Améliorer de la politique du traitement des employés dans la société à responsabilité limitée truong minh

REMERCIEMENTS
Tout d’abord, je tiens à remercier tous les professeurs de l’Université du Sud Toulon et
l’Université de Commerce du Vietnam, les intervenants professionnels responsables de la
formation des Ressource Humaines et Conduite qui m’ont donné de bons conseils pour
accomplir mon rapport de stage, je voudrais envoyer mes remerciements à Monsieur LA
Tien Dung pour ses aides durant ce projet.
Mes vifs remerciements et ma profonde gratitude à Monsieur NGUYEN Hai Son - le
Chef de service de gestion du personnel à la société à responsabilité limitée Truong Minh. Il
me donne les informations nécessaires, les documents utiles, les meilleurs conditions de
travail pendant 3 mois de mon précieux stage. En particulière, M. Son un membre du Service
de gestion du personnel qui me conduit beaucoup des connaissances réalité de Ressource
Humaines.
Je tiens à remercier du fond du cœur toutes les personnes qui ont contribué, par leur aide
et assistance, au succès de mon stage et qui m’ont aidé lors de la rédaction de ce rapport.
Enfin, Je voudrais adresser mes remerciements à mes parents et mes amis qui m’ont
beaucoup encouragée pour que je puisse avoir un meilleur stage.
En raison de capacité limitées, mon rapport ne peut pas éviter des erreurs. Je attendrais
avec impatience de recevoir les observations de professeur et des amis, pour que nous puisons
mieux terminer notre rapport.
Étudiante,
NGUYEN Thi Mai Ngoc


INTRODUCTION
L’humain est les biens le plus important d’une entreprise. Le succès d’entreprise dépend
de l’efficacité de la « Gestion des personnes »
Actuellement, la situation de l’économie politique du Vietnam est assez stable. Une
partie grâce au Vietnam est devenue membre de l’Organisation mondiale du commerce.
Accompagnant à cette forte croissance économie, le secteur bancaire vietnamien connait aussi
des grands développements. Donc, la société à responsabilité limitée Truong Minh joue un
rôle important pour prêter le capital.

Dans le processus d’étude à l’université de commerce, j’ai une bonne occasion de
travailler au bureau de gestion à la société Truong Minh. Ici, j’ai effectué les tâches dans le
processus de recrutement et fais de l’enquête. Aujourd’hui, l’équipe des employés hautement
qualifiés et professionnelles joue un rôle important pour faire une différence et créer un
avantage concurrentiel pour l’entreprise. Ainsi, la politique du traitement est un problème
d’intérêt et il est essentiel d’améliorer la qualité du travail des employés. C’est pourquoi, j’ai
choisi mon sujet du stage est : « Améliorer de la politique du traitement des employés
dans la société à responsabilité limitée Truong Minh ».
Après 3 mois de stage à la société à responsabilité limitée Truong Minh, je suis heureuse
de vous présenter mon rapport.

1


SOMMAIRE
SOMMAIRE..................................................................................................................................................2

2


I. PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE
1. Quelques caractéristiques générales du Truong Minh :
Nom : La Société à Responsabilité Limitée Truong Minh

Logo :
Siège :

Étage 21,no 1 rue Pham Huy Thong, Ba Dinh, Ha Noi

Directeur générale :

M. TRIEU Quoc Viet

Code d’impôt

:

0101209329

Capital :

250 milliards VND

Téléphone :

043 8450 666

Fax :

043 8451 666

Email :

/>
Secteur principal :

La construction les ouvrages de hydro- électrique et la

production de bois
1.1. Histoire et développement

 Le 4 février 2002 : La société à Responsabilité Limitée Truong Minh a été fondée
 De la création à ce jour, la compagnie a mobilisé toutes les ressources disponibles, a
amélioré la commercialisation, et s’est joint à l’appel d’offres et de la construction de
nombreux bâtiments et traitement des eaux usées à grande échelle
 Dans le même temps, l’entreprise a investi sans relâche pour ajouter plus de machines
et de construction moderne, a conformé aux nouvelles technologies, nouvelles techniques de
haut-efficace afin d’accroître la productivité du travail, la capacité de production et la qualité
des produits
 Actuellement, la société est impliquée dans les travaux de construction et l'industrie de
la construction, la construction et l'installation de stations de traitement des eaux usées
industrielles et les hôpitaux, l'investissement dans les projets hydroélectriques. De plus, la
société possède des fermes dans MOC Chau et a gagné un grand succès dans la culture des
plantes médicinales telles que les bulbes, le broyage, et quelques autres plantes médicinales

3


1.2. Organigramme
Figure 1 : Structure organisationnelle de la société à Responsabilité Limitée Truong Minh

Directeur

Sous –
directeur

Salle de
l’organisation
administrative

Salle de la

financière
et la
comptabilit
é

Sous – directeur

Salle de la
technique

Salle de
la plan

Salle de la
gestion

L’usine de materiel
d’électricité

Le groupe de
construction n◦3

Le groupe de
construction n◦1

Le groupe de
construction n◦4

Le groupe de
construction n◦2

Le groupe de
construction n◦5

Source : />
4

Salle de
surveillan
ce


1.3. Swot
FORCE

FAIBLESS

• Avoir la réputation dans le marché
• La qualité est assurée
• Les programmes de marketing efficace
• Large relation
OPPORTUNITÉ

• Pas beaucoup de personne
• Les accidents inévitables

• Le grand soutien des partenaires asiatiques
• Le marché a continué de croitre et aussi devrait

• Le fort développement et la

MENACE

continuer à augmenter dans les années à venir
• Avoir les machines modernes

concurrence féroce des concurrents
• Les accidents du travail

 Remarque : D’après ce tableau, je peux dire que l’entreprise Truong Minh a déjàà̀ des
avantages sur le marchéé́ grâce à son bon image dans le regard des clients et grâce à ses
relations acquises durant les années de fonctionnement. Mais dans la future, s’il n’a aucune
de progression dans les techniques, sa part de marché va se restreindre. En effet, l’entreprise
doit chercher tous les mesures pour augmenter le capacitéé́ de concurrence.
2. Présentation du rapport de stage
2.1 L’objectif de stage
 Aider les entreprise à mieux comprendre les besoin et les aspirations des travailleurs
dans l’entreprise de telle sorte que la formulation des politiques de traitement appropriée.
 Aider à améliorer la qualité du travail des employés, créer des relations durables, de
rémunération attirée beaucoup de candidats talents a rejoint.
 Le chef choisira le monde de gestion appropriée de la plupart des employés dans le
bureau et changé la politique plus raisonnable avec la situation réelle de la société. Évaluer
l’efficacité du travail dans l’entreprise.
2.2 Les mission du stage
Date de mise à jour : 1/3/2018
Temps de travail : 7h30 – 11h30 et 14h-15h (25h/semaine)
Jours : Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi, Vendredi

5

No Tâches
1

2

3

Sous tâche

Date
de
début
1/3

Date Durée Moyens de
de
réalisation
fin
16/3 12
Interne, documents,
communiqué

16/3

23/4

26

23/4

- Trouver les
inconvénients et les
avantages
- Proposer les solutions
pour améliorer la
satisfaction des employés
dans la société Truong
Minh
- Donner les propositions
d’attirer les candidats
- Donner quelques idées
- Référencer du chef

25/5

24

- Trouver les documents
de l’entreprise, les
politiques de traitement
- Trouver les
informations de
mécanisme de la tenue de
la société par les chefs,
l’employé en bureaux
Faire une
- Créer la fiche
l’enquête
d’enquête
quantitative - Réalisation de

l’enquête
- Donner les résultats de
l’enquête
Étudier la
situation du
politique
traitement

Proposer
les
solutions

- La méthode pour
poser les questions
- Microsoft Office
Word
- Faire l’enquête en
ligne par Google
Excel
Microsoft Office
Word

II. Déroulement du stage
1. Mission 1 : Étude de la situation du politique de traitement
 Objectif :
- Prendre connaissance de la politique actuelle de traitement
- Evaluer généralement de la situation de l’entreprise
 Méthode :
- Chercher des documents de ce domaine sur l’internet et les informations par les chefs,
l’employé en bureau

- Observer les attitudes, les façons de travail des employés

6


 Résultat :
a) La politiques financières :
• Le salaire de l’employé est rémunéré principalement de salaire de temps, sous la forme
de journée de salaire avec la performance du travail.
• Le salaire minimum, échelle des salaires et les détails de la paie avec chaque poste
seront payés selon le règlement des salaires de l’entreprise Truong Minh.
• L’argent de déjeuner est versée à l’employé en vertu des dispositions de la société et
peut varier en fonction de la situation réelle.
• L’employé qui travaille des heures supplémentaires est payé comme suit :
Jours de la semaine
Fins de semaine (samedi, dimanche)
Vacances, congés payés

≤ 150% du salaire de base
≤200% du salaire de base
≤ 300% du salaire de base

b) La politique non financière
La société Truong Minh a régime de récompenses :
- Récompenses selon les résultats de l’entreprise.
- Récompenses pour terminer le travail.
- Récompenses pour les collectivités ou les individuelles de l’année.
- Récompenses inattendu aux collectifs et des individus complétés avec succès la tâche,
prendre des initiatives.
- Récompense pour l’ensemble du personnel pendant les vacances.

- Chaque année, en fonction des résultats, l’entreprise organise le voyage pour les
employés et organise des visites spéciales pour certains fonctionnaires, personnes qui ont
beaucoup contribué au développement de l’entreprise.
Lorsque les employeurs et les employés dans le cadre du travail, la société Truong
Minh a responsabilité
- Avoir la formation à sécurité au travail pour les employés.
- Assurer que le lieu de travail est aéré selon les normes de l’éclairage et du sanitaire.
- Equiper d’outils pour lutter contre l’incendie.
- Vérifier régulièrement l’équipement, les systèmes électriques pour le feu.
- Assurer les mesures des sécurités pour les travailleurs.
La discipline des employés et d’autre disposition :
- Réprimande verbale.
- Réprimande écrite.
- Une période prolongée d’augmentation des salaires ne dépassant pas 6 mois, ou passer
à un autre emploi avec un salaire inférieur pour une période allant jusqu’à 6 mois ou une
rétrogradation.
 Dans la convention collective de travail ne montré pas claire de politiques de salaire
et d’avancement des employés. La politique non financière pas vraiment attrayante. Pour
mieux comprendre ces problèmes que j’ai donnés une enquête sur la satisfaction des
employés dans la société à responsabilité limitée Truong Minh.
2. Mission 2 : Faire une l’enquête quantitative

7


 Objectif :
- Chercher les informations, calculer les chiffres
- Présenter par des graphiques
- Décider des solutions pour résoudre les problèmes
 Les solutions pour améliorer la satisfaction des employés

 Méthode :
a. Constituer l’échantillon
- Base de sondage : elle doit correspondre à la cible que l’on veut étudier. Au début, j’ai
difficulté de définir la base de sondage parce que les travailleurs en dehors du chantier et dans
l’usine et aux bureaux de l’entreprise (vers 1500 personnes).
- Toute la difficulté serait de choisir un groupe d’enquêtes dont la représentation est
assurée mais opérationnel pour ma capacité. Ensuite, j’ai abouti à constituer la base de
sondage à l’aide de notre maitre d’ouvrage. Il m’a recommandé d’enquêter avec les personnes
de l’entreprise. J’ai choisi de faire l’enquête avec les personnes de l’entreprise parce qu’il y a
beaucoup des bureaux, les travailleurs différents.
- Taille d’échantillon : 180 personnes
b. Faire le questionnaire :
- Quelques principes :
+ La présentation du questionnaire devrait être simple
+ Les questions doivent être numérotées
- Type de questions : Il y a des questions aux multiples de choix pour consulter les
contributions des employés.
c. Réalisation de l’enquête :
 L’enquête réalise en 3 semaines à partir du 16/03/2018 au 23/04/2018, j’ai choisi
deux formes de l’enquête: des sondages en ligne et des enquêtes directes. Avec la forme de
sondage en ligne, j’ai utilisé Google Drive et envoyé du courrier aux employés dans le bureau.
Avec la forme de l’enquête directe, j’ai imprimé et j’ai invité quelques employés qui n’a pas
courrier pour se joindre à l’enquête.
d. Analyser les résultats de l’enquête
 J’ai utilisé le logiciel de SPSS pour analyser les résultats de l'enquête. Les questions
qui permettent de répondre aux besoins d'information en fonction d'objectif fixé sont celles
que je concentre sur.
 Résultat :
Figure 2 : Les statistiques descriptives de la forme des ressources humaine dans l’entreprise :
Critères d’évaluation

Sexe
Femme
Homme
Âge
Moins de 30

Fréquence
70
110
90

8

Pourcent (%)
39
61
50


Expérience
Fonction

Niveau
d’éducation

-

De 30 à 40
De 40 à 50
Plus de 50

Moins de 1 an
De 1 à 2 ans
Plus de 2 ans
Dirigeant
Manager
Chef
Employés
Autres
Enseignement supérieur
L’université
Le collège
Secondaire/ primaire

68
20
2
29
69
82
2
8
8
159
3
19
160
1
0

37,8

11
1
16
38,3
45,5
1
4.44
4,44
88,3
1,7
10,6
88,9
0.6
0

Analyser les variables observées

Le but des questions 1,2,11 est d’exprimer la satisfaction au sujet des possibilités de
promotion au travail et en conformité avec le but de l’effort personnel.
−Question 1: Le travail actuel approprié avec le but des participants de s’efforcer
présente la majeure partie (56%), le nombre de non-satisfaire représente la plus petite partie
(~1,4%).
−Question 2: 56,3% des répondants ont jugé que leur travail étaient bons et que ce
travail les aidaient à développer bien la capacité personnelle.
−Question 3: Les résultats de l’enquête nous indiquent que si la promotion dans le
travail a des influences sur la décision des employés ayant un engagement à long terme à
l’entreprise ou non. Il y a 55% ayant évalué que les chances de promotion était possible, mais
38,3% pense que les possibilités d’avancement dans leur carrière sont limitées. Juste 1%
croient qu'ils ont certainement la capacité de promouvoir et 2,2% trouvent leurs chances de
promotion sans espoir. L’avancement pousse les employés à avoir plus de croyance au travail.

C’est pourquoi qu’on peut voir que le personnel ne possède pas beaucoup d’avantages avec
leur emploi actuel.
Figru 3 : Évaluer le niveau de satisfaction avec le travail actuel sur les objectifs personnels et
des possibilités d'avancement

9


 Avec ceux évaluations des emplois existants en contraste frappant avec l'objectif de
l'effort des personnes, on peut trouver qu'il y a une tendance à penser négativement sur les
possibilités de promotion au travail.
 Une grande partie des employés sont confortable avec leur travail actuel à l'objectif
personnel et à l’aide à améliorer leur capacité individuelle mais peu d’entre eux croient que
leur possibilité de promotion au travail est positive.
 Donc, on devrait donner plus de chances aux employés pour qu’ils puissant exprimer
leurs compétences ainsi que leurs progrès.
Les questions 3, 4, 14 sont l’expression de la satisfaction du salaire
−Question 3: Les chiffres du bureau comptable de l’entreprise nous font connaitre que
le salaire moyen est d’environ 8 millions de dong par après qu’ils paient pour les autres types
d'assurance, d'impôt sur le revenu. Ainsi, 53% des employés ont répondu que le reste de leur
salaire était pour payer les dépenses dans la vie quotidienne.
−Question 4: L'évaluation du salaire actuel pour le plus évident sur leur niveau de
satisfaction avec les politiques de rémunération financiers que les entreprises appliquent. Avec
le résultat obtenu, 44,2% ont déclaré que leur salaire était plus bas par rapport au travail qu’ils
faient. 31,7% sont satisfaits avec les salaires qu'ils reçoivent et 2,1% très apprécient leur
salaire actuel. On voit clairement que le niveau de satisfait est normal.
Figure 4 : Tableau de satisfaction du salaire

10

 Malgré l’acceptabilité des salaires et leur répond aux besoins physiques, le moral des
employés, au moment d'évaluer le niveau de satisfaction du salaire actuel, la plupart sont
encore bas par rapport à leur travail. Le niveau de salaire actuel n’est pas vraiment attirer du
personnel et de les faire travailler de tout cœur avec le travail. Ce niveau devrait être
prudemment négocié entre les employeurs et les employés.
- Question 14: (Figure 5)

+ L'année de travail, Hiérarchie ou position ou Tous les facteurs ci-dessus ne sont
pas différent niveau (9%, 8% et 10%)
+L'attitude de travail diligent et sérieux a un quart du graphique (24%)
11


+La qualité de travail présente la majeure partie du graphique camembert (49%)
 Les dirigeants devraient donc approprier le salaire sur la base de la qualité du travail
et l'attitude.
Les questions ,6 9,12, 13 de la politique de non financière
−Question 6: Les réglementations de récompense ou punition de l’entreprise sont
évaluée à niveau moyen par la plupart des employés.
−Question 9: Les droits et les intérêts individuels et collectifs salariés sont défendus par
la syndicale représentative. Selon le résultat, ils évaluent les activités, les responsabilités et les
effectifs de la syndicale assez insuffisants.
−Question 13: La plupart des employés apprécient bien la condition et le moyen de
travail pour soutenir mieux leur travail.

12


Figure 6 : La politique de non financière de l’entreprise

 Selon ce que nous voyons dans le histogramme, on trouve que la plupart des
employés évaluent la politique de non financière sous le moyen niveau, en particulier les trois
facteurs comprenant les syndicats, les activités parascolaires, les conditions de travail et les
équipements sont évalués à très bon niveau.
Les questions sur les informations internes
−Question 5: Cette question représente que si vos employés se sentent respectés et ont
la motivation pour travailler dans l’entreprise ou non? C’est ce qui décide l'amélioration des
relations au sein de l’entreprise. Il y a 43,9% qui évaluent bon et 22.2% donnent des
commentaires très positifs sur le respect et reconnaissent les capacités individuelles des
dirigeants et collègues.
−Question 7: De bonnes relations avec les pairs font également une partie de la vie de
votre équilibre en milieu de travail: les éléments apporteront une productivité plus élevée,
vous aide à progresser plus rapidement sur la voie de votre carrière. Il y a 46% qui évaluent
bonne et 23.3% prennent bonne côte sur la relation entre le personnel de l’entreprise. Cela
montre l'environnement de travail à l'entreprise tout à fait amical, ouvert, et créera une
atmosphère de travail confortable pour les employés.
−Question 8: Les employés confirment que la haute direction de 1 sur 3 facteurs
principaux leur pousse à rester avec une entreprise. Les résultats ont montré que les employés
en évaluant le rapport entre les supérieurs et les employés sous le moyen niveau parce qu’il y
a 37.2% choisissant le moyen, 38,9% choisissant passable et 14,4% appréciant ce facteur
13


- Question 10: La culture de l'entreprise est formé et raffiné au cours du développement
de l'entreprise, les membres entreprises reconnaissent et se manifestent dans la conduite de
comportement interne et externe, créent l’identité culturelle d'une entreprise. Grâce au résultat
de l'enquête, on peut voir que la culture de l’entreprise au-dessus la moyen pour 40,9% des
employés qui ont évalué équitablement, 7,8% qui ont évalué très bon, l'autre moitié choix
faible et moyenne (5,56% et 44,4%).

Figure 7 : Les informations internes

−Question 15: On peut trouver l’expression d’un désir de continuer à contribuer et le
bâton avec les employés de l’entreprise, il y a un aperçu du niveau de satisfaction des
employés banque. Selon les résultats, 36% pour Non, 13% pour Oui et 51% pour Peut-être.
Cela signifie que les employés ne collent pas vraiment avec l’entreprise.( Figru 8)

14


−Question16: Les commentaires du personnel:
+Apprécier la du personne de l’entreprise. Il y a ceux qui travaillent avec de
nombreuses contributions et des efforts sans arrêt, mais ils ont payé moins que les personnes
sans effort, responsabilité professionnelle. Avec le fonds de salaire général d'une unité, le
leader doit payer l'assurance rouste about raisonnable, les personnes qui ont nombreuses
contributions devraient être payées des salaires plus élevés
+Élever les politiques de formation, des compétences complémentaires, par exemple les
compétences non techniques (communication, ventes,...) pour les ventes, les compétences en
TIC et améliorer les compétences de travail en groupe, afin de retenir les employés.
+Besoin d’offrir des primes plus élevées et des soutiens meilleurs sur les politiques des
employés pour chaque poste de travail.
+Demander une politique pour récompenser les contributions novatrices dans le travail
et les politiques de récompense/mois ou /trimestre et les réalisations appropriées et
opportunes.
+Proposer l’augmentation du salaire et le bonus, l'intérêt de la politique de traitement
des employés

15

Commentaire:
- Les résultats de l'enquête montrent que la plupart des personnes dans l’entreprise sont
les employés ou spécialistes, en âge relativement jeune, mais l'expérience en travaillant
principalement plus de 2 ans, ce qui suggère que l’entreprise a un certain recrutement pour de
nombreux employés.
- Mais quand on étude sur les facteurs tels que les possibilités d'avancement, les
salaires, les politiques de traitement et les relations internes, les résultats ont montré que le
niveau de satisfaction des employés à l’entreprise inférieur à niveau moyen. Ces facteurs
évalués principalement en bas et moyens sont les salaires et la promotion dans le travail, deux
facteurs restants sont les principaux: la politique non financière et les relations internes
évalués en moyen et bon.
- Les opinions des employés en grande partie autour du problème d’élever le salaire et
des primes, la façon d'évaluer le rendement au travail des employés et d’améliorer la politique
de formation du personnel.
3. Mission 3: Proposer les solutions:
3.1. Trouver les points forts et points faibles des politiques de traitement en
l’entreprise:
•

Les points forts
Il y a une émulation ? de la pratique des •

Les

Les points faibles
politiques de rémunération

ne

règlements et des récompenses de principe, répondent pas aux employés

• Le personnel ne colle pas vraiment avec
des critères d'évaluation de l'expressément la
l’entreprise
façon de procéder
• Les droits des travailleurs sont clairement • L’entreprise ne fait pas attention sur le
problème de la formation et du
définis dans la Convention de travail
• L'environnement de travail cool, frais, développement de carrière pour les employés.
plein de lumière et de verdure
• Chaque employé dispose d'un espace de
travail séparé et entièrement équipé avec des
ordinateurs et articles de papeterie.
• Politique de confidentialité stricte de
l’entreprise, la gestion et la supervision d
personnel sur le système intranet.
3.2. Proposer les solutions pour améliorer la satisfaction des employés dans
l’entreprise:
Contexte

16


Après avoir évalué le degré d'influence des variables étudiées pour le niveau de
satisfaction est différente, d'identifier les facteurs qui rendent les employés politiques
essentiellement financières malheureuses sur la question des salaires, primes et la façon
d'évaluer et de formation, cela affecte du personnel de l'organisation, avec 36% qui ont
répondu qu’ils ne voulaient pas continuer à travailler pour l’entreprise, 51% qui ne sont pas
sûr de leur décision et que seulement 13% qui va continuer à travailler et à avoir loyauté
envers l’entreprise.
Élever le niveau de satisfaction de leurs employés pour coller avec les enjeux à long

terme de l’entreprise qui doivent être abordées.
Solution
Après avoir regardé cette question, moi et les responsables RH a discussions pour
trouver une solution ensemble
−Solution 1: Mettre en œuvre le programme de développement du leadership conforme
à l'orientation de l’entreprise de favoriser la confiance du personnel dans la haute direction et
le personnel associé à l'organisation.
−Solution 2: Afin de fournir des possibilités d'avancement de carrière pour les employés
que l'organisation de cours de formation et des compétences professionnelles pour aider les
employés à améliorer la productivité du travail et la valeur pour eux à l'avenir, répondre la
demande stable de travailleurs. Définir une feuille de route pour la carrière de l'employé
explicitement, ils ont besoin de réaliser ce que les critères pour accéder à leur emplacement
désiré.
−Solution 3: Changer l'évaluation du personnel de voie et augmenter le salaire,
l'attraction de prime annuelle. Le changement dans la façon dont cette évaluation prend
beaucoup de temps, de la planification à la pratique et l'expérience, il y a beaucoup de travail
à faire. Si le salaire, la prime annuelle augmentation dépend de la situation financière de
l’entreprise et de réduire les frais engagés dans le non financier de la politique de
rémunération.
 Nous avons choisi la solution 2 à l'heure actuelle est la plus réalisable, puis appliquer
la solution 3 et le leader après le processus de formation prend politiques raisonnables pour
mettre en œuvre la solution 1 dans l'avenir.

17


3.3 Étude de cas:
Contexte
• Au cours des années dernières, personne ne peut pas nier l’augmentation sans cesse du
nombre des petites ou moyennes entreprises. Jusqu’au 01 Juillet 2017, le pays compte près de

5,9 millions d'unités économiques, administratives et non commerciales, soit une
augmentation de 13,7% par rapport à 2012 (706 milles d’unités), soit une augmentation
moyenne de 2,6% par an. Le nombre d'employés dans les unités était de 26,9 millions, une
augmentation de 18,5% ou de 4,2 millions de personnes par rapport à 2012, soit un taux de
croissance annuel moyen de 3,4%. (Selon le bureau de statistique générale). Les nouvelles
entreprises paraissent de plus en plus avec des idées incroyables qui apportent des chances
merveilleuses à jamais.
• Dans ce contexte, les entreprises doivent faire face à des dérangements concernant au
personnel. Tous employés ont la possibilité à choisir le travail dans l’entreprise qui est la plus
convenable à eux avec des demandes sur l’environnement de travail, le traitement personnel.
On tout connait l’importance du personnel pour le développement d’une unité.
• Les travailleurs avec l'expérience arrêtent de travail est un obstacle majeur à
l’entreprise parce que l’entreprise va prendre le coût du recrutement et de formation des
nouveaux employés et prendre un certain temps pour les nouveaux employés de se
familiariser avec leur travail. La durée moyenne d'un employé dans une entreprise de travail
est d'environ 4 ans. Ceci est la période de temps peut être assez ou pas assez pour l'entreprise
de compenser le l'embauche et la formation des employés. À cette époque, il y aura de
nombreux concurrents qui offriront l’invitation impressive pour attirer du personnel
expérimenté. Alors, rassurer le moral des employés en ce moment est extrêmement important.
Créer des emplois psychologiquement stables et améliorer la culture d'entreprise sont les défis
que l’entreprise avec les gestionnaires doivent passer.
Solution
1. Construire une culture unique de l’entreprise:
- La culture d'entreprise est la culture d'une organisation. Par conséquent, ce n'est pas
simplement une culture de la communication ou de la culture d'entreprise comme on le pense
souvent. La culture d'entreprise n'est pas le slogan du conseil d'administration qui se tient
devant la porte, le couloir ou la salle de réunion. C'est juste la volonté, l'idée.
- La culture d'entreprise détermine la permanence de l'entreprise. Cela aide l'entreprise à
survivre au-delà de la vie des fondateurs. Beaucoup de gens pensent que la culture
d'entreprise est un atout de l'entreprise. Plus spécifiquement, la culture d'entreprise nous aide

18


à: réduire les conflits; coordination et contrôle; motivation à travailler; créer un avantage
concurrentiel; etc.
Normalement, la culture d'entreprise peut être formée après quatre étapes suivantes:
a. Diffusion des connaissances générales:
Ceci est une préparation importante pour le processus de construction de la culture
d'entreprise. Il ne suffit pas que chaque niveau de leadership comprenne la culture
d'entreprise. Une fois que tous les employés connaissent et apprécient les avantages de la
culture d'entreprise, la nouvelle construction réussit.
b. Façonner la culture d'entreprise:
La culture d'entreprise n'est pas formée en même temps que l'entreprise. Normalement,
il ne peut être identifié qu'après 3 années ou plus d'opération. Cette étape doit être présidée
par le fondateur et la haute direction de l'entreprise.
c. Construire la culture:
Cette étape, la culture d'entreprise doit être réalisée étape par étape, mais de manière
cohérente et persistante, de la diffusion des points de vue, des valeurs à la mise en œuvre des
normes de comportement doivent être organisé d'une manière intelligente. Les entreprises
peuvent organiser des mouvements, des méthodes pour honorer le comportement culturel, et
contribuer à construire la culture dans le sens de l'étape
d. Stabilité culturelle et développement:
Tout élément culturel qui a été formé, l'entreprise doit immédiatement entreprendre de
le maintenir et de le mettre à jour pour qu'il ne soit pas désuet et inoccupé. Le leadership est le
décideur de la culture d'entreprise, mais que la force de tous les membres soit ou non. Les
activités culturelles auront un impact positif en tant qu'outil de gestion de l'entreprise. Les
entreprises devraient organiser régulièrement des activités de propagande interne, de
promotion à l'extérieur, en l'honneur des individus, des collectifs, des comportements adaptés
à la culture d'entreprise. Faites comprendre aux membres que cela va perdre du sens sans les

éléments de la culture d'entreprise.
2. La politique salariale:
- Le salaire est une mesure de la capacité, du rendement et du potentiel des employés.
Par conséquent, la rémunération n'est efficace que lorsqu'elle reflète réellement la capacité, la
performance et le potentiel des employés. Malheureusement, la plupart des systèmes salariaux
des entreprises actuelles sont des systèmes de salaires «virtuels», qui sont émotionnels et ne
reflètent pas cette importante nature. En conséquence, les entreprises sont souvent perplexes

19


lorsqu'elles considèrent les salaires des employés, la perte de talents, un personnel inadéquat,
une performance médiocre et une perte d'avantage concurrentiel.
- Et le budget est toujours menacé parce qu'il est hors de contrôle. Comment avoir un
système de salaire standardisé et scientifique? Un système de salaire ne peut être qualifié de
standard que s'il répond à trois critères:
a. Juste:
Le salaire doit être équitable à l'interne. Cependant, on ne comprend pas que les
machines équitables signifie de gratter. Le salaire élevé, mais gratté en même temps ne rend
pas les travailleurs heureux, ne stimule pas l'effort ou même à l’inverse détruit leur
enthousiasme.
b. Raisonnable:
Dans le même temps, le salaire devrait également être raisonnable, c'est-à-dire il doit
démontrer la capacité, les réalisations et le potentiel des employés. Il est impossible que ceux
qui travaillent bien sont payés mal mais ceux qui sont paresseux sont payés bien.
c. Concurrence:
Le salaire doit également être compétitif, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur. Les employés
doivent voir la différence entre la capacité et le salaire qu'ils sont motivés à rechercher. Dans
le même temps, le salaire de l'entreprise ne peut pas être faible, si l’on a le désir de garder les
gens à long terme.

III. Évaluation de stage
1. Acquisitions personnelles
Savoir :
- Connaissance des tâches de recrutement
- Travail individuel et en équipement
Savoir être :
- Travailleuse
- Créative et dynamique
- Bonne communication
- Bonne gestion du stress
Savoir- faire :
- Faire le plan de travail et de rapport
- Utiliser des techniques informatiques ( Word, excel,spss,…)

20


2. Expériences acquises
J’ai obtenu des compétences suivantes :
Théorie
 Elle est nécessaire pour mon

Pratique
 Avoir le sens de responsabilité, la

stage, surtout dans les métiers :

discipline
 Améliorer la capacité de

assistant de RH, gestion des RH
 Elle m’aide beaucoup dans la
relation entre des gens, construction
des processus de formation et

communication
 Aménager le temps de travail
 Bien faire le plan de travail par

mois, par semaine
recrutement
 Réaliser rapidement les travaux
3. Les avantages et les difficultés
3.1 Les avantages
Pendant 3 mois de faire du stage, j’ai toujours les bonnes conditions :
- L’environnement de travail est professionnel
- J’ai reçue beaucoup d’aides, des enseignements de mon tuteur et les employés dans
le bureau, ils sont très enthousiasme.
3.2 Les difficultés rencontrées et les solutions
Les difficultés
J’ai rencontré à trouver les informations

Les solutions
Demander l’aide du tuteur, chercher des

des chiffre d’affaires, les politiques de

documents sur l’internet.

traitements.

Dans le bureau, je ne peux pas la chance

J’étude vocabulaire et grammaire à chez

pour pratiquer le Français.
Je l’utilise SPSS pour analyser l’enquête.

moi.
J’ai appris à installer et utiliser SPSS sur

Je manquais de compétence en RH.

Google et YouTube.
Mon chef est très enthousiasme m'aide,
donne les conseils.

21


CONCLUSION
Ses 3 mois à la société à responsabilité limitée Truong Minh ont été une vraiment
expérience pour moi. Il suffit me rend de savoir de Gestion de Ressource Humain, quelles
sont les difficultés et avantages dans le travail.
Ici, j’ai reçu beaucoup d’aide et des conseils des employées dans le bureau et les
expériences du Chef de service de gestion du personnel. C’est la bonne occasion d’affirmer
ma capacité, en plus, je peux appliquer la théorie par les livres à l’école en pratique. En outre,
j’ai occasion de rencontrer des gens, d’élargir ma relation.
Comprendre l’importance de la gestion des ressource humaine pour développement
d’une organisation, j’ai de plus en plus passion de travailler dans cette domaine. Après avoir
obtenu le diplôme de fin d’études, l’avenir voudrais devenir une spécialiste de RH.

Malgré des grands efforts, il y a beaucoup de lacunes inévitables dans mon rapport en
raison du sujet assez nouveau, de manque de documents de références et faute de temps.
J’espère de recevoir des commentaires des enseignants et des lecteurs pour que mon rapport
soit perfectionné.
Je tiens à remercier.

22


ANNEXES
A1/ Fiche d’enquête en Vietnamienne
A2/ Fiche d’enquête en Française
A3/ Résultats résumer par SPSS
A4/ Curriculum vitae
A5/ le rapport de pré-stage
A6/ Mots clés

A1/ Fiche d’enquête en Vietnammienne
Bảng câu hỏi khảo sát:
Mức độ hài long của nhân viên trong công ty TNHH Truong Minh
I. Mục đích khảo sát :
Biết được quan điểm của người lao động về các chính sách tiền lương : khen thưởng, kỷ
luật, tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ. Từ đó xem xét, phân tích, đánh giá để tìm ra những
tồn tại, hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ phù hợp,
tạo động lực cho người lao động. Vì vậy ý kiến đóng góp của anh/chị là vô cùng quan trọng
và có ý nghĩa với cá nhân tôi nói riêng và công ty nói chung.
II. Thông tin cá nhân
- Gioi tính :
□ Nam
□ Nữ

-

Tuổi : □ Dưới 30
□ Từ 30 đến 40
Thời gian làm việc tại công ty: □ Dưới 1 năm

□ Từ 40 đến 50
□ 1 đến 2 năm

□ Trên 50
□ Trên

2 năm
- Chức vụ:
- Trình độ chuyên môn :□ Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Khác : …..
III. Câu hỏi khảo sát : Anh/chị vui lòng đọc kĩ câu hỏi và tích vào mức điểm phù hợp
dựa theo ý kiến của anh/chị và những ý kiến khác đưa ra
Lưu ý : Có 5 thang điểm từ 1-> 5 tương ứng với mức đánh giá từ thấp đến cao, từ không
hiệu quả đến hiệu quả, từ rất kém đến rất tốt, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý
,… Mức 3 là thể hiện sự trung bình / không rõ rang/ bình thường
Câu hỏi

1

Thang điểm
2
3
4

5

1. Công việc hiện tại có phù hợp với những mục
đích phấn đấu cá nhân của anh/ chị ?
2. Công việc và môi trường hiện tại giúp anh/chị
phát huy và nâng cao năng lực bản thân ?
3. Công việc hiện tại có đáp ứng nhu cầu ( vật
chất, tinh thần) của anh/ chị hay không ?
4. Anh/chị có hài lòng với mức lương hiện tại
không ?
5. Lãnh đạo và đồng nghiệp luôn có sự tôn trọng
và thừa nhận khả năng của anh/chị trong công
việc không ?
6. Anh/chị đánh giá thế nào về mối quan hệ giữa
cấp trên và nhân viên ?
7. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
8. Anh/chị đánh giá thế nào về mối quan hệ giữa
cấp trên và nhân viên ?
9. Theo anh/chị, hoạt động công đoàn trong công
ty có hiệu quả ?
10. Anh/chị đánh giá thế nào về văn hoá hiện tại
trong công ty ?
11. Trong tương lai tới, anh/chị nghĩ có cơ hội
thăng tiến về vị trí và quyền hạn của mình trong
công ty như thế nào ?
12. Doanh nghiệp có thường tổ chức các hoạt
động xã hội cho nhân viên không ?
13. Điều kiện và phương tiện làm việc của anh/chị
như thế nào ?

14. Theo anh/chị công ty nên dựa vào tiêu chí nào để xét mức lương cho nhân viên ?
( có thể chọn nhiều phương án)
□ Số năm công tác
□Thứ bậc hoặc vị trí
□Hiệu quả công việc
□Tính chuyên cần, thái độ làm việc nghiêm túc