Thảo luận lao động chương 5 chương 7

CHƯƠNG V
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ & CÔNG ĐOÀN
(1) Thỏa ước lao động trong tình huống trên chỉ vô hiệu một phần, phần còn lại vẫn có
hiệu lực.
Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. Thời
điểm hết hạn do các bên thỏa thuận.
Theo Điều 50 BLLĐ, thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm.
Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn
dưới một năm.
(2) Trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô hiệu:
Căn cứ vào BLTTDS 2015:
Điều 401. Yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu
1. Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động.
2. Đơn yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao
động, văn bản yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải có các nội dung quy
định tại khoản 2 Điều 362 của Bộ luật này.
Điều 402. Xem xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu
1. Thời hạn chuẩn bị xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là 10 ngày, thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu là 15 ngày, kể từ ngày Tòa án thụ lý đơn yêu cầu. Hết thời
hạn này, Tòa án phải ra quyết định mở phiên họp để xét đơn yêu cầu.
2. Sau khi thụ lý đơn yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập
thể vô hiệu, Tòa án có trách nhiệm gửi thông báo thụ lý cho người có đơn yêu cầu, người
sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động và Viện kiểm sát cùng cấp.


3. Trong thời hạn chuẩn bị xét đơn hoặc văn bản yêu cầu, nếu người yêu cầu rút yêu cầu
thì Tòa án ra quyết định đình chỉ việc xét đơn, văn bản yêu cầu.

4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án phải
mở phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án phải mở phiên
họp để xét yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
5. Khi xét đơn yêu cầu, Thẩm phán có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận yêu cầu
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Trường hợp chấp nhận yêu cầu thì Thẩm phán ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Trong quyết định này, Tòa án phải giải quyết
hậu quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể
vô hiệu.
6. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
phải gửi đến người có đơn hoặc văn bản yêu cầu, người sử dụng lao động, tổ chức đại
diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ
sở chính, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cùng cấp trong trường hợp có liên quan
đến doanh nghiệp không có trụ sở chính tại Việt Nam.
(3) Vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương lượng, ký kết, thực
hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:
Theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động, tổ chức công đoàn có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc tổ chức thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Theo đó:
- Tổ chức công đoàn (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn
lâm thời) là đại diện cho người lao động tham gia thương lượng thoả ước tập thể.
- Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc người do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở uỷ quyền) là người có thẩm quyền đại diện cho tập thể lao động ký thoả ước lao động
tập thể.


- Sau ba tháng thực hiện (đối với thoả ước tập thể có hiệu lực dưới một năm) và sau sáu
tháng (đối với thoả ước tập thể có hiệu lực từ một năm đến ba năm), Ban chấp hành công
đoàn có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước.
Như vậy, với chức năng bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, tổ chức công đoàn lãnh

đạo, tổ chức, vận động, tập hợp người lao động tham gia quá trình thương lượng và là đại
diện tập thể lao động trực tiếp thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Thông qua
việc thương lượng và ký kết thoả ước tập thể, công đoàn thể hiện vai trò quan trọng trong
việc thực hiện chức năng bảo vệ người lao động và đoàn viên của mình. Qua đó, tạo sự
tin tưởng, gắn bó của người lao động với tổ chức công đoàn.

CHƯƠNG VII
TIỀN LƯƠNG
1. Tình huống số 1: Tranh chấp giữa ông Trần Văn Thành (nguyên đơn) và Công ty
P. (bị đơn).
Hỏi các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không? Vì sao?
Theo các dữ kiện đã có:
Yêu cầu thanh toán tiền lương và lãi chậm trả của ông Thành sẽ được chấp nhận bởi theo
Điều 96 BLLĐ về nguyên tắc trả lương:
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01
tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời
điểm trả lương.
Công ty P đã nhiều lần thanh toán chậm trễ lương nên yêu cầu thanh toán tiền lương và
lãi chậm thanh toán của ông Thành là có cơ sở.
Về vấn đề trợ cấp thôi việc :


Hợp đồng lao động của ông Thành với công ty P hết thời hạn nên theo khoản 1 Điều 48,
công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho ông Thành. Thời gian làm việc để tính
trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng
lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả
trợ cấp thôi việc.

Thời gian làm việc thực tế được xác định theo hợp đồng lao động, mà đến ngày
01/9/2014, công ty và ông Thành mới ký hợp đồng lao động. Như vậy công ty chỉ phải
trả trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 01/9/2014 đến ngày 31/8/2017, yêu cầu trả trợ cấp
cả tháng 8/2014 sẽ không được chấp nhận.
2. Tình huống số 2: Tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn Thức (nguyên
đơn) và Công ty T. (bị đơn)
Đầu tiên, về lương cơ bản của tháng 6, tháng 7/2017 và 15 ngày của tháng 8 (bao gồm
phụ cấp), Công ty T cho rằng anh Thức không đi làm theo quy định nên không trả lương
cho anh Thức nhưng Công ty không chắc chắn cũng như không chứng minh được vậy
hành vi không trả lương cho anh Thức là không đúng quy định và yêu cầu trả 90% lương
là bất hợp lý, vì vậy Công ty T phải trả đủ lương tháng 6,7/2017 và 15 ngày tháng 8.
Ngoài ra theo khoản 1 Theo Điều 97 BLLĐ 2012, thì NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ
một khoản ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công
bố tại thời điểm trả lương do trả lương chậm quá 1 tháng.
Về tiền thưởng quý II và III/2017 thì dựa trên doanh số bán hàng của anh Thức bởi vì chế
độ tiền thưởng theo HĐLĐ là theo doanh số bán hàng cho đại lý. Tuy nhiên, anh Thức
không nộp báo cáo ghi rõ doanh số bán hàng, vì thế không thể chứng minh được anh
Thức có đạt doanh số công ty hay không, vì vậy trong trường hợp này thì công ty không
phải trả tiền thưởng quý II và III.
Về tiền thưởng Tết, theo khoản 2, Điều 103 BLLĐ quy định rằng: “Quy chế thưởng do
người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham
khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” Theo quy chế công ty, thì
công ty chỉ thưởng Tết đối với những người có mặt thực tế làm việc tại công ty tại thời


điểm xét thưởng cuối năm, mà theo HĐLĐ anh Thức chỉ làm việc đến tháng 8/2017, vì
vậy nên công ty không phải thưởng tết cho anh Thức.
Về việc anh Thức yêu cầu công ty chi trả 8 ngày nghỉ phép năm, theo Khoản 1 Điều 114,
BLLĐ quy định: “. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác
mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán

bằng tiền những ngày chưa nghỉ.” Vì vậy, công ty phải thanh toán bằng tiền cho anh
Thức những ngày chưa nghỉ, mà anh Thức đã nghỉ 4 ngày phép do bệnh nên công ty chỉ
có trách nhiệm thanh toán 4 ngày nghỉ phép.
3. Tình huống số 3
Yêu cầu của nguyên đơn về việc yêu cầu bị đơn trả tiền thưởng Quý 3/2017 không được
chấp nhận. Vì:
Thứ nhất, trong nội quy lao đồng có ghi rõ việc tự ý lùi xe là vi phạm nội quy lao động.
Bản thân ông An cũng biết rõ là mình vi phạm, nhưng lại bất chấp làm vì ông thấy phù
hợp tại thời điểm đó. Tuy nhiên, giả sử việc lùi xe đó gây hậu quả ngoài dự đoán của ông
An thì công ty cũng phải chịu trách nhiệm. Vì vậy, để hạn chế rủi ro, công ty cảnh cáo
ông An là hoàn toàn hợp lý, có cơ sở.
Thứ hai, về vấn đề tiền thưởng, Điều 103 BLLĐ quy định:
“1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động
căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của
người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi
làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ
chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng
năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách


thức, nguồn kinh phí thực hiện… thưởng sẽ được quy định trong quy chế của doanh
nghiệp.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 128 BLLĐ thì người sử dụng lao động không được dùng
hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỉ luật lao động. Tuy nhiên, quy định này
không đề cập đến việc cắt thưởng của người lao động khi bị xử lý kỉ luật. Do vậy, việc có
bị cắt thưởng hay không khi bị xử lý kỉ luật sẽ phụ thuộc vào chính sách, quy chế của
từng công ty. Pháp luật không can thiệp vấn đề này nên công ty tự áp dụng theo quy chế

lương thưởng của công ty.
Ở đây, về chính sách thưởng của Quý 3/2017, trong điều kiện trả thưởng có quy định việc
không nhận thư nhắc nhở trong suốt Quý. Ông A đã không đáp ứng điều kiện này khi liên
tục không nhận thư nhắc nhở, không có thái độ hối lỗi. Ngoài ra, việc thưởng hay không
và thưởng như thế nào là quyền của công ty, trong Thỏa ước lao động tập thể cũng không
có đề cập đến khoản thưởng Quý. Vì vậy, ông A không có căn cứ để đòi khoản tiển này.