luận văn thạc sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư xây DỰNG và XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

VŨ VĂN SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN

HÀ NỘI, NĂM 2019


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn thị Bích Loan. Các số liệu nêu trong
luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được

công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả luận văn

Vũ Văn Sơn


2

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, Tôi đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập th ể cán bộ công nhân viên Công ty c ổ
phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.
Xin trân trọng cảm ơn PGS, TS. Nguyễn Thị Bích Loan, người h ướng dẫn
khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đ ỡ tôi v ề m ọi m ặt đ ể
hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học
Thương mại đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập th ể cán b ộ, nhân viên Công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đã cung cấp
thông tin, tài liệu, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Đ ặc bi ệt
một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ, nhân viên đã dành th ời gian đ ể th ực
hiện phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên, cán bộ quản lý trong Công ty.
Đó là cơ sở dữ liệu giúp tôi phân tích, đánh giá.
Để có được kiến thức ngày hôm nay, cho phép tôi gửi l ời cảm ơn sâu s ắc
đến Quý Thầy Cô trường Đại Học Thương Mại trong thời gian qua đã truy ền
đạt cho Tôi những kiến thức quý báu.


3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................vi
MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1
1. Sự cần thiết của đề tài.............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu................................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
6. Đóng góp mới của đề tài..........................................................................................4
7. Kết cấu của luận văn................................................................................................4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC..........6
TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm liên quan................................................................................6
1.1.1. Nhân lực trong Doanh nghiệp..........................................................................6
1.1.2. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp........................................................7
1.1.3. Chất lượng nhân lực...........................................................................................7
1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực........................................................................9
1.2.Các tiêu chí đánh giá và cách thức nâng chất lượng nhân lực trong
Doanh nghiệp................................................................................................................10
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá.........................................................................................10
1.2.2. Cách thức nâng cao chất lượng nhân lực trong Doanh nghiệp.........14
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đ ến nâng cao ch ất l ượng nhân l ực trong
doanh nghiệp................................................................................................................17
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp...........................................................17

4

1.3.2. Các yêu tố bên trong doanh nghiệp.............................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1..................................................................................................23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT KHẨU 168 VIỆT NAM.............24
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu
168 Việt Nam.................................................................................................................24
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty......................24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam...............................25
2.1.3. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
giai đoạn năm 2013 - 2017........................................................................................29
2.2. Phân tích thực trạng và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty ...31
2.2.1. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty.........................31
2.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty......37
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng tại Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.......................45
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty.........................................................................45
2.3.2. Các yếu tố bên trong Công ty.........................................................................49
2.4. Đánh giá chung về thực trang nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam..................51
2.4.1. Những mặt đạt được.......................................................................................51
2.4.2. Những mặt hạn chế tồn tại...........................................................................52
2.4.3. Nguyên nhân tồn tại.........................................................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..................................................................................................55
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XUẤT NHẬP KHẨU 168 VIỆT
NAM...................................................................................................................................56
3.1. Mục tiêu và định hướngnâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ

phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025


5

.............................................................................................................................................56
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất
nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025..............................................................56
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần đầu
tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm 2025.....................58
3.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam đến năm
2025..................................................................................................................................59
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................59
3.2.2. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển dõ dàng......................................60
3.2.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo......................................................62
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.......63
3.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ............................................................................65
3.3. Một số giải pháp hỗ trợ.....................................................................................67
3.3.1. Giải pháp nâng cao nhận thức nhà quản trị............................................67
3.3.2. Cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến sức khỏe người lao
động..................................................................................................................................68
3.3.3. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao chất lượng..............69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................................71
K Ế T LU Ậ N ......................................................................................................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CLNL

Chất lượng nhân lực

NL

Nhân lực

LĐ

Lao động

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KTXH

Kinh tế xã hội

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

TCLĐ

Tổ chức lao động


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nếu như đối với mỗi quốc gia con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất để quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia trên thì
trường thế giới; thì đối với mỗi tổ chức con người lại là yếu tố quyết định thành hay
bại của tổ chức đó. Việt Nam được các doanh nghiệp nước ngoài đánh giá là có
nhân lực dồi dào và chi phí rẻ. Đây là một lợi thế vô cùng quan trọng để thực hiện
thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Tuy nhiên
không thể phủ nhận rằng nhân lực của Việt Nam chất lượng vẫn còn rất thấp, chưa
được quy hoạch một cách cụ thể, chưa được quan tâm đúng mức.
Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng
của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh
thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh
tế khu vực và trên thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển
chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NL trong các DN này có

đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao
trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền kinh tế
xã hội của đất nước hay không? Trong báo cáo chính thức, Việt Nam luôn khẳng
định mình là một quốc gia có NL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát
triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế CLNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất
nhiều LĐ có trình độ, kỹ năng tay nghề cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp..
Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm
chất đối với người lao động là khác nhau. Theo đó, Chất l ượng nhân l ực ph ải
được đánh giá trên yêu cầu nhiệm vụ công việc và kết quả thực hi ện công
việc đảm nhận của người lao động. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực
của một doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt cần thời gian, công sức tìm hi ểu đánh
giá đúng tình hình nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp phù h ợp v ới chi phí th ấp
nhất có thể.
Xuất phát từ quan điểm trên, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và xuất


2

nhập khẩu 168 Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xây dựng các công trình
giao thông và nhà ở, đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân l ực năng đ ộng, trình đ ộ
chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh thần thái độ làm việc tốt. Từ yêu cầu trên
việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty C ổ phần đầu t ư xây
dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam là việc làm có ý nghĩa về th ực ti ễn
cũng như lý luận.
2. Tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực. Trong
các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một s ố công trình nghiên c ứu
sau:
Bài viết: “Một số nội dung về nhân lực và phương pháp đánh giá nhân
lực”của tác giả Tạ Ngọc Hải (2010) - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác gi ả

đã đưa ra khái niệm về nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh
giá nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá trong –
đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) tr ước và sau; Đánh
giá tròn (round evaluation). Từ đó đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá
nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta.
PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), “An sinh xã hội và phát triển nguồn nhân
lực”, Nxb Lao động - Xã hội.
TS Lê Thị Hồng Điệp (2012): “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri th ức ở Việt Nam” , NXB Đại học
quốc gia Hà Nội.
Lương Công Lý (2012): “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay ”, luận án tiến sĩ triết học, học viện
chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
Luận án tiến sỹ Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh t ế” đã khái quát
hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát tri ển nhân l ực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt động qu ản lý


3

đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của
thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các
doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp v ới nhu c ầu th ực
tế tại doanh nghiệp.
Bùi Văn Nhơn, NXB Tư pháp, Hà Nội 2006 “Quản lý và phát triển nhân lực
xã hội”, Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong quản lý và phát
triển nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nhân lực, th ị tr ường lao
động, các chính sách,…
Ngoài ra, có những đề tài nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng

nhân lực. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào v ấn đề nâng cao ch ất
lượng nhân lực của doanh nghiệp cung cấp dịch vụ về giáo dục đào t ạo mà
phần lớn đề cập đến việc phát triển nhân lực trong đó bao gồm phát tri ển s ố
lượng và chất lượng nhân lực tại một hoặc một số doanh nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao ch ất
lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168
Việt Nam.
Để đạt được mục đích trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân l ực t ại
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài : Chất lượng doanh nghi ệp nói chung
và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ ph ần đầu tư xây
dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam nói riêng
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài


4

+ Về không gian: Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và xu ất nhập kh ẩu
168 Việt Nam
+ Về thời gian: Từ năm 2013- 2017, giải pháp đề xuất đến năm 2025
+ Về nội dung: Có nhiều hoạt động nhằm nâng cao ch ất l ượng nhân l ực,
song luận văn tập trung vào các hoạt động: Nâng cao ki ến thức, kỹ năng cho
nhân lực, phẩm chất người lao động

5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua phỏng vấn nhà
quản trị, điều tra trắc nghiệm đối với nhân viên và nhà quản trị kết h ợp v ới
quan sát thực tế làm việc tại Công ty.
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luận và
thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.
- Phương pháp điều tra xã hội học: mẫu khảo sát 60 lao động của công ty
(Trong đó số phiếu phát ra là 60 phiếu, số phiếu thu về là 60 phi ếu và s ố
phiếu hợp lệ là 60 phiếu); với mục đích khảo sát trình độ chuyên môn, kĩ
năng, phẩm chất và nhu cầu được đào tạo của cá nhân và đánh giá của cá nhân
lao động đối cới công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Đ ối tượng
khảo sát lấy ngẫu nhiên là nhân viên, các cán bộ quản lý tại công ty.
- Phương pháp Thống kê: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính c ơ b ản
của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm làm rõ NL tại công ty.
- Phương pháp Phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích s ố li ệu nh ằm
hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ s ở số li ệu đã phân tích tác gi ả t ổng
hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong h ệ
thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về v ấn đề tác gi ả
đang nghiên cứu.
6. Đóng góp mới của đề tài
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam,


5

chỉ ra những tồn tại cần giải quyết để nâng cao ch ất lượng nhân l ực t ại Công
ty Cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty C ổ
phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong Doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu 168 Việt Nam.


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực trong Doanh nghiệp
“Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhi ều
khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là trình độ lành ngh ề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có th ực t ế ho ặc
tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” với định nghĩa này nhân
lực được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng
không tham gia lao động.
Nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nhân l ực của tr ường
Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai

Quốc Chánh (năm 2009): “Nhân lực là một phạm trù dùng đ ể ch ỉ s ức m ạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra c ủa c ải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. S ức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội” [1,13].
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh trong
giáo trình Kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008:
Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con
người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát tri ển cùng v ới s ự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều


7

kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).[1,12]
Khái niệm trên xem xét nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy
nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của Doanh nghiệp.
Nhân lực của Doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể l ực, trí l ực và tâm
lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao đ ộng phát tri ển
Doanh nghiệp và được Doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người
một cách hiệu quả chính vì vậy khi nghiên cứu xung quanh v ấn đề nhân l ực
của một Công ty cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Qu ốc dân “Qu ản tr ị
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao đ ộng phù h ợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [8, 8].
Khái niệm trên chưa đề cập đến mục đích cuối cùng của doanh nghiệp.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do
tác giả: PGS. TS Hoàng Văn Hải, TS. Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2010:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đ ến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu qu ả y ếu t ố con ng ười trong
tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[4, 7]
Đó là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu
quả của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty.
Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động
quản trị liên quan tới việc quản lý người lao động trong m ột tổ chức và trong
nội dung hoạt động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó
chính là giáo dục, đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao ch ất l ượng nhân l ực
chú trọng tới việc phát triển trình độ, kỹ năng, phẩm ch ất đạo đức... C ủa t ừng
cá nhân người lao động từ đó giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
1.1.3. Chất lượng nhân lực


8

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
( năm 2009): là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt
đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho ho ạt đ ộng c ủa doanh nghi ệp
là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thi ết cho vi ệc th ực hi ện,
hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong th ời gian tr ước
mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của
các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của
lao động.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao đ ộng
(sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động

của doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đ ầu vào
khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng l ực c ạnh
tranh của sản phẩm đầu ra đến đó,… Chất lượng của độ ngũ người lao đ ộng
trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Chất lượng
nhân lực của
doanh nghiệp

Khả năng cạnh
tranh của các
yếu tố sản
xuất

Khả năng cạnh
tranh của sản
phẩm đầu ra

Hiệu quả kinh
doanh của
doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân l ực
thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có s ự sai khác đó đáng k ể thì ho ạt
động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, ch ỉ ra
mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có c ơ sở, căn c ứ cụ th ể cho vi ệc
thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất l ượng nhân l ực c ủa
doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

9

Như vậy, CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá v ề năng
lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công vi ệc c ủa nhân l ực
đang làm việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm ki ến thức, kỹ năng, thái đ ộ
làm việc của nhân lực. Để hiểu một cách cụ th ể h ơn, các tiêu chí th ể hi ện
được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu ph ải có trình đ ộ h ọc
vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi
thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công vi ệc. Thái đ ộ trong
công việc chính là thể hiện tâm lực của của nhân lực. Đó là tinh th ần làm vi ệc,
khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, tr ạng thái c ảm xúc
của nhân lực trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nhân lực” hàm ý ch ỉ vi ệc th ực hi ện m ột
loạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi v ề CLNL tăng lên so v ới
CLNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về ki ến thức, kỹ năng, thái đ ộ
làm việc của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nhân l ực m ột m ặt
tạo ra nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực
chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà h ội nhập
kinh tế quốc tế; một mặt tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm vi ệc
tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức, và tạo ra khả năng c ạnh
tranh bền vững nhất.
Nâng cao CLNL doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách thức,
phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNL theo h ướng phát tri ển
một các hợp lý về quy mô và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao CLNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị v ật ch ất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người

trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao h ơn đáp
ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã h ội. Từ góc đ ộ này, tác
giả cho rằng nâng cao CLNL chính là nâng cao năng l ực làm vi ệc, kỹ năng x ử lý


10

công việc, và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm vi ệc tại DN. Đó là:
- Nâng cao kiến thức (gồm nâng cao trong quá trình đào tạo, trình độ
chuyên môn…) Đây chính là yếu tố có quyết đinh căn bản đến nâng cao năng
lực làm việc chính là nâng cao CLNL trong doanh nghiệp.
- Nâng cao kỹ năng (bao gồm việc nâng cao khả năng ứng x ử và gi ải
quyết công việc)
- Nâng cao phẩm chất người lao động là việc nâng cao ý thức người lao
động (trách nhiệm, niềm say mê, tính kỷ luật….)
1.2.Các tiêu chí đánh giá và cách thức nâng chất lượng nhân l ực
trong Doanh nghiệp
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ
phát triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố:
Thứ nhất: Kiến thức
Thứ hai: Kỹ năng
Thứ ba: Phẩm chất nghề nghiệp (phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm…) Trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ
năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc đảm nhận.
1.2.1.1. Kiến thức của người lao động
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, ho ặc nh ờ
học tập. Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp về kinh tế xã hội, ki ến thức
chuyên ngành và kiến thức đặc thù (những kiến thức liên quan đ ến công vi ệc
tác nghiệp hằng ngày). Để có thể tham gia vào công việc, người lao đ ộng làm

việc tại các lĩnh vực khác nhau cần phải thường xuyên được nâng cao về trình
độ, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà người lao động có được
chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành
đó trước khi đảm nhiệm công việc. Trình độ chuyên môn là sự hi ểu bi ết, kh ả


11

năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó thể hiện trình đ ộ được đào
tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại h ọc, có
khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công vi ệc thu ộc chuyên môn
nhất định như kế toán, xây dựng, công nghệ thông tin… Vì vậy, trình đ ộ
chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp của h ọ. Các b ậc
học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công vi ệc
họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay b ồi dưỡng ng ắn hạn v ề
nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho người lao đ ộng.
Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công vi ệc
ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị ki ến th ức chuyên
môn là không thể thiếu cho dù người lao động đó được đào tạo theo hình th ức
nào. Kiến thức người lao động có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như:
đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc s ống xã hội mà người lao
động tiếp thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà
trong quá trình thực hiện công việc, còn cần nhiều loại ki ến thức khác nhau
được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của họ.
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao là lao đ ộng đã t ốt
nghiệp Cao đẳng trở lên, nh ưng trình đ ộ cao không đ ồng nghĩa v ới ch ất
lượng cao. Lao động có ch ất l ượng cao ph ải đáp ứng t ốt yêu c ầu t ại v ị trí
công việc mà người lao đ ộng đ ảm nh ận, nh ư v ậy v ị trí đó ph ải phù h ợp v ới
lao động đã qua đào tạo chuyên môn.

Trình độ kỹ thuật cả người lao động thường được dùng để chỉ trình độ
chuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, đươc trang
bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Đối với nhà quản trị, kiến thức cần thiết cá nhân bao gồm:
- Kiến thức văn hóa, xã hội: Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đ ối v ới
các lĩnh vực kinh tế, chính trị xã hội.
- Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được
nhà trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: xây dựng cầu


12

đường, kế toán, marketing, quản trị kinh doanh,….
- Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng
đã được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đ ối v ới sản ph ẩm, d ịch v ụ
của Công ty.
- Kiến thức về thị trường: thị trường chiến lược, các phương pháp mở
rộng thị trường của DN.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hi ểu v ề đối th ủ
cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, đi ểm y ếu, đ ặc đi ểm v ị trí c ủa
họ trên thị trường.
Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp lu ật liên quan
đến lĩnh vực đang công tác.
1.2.1.2. Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hi ện thu ần th ục m ột
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm)
nhằm tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ
ràng. Kỹ năng của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra,
trưởng thành và tham gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó h ọc được do
quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình…
Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và Kỹ năng
mềm. Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có đ ược do đ ược đào
tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính n ền tảng đó là kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng thi ết k ế xây
dựng, kỹ năng thi công công trình, kỹ năng ra quyết định.
Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhi ều v ề y ếu t ố b ẩm
sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có th ể nâng
cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng
phong phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm vi ệc độc
lập, làm việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng qu ản lý th ời gian,


13

kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin…
Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng c ứng và
kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên s ự phát
triển, cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng c ơ b ản này
trong cuộc sống và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công vi ệc đ ược giao,
mỗi người lao động phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà qu ản lý
phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghi ệp, kỹ năng tư duy; nhân viên
kế kỹ thuật có kỹ năng thiết kế, đọc bản vẽ, người thi công ph ải có kỹ năng x ử
lý công việc trong quá trình xây dựng.
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng đ ể xác định ch ất l ượng nhân l ực.
Có thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghi ệp của người lao đ ộng
tại vị trí công việc mà mình đảm nhận.
1.2.1.3. Phẩm chất nghề nghiệp
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính
định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các

mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát
triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết
nhìn xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh m ới; đ ặc bi ệt
là thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; Tự tin bình tĩnh khi g ặp s ự
cố trong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đu ổi mục đích đ ến
cùng; luôn giữ thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng th ời ph ải
nghiêm khắc, dứt khoát với nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghi ệp đầu
tiên đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính ph ản ánh
đúng thực tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có
được thông tin và đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng
thích nhân viên của họ làm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng ph ải năng đ ộng,
sáng tạo. Hơn nữa, khối lượng công việc lớn, thường xuyên có bi ến đ ộng và


14

phát sinh nên đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu áp lực công vi ệc.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các
giá trị văn hóa của con người. Người lao động Việt Nam có truyền thống cần
cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh th ần h ợp tác lao
động còn nhiều nhược điểm. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương
pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định l ượng như yếu tố về thể lực và trí
tuệ của nhân lực. Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố
phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và
được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía
cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp
thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng bi ểu hiện
như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc

trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật Công ty…).
1.2.2. Cách thức nâng cao chất lượng nhân lực trong Doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực có rất nhiều cách th ức khác nhau phù h ợp
với từng mô hình kinh doanh trong doanh nghiệp. Trong gi ới hạn luận văn tác
giả xin đề cập tới một trong những cách thức quan trọng nhất mà hi ện nay
các doanh nghiệp thường sử dụng đó là: Nâng cao chất lượng nhân l ực thông
qua hoạt động đào tạo, chế độ đãi ngộ.
1.2.2.1. Hoạt động đào tạo nhân lực

 Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn
Việc xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn bao g ồm việc xác đ ịnh lo ại
lao động cần đào tạo trong những năm tới (lao động quản lý hay công nhân),
lĩnh vực chuyên môn nào càn đào tạo và trình độ đào tạo như thế nào. Vi ệc xác
định các vấn đề trên phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh trong dài hạn của
công ty và căn cứ vào những dự báo về những sản ph ẩm mới, công ngh ệ m ới
mà công ty có thể sẽ thay dổi.
Mặt khác để đào tạo sâu cho người lao động v ề một chuyên môn nào đó
nhất là ở bậc đại học và sau đại học thì phải cần một th ời gian dài. Vì v ậy, ch ỉ


15

có những chương trình đào tạo dài hạn thì m ới đáp ứng được nhu cầu này c ủa
công ty. Cũng nhờ đó mà người lao động có được cơ hội hoàn thi ện mình, nâng
cao năng lực phẩm chất góp phần nâng cao chất lượng nhân lực.
 Tăng cường đào tạo quản lý nhân viên trung cấp
Đối với ngành xây dựng thì chất lượng sản phẩm là y ếu t ố vô cùng quan
trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghi ệp.
Để tạo ra dịch vụ tốt thì vai trò của đội ngũ quản lý viên trung c ấp là không
thể phủ nhận.

Về hình thức đào tạo công ty nên tổ chức các l ớp học ngay t ại công ty vào
buổi tối hoặc vào ngày nghỉ chủ nhật để tạo điều kiện cho nhân công có th ể
theo học đầy đủ.
Những nhân công này sau khi hoàn thành khoá học sẽ là những người chủ
chốt trong công ty trong việc triển khai các sáng kiến kỹ thu ật hay đi tiên
phong trong lĩnh vực triển khai công nghệ mới và phát huy sáng ki ến c ải ti ến
kỹ thuật. Thực hiện được điều này nghĩa là công ty đã th ực hiện nâng cao ch ất
lượng nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp
Hiện nay, một số người trong doanh nghiệp thường cho rằng việc phải đi
học là bắt buộc và thường chỉ học để đối phó hoặc học cho qua để phục vụ
mục đích lên lương hay để phục vụ cho vi ệc được đề bạt, thăng ch ức. V ới
động cơ học tập như trên việc đào tạo và phát tri ển của doanh nghi ệp ph ần
nào bị giảm hiệu quả.
Để khắc phục tình trạng trên doanh nghiệp cần tìm cách ki ểm soát vi ệc
học tập của cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp có thể áp dụng các bi ện
pháp kiểm soát việc học tập của nhân viên như:
Coi kết quả học tập của cán bộ công nhân viên là m ột tiêu chu ẩn đ ể
đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ để phân loại tiêu chu ẩn
để từ đó tác động tới tiền lương của cán bộ công nhân viên.


16

Kết quả học tập, thái độ học tập là căn cứ, cơ sở để xem xét, đánh giá
trong việc bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng, tăng lương.
Căn cứ vào kết quả học tập, coi đó là một tiêu chuẩn để xem xét đ ề b ạt
lên một vị trí mới quan trọng hơn.
Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đ ảm

bảo đào tạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những
công việc mà trước nay họ chưa từng làm, nhằm mục đích có thể phân công
thay đổi vị trí làm việc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do ph ải làm mãi
một công việc.
Về phương pháp đào tạo nên kết hợp chặt chẽ giữa lý thuy ết và th ực
hành. Tức là, học viên sẽ được nghe giảng trên l ớp và th ực hành ngay t ại công
trường, hoặc tại văn phòng làm việc. Có như vậy, các h ọc viên m ới có th ể ti ếp
thu và ứng dụng lý thuyết học được vào thực tiễn một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo nhân lực là quá trình bồi dưỡng và trang b ị ki ến th ức, kỹ năng
cần thiết và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhi ệm vụ của mình, b ắt k ịp v ới
những thay đổi của bản thân công việc và những thay đổi khác trong doanh
nghiệp.
Công tác đào tạo NL của một doanh nghiệp bao gồm các m ục tiêu và các
chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính: Đối với nh ững lao
động mới, công tác đào tạo giúp người lao động làm quen v ới công vi ệc và
trang bị cho họ những kỹ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm
nhận; Đối với những lao động phải thuyên chuyển bộ phận, công tác đào tạo đào
tạo lại cho họ nghiệp vụ mới; Đối với những lao động có tiềm năng phát triển
cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp, công tác đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao
trình độ kỹ năng nghiêp vụ cho họ.

 Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp
- Đào tạo trong công việc: Là các phương thức đào tạo tr ực ti ếp tại n ơi
làm việc dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.


17

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người h ọc

được tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế.
Xác

Xây dựng chương trình đào

Thực

Đánh giá

định rõ

định

tạo:

hiện

chương

nhu cầu

mục

- Lựa chọn phương pháp đào

chương

trình và

đào tạo

tiêu

tạo.

trình

kết quả

và phát

đào

phát

đào tạo

triển

tạo

Xác

- Lựa chọn đối tượng đào

triển và
tạo.
Sơ đồ 1.2: Quy trình xây dựng chương trình đào
đàottạo
ạo

Dự tính chi phí đào tạo .
1.2.2.2. Chế độ đãi ng- ộ
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau
như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được
thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm
việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng
cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được
đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đ ến nâng cao ch ất l ượng nhân l ực
trong doanh nghi ệp.
Công tác nâng cao chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu t ố
khác nhau. Các nhân tố đó được chia làm 2 nhóm nhân tố cơ bản sau:
Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài: các y ếu t ố này bao g ồm đi ều
kiện về giáo dục đào tạo của nhà nước, trình độ phát tri ển kinh t ế xã h ội c ủa
đất nước, sự phát triển của khoa học kỹ thuậttrên thế giới và quá trình toàn


18

cầu hóa nền kinh tế thế giới, chính sách về phát tri ển kinh tế xã h ội c ủa chính
phủ và môi trường luật pháp.
Các nhân tố nội tại của doanh nghiệp: các nhân tố thuộc nhóm này bao
gồm các yếu tố như chiến lược, mục tiêu của doanh nghi ệp, mục tiêu chi ến
lược phát triển nhân sự, khả năng tài chính và văn hóa làm vi ệc ở Công ty.

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp
1.3.1.1. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của m ỗi
địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, l ạm phát, s ức
mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu
dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng l ớp dân c ư…, các y ếu t ố này
tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới nâng cao chất l ượng nhân l ực trong
doanh nghiệp. Kinh tế phát tri ển, cuộc sống đáp ứng tốt nhu c ầu c ủa ng ười
dân khi đó người dân sẽ có nhu cầu nâng cao chất lượng của cá nhân, nhu c ầu
tự khẳng định bản thân.
Yếu tố khoa học nghệ và thông tin cũng là yếu tố khách quan ảnh hưởng
mạnh mẽ đến việc nâng cao chất lượng nhân lực. Có thể nói sự phát tri ển
không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đ ời những công
nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng
được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghi ệp l ựa
chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp
ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nhân l ực mà
còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực trong doanh nghi ệp. Trong
các doanh nghiệp nước ta hiện nay, do quá trình đầu tư cho ti ến b ộ kỹ thu ật,
cho công nghệ máy móc và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không
đồng bộ và thiếu hiệu quả. Do đó, nó trực tiếp ảnh hưởng tới đầu tư nâng cao
chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
1.3.1.2. Môi trường văn hóa – xã hội
Hệ thống nhân tố ý thức xã hội