọn được
những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng nguồn nhân
lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân sự sau này, ảnh hương không
nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tốn nhiều thời gian và kinh
phí hơn.
Tuyển dụng và sử dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu của công ty tránh
tình trạng thừa thiếu hoặc không đảm bảo chất lượng. Quy trình tuyển dụng phải thực
hiện theo trình tự các bước, phải đảm bảo tính công bằng và khách quan; tránh tình
trạng được ưu tiên, có người quen, thăng chức không đúng năng lực.
May Kim Anh tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với môi
trường và công việc nhanh nhất. Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên
chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, Công ty thường xuyên tổ chức
các chương trình đào tạo thiết thực, các buổi thảo luận học hỏi thực tế từ kinh nghiệm
của nhân viên đi trước để tăng sự gắn kết giữa các thành viên.
Ngoài ra, lãnh đạo công ty luôn quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt trong
khoảng thời gian tuyển nhân sự mới. Các điểm nổi bật trong quá trình làm việc của
nhân viên sẽ được ghi nhận để làm căn cứ xem xét và phát triển nghề nghiệp. Đồng
thời Công ty cũng luôn đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trong suốt thời gian làm việc
tại Công ty.
1.3.3.2. Chính sách đào tạo.
Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về một
chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được được
đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và

14

yêu cầu của công ty. Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là
nhân tố bảo đảm sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo của daonh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,
phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong
công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước.
Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại hội nhập
hiện nay.
Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, Công ty đảm bảo cho
toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt
công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp
dưới các hình thức khác nhau. Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì
việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng.
Các hình thức đào tạo tại May Kim Anh:
+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn
nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.
+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi
kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến
hành thường xuyên và có tính định kỳ.
+ Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là công tác đào tạo thường
xuyên của Công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy
chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng...cho cán bộ công nhân viên của
Công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có
kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản
phẩm, những kinh nghiệm cũng như kiến thức thực tế cho nhân viên.
Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít được đào
tạo sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó, nó không

những không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanh nghiệp mà còn
trở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực đông đảo được trang bị
đầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ trở thành thế mạnh cho doanh
nghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đều phải có chiến lược
giáo dục đào tạo cơ bản, lâu dài. Chiến lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành,
nghề, kiến thức, cơ cấu lao động, cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực... từ đó phân bố
nguồn lực một cách thích đáng cho công tác đào tạo.
15


1.3.3.3. Chính sách lương thưởng.
Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp. Lương bao
gồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.
Hàng tháng, căn cứ vào kết quả làm việc của CBCNV, Công ty có chính sách
khen thưởng đối với các tập thể hoặc cá nhân có thành tích hoặc sáng kiến trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, phần thưởng được tính và trả ngay vào lương tháng đó của
CBCNV.
Ngoài ra, vào cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, Công
ty sẽ có chính sách khen thưởng thành tích dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cá
nhân trong đánh giá định kỳ hàng tháng. Mức thưởng này sẽ được quy định cụ thể, chi
tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên. Mục đích:
Khen thưởng Công nhân viên theo mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân, tạo
động lực làm việc.
Tạo một môi trường thi đua lành mạnh để Công nhân viên phát huy hết tiềm
năng bản thân, thúc đẩy Công ty phát triển vững mạnh.
Đáp ứng nhu cầu được công nhận của Công nhân viên, là phương tiện để thông
báo rộng rãi thành tích và sự nỗ lực cá nhân mà Công nhân viên đã thể hiện.
1.3.3.4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Cần phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp thời kỳ hội nhập và
phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực.
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động hòa nhập, định hướng đối với người lao
động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như
thuyên chuyển, thăng tiến và xuống chức.
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có
thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới.
Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người
lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi
làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được
nâng cao.
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ
doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên
chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao
động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ
riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người
lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người
lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao

16


cho doanh nghiệp.
Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử
dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân
lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất
lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng
nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí
sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và
tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện,

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng
khả năng tái sản xuất.

17


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH MAY KIM ANH.
2.1. Tổng quan về công ty TNHH May Kim Anh.
2.1.1. Khái quát chung về công ty.
Qua hơn 10 năm hoạt động, công ty đã gặt hái được những thành công nhất
định, công ty đã không ngừng phát triển cả về quy mô và chất lượng, có chỗ đứng nhất
định ở thị trường trong và ngoài nước.
Công ty TNHH May Kim Anh được thành lập theo giấy phép số 2801005476 do
Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hóa ngày 09/ 10/ 2006, với vốn điều lệ ban đầu là
11.500.000.000 đồng.
- Tên tiếng Việt: Công ty TNHH May Kim Anh.
- Tên tiếng Anh: KIM ANH GARMENT LIMITED COMPANY.
- Tên công ty viết tắt: Công ty May Kim Anh.
- Trụ sở chính: Lô 3-1, KCN Tây Bắc Ga, Phường Đông Thọ, TP. Thanh Hóa,
tỉnh Thanh Hóa.
- Điện thoại: 0373.716.967.
- Email:
- Tài khoản giao dịch: 67818259 CPTM Á CHÂU – CN THANH HOÁ;
3500421101002523-NN VÀ PTNT THANH HÓA.
- Mã số thuế: 2801005476
- Giám đốc : Bà NGUYỄN THỊ KIM.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty.
2.1.2.1. Chức năng:
Công ty TNHH May Kim Anh là một công ty có lĩnh vực hoạt động kinh doanh

đa ngành được phép hành nghề trên các lĩnh vực sau:
- Sản xuất kinh doanh hàng may mặc nội địa (Mã ngành: 1810); Kinh doanh thiết
bị ngành may (Mã ngành: 513111); Đào tạo công nhân ngành may (Mã ngành: 8032
- Mua bán ôtô, phụ tùng và máy động lực (Mã ngành: 50111, 50121).
- Sản xuất cột điện, cấu kiện bê tông đúc sẵn (Mã ngành: 26950).
- Sản xuất cơ khí, kinh doanh các sản phẩm cơ khí, dịch vụ thương mại (Mã
ngành: 28910, 28930).
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu điện (Mã ngành: 51454,
52241).

18


2.1.2.2. Nhiệm vụ:
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm may mặc; nâng cao trình độ tay
nghề của đội ngũ công nhân; không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm việc, thu
nhập cho nhân viên trong công ty; tìm kiếm các thị trường tiềm năng; tìm hiểu nhu cầu
may mặc cũng như thị hiếu của khách hàng để cho ra những sản phẩm tốt nhất, giá
thành rẻ nhất; đồng thời công ty phải tuân thủ các điều luật trong kinh doanh và làm
tròn nghĩa vụ trách nhiệm đối với Nhà nước.
- Bảo đảm vệ sinh an toàn lao động cho đội ngũ công nhân, có các chính sách để
công nhân gắn bó lâu dài với công ty.
- Mở rộng các sản phẩm mới, giữ vững ổn định các mặt hàng truyền thống; mở
rộng thị trường, quy mô sản xuất, mặt hàng sản xuất, hình thức đầu tư.
- Xây dựng đội ngũ công nhân có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn đủ
sức, đủ lực để đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới.

19