Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền bắc

Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện
Miền Bắc”.
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cám ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của cô giáo TS. Nguyễn
Thị Liên cùng với sự giúp đỡ của các thành viên trong phòng Tổ chức hành chính tại công
ty CP DV sửa chữa nhiệt điện miền Bắc đã tạo điều kiện cho em hoàn thành khóa luận
này.
Em xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo trường Đại Học
Thương Mại đã giảng dạy và cung cấp cho em những kiến thức vô cùng bổ ích để em
có thể vận dụng vào thực tế.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng tìm tòi nhưng do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời
gian thực tập ngắn cũng như tính chất phức tạp của hoạt động kinh doanh nên em sẽ
không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình trình bày. Vì vậy em kính mong nhận
được những góp ý của thầy, cô giáo để bài viết được hoàn thiện hơn.
Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô để bài khóa luận được
hoàn thiện và có tính thực tiễn cao hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, Ngày 02 tháng 05 năm 2015.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Hồng Vinh

1
Khóa luận tốt nghiệp

1
SV: Nguyễn Hồng Vinh

Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

2
Khóa luận tốt nghiệp

2
SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1.Về mặt khoa học
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống “con người” luôn giữ vị trí
quan trọng số một. Nhà nghiên cứu Robert Reich cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thât
sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ, đó là
những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Doanh nghiệp được coi là một
xã hội thu nhỏ trong đó “con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất”. Con

người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy
cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách
rời với yếu tố con người.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá cạnh tranh càng cao thì động lực phát triển
càng mạnh, các doanh nghiệp năng động phải biết tự làm mới mình bằng cách xây
dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có tay nghề chất lượng cao mà còn phải có tinh
thần gắn bó với doanh nghiệp. Để làm được vậy, đãi ngộ tài chính là một công cụ hữu
hiệu đối với doanh nghiệp hiện nay. Vì đãi ngộ tài chính ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm; không những thế đãi ngộ tài
chính giúp cho doanh nghiệp sử dụng triệt để nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu
của danh nghiệp và thỏa mãn lợi ích cá nhân của người lao động.
1.1.2. Về mặt thực tiễn
Mối quan tâm hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay là đảm bảo được lợi
ích cho mình và lợi ích cho người lao động trong hiện tại và tương lai. Đãi ngộ tài
chính chính là căn cứ để hoàn thiện được mục tiêu đó.
Trong những năm vừa qua Công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc đã vượt
qua rất nhiều khó khăn để đạt được những thành công như ngày hôm nay do sự lãnh
đạo đúng đắn của ban lãnh đạo cùng toàn thể nguồn nhân lực tại công ty. Do nắm bắt
được tâm lý người lao động nên công ty đặc biệt quan tâm tới vấn đề đãi ngộ trong
doanh nghiệp đối cụ thể hơn đó là đãi ngộ tài chính với những mức thưởng theo năng
suất nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên các chính sách đãi ngộ tài chính tại
3
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

công ty lại chưa được rõ ràng minh bạch vì thế chưa tạo được động lực làm việc cao
nhất cho người lao động. Do vậy đãi ngộ tài chính tại công ty CP DV sửa chữa nhiệt
điện Miền Bắc chưa mang lại hiệu quả tích cực và cần có những giải pháp nhằm hoàn
thiện đãi ngộ tài chính đối với đội ngũ nhân lực trong công ty nhằm đáp ứng được nhu
cầu của người lao động từ đó giúp công ty phát triền hơn trong hiện tại và tương lai.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài em nhận thấy vấn đề đãi ngộ tài
chính tại công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc đang rất bất cập và cần được
quan tâm ưu tiên giải quyết. Vì vậy đề tài em lựa chọn cho khóa luận đó là: “Hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền
Bắc”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công ty năm
trước.
Qua quà trình tìm hiểu và nghiên cứu, đã có rất nhiều công trình đã nghiên cứu
về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp như:
Nguyễn Cao Định – K40A4 – Trường Đại học Thương mại (2008), “Tăng cường
hiệu quả công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần Du lịch và Đầu tư”. Khóa luận
đã nghiên cứu các chính sách đãi ngộ nhân lực cụ thể là các chính sách đãi ngộ tài
chính trong Công ty. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được các thiếu sót trong công tác đãi ngộ
tài chính làm cơ sở đề xuất các giải pháp giúp tăng cường hiệu quả công tác đãi ngộ tài
chính tại Công ty cổ phần dịch vụ Du lịch và Đầu tư.
Đỗ Thị Hồng – K46U1 – Trường Đại học Thương mại (2014), “ Hoàn thiện đãi
ngộ tài chính tại Công ty bánh kẹo Thanh Hải”. Đề tài đã tập trung đi sâu vào việc
nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính, tầm quan trọng của đãi ngộ tài
chính. Trên cơ sở đó đề tài tập trung đi vào phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân
lực tại công ty, cụ thể là đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ
cấp... từ đó rút ra những ưu nhược điểm của công ty và đưa ra một số biện pháp góp ý
nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính cho công ty.

Trần Thị Dinh – K41A4 – Trường Đại học Thương Mại (2009), “Nâng cao chất
lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Vina Hanimexco”. Đề tài đã tiến hành
nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên và các nhân tố
4
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những ưu nhược điểm và hạn chế của chính sách đó làm cơ
sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính của
Công ty Cổ phần Vina Hanimexco”
Các bài khóa luận trên đã đưa ra những phân tích về đề tài đãi ngộ tài chính và
một số giải pháp nhằm khắc phục những thiếu sót trong công tác đãi ngộ tài chính. Tuy
nhiên mỗi công ty có những đặc thù riêng, những nguồn lực và đặc điểm kinh doanh
riêng nên cần có những giải pháp khác nhau. Do vậy “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại
Công ty Cổ phần dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc” là vấn đề đang được đặc biệt
chú trọng quan tâm và có tầm ảnh hưởng lớn tới tính hình nhân lực tại công ty.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính
tại công ty CP DV sửa chữa Miền Bắc. Để thực hiện các mục tiêu trên, những nhiệm
vụ cụ thể bao gồm:
1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc

từ đó tìm ra nguyên nhân, các ưu nhược điểm trong doanh nghiệp

3. Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới, đề xuất cá kiến nghị,
giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty CP DV sửa chữa nhiệt
điện Miền Bắc.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện tại Công ty CP DV sửa
chữa Miền Bắc (Phường Phả Lại, Thị Xã Chí Linh, Tỉnh Hải Dương).
Về mặt thời gian: Để nghiên cứu đề tài, dữ liệu được thu thập từ năm 2012 đến
năm 2014. Và đề xuất giải pháp cho năm 2015
1.6. Phương pháp nghiên cứu
•

Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi
Khóa luận đã thiết kế bảng câu hỏi gồm 12 câu hỏi trắc nghiệm nhằm phục vụ
quá trình nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty. Số
phiếu phát ra là 20 phiếu cho nhân viên hành chính và 30 phiếu cho các lao động trong
phân xưởng.
+ Phương pháp phỏng vấn
5
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng phương pháp phỏng vấn nhằm đi sâu hơn vào
thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty. Đối tượng phỏng vấn là Phó tổng

giám đốc và Trưởng bộ phận nhân sự.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp này nhằm thu thập dữ liệu về hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ của công ty thông qua việc nghiên cứu các tài
liệu được lấy từ hồ sơ lưu trữ của Công ty.
•

Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp so sánh: Từ những thông tin thu thập được, khóa luận so sánh năm
nay với các năm trước, giữa tình hình kinh doanh của các năm với nhau để thấy được
sự chuyển biến về mặt nhân sự.
Phương pháp thống kê bảng biểu: Khóa luận sử dụng phương pháp thống kê
bảng biểu giúp người đọc có cái nhìn khái quát về tình hình triển khai chính sách đãi
ngộ tài chính tại công ty.
Phương pháp phân tích tổng hợp: khóa luận phân tích tổng hợp dựa vào các
phiếu điều tra, câu hỏi phỏng vấn, các dữ liệu thứ cấp nhằm đưa ra những nhận xét
khách quan và hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp
Chương 3: Tình hình kinh doanh và thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty CP
DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
Chương 4: Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty
CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc

6
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh

Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản.
2.1.1. Nhân lực
Nhân Lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo T.S Nguyễn Quốc Tuấn - Giáo trình Quản trị nhân lực - 2006, quản trị nhân
lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007, quản
trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Theo Ts. Hoàng Văn Hải và Ths. Vũ Thùy Dương Giáo trình quản trị nhân lực
– nhà xuất bản thống kê – 1/2011“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động

quản trị liên quan đến tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Có rất nhiều cách tiếp cận khái niệm của quản trị nhân lực song trong bài này em
lựa chọn cách tiếp cận thứ 3 để đi vào phân tích.

7
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

2.1.3. Đãi ngộ nhân lực
Theo Ts. Hoàng Văn Hải và Ths. Vũ Thùy Dương Giáo trình quản trị nhân lực
– nhà xuất bản thống kê – 1/2011 “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời
sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm
thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ
phi tài chính .
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên
khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ trực tiếp:
+ Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương

ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình
thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
+Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động được nhận do có những đóng
góp trên mức bình thường.
+Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần. Hình
thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh
nghiệp.
Đãi ngộ gián tiếp:
+Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó
khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
+Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có
thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
+Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.

8
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Chính sách đãi ngộ tài chính để xây dựng các văn bản hướng dẫn của doanh
nghiệp đối với người lao động về đãi ngộ tài chính, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ trong
doanh nghiệp, thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm,

tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả nhất.
2.2.1.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
•

Nguyên tắc tập trung dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, nhà quản trị
phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng
có liên quan khác. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải mang
tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết

định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
• Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phái
dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh
đó cần chú ý đến tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính
sách.
• Nguyên tắc hài hòa: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải tuân thủ tính hài
hòa cân đối, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa còn
phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi
liên quan đến nhau, chi phối lẫn nhau.
2.2.1.2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
•

Những quy định của nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đáp ứng các quy

định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động
• Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là
mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh
nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp.
• Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải được xây
dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố
mới tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự

phát triển của chính doanh nghiệp.
• Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính thành công là
9
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

chính sách hướng người lao động tới việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và
qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, cần chi người lao
động biết rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ
chính sách đãi ngộ cho họ.
• Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn bó với
đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không, doanh nghiệp khó có thể duy trì
lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phản ứng không
mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành.
2.2.1.3. Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
 Công bằng: Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu này phải thể

hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính
sách.
 Công khai: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công khai và được giải thích cụ thể
để mọi người dễ hiểu và thông suốt.
 Kịp thời: Phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tài chính thay thế kịp thời và đúng lúc.
 Có lý có tình: Chính sách đã ngộ ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản,
vì con người và cho con người.

 Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được mọi thành viên thông hiểu.

Không nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị
xuyên tạc.
2.2.1.4. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương: là văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp về chế độ tiền
lương dành cho người lao động trong doanh nghiệp.
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản
nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Theo quy định của
Nhà nước, có hai loại mức lương tối thiểu: là mức lương tối thiểu chung và mức lương
tối thiểu theo vùng, mức lương tối thiểu theo ngành. Trong đó, mức lương tối thiểu
chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành kinh thế, là căn cứ quan trọng
để xây dựng các mức lương tối thiểu khác. Mức lương tối thiểu theo vùng là mức
lương tối thiểu áp dụng cho từng vùng. Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương
tối thiểu áp dụng cho ngành đó.
Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: là bảng xác địng tỉ lệ tiền lương
10
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

giữa người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau. Hệ thống
thang bản lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để dưa ra các quy chế về trả lương.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Đây là những quy định liên quan đến

việc xếp lương, tăng lương, trả lương,… cho các đối tượng người lao động khác nhau
trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản là: Quy chế xếp lương, tăng
lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương,
caschh tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm
việc. Và quy chế trả lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương,
đồng tiền sử dụng trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công
việc mà môi trường làm việc. Và quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có
trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng
làm một công việc như nhau.
Chính sách thưởng: là văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp về chế độ thưởng
cho người lao động trong doanh nghiệp. Chính sách thưởng bao gồm quy định về tiêu
chí thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được
định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải
đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể thực hiện
chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân hoắc thưởng nhỏ.
Chính sách phụ cấp: là văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp về chế độ phụ cấp
cho người lao động trong doanh nghiệp. Trong đó, phụ cấp là một khoản tiền được trả
thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các
điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực
tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công
việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lao động,…
Chính sách trơ cấp: là văn bản hướng dãn của doanh nghiệp về chế độ trợ cấp
cho người lao động trong doanh nghiệp. Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về các
loại trợ cấp, mức trợ cấp và điền kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có
nhiều chính sách trợ cấp khác nhua nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động
gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân
mà phải mang tính cá biệt đồng thời không nên tạp ra hình ảnh như là một bộ phận của
thu nhật
11
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

Chính sách phức lợi: là văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp về chế độ phúc lợi
cho người lao động trong doanh nghiệp. Chính sách phúc lợi đảm bảo để người lao
động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy phải
đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động,
Chính sách cổ phần: là văn bản hướng dẫn của doanh nghiệp về chế độ cổ phần
cho người lao động trong doanh nghiệp. Chính sách cổ phần làm cho người lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối
với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu
tiên mua cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động.
2.2.2.Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
2.2.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động
Đánh giá thành tích công tác của người lao động là việc rất quan trọng, là cơ sở
để triển khai hiệu quả chính sách đãi ngội tài chính trong công ty. Hệ thốn đánh giá
thành tích được xây dựng trên cơ sở:
Tiêu chuẩn đánh giá thàn tích công tác: là hệ thống các chi tiêu, tiêu chuẩn để thể
hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc của người lao động. Các tiêu
chuẩn này cần được xây dựng một cách khách quan, phù hợp với từng vị trí công việc,
phải phản ánh được kết quả hoàn thành công việc, đóng góp ngoài trách nhiệm, năng
lực khác của người lao động.
Các thông tin hỗ trợ công tác đánh giá thành tích: có thể tham khảo từ cấp trên
trực tiếp, các đồng nghiệp, cá nhân được đánh giá, cấp dưới, người duwwosi quyền
của nhân sự được đành giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Sau đó tiến

hành thu thập thông tin nhờ các phương pháp như phương pháp thang điểm, phương
pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương
pháp quản trị mục tiêu (MBO)
Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác nhân viên được tổ
chức thống nhất và thường xuyên theo những quy tắc thống nhất.
2.2.2.2. Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài
chính.
a. Đối với việc thực hiện chính sách tiền lương: Các nhà quản trị cần đưa ra các quy định

liên quan đến trả lương như sau:
12
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

+ Hướng dẫn tính bang lương: Doanh nghiệp quy định mẫu bản lương và quy
định cách tính từng nội dung trong bảng lương đó. Những quy định này được công bố
cho người lao động lẫn các cán bộ quản lý.
+ Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủ tục lập
bảng chấm công và xác nhận; báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội; báo cáo bù trừ
lương; bảng kiểm tra lương; trách nhiệm của các bộ phận chức năng; thời điểm trả
lương và cách thức trả lương cho người lao động.
b. Đối với việc thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động

Các quy định và thủ tục cần ban hành bao gồm: Nghỉ phép năm; quy định lễ, tết,

ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu, hỉ; thăm quan nghỉ mát, thưởng kinh doanh.
Để đảm bào quyền lợi chính đáng cho người lao động cũng như trật tự của tổ chức cẩn
phải có những quy định rõ ràng về trách nhiệm của các bộ phận liên quan. Ngoài ra
cần phải ban hành những thủ tục liên quan đến xử lý các mâu thuẫn và khiếu nại phái
sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và các nhà quản trị.
2.2.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính
Sau khi triển khai chính sách đãi ngộ tài chính thì doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá đãi ngộ tài chính thông qua việc: đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính, đánh
giá kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính, đánh giá hiệu quả sử dụng chính
sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
2.2.3.1. Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính
Chính sách đãi ngộ tài chính luôn phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc, căn
cứ, yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, những quy định chính sách của Nhà
nước liên quan đến đãi ngộ tài chính, phu hợp với tình hính kinh tế xã hội và tình hình
của công ty. Chính vì hế mà việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính rất quan trọng,
công ty cần xác định chu kỳ đánh giá, lựa chọn phương pháp, công cụ đánh giá để hỗ
trợ công tác đánh giá chính sách diễn ra hiệu quả nhất. Đồng thời, người đánh giá cũng
là yếu tố quan trọng giúp công ty phân tích đánh giá ưu và nhược điểm chính sách đãi
ngộ tài chính để có những thay đổi kịp thời, hợp lý đảm bảo quyền lợi cho mọi người
và nhất là cho sự phát triển của doanh nghiệp.
2.2.3.2. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính.
Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính là điều mong chờ sau bao nỗ lực
13
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

xây dựng và triển khai của nhà quản trị công ty, cho họ nhận thấy rất rõ được chính
sách đang áp dụng có phù hợp với công ty hay không. ĐIều đó được thể hiện qua mức
độ hài lòng của người lao động, vì vậy bằng các phương pháp đánh giá cụ thể, công ty
cần xây dựng một chương trình đánh giá kết quả thực hiện chính sách để có những tùy
chỉnh thích hợp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
2.2.3.3. Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính
Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính thông qua những kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, tình hinhf quản trị nhân lực trong công ty. Hiệu quả chính
sách đãi ngộ tài chính cho thấy những tác động mà việc áp dụng chính sách này trong
doanh nghiệp, để từ đó cân nhắc việc hoàn thành chính sách phục vụ cho lợi ích người
lao động và lợi ích cung của công ty.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên
ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao
động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu
đội ngũ lao động, các định chế vền giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ
tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì
doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc
lợi ...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh
tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
2.3.2. Luật pháp và các quy định của chính phủ
Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức
lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi
trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao
động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định

này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
2.3.3. Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới
14
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng
như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể
đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho
người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho
doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều
kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
2.3.4. Tiềm lực của tổ chức
Công ty có nguồn lực lớn ,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt
công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính
khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành
công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng ...cao
hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2.3.5. Bản thân người lao động
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động
Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có

trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao
hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công
việc.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác
Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng
chức ...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những
yếu tố để xét đề bạt ,thăng thưởng ...Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến
lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân
viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm
được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên
công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng
khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...
Lòng trung thành
Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ
15
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng
lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên
Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm
công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành
những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của

người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung
của công ty.

16
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

CHƯƠNG 3:
THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP DV SỬA CHỮA
NHIỆT ĐIỆN MIỀN BẮC
3.1. Tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
3.1.1. Giới thiệu chung về NPS
3.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt:
Tên công ty viết bằng tiếng Anh:

Công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
NORTH POWER SERVICE JOINT STOCK COMPANY

Tên Công ty viết tắt:
Địa chỉ trụ sở chính:
Điện thoại:
Email:
Website:

NPS
Phường Phả Lại, Thị Xã Chí Linh, Tỉnh Hải Dương
0320.3582909 Fax: 03203.582905



Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc được thành lập Ngày 17
tháng 7 năm 2007.
Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc được thành lập theo
Pháp luật của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam theo định hướng của Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.
Ngày 05 tháng 6 năm 1999 nguyên Tổng Giám đốc Tổng Công ty Điện lực Việt
Nam Hoàng Trung Hải (nay là Phó Thủ Tướng Chính Phủ) đã có Công văn giao nhiệm
vụ cho hai nhà máy điện Phả Lại và nhiệt điện Phú Mỹ lập đề án “Cải tiến tổ chức sửa
chữa và dịch vụ kỹ thuật cho các NMĐ trong khu vực” trình Tổng Công ty nghiên cứu
xem xét”.
Ngày 17 tháng 7 năm 2007, Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền
Bắc được thành lập trên cơ sở tách ra từ Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại với nhiệm
vụ chiến lược là: Cung cấp dịch vụ kỹ thuật, sửa chữa bảo trì bảo dưỡng thường xuyên
và trung đại tu các thiết bị nhiệt điện trong kế hoạch sửa chữa lớn các nhà máy nhiệt
điện phía Bắc.
Lĩnh vực kinh doanh của Công ty (Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
Công ty Cổ phần số 04030000636 ngày 17/7/2007 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh
Hải Dương), với sự phát triển và lớn mạnh không ngừng của đất nước, Công ty lấy ba
yếu tố “Chất lượng, tiến độ và chữ tín” là cơ bản và được coi trọng hàng đầu trong
mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện Miền Bắc.
3.1.1.2.

Chức năng và nhiệm vụ của công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc

17
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền Bắc chuyên lắp đặt, sửa chữa,
bảo dưỡng, thị nghiệm, hiệu chỉnh các thiết bị nhà máy điện, thiết bị điện, trạm phân
phối điện cấp điện áp đến 220kv và các thiết bị điện công nghiệp khác tương đương;
lắp đặt chuyển giao công nghệ thiết bị nhiệt, thiết bị điện; tư vấn lập dự án đầu tư xây
dựng; tư vấn quản lý dự án; tư vấn giám sát thi công xây lắp các công trình của nhà
máy điện; mua bán vật tư thiết bị phục vụ cho sản xuất công nghiệp; chế tạo phục hồi
các chi tiết, thiết bị vật tư, phụ tùng thay thế thuộc thiết bị các nhà máy điện và các
thiết bị công nghiệp khác; cung ứng nhân lực và các dịch vụ đào tạo, vận hành sửa
chữa, bảo dưỡng thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị các nhà máy điện; kinh doanh dịch vụ
khách sạn, tua du lịch và đại lý du lịch; đầu tư các công trình nguồn điện, lưới điện và
các công trình công nghiệp khác.
3.1.1.3. Cơ cấu tổ chức nhân lực
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

Đại hội đồng cổ đông
Ban kiểm soát

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc sản xuất

Phó tổng giám đốc sản xuất
Phòng tổ chức hành chính

PX sửa chữa cơ nhiệt

Phòng kế hoạch vật tư

PX sửa chữa điện – điều khiển

Phòng tài chính kế toán

PX chế tạo cơ điện

Xí nghiệp Uông Bí (NPS1)

Xí nghiệp Hải Phòng (NPS2)

Phòng kỹ thuật

Xí nghiệp Quảng Ninh (NPS3)

VP đại diện tại Hà Nội

Xí nghiệp Mông Dương (NPS4)

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
18
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực
3.1.2.

Lớp: K47U4

Kết quả hoạt động kinh doanh của NPS trong 3 năm gần đây
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa
nhiệt điện miền Bắc (2012-2014)
Đơn vị: Tỉ đồng
STT

Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

Tỉ trọng

Tỉ trọng

2013
239,399

2014
207,2

2013/2012
110.69%

2014/2013

213,265
26,134
23,067
148,394

187,2
20
19,3
118,5

110.07%
116.03%
107.78%
111.64%

87.77%
76.52%
83.66%
79.85%

1

Tổng doanh thu

2012
216,273

2
3
4
5

Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Tiền lương

193,75
22,523
21,4
132,913

86,55%

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
Tình hình kinh tế Việt Nam năm 2014 vẫn còn đối mặt với rất nhiều khó khăn và
ẩn chứa những rủi ro vĩ mô đặc biệt là: Nợ xấu chưa được giải quyết; lạm phát tiếp tục
tăng; tiêu thụ sản phẩm khó khăn do sức mua thấp dẫn đến việc tiêu thụ hàng tồn kho
chậm. Khả năng hấp thụ vốn của doanh nghiệp thấp.
Công ty NPS tiếp tục thực hiện chiến lược đẩy mạnh các ứng dụng CNTT trong
quản lý đã hỗ trợ công ty về thị trường, tạo điều kiện cho công ty phát triển năng lực
kinh doanh. Mặc dù gặp nhiều khó khăn về thị trường, vốn và điều kiện kinh doanh,

kết quả kinh doanh còn thấp so với kế hoạch đề ra, vì vậy mức doanh thu của năm
2014 đã rất chênh lệch với các năm trước đó cụ thể như sau:
Doanh thu năm 2014 đạt 207,2 tỷ đồng bằng 86,55% so với cùng kỳ năm 2013;
điều này cũng khiến cho lợi nhuận của công ty thay đổi không nhỏ: lợi nhuận năm
2014 đạt 19.3 tỷ đồng bằng 83.66% so với cùng kì năm 2013; bù lại mức tiền lương
phải trả trong năm 2014 ít hơn chỉ bằng 79.85% so với năm 2013. Số liệu trên đã nói
lên năm 2014 là năm được coi như yếu kém về kinh tế của NPS do các yếu tố bên
ngoài đã tác động mạnh mẽ đến NPS cụ thể nhất đó là khủng hoảng kinh tế toàn cầu...
Năm 2015 sẽ là năm hứa hẹn nhiều thành công của NPS với những thay đổi về mặt
nhân sự cũng như đào tạo trong nội bộ công ty.
3.1.3.

Tình hình sử dụng lao động
Sau khi thành lập NPS tiếp nhận 630 cán bộ công nhân viên có trên 30 kinh
nghiệm làm công tác sửa chữa các tổ máy 110MW và 10 năm kinh nghiệm làm công
tác sửa chữa tổ máy 300MW. Hiện tại, NPS có tổng số 804 cán bộ công nhân viên có
19
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

kết cấu như sau:
Bảng 3.2: Bảng cơ cấu nhân lực tại công ty
ST
T

I
II
III
IV

Trình độ
Cán bộ đại học và trên đại học
Cao Đẳng
Trung cấp kỹ thuật
Công nhân kỹ thuật lành nghề
& nhân viên phục vụ
Tổng

2012
95
45
132

Tỉ trọng
12.9%
6.1%
17.9%

465

63.1%

737

100%

Số lượng
2013 Tỉ trọng
102
13.2%
45
5.8%
128
16.5%

2014
109
50
150

Tỉ trọng
14%
6%
19%

500

495

61%

64.5%

775
100%

804
100%
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua những số liệu thu thập được từ phòng tổ chức hành chính, số lượng cán bộ

công nhân viên trong công ty có thay đổi rõ rệt tuy nhiên về mặt bằng chung vẫn tăng
lên theo từng năm do Công ty cổ phần sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc luôn mở rộng
quy mô sản xuất, dịch vụ, tìm kiếm thị trường tiềm năng. Vì vậy công ty luôn tuyển
dụng thêm đội ngũ nhân viên trẻ để hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy
nhiên theo thông tin thu thập được thì hầu hết tất cả các năm số cán bộ công nhân viên
ký hợp đồng dài hạn với công ty đều dao động trong khoảng từ 75% - 80% còn lại một
số ít từ 20% - 25% là ký hợp đồng ngắn hạn từ 1-3 năm. Nguyên nhân gây nên sự thay
đổi về mặt số lượng nhân viên đó là sự hết hạn của hợp đồng lao động hoặc do các cán
bộ công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu và con cháu lên thay vị trí nghỉ hưu (nếu có). Còn
đối với người lao động ký hợp đồng ngắn hạn khi sắp hết hạn hợp đồng có thể ký tiếp
hợp đồng ngắn hạn tuy nhiên không quá 2 lần nếu hết hạn hợp đồng người lao động
3.1.4.

vẫn có nhu cầu làm việc việc tiếp thì có thể tiến hành ký hợp đồng dài hạn.
Bộ máy quản trị nhân lực của công ty
Bảng 3.3: Số lượng và trình độ nhân sự của bộ phận nhân sự
Họ và tên

Phạm Văn Viết
Phạm Thị Thảo

Vị trí đảm nhận
Trưởng Phòng
Chuyên Viên Nhân sự,
tuyển dụng và truyền thông

Trình độ
học vấn

Chuyên ngành

Giới

Thâm

tính

niên

Đại học

QTKD Tổng Hợp

Nam

7 Năm

Đại Học

QT Thông Tin

Nữ

7 Năm

Đại Học

Kỹ sư kỹ thuật điện Nữ

2 Năm

QTKD

7 Năm

Đinh Thị Hảo

Chuyên viên đào tạo

Đồng Tố Quan

Chuyên Viên chế độ chính Đại học

Nam

20
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

sách
Lê Thị Nguyệt

Chuyên viên xử lý văn thư

CĐ

QT văn phòng

Nữ

7 Năm

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu trên ta có thể nhận thấy các nhân viên phụ trách mảng nhân sự
trong phòng tổng hợp đều có trình độ học vấn từ Cao đẳng trở lên và có kinh nghiệm ít
nhất là 2 năm trong nghề; Do đó đảm bảo hiệu quả công việc của các nhân viên tại
phòng và giúp phòng ban giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi
ngộ tài chính trong doanh nghiệp
3.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động những năm 2012, 2013, 2014 chưa có nhiều khởi sắc, tình
hình thất nghiệp tăng cao. Giá cả sinh hoạt leo thang, doanh nghiệp cần tăng thu nhập
cho người lao động để họ có thể yên tâm lao động
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc thì công ty phải dành những mức
lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa
những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là
một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
3.2.2. Luật pháp và các quy định của chính phủ

Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty theo sát những biến động của môi
trường bên ngoài, đặc biệt là những thay đổi của nhà nước về đãi ngộ tài chính.
Theo nghị định 103/2014/NĐ-CP mức lương tối thiểu (LTT) vùng từ 2.150.000
đồng/tháng (vùng IV) đến 3.100.000 đồng/tháng đối với (vùng I) đối với người lao
động làm việc ở Công ty, doanh nghệp hợp tác xã, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và
các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động (gọi chung là doanh nghiệp). Thời gian áp
dụng từ 01/01/2015. Do đó điều này ảnh hưởng rất lớn tới việc chỉnh sửa chính sách
đãi ngộ tài chính sao cho phù hợp.
3.2.4. Tiềm lực của tổ chức
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới đãi ngộ cho
21
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

người lao động. Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền
lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính
không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp dồi dào sẽ tạo được một môi trường làm
việc an toàn và hạn chế được tối đa các độc hại có thể tác động đến người lao động
điều này thể hiện rõ được sự đầu tư cho các chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp.
3.2.5. Bản thân người lao động
Tại Công ty CP DV sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc, mức lương và thưởng thể hiện
rõ trình độ của những người lao động. Tuy nhiên, Công ty chủ yếu tập trung vào kết

quả làm việc và thâm niên công tác mà chưa chú ý nhiều tới đào tạo nhân lực có sẵn
trong công ty do đó gây nên tâm trạng chán nản thiếu ý chí phấn đấu của đội ngũ nhân
viên.
Bên cạnh đó, tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền Bắc, người
lao động xuất sắc vẫn chưa được quan tâm đúng mực nên hay có những trường hợp
không giữ chân được người tài.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về vấn đề đãi ngộ tài chính
3.3.1. Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
3.3.1.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính ban lãnh đạo công ty
NPS luôn đảm bảo những nguyên tắc sau:
Nguyên tắc tập trung dân chủ: Tổng công ty thực hiện nguyên tắc tập trung dân
chỉ thông qua việc phát phiếu điều tra, khảo sát và tổ chức lập hòm thư để trưng cầu ý
kiến của người lao động trong Tổng công ty từ đó tổng hợp và xây dựng chính sách đãi
ngộ tài chính đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nội dung phiếu
khảo sát của Tổng công ty như sau:
1. Mức thu nhập trung bình của anh/chị? …………………………../người/tháng
2. Theo anh/chị mức lương trên đã đủ để đảm bảo mức sống tối thiểu chưa?
a. Vừa đủ các chi tiêu cơ bản

22
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

b. Đủ chi tiêu cơ bản và có tích luỹ
c. Không đủ các chi tiêu cơ bản
3. Trong năm 2014 - 2015, mong muốn của anh/chị về tiền lương như thế nào?
a. Tăng lương
b. Giữ nguyên
c. Khác (đề nghị nêu chi tiết): ………………………………

Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Chính sách đãi ngộ tài chính của Tổng công ty
tuân thủ chặt chẽ các điều khoản của Pháp luật, lấy các điều khoản đó làm cơ sở xây
dựng, đồng thời thông qua thực tế điều kiện của công ty về quy mô nhân lực, cũng như
khả năng tài chính mà Tổng công ty xây dựng them các điều khoản sao cho phù hợp.
Nguyên tắc hài hòa: Chính sách đãi ngộ tài chính của Tổng công ty dựa trên
việc cân đối giữa chính sách nhân lực, kế hoạch hoạt động kinh doanh…để phục vụ
việc thực hiện mục tiêu chung. Các đối tượng được hưởng quyền lợi khác nhau, tương
ứng với chức vụ và năng lực cá nhân.
3.3.1.2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Qua quá trình phỏng vấn Trưởng phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần
dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền Bắc thì các căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ
tài chính là:
Một là: Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty được xây dựng dựa trên Bộ
Luật lao động với những quy định về quyền lợi mà người lao động được hưởng. theo
bộ luật lao động hiện hành năm 2012 đã quy định tại Chương 6 về tiền lương với các
Điểu khoản như: Điều 90: Tiền lương, Điều 91: Mức lương tối thiểu, Điều 93: Xây
dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, Điều 102: Chế độ phụ cấp, trợ
cấp, nâng bậc nâng lương, Điều 103: Tiền thưởng… Đây là căn cứ cơ bản để xây dựng
chính sách đãi ngộ tài chính của Tổng công ty.
Hai là: chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Với mục tiêu phát triển vững
mạnh trên nhiều thị trường mới, mở rộng quy mô sản xuất trong tương lai, thì công ty
luôn cố gắng xây dựng nguồn lực thật ổn định, có tay nghề cao. Chính vì vậy đãi ngộ
tài chính luôn là vấn đề đáng quan tâm nhất của ban lãnh đạo công ty.

23
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

Ba là: hiệu quả kinh doanh của công ty liên quan trực tiếp đến quyền lợi của
người lao động. Do đó hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cao sẽ là bàn đạp để xây
dựng được chính sách đãi ngộ tốt đối với người lao động.
Bốn là: Căn cứ vào đặc điểm của thị trường lao động: mức lương tối thiểu của
các công việc tương đương trên thị trường, tình hình cung cầu lao động,… để xây
dựng chính sách đãi ngộ hợp lý nhất.
3.3.1.3. Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Công ty Cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc luôn xác định rõ các yêu
cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính bám sát theo các yêu cầu của nhà nước do
vậy luôn đảm bảo:
Thứ nhất: tính công bằng trong mọi khía cạnh, trong suốt toàn bộ chính sách
Thứ hai: sự công khai cho mọi người cùng nắm rõ về chính sách đãi ngộ tài
chính thông qua các buổi họp đầu năm, các thông báo từng phòng ban, bộ phận.
Thứ ba: tùy từng thời điểm phải có sự điều chỉnh hoặc thay thế các chính sách
đãi ngộ tài chính kịp thời cho phù hợp tình hình hiện tại, có thể làm theo chu kỳ nửa
năm một lần rà soát lại tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty.
Thứ tư: đãi ngộ tài chính là công tác thực hiện giữa con người với con người nên
là vấn đề khá nhạy cảm, cần phải xem sự hợp tình hợp lý trong xây dựng chính sách.
Thứ năm: chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng rõ ràng cho các cán
bộ công nhân viên thông hiểu.

Dưới đây là biểu đồ phản ánh nhận định của người lao động về chính sách đãi
ngộ tài chính tại công ty.
Biểu đồ 3.1. Sự linh hoạt trong chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty

24
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh


Khoa: Quản trị Nhân Lực

Lớp: K47U4

Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả
Có 9% người lao động cảm thấy có sự linh hoạt với chính sách của Công ty, có
20% người lao động nhận xét ít thay đổi với chính sách của công ty, có 21% người lao
động nhận định rằng có thay đổi nhưng chậm nên chưa theo kịp được các mong muốn
của cán bộ công nhân viên. Có tới 50% người lao động không với sự linh hoạt của
chính sách công ty vì cho rằng nó thiếu tính minh bạch và kip thời. Nếu người lao
động không tin tưởng cách đánh giá thành tích của Công ty thì thái độ làm việc sẽ rất
tiêu cực, ảnh hưởng rất lớn tới thành tích chung của Công ty.
Biểu đồ 3.2. Mức độ công khai của chính sách đãi ngộ tài chính

Nguồn tổng hợp điều tra của tác giả
Kết quả điều tra cho thấy chính sách tiền lương của công ty vẫn chưa hoàn toàn
phù hợp, đa số lao động cho rằng tiền lương họ nhận là không công bằng chiếm 33%
tổng số người lao động được khảo sát còn lại khá đông người lao động 47% cho rằng
công khai một phần do họ vẫn mơ hồ chưa hiểu rõ và chính xác về các chính sách mà
công ty đưa ra về mặt lương thưởng, phúc lợi ….

Việc triển khai chính sách tài chính của Công ty chưa được thực hiện sâu rộng.
Các chính sách được xây dựng và triển khai chủ yếu ở các tuyến trên, người lao động
không chỉ không được không được tham gia vào quá trình xây dựng các chính sách mà
còn không được phổ cập chính sách một cách nhanh chóng chính xác. Do đó người lao
động không hiểu được các nguyên nhân dẫn đến thay đổi trong chính sách đãi ngộ tài
chính, đánh giá sai sự công bằng trong chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty.
Dưới đây là phương thức tính lương cho một cá nhân trong công ty:
Tiền lương thanh toán cho các cá nhân theo tháng được tính theo công chức:
TLth= [( Lmin x Hvc)/ 26 công] x Ntv + Tpc
TLTH : Tổng số tiền lương tháng theo hệ số lương, phụ cấp thực tế của từng cá
nhân người lao động.
Lmin: Mức lương tối thiểu người lao động được nhận theo từng vị trí tại thời điểm
tính trả lương (theo quy định của Nhà nước)
Hvc: hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ thực tế
25
Khóa luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Hồng Vinh