Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số trần anh

Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực

Khoa quản trị
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thế
giới số Trần Anh – đơn vị tiếp nhận thực tập tôi thực tập.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng Bộ
môn Kinh tế doanh nghiệp - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian
và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết
quả tốt nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính Nhân
sự cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thế giới sô Trần Anh đã tận tình chỉ bảo, giúp
đỡ để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,
tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Bùi Thị Loan

SV: Bùi Thị Loan

i

MSV: 11D210208

Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực

Khoa quản trị
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài..........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước........3
1.4. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................5
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................5
1.7.Kết cấu khóa luận..................................................................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU
QUẢ SỬ DUNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI DOANG NGHIỆP...............................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo nhân lực.....................................................................................7
2.1.1. Đào tạo nhân lực................................................................................................7
2.1.2. Chi phí đào tạo nhân lực....................................................................................8
2.1.3. Kết quả đào tạo nhân lực....................................................................................9
2.1.4. Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo......................................................................9
2.2. Nội dung hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp..........................11
2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của doanh nghiệp....11
2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệ quả sử dụng chi phái đào tạo của

doanh nghiệp..............................................................................................................13
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp. 16
2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.............................16
2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................................18
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ ĐÀO
TẠO CỦA CÔNG TY CÔT PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH..................................21
SV: Bùi Thị Loan

ii

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh........................................................................................21
3.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.........21
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh..................................................................................................................... 21
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh..................................................................................................................... 23
3.1.4. Khái quát các hoạt động kinh tế, nguồn lực của Công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh..................................................................................................................... 24
3.1.5. Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh..................................................................................................................... 25
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị nhân lực đến hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh...........................26
3.2.1. Ảnh hưởng của nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................26

3.2.2. Ảnh hưởngcủa nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................27
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả sử dụng chi phí đào
tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh........................................................29
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp....................................................................29
3.3.2. Kết quả phân tích dữu liệu sơ cấp....................................................................33
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.................................................35
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................35
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân......................................................................36
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI
PHÍ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.............37
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh..............................................37
4.1.1. Định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ
phân Thế giới số Trần Anh.......................................................................................37
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty
Cổ phần Thế giới sô Trần Anh..................................................................................39

SV: Bùi Thị Loan

iii

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu dào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần
Thế giới số Trần Anh.................................................................................................39

4.2.2. Giải pháp về việc cử chuyên gia đi đào tạo tại các siêu thị..............................41
4.2.3. Thành lập nhóm đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo..........................42
4.2.4. Cân nhắc việc sử dụng vốn đầu tư cho đào tạo hay tuyển dụng nhân tài mới......44
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của
Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh....................................................................44
4.3.1. Kiến nghị đối với các cơ quan hữu quan.........................................................44
4.3.2. Kiến nghị về chính sách của nhà nước............................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................1

SV: Bùi Thị Loan

iv

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực

Khoa quản trị
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh...................................................................................................................... 24
Bảng 3.2. Số khóa và số lượt đào tạo cho nhân viên trong Công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh từ năm 2012 – 2014..................................................................................... 31
Bảng 3.3: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số

Trần

Anh.............................................................................................................................. 33
Bảng 3.4: Chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

trong 3

năm gần đây (2012 – 2014)......................................................................................... 34
Bảng 3.5: Năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sau đào tạo
tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.................................................................... 35
Bảng 4.1: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo trong 3 năm 2015 – 2017
tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh..................................................................40
Bảng 4.2. Đề xuất mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần
Thế giới số Trần Anh................................................................................................... 44

SV: Bùi Thị Loan

v

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực

Khoa quản trị

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh..............................22
Sơ đồ 3.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần
Thế giới số Trần Anh................................................................................................... 30
Sơ đồ 4.1. Đề xuất quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần

Thế giới sô Trần Anh................................................................................................... 42

SV: Bùi Thị Loan

vi

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực

Khoa quản trị

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

SV: Bùi Thị Loan

Từ viết tắt
QTNL
CBCNV
NLĐ

Định nghĩa
Quản trị nhân lực
Cán bộ công nhân viên

Người lao động

vii

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà
doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò
hết sức quan trọng. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực là một vấn đề cần thiết, trong đó công
tác đào tạo đóng vai trò không hề nhỏ quyết định đến chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp. Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng hơn cho thấy đào tạo
là những khoản đầu tư chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Đối với hoạt động của các
tổ chức, doanh nghiệp thì các bằng chứng kinh tế cũng chứng minh được rằng việc đầu tư
cho đào tạo gắn với khả năng sinh lợi lâu dài và việc đào tạo tốt là cơ sở quan trọng để tạo
ra những lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp từ tăng năng suất lao động, tăng mức độ
hài lòng, mức độ cống hiến của cán bộ nhân viên đối với chính doanh nghiệp, tạo cầu nối
truyền thông giữa nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta đang đứng
trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức, con người được xem là nhân tố cạnh
tranh, chất lượng đội ngũ nhân lực càng được quan tâm thì đào tạo đã không còn là
một khoản chi phí nữa mà được coi như một khoản đầu tư lâu dài trong tương lai của
doanh nghiệp. Các nhà quản trị doanh nghiệp coi đào tạo nhân viên là một công cụ
quan trọng để xây dựng và phát triển vững, lâu dài từ bên trong doanh nghiệp. Từ đó
cho thấy đào tạo nhân lực quan trọng như thế nào?

Tại các doanh nghiệp, việc đào tạo càng quan trọng bao nhiêu, càng được đầu tư
bao nhiêu thì vấn đề hiệu quả đào tạo càng được chú trọng bấy nhiêu, quyết định sự
nhìn nhận và cải thiện các quyết định quản trị nhân sự trong tương lai. Hiệu quả ấy
được đánh giá trên rất nhiều phương diện, trong đó chi phí đào tạo là một phương diện
được chú trọng nhất. Hiệu quả sự dụng chi phí đào tạo nhân lực không những là công
cụ đo lường cho hiệu quả đào tạo nữa mà nó còn là cơ sở để cân nhắc hàng loạt quyết
định quản trị cho doanh nghiệp đồng thời là cán cân để đong đo lợi nhuận tương xứng
nhận được tương xứng trên đồng vốn đầu tư mà doanh nghiệp ấy bỏ ra lực lượng lao
động hay cho chính tương lai sống còn của doanh nghiệp.
Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ,
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới
SV: Bùi Thị Loan

1

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những
thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào
thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự
thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh
cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị
trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn
thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, đó là do chất
lượng nguồn nhân lực thấp, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền

kinh tế thị trường.
Qua việc tiếp cận và phân tích sâu về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực
cho thấy, đây không phải là một vấn đề đơn giản, dễ dàng thực hiện. Trên thực tế, nhất
là ở Việt Nam cũng hầu như chưa có nhiều Công ty tiến hành một cách khoa học, có
hệ thống đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo để làm căn cứ cải thiện những
quyết định quản trị hay quyết định đầu tư cho đội ngũ lao động của mình. Do đó việc
nghiên cứu đề tài là cần thiết và hữu ích nếu được thực hiện nghiêm túc và áp dụng
vào thực tiễn một cách khoa học.
Là một công ty có quy mô khá lớn, với số lượng nhân viên tương đối nhiều,
Công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh cũng rất chú trọng đến vấn đề này. Trong thời
gian thực tập tại Công ty, bản thân tôi đã nhận thấy công tác đào tạo nhân sự là một đòi
hỏi tất yếu, các nhà quản trị của công ty luôn chú ý đến vấn đề nâng cao sử dụng hiệu
quả chi phí đào tạo nhân lực. Công ty luôn có những sự quan tâm tới việc đào tạo cho
đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp
vụ và kỹ năng làm việc cũng như phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân viên: Công ty đã
thực hiện nhiều chương trình đào tạo ở các chi nhánh siêu thị và ở tổng công ty giúp
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, trong trong đó có cả nhân viên mới và nhân
viên cũ của Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Tuy nhiên vấn đề đầu tư cho
chi phí đào tạo vẫn chỉ dừng lại ở con số nhỏ và còn nhiều hạn chế, do đó việc nghiên
cứu hiệu quả sự dụng chi phí đào tạo là hết sức cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy việc nâng cao hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp.
SV: Bùi Thị Loan

2

MSV: 11D210208

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế về công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ
phần Thế giới số Trần Anh đang có những thành công và hạn chế nhất định, tôi quyết
định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh” trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước
1.3.1.Một số công trình nghiên cứu liên quan trong nước
Để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên phục vụ cho các hoạt động của Công ty như thế nào đã được đặt ra. Và cũng đã có
những nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, nhiều nhà hoạch định, nhiều tác giả cũng như
sinh viên ở trong và ngoài nước nhằm tìm ra lời giải cũng như nhiều biện pháp được đề
xuất trong nghiên cứu của mình. Dưới đây là một số công trình nghiên cứu liên quan đến
công tác đẩy mạnh đào tạo nhân viên trong các doanh nghiệp:
- Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải,
(2010), NXB Thống Kê Hà Nội đã cho thấy đào tạo nhân lực là một nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực, có vai trò to lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp. Giáo trình cho
thấy rằng đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồng thời cũng nêu lên được những
nội dung và các hoạt động quan trọng cho việc triển khai đào tạo nhân lực trong tổ chức
sao cho đạt được hiệu quả cao nhất.
- Bài báo: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” viết trên Tạp
chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (2010) của tác giả Võ Xuân Tiến.
Bài viết đã tiếp cận theo các nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực,
nghiên cứu được những yêu cầu của đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm :cải tiến
cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực,
phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức của người lao động trong
doanh nghiệp của mình với mục đích cuối cùng chính là hiệu quả cao nhất về tổ chức.
- TS. Phùng Đức Chiến, (2003) Luận án tiến sĩ: “Đổi mới đào tạo nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệpngành thép trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, trong

bài luận văn này, tác giả dẫn dắt người đọc từ những khái niệm cơ bản nhất để hiểu
được khái niệm sơ bộ về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực,... sau đó cũng đề cập đến
chi phí đào tạo và gắn bó với hiệu quả đào tạo.
- Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội “ ( 2009 ) của Nguyễn Mai
Liên, Đại học Ngoại thương Hà Nội thực hiện, thông qua sự xem xét cơ sở lý thuyết và
tình hình thực tế hoạt động đào tạo nhân sự tại Vietcombank Hà Nội để đi đến kết luận
SV: Bùi Thị Loan

3

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo. Tuy nhiên phần triển khai thực hiện chương trình
còn chưa nghiên cứu cụ thể.
1.3.2. Một số công trình nghiên cứu liên quan ở nước ngoài
Trên thế giới, có khá nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực
và nhiều ấn phẩm đã ra đời, hiện còn đang lưu hành với số lượng lớn, cụ thể:
- Tác phẩm“ Employee Training and Development- Fifth Edition “ (2008 ) của
GS. Raymond A.Noe, Đại học Ohio State, Hoa Kì thực hiện. Đây là tác phẩm đã hệ
thống hóa được hầu hết phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên, các cách thức để
thực hiện nội dung đào tạo trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác phẩm trên cũng
chỉ ra được tầm quan trọng của việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nhân
viên trong các tổ chức và doanh nghiệp.
- Blanchard, P. Nick (1998) Effective Training lại là một cuốn sách hướng người
đọc đến mục tiêu, chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả: Làm như thế nào, khi

nào, chi phí bao nhiêu và đưa ra một vài ví dụ rõ ràng về đào tạo khiến cho tác phẩm
có gái trị thực tế hơn, dễ hiểu, dễ thực hiện hơn.
Ngoài ra, còn rất nhiều tác phẩm khác liên quan đã được sử dụng rộng rãi trên
nhiều quốc gia. Điều này chứng tỏ rằng đào tạo đang là vấn đề nóng được nhiều người
đặc biệt là đội ngũ chi thức rất quan tâm.
Đó là một trong những tác phẩm có liên quan đến đề tài, ngoài ra cũng còn có rất
nhiều luận văn khác đề cập đến nội dung hoạt động đào tạo tuy nhiên cũng có những
bài chưa nêu bật được các chi tiết liên quan đến nội dung hiệu quả sử dụng chi phí đào
tạo. Tôi mong muốn được đóng góp một phần vào công tác quản trị nhân sự của công
ty thực tập, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu :”Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh” . Đề tài nghiên cứu được
thực hiện với mục tiêu cụ thể, phạm vi nghiên cứu rõ ràng và phương pháp nghiên cứu
phù hợp, là một công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lặp với những đề tài đã
được nghiên cứu trước đó.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý
luận cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi
phí đào tạo nhân lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
SV: Bùi Thị Loan

4

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty
Cổ Phần thế giới số Trần Anh để phục vụ cho nghiên cứu.
- Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn
năm 2013đến năm 2015.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao hiệu quả sử dụng chi
phí đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh trên cơ sở tổng
quan những lý luận cơ bản về đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực. Từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ
Phần thế giới số Trần Anh.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương
pháp duy vật biện chứng, đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như:
điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát…
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả của quá trình phỏng vấn về vấn đề đào
tạo nhân lực. Việc tiến hành phỏng vấn sâu như vậy để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào
tạo nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại
Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin trên các
báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của
Công Ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh.
- Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê so sánh, phương pháp tổng hợp, nghiên cứu này đã sử
dụng các số liệu do phòng Nhân sự, phòng Tài chính – kế toán cung cấp làm minh
chứng cho những vấn đề nghiên cứu. Bên cạnh đó tập hợp các kết quả điều tra bảng

hỏi và phỏng vấn khách quan đối với ban quản trị và nhân viên trong công ty. Các số

SV: Bùi Thị Loan

5

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt
được và đưa ra đánh giá và đề xuất giải pháp hợp lý, hiệu quả.
1.7.Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công Ty Cổ
Phần thế giới số Trần Anh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại
Công Ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh

SV: Bùi Thị Loan

6

MSV: 11D210208

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
HIỆU QUẢ SỬ DUNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI DOANG NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo nhân lực.
2.1.1. Đào tạo nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực, theo cuốn Quản trị nhân lực của
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà
Nội thì “ đào tạo nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo
nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh,
tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá
trình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Đào tạo nhân lực được hiểu là “một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh
nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện
tại và tương lai"- Giáo trình quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng
Văn Hải (2010)- NXB Thống kê Hà Nội. Có thể thấy, ĐT & PTNL là một trong những
nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh
nghiệp có được một đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
thực hiện công việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Qua quá trình
đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt
những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật
kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động chủ động và vận dụng kiến

thức vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt sáng tạo.
Có thể thấy, khi nhìn theo góc độ của doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực là quá trình
doanh nghệp cung cấp những kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động, còn khi nhìn theo góc độ của nhân viên trong doanh nghiệp
thì đào tạo chính là quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và củng cố nâng
cao khả năng thực hiện công việc. Quá trình đào tạo phải được thực hiện song song giữa
người đào tạo và người được đào tạo để đảm bảo hiệu quả cao. Trong đó, người được đào
SV: Bùi Thị Loan

7

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
tạo nên chủ động, tự giác tiếp thu kiến thức được cung cấp, vận dụng linh hoạt, sáng tạo
vào công việc và người đào tạo cũng phải tự giác trau dồi kiến thức, mở rộng hiểu biết,
nhiệt tình với công việc truyền đạt, hướng dẫn, đào tạo nhân viên.
2.1.2. Chi phí đào tạo nhân lực
Chi phí đào tạo nhân lực được hiểu là toàn bộ các khoản chi cho một chương
trình đào tạo nhân lực. Chi phí này nếu hiểu sâu thì nó sẽ bao gồm những chi phí tiền
mặt để phát triển, thi hành quyết định đào tạo, giá trị thời gian mà người đào tạo và
người được đào tạo bỏ ra khi triển khai hoạt động đào tạo. Ngoài ra còn phải kể đến
những chi phí cơ hội do người lao động đã bỏ ra để tham gia chương trình đào tạo nên
không thực hiện được các công việc hàng ngày khác.
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, chi phí đào tạo về vật
chất bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm:

- Chi phí trang thiết bị: Các thiết bị đào tạo như máy tính, máy chiếu; Các thiết bị
huấn luyện: Thiết bị viễn thông, trang thiết bị huấn luyện.
- Chi phí cơ sở vật chất: Các phòng học, văn phòng, trung tâm đào tạo.
- Chi phí nhân sự: Thuê giảng viên, cho nhân viên tạm dừng các công việc hiện
tại để tham gia đào tạo, người lập trình, nguồi thiết kế chương trình đào tạo, người
đáng giá quá trình đào tạo.
- Chi phí vật tư: Tài liệu học cho nhân viên, bài giảng, các chương trình, các bài
kiểm tra, giấy bút và các thiết bị dùng cho việc học
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mắt tài chính, tức la
doanh nghiệp phải có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết
quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ đến hiệu quả đào tạo. Khi dự f
kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh
nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách
chính xác để doanh nghiệp không vượt qua khả năn chi trả.
Tuy nhiên có một vài lưu ý khi nhắc đến chi phí đào tạo: việc tập trung vào chi
phí đào tạo có thể làm cho những người ra quyết định chú trọng vào việc giảm bớt chi
phí đào tạo. Điều này dẫn đến việc các tổ chức, doanh nghiệp cắt giảm các chương
trình đào tạo để giảm bớt các chi phí ngắn hạn có thể phải trả giá nhiều hơn do giảm
năng suất về lâu dài. Vì vậy cần nhìn bức tranh đào tạo một cách tổng thể và xem nó
SV: Bùi Thị Loan

8

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực

như một khoản đầu tư giống việc mua sắm các thiết bị mới, tài sản cố định, đầu tư vào
các nhà máy mới hay đầu tư cho các chương trình bán hàng, quảng cáo công ty.
2.1.3. Kết quả đào tạo nhân lực
Kết quả là phạm trù chỉ những biến đổi xuất hiện do tác động lẫn nhau giữa các
mặt trong một sự vật hoặc giữa các sự vật với nhau gây ra, qua đó phản ánh mỗi quan
hệ hình thành của các sự vật hiện tượng trong hiện thực khách quan
Chỉ thiêu định lượng:
- Doanh thu thuần đóng góp của nhân viên được đào tạo (A):
A = Doanh thu thuần x (chi phí đào tạo / chi phí nhân lực)
-Lợi nhuận đóng góp của nhân viên được đào tạo (B):
B = Lợi nhuận x ( chi phí đào tạo / chi phí nhân lực)
Chỉ tiêu định tính
- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo nhưng nghỉ giữa chừng
- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo rồi nghỉ việc
- Số lượng nhân viên hài lòng/ không hài lòng với chương trình đào tạo
2.1.4. Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thế
của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư để tất cả
nhân viên phải học nhiều hơn từ chính công việc của mình. Một người học là chưa đủ
cho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất. Thước đo hiệu quả đầu tư cho đào
tạo nhân lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hoá tri thức và kỹ năng có được sau đào
tạo thành lợi thế cạnh tranh. Có nghĩa là doanh nghiệp biết biến những tri thức của
người lao động thành sản phẩm và tung ra thị trường trước đối thủ của mình.
Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”của Geogre T. Milkovich, Jonh
W.Boudreau (1998) thì hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá khi sử dụng
hầu như bất kỳ kết quả nào mà tổ chức, doanh nghiệp xem là có liên quan.
Hiệu quả hay không, không đơn giản chỉ nhìn vào kinh phí đầu tư so với lợi
nhuận thu được về mặt vật chất mà còn được đánh giá qua khả năng, kỹ năng chuyên
môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau đào tạo, đem lại
hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến
sau hoatk động đào tạo, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Bùi Thị Loan

9

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
Thực tế cho thấy, các khóa đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay,
nhìn chung khồng được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu thực tế
để đánh giá hiệu quả một cách cụ thể và chính xác.
Để thấy được hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực mang lại cần xem xét
qua nhiều khía cạnh và theo các nhà nghiên cứu về đào tạo đã chỉ ra rằng, muốn biết
hiệu quả đạt được ra sao thì phải trả lời được các câu hỏi sau:
1. Các học viên có cảm thấy việc đào tạo là bổ ích không?
Câu hỏi này nhằm tìm hiểu, tập hợp các phản ứng của các học viên trong và sau
đào tạo , qua đó đánh giá được hiệu quả chương trình đào tạo đã thực hiện
2. Các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những nội dung đã được đào tạo hay
không?
Khá hay khi đặt câu hỏi này để biết được hiệu quả đào tạo cho mỗi nhân viên và
nó không dùng để đánh giá chỉ số thông minh của mỗi học viên hay trình độ giảng dạy
của mỗi học viên hay trình độ giảng dạy của cán bộ đào tạo, chỉ đơn giản là một câu
hỏi tìm hiểu thực trạng quá trình học tập đào tạo của mỗi học viên mà thôi.
3. Các học viên có áp dụng các nội dung đã được đào tạo vào hành vi của mình
hay không?
Câu hỏi về sự thay đổi hành vu ứng xử của các học viên thế nào trước và sau khi

được đào tạo.
4. Hành vi thay đổi của học viên có làm thay đổi đến doanh nghiệp hay không?
Đây mới là câu hỏi cho thấy kết quả cuối cùng của một chương trình đào tạo.
5. Các học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về doang nghiệp hay
công việc đó không?
Câu hỏi này là câu hỏi mới nhất được bổ sung thêm khi mà người ta bắt đầu quan
tâm hơn về thái độ của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp của mình.
Bộ năm câu hỏi cho ta cái nhìn rõ nét, tổng thể về hiệu quả cuối cùng đạt được
của một chương trình đào tạo. Ứng với mỗi doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo sẽ được
coi là tốt hay chưa tốt tùy theo việc lựa chọn tiêu chí nào hay cho câu hỏi nào là quan
trọng để đánh giá.

SV: Bùi Thị Loan

10

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
2.2. Nội dung hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp.
Thực chất đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo hay nói cách khác là đánh
giá hiệu quả đào tạo là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo để xác
định hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực.
Đánh giá và định lượng hiệu quả đào tạo là một việc rất khó, trước nay hiếm
doanh nghiệp hay tổ chức nào thực hiện được. Thông thường người ta so sánh hiệu
quả của chương trình đào tạo với hiệu quả của chương trình đầu tư khác vì đào tạo
được coi như một chương trình đầu tư, hoặc xây dựng chỉ tiêu về hiệu quả để đánh giá

hiệu quả đào tạo...Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo thường xét rên hai mặt là:
Hiệu quả vật chất – định lượng
Hiệu quả phi vật chất – định tính
Mỗi một chương trình đào tạo đều pải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp để
áp dụng cho từng đối tượng được đào tạo(công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn...),
theo từng khóa học (ngắn hạn, dài hạn) và ứng với từng phương pháp đào tạo.
2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của doanh nghiệp
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ nhân viên, các doanh
nghiệp cần phải tính toán được nhứng yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đòa tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khóa học hoàn thành, doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những
mặt tcihs cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nhân lực.
Khi thực hiện một khóa đòa tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp cần tính những
khoản chi phi sđầu tư cho khóa đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khóa
đào tạo đó đem lại cho cá nhân những người được cử đi tham gia đào tạo và bản thân
doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thù dẫn đến tình trạng doanh nghiệp
sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khóa
đào tạo kết thúc không cao, chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất
lượng đào tạo vẫn chưa thực sự được nâng cao. Vì vậy, việc tính toán những chi phí đào
tạo phát sinh và lợi ích thu được từ việc đào tạo là một việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo nhân lực gồm nhiều loại chi phí, có thể chia thành 3 loại sau
SV: Bùi Thị Loan

11

MSV: 11D210208

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiên vật chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ cho đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong qúa trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo như:
cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ
các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy chúng ta chỉ xét loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương
phải trả cho học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công
việc hàng ngày tại doanh nghiệp.
Chi phí bên ngoài: Không phải doanh nghiệp nào cũng tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà có khi cũng phải thuê bên ngoài,
khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) của
các học viên; Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo,...
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi
phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được
đào tạo và phát triển. Vì vậy học thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu nhập
cao hơn, điều kiện lao độngtốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, ổn định hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía các doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng
cao chất lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt
được phải lớn hơn chi phí đầu tưu cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh
nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
mình.

SV: Bùi Thị Loan

12

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệ quả sử dụng chi phái đào tạo của
doanh nghiệp
2.2.2.1. Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo bao gồm cả chỉ tiêu
định lượng và chỉ tiêu định tính, do đó yêu cầu đầu tiên là các chỉ tiêu đánh giá định
lượng phải chính xác, cụ thể còn chỉ tiêu định tính thì phải đầy đủ, mang tính khách
quan chứ không được chủ quan của một vài cá nhân. Các chỉ tiêu phải đầy đủ để có thể
đánh gái hết được hiệu quả chi phí đào tạo, nếu thiếu thì kết quả đánh giá sẽ không
chính xác.
2.2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu
a) Chỉ tiêu định lượng
1. Chi phí đào tạo bình quân 1 người/ khóa học.(đơn vị: vnđ)
Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho một người lao động trong một khóa học
bao gồm tiền lương có giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí dụng cụ học tập, chi

phí các trang thiết bị, chi phí tài liệu để học,...chi phí đào tạo sẽ khác nhau cho mỗi
khóa học, mỗi phương pháp đào tạo khác nhau và phụ thuộc vào thời gian đào tạo,
chất lượng đào tạo của mỗi khóa học.
Giả định rằng cùng một khoảng thời gian đào tạo, chất lượng đào tạo như nhau,
khi tính toán chi phí cho mỗi khóa đào tạo thì khóa đào tạo nào rẻ hơn thì hiệu quả
kinh tế của chương trình đào tạo đó sẽ cao hơn.
2. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (đơn vị: năm)
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo còn được phản ánh thông qua thời gian thu hồi
chi phí đào tạo, nói theo cách của các nhà quản trị là thời gian bắt đầu có lãi của việc
đầu tư cho chương trình đào tạo. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (tiêu biểu cho công
nhân kĩ thuật) được tính theo công thức sau:
T=Cd/M (năm)
Trong đó:
T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd: Chi phí đào tạo
M: Thu nhập thuần túy của một người lao động (công nhân kĩ thuật) trong 1 năm
sau đào tạo.

SV: Bùi Thị Loan

13

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
Theo công thức này, muốn cho hiệu quả kinh tế của việc đào tạo nhân lực càng
cao thì T phải càng nhỏ, tức là thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn càng tốt.

Thu nhập thuần túy của người lao động sau đào tạo càng cao mà chi phí càng thấp thì t
càng nhỏ. Giả sử rằng chất lượng đào tạo như nhau, thời gian đào tạo như nhau thì
phương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi vốn nhanh thì phương pháp đó có hiệu
quả càng cao.
3. Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo
(đơn vị %)
Đây là một chỉ tiêu định lượng khá rõ ràng, tuy nhiên cách tính khá phức tạp nên đòi
hỏi phải tính toán đầu tư cẩn thận chi tiết. Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu được
trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo được thực hiện lần lượt theo các bước sau:
Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng số chi phí đầu tư cho
nguồn nhân lực.
S = K / T (%)
Trong đó:
S: Tỉ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo
T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm
Trong đó: T = W + R + K
W: Chi phí tiền lương trong năm
R: Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi
K: Chi đào tạo nguồn nhân lực
Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào doanh thu và
lợi nhuận
D=QxS
M=PxS
Trong đó:
D: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) vào doanh thu năm n
M: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) vào lợi nhuận năm n
Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n
P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n

SV: Bùi Thị Loan

14

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi
phí đầu tư cho đào tạo năm (n-1).
Hd = D /K
Hm = M /K
Trong đó:
Hd: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số. Hd biểu hiện một đồng
đâu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) thu được bao nhiêu đồng doanh thu năm n.
Hm: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận. Hm biểu hiện
một đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) thu được bao nhiêu đồng lợi
nhuận năm n.
K: chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1)
Hd và Hm càng lớn phản ánh hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực càng cao.
4. Năng suất lao động
Mục tiêu của đào tạo nhân lực hướng đến là tăng năng suất alo động, tăng chất
lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ.
Năng suất lao động, số lượng sản phẩm, khối lượng công việc hoàn thành sau
đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo chứng tỏ chương trình đào tạo có
hiệu quae. Năng suất lao động tăng càng cao, càng nhanh so với trước khi đào tạo với
giả thiết các yếu tố lao động không đổi có nghĩa hiệu quả kinh tế của chương trình đào
tạo càng cao. Tuy nhiên, năng suất lao động thì không phải nhìn thấy ngay trong một
sớm một chiều. Muốn xác định được chỉ tiêu này cần tiến hành đánh giá thực hiện

công việc của người lao động sau một khoảng thời gian dài (từ 3-6 tháng) và so sánh
với năng suất alo động của họ trước đào tạo.
b) Chỉ tiêu định tính
1. Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo
Bằng cách so sánh chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay chất lượng công việc hoàn
thành trước và sau khi được đào tạo ta có thể biết được chương trình đào tạo ấy có hiệu
quả hay không? Đồng vốn bỏ ra cho đào tạo có mang lại lợi ích cho công ty hay không?
Từ đó các nhà quản trị sẽ cân nhắc, quyết định đào tạo nhân lực sao cho phù hợp. Tất
nhiên, việc đánh giá chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay chất lượng công việc hoàn thành
trước và sau đào tạo đều phải thực hiện ở cùng một điều kiện lao động như nhau.

SV: Bùi Thị Loan

15

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực
2. Thái độ của người lao động sau đào tạo.

Khoa quản trị

Ngày càng có nhiều công ty quan tâm đến thái độ làm việc của người lao động
sau khi được đào tạo. Họ có hài lòng về chương trình đào tạo đã tham gia hay không?
Có hài lòng về công việc hiện tại đang thực hiện sau khi đã được đào tạo hay không?
Mức độ trung thành , sự tiền bộ của người lao động thể hiện như thế nào sau khi được
đào tạo... tất cả đều được coi là những tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo. Liệu đồng
vốn các doanh nghiệp, tổ chức bỏ ra để đầu tư vào nhân lực có đáng để nhân lại một

đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nghiêm túc, trung thành và hết lòng vì công việc?
Thái độ là một yếu tố khó đánh giá nhất và tưởng như có thể bỏ qua nhưng nó lại có
tác động hết sức quan trọng đến tất cả các chỉ tiêu định lượng, định tính khác dùng để
đánh giá hiệu quả đào tạo hay chính xác là hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp
2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1. Nền kinh tế
Trong những gần đây, do chịu sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới,
nền kinh tế Việt Nam cũng lâm vào những khó khăn mà đến giờ vẫn chưa có dấu hiệu
phục hồi. Nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, luôn xảy ra những biến động, thị trường ngày
càng cạnh tranh khốc liệt và các doanh nghiệp phải đối mặt với vô vàn thách thức để có
thể đứng vững trên thị trường như lợi nhuận giảm sút, tình hình kinh doanh khó khăn,
nhiều doanh nghiệp lựa chọn giải pháp thắt lưng buộc bụng, cắt giảm tối đa chi phí hoạt
động, trong đó gồm cả ngân sách đào tạo. Tuy nhiên, đó không phải là quyết định khôn
ngoan khi mà để thích nghi được với nền kinh tế như vậy, doanh nghiệp cần có đội ngũ
lao động có kiến thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc và đào tạo là nhân
tố quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải xây dựng chương trình
đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho NLĐ, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình
phát triển của doanh nghiệp và của cả nền kinh tế.
2.3.1.2. Văn hóa xã hội, chính trị, pháp luật.
Đào tạo nhân lực còn chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật, cơ chế, chính sách
của nhà nước. Các quy định của pháp luật tạo ra sức ép tác động mạnh mẽ tới hoạt
động kinh doanh của công ty, tới việc hình thành và tận dụng các cơ hội kinh doanh.
SV: Bùi Thị Loan

16

MSV: 11D210208

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
Các chính sách về đào tạo nhân viên cần phải đáp ứng được tất cả các quy định của
pháp luật và Nhà nước để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tại Việt Nam, Bộ
luật lao động được ban hành năm 1994 và Luật sửa đổi, bộ luật bổ sung một số điều
của Bộ Luật Lao động năm 2002, năm 2006, năm 2007 và năm 2012. Trong đó quy
định rõ ràng những quyền lợi mà người lao động được hưởng trong suốt quá trình làm
việc cũng như học tập của họ, kèm theo đó là trách nhiệm mà người sử dụng lao động
phải thực hiện. Cùng với đó thì một loạt các Luật có liên quan khác như: Luật Dạy
nghề, Luật Bảo hiểm xã hội… và rất nhiều các văn bản dưới luật khác như các Nghị
định, Nghị Quyết, Thông tư hướng dẫn thi hành luật cũng được ban hành nhằm bảo vệ
quyền lợi của người lao động. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu,
quan điểm, chuẩn mực xã hội... mỗi lúc mỗi khác và cũng khác biệt tùy theo từng vùng
miền, quốc gia, dân tộc. Từ đó buộc hoạt động đào tạo phải thay đổi theo cho phù hợp,
có nghĩa là sẽ có sự thay đổi cho phù hợp, có nghĩa là sẽ có sự thay đổi về hình thức,
nội dung, địa điểm đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo,... và kéo theo đó chi phí
đào tạo cũng thay đổi.
2.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh
Công ty nào muốn thành công cũng phải đa dạng hóa dòng sản phẩm của mình,
nâng cao chất lượng sản phẩm để mở rộng thị trường tiêu thụ, từng bước chiếm lĩnh thị
trường. Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, đặc biệt là từ khi Việt Nam hội
nhập với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về công nghệ, chất
lượng sản phẩm mà đặc biệt hơn là cạnh tranh về con người – nguồn nhân lực giỏi là
cơ sở để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhà quản trị không chỉ quan tâm
đến công tác đào tạo của doanh nghiệp mình, mà còn quản quan tâm đến hoạt động
đào tạo nhân viên của doanh nghiệp khác, nhất là đối thủ cạnh tranh. Cần phải tìm hiểu
xem họ làm như thế nào để có thể so sánh, hoàn thiện và nâng cao chính sách đào tạo

của doanh nghiệp mình, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của
NLĐ, đồng thời giữ chân được NLĐ tránh tình trạng đào tạo xong thì NLĐ lại bỏ việc
để chuyển sang các công ty khác trong cùng lình vực.
2.3.1.4.Thị trường lao động
Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, vì vậy tác động của
nó cũng như nhân tố kinh tế, pháp luật,... có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đà
tạo trong mỗi doanh nghiệp. Ảnh hưởng của cung cầu lao động, chất lượng lao động
tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đãi
SV: Bùi Thị Loan

17

MSV: 11D210208


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa quản trị
nhân lực
ngộ, trả công,...cụ thể với đào tạo nhân lực, làm sao để giữ chân nhân tài, nhân lực
nhiều mà vẫn thiếu, lương cao, đãi ngộ cao, đào tạo tốt mà nhân viên vẫn bỏ đi,...Rõ
ràng, trên thị trường lao động hiện nay, việc cung nhiều nhưng doanh nghiệp vẫn thiếu
lao động là rất phổ biến, thường thấy nhất là các doanh nghiệp thuộc ngành công
nghiệp ô tô, công nghiệp phụ trợ, công nghệ thông tin, tự động hóa, điện tử viễn thông,
công nghệ sinh học,...Vì các kĩ sư được đào tạo trong trường ra chỉ quen với lý thuyết
chức thiếu thực hành và kinh nghiệm thực tế. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải đào
tạo lại và luôn cố gắng giữu chân nhân viên cũ thay vì tuyển nhân viên mới để giảm
chi phí đào tạo.
2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1. Năng lực và quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người có quyết định cuối cùng trong việc đưa ra các chính sách

đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm, trình độ, năng lực, sở
thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công lao
động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sách
cho đào tạo. Khi quyết định một chính sách nào đó, nhà quản trị không nên chỉ đứng
trên quan điểm của bản thân mà phải dựa trên sự tham khảo những quan điểm của các
đồng nghiệp và các nhân viên trong doanh nghiệp để đưa ra những chính sách, chương
trình phù hợp sao chu phù hợp nhất.
2.3.2.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Có thể thấy rằng, mỗi khi doanh nghiệp đưa ra một quyết sách thì nguồn lực tài
chính luôn là một yếu tố quan trọng của mỗi vấn đề đưa ra. Với nguồn lực tài chính
mạnh và ổn định thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng thực hiện các cũng như triển khai chính
sách đào tạo và phát triển nhân sự, ngược lại, nếu nguồn tài chính eo hẹp thì việc thực
hiện chính sách đào tạo nhân viên sẽ khó được thực hiện. Việc hoạch định ngân sách
cho đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò lớn vào việc thực hiện có
hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Vấn đề nguồn lực luôn
được coi trọng, quan tâm trong các doanh nghiệp, bởi vậy mỗi doanh nghiệp cần phải
có phương pháp đào tạo nhân viên của mình hợp lý, phù hợp với điều kiện, khả năng
của doanh nghiệp mình.

SV: Bùi Thị Loan

18

MSV: 11D210208