luận văn kinh tế luật pháp luật về tiền lương – thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ tràng thi

TÓM LƯỢC
Trải qua các giai đoạn hình thành, thay đổi và phát triển từ sau ngày
02/09/1945, tiền lương tại Việt Nam đã trở thành một yếu tố quan trọng trong các hệ
thống quản lí nhà nước, đặc biệt với nhà nước xã hội chủ nghĩa. Tiền lương phản ánh
được sự phát triển của đất nước thông qua sự thể hiện về giá trị về sản phẩm, sức lao
động mà con người đó tạo ra. Giai đoạn 1945 – 1960 đặt một nền móng quan trọng đối
cho sự ra đời của định nghĩa tiền lương với quan điểm nâng tầm quan trọng của NLĐ
đối với việc phát triển đất nước. Giai đoạn 1960 – 1985, trong cơ chế kinh tế kế hoạch
hóa tập trung, Đại hội toàn quốc lần thứ III của Đảng đã cụ thể hóa được cơ chế tiền
lương cho NLĐ như phân định rõ ràng về tiền lương theo các lĩnh vực, mức lương cụ
thể, tiền lương tối thiểu, hình thức trả lương,… nhằm tạo động lực, thúc đẩy năng suất
của NLĐ được phát huy cao nhất. Với chủ chương chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang nền kinh tế thị trường, giai đoạn 1985 – 1993 đã đạt được những tiến bộ
nhất định trong các quy định về tiền lương: tạo ra được khuôn khổ pháp luật để quản lí
của các cá nhân, tổ chức khi tham gia quan hệ pháp luật về lao động nhằm đảm bảo sự
công bằng và cuộc sống cho NLĐ. Giai đoạn 1993 – đến nay đã thể hiện rõ được tính
hợp lí và sự hài hòa về lợi ích giữa các bên tham gia quan hệ lao động hợp pháp, Nhà
nước đã có những thay đổi phù hợp về quy định tiền lương so với tình hình thế giới và
nhu cầu hội nhập.
Người viết nhận thức được tính thiết yếu cũng như tầm quan trọng về vấn đề
tiền lương qua các giai đoạn hình thành, phát triển, ổn định hiện nay cũng như các vấn
đề còn tồn tại cần được giải quyết, từ đó đề xuất kiến nghị, giải pháp nhằm hỗ trợ,
hoàn thiện các quy định về quan hệ lao động – tiền lương. Bài viết dưới đây chú trọng
với người đọc những kiến thức cơ bản về tiền lương, đưa ra được khái niệm và các bản
chất, chức năng, vai trò, ý nghĩa….. nhằm mang lại những hiểu biết chung về tiền
lương, cơ sở ban hành pháp luật về tiền lương, nội dung các quy định pháp luật về tiền
lương, qua phương pháp diễn dịch, phân tích. Từ đó, người viết nêu lên tổng quan tình
hình và thực trạng pháp luật điều chỉnh tiền lương; chỉ ra và phân tích ưu nhược điểm
các nhân tố ảnh hưởng đến quy định pháp luật tiền lương ở Việt Nam nói chung và tại
Công ty Tràng Thi nói riêng. Phần cuối bài viết là các kiến nghị, định hướng rút ra từ
việc đánh giá thực trạng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương,

đồng thời tiếp tục đề ra các vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, và giải quyết.
Bằng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích, đánh giá
cũng như kế thừa những ý tưởng, quan điểm của các bài viết học thuật liên quan đến
đề tài, bài viết ”Pháp luật về tiền lương – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ Phần
1


Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi” thể hiện cái nhìn tổng quan của người viết về các
kiến thức liên quan đến pháp luật tiền lương, những tiến bộ và hạn chế, thực tiễn và
định hướng nhằm củng cố, hoàn thiện hiểu biết vấn đề pháp luật tiền lương.

2


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại, em đã nhận được sự
quan tâm, chỉ bảo tận tình của các Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Thương mại đã
giúp em học tập được những kiến thức quý báu, giúp em tích lũy được tri thức, tạo tiền
đề để em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu nhà trường, Quý Thầy Cô, đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh tế - Luật
trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian qua.
Đặc biệt, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô giáo Ths. Trần Thị
Nguyệt đã giúp em học tập, có những hiểu biết về Luật Lao động, và là người trực tiếp
hướng dẫn, tận tình chỉ bảo em trong quá trình làm Báo cáo thực tập và hoàn thành bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời, em cũng xin cảm ơn Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng
Thi, anh Nguyễn Văn Hiếu – Trưởng phòng Tổ chức hành chính, các cô chú, anh chị
công tác tại Phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho em thực tập để em có
những kinh nghiệm quý giá, những kiến thức thực tiễn, và cung cấp cho em những
thông tin, số liệu để em hoàn thành bản khóa luận tốt nghiệp.

Do kiến thức của em còn hạn hẹp nên trong bài khóa luận tốt nghiệp của em
không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý
kiến của Quý Thầy Cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn!
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Xuân Lợi

3


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................... iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan....................................................1
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................2
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
6. Kết cấu khóa luận....................................................................................................4
CHƯƠNG 1.................................................................................................................. 5
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG.....................................5
1.1. Khái niệm, đặc điểm của tiền lương....................................................................5
1.1.1. Khái niệm:..........................................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm:............................................................................................................6
1.2. Bản chất, chức năng của tiền lương:...................................................................7

1.2.1. Bản chất:............................................................................................................. 7
1.2.2. Chức năng........................................................................................................... 9
1.3. Ý nghĩa của tiền lương........................................................................................10
1.4. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về tiền lương.........................................11
1.5. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về tiền lương.................................................13
1.6. Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về tiền lương...................................16
1.6.1. Khái niệm tiền lương:......................................................................................16
1.6.2. Tiền lương tối thiểu..........................................................................................16
1.6.3. Chế độ trả lương cho NLĐ..............................................................................20
1.6.3.1. Hình thức trả lương cho NLĐ......................................................................20
1.6.3.2. Nguyên tắc trả lương....................................................................................21
1.6.3.3. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt...............................................22
CHƯƠNG 2................................................................................................................ 25
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC
TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
TRÀNG THI............................................................................................................... 25
4


2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho NLĐ.
..................................................................................................................................... 25
2.1.1.Tổng quan tình hình.........................................................................................25
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng...................................................................................25
2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về tiền lương............................................27
2.3. Thực trạng thực hiện pháp luật về tiền lương tại Công ty Cổ Phần Thương
Mại Dịch Vụ Tràng Thi.............................................................................................29
2.3.1. Giới thiệu chung về công ty.............................................................................29
2.3.2. Thực hiện chế độ tiền lương tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Tràng Thi.31
2.4. Đánh giá chung...................................................................................................35
CHƯƠNG 3................................................................................................................ 37

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG.............................................................37
3.1. Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về tiền lương........................37
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về tiền lương..........39
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương.
..................................................................................................................................... 40
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................41
KẾT LUẬN................................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA
Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật lao động

NLĐ
NSDLĐ
BLLĐ

6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.
Trong bối cảnh Việt Nam đang dịch chuyển và dần thích nghi với nền kinh tế
thị trường, chất lượng nguồn lực lao động và năng suất của NLĐ tại các doanh nghiệp
đang đóng góp một phần không nhỏ tới sự phát triển và ổn định về mặt kinh tế - xã hội
của nước nhà. Tiền lương trả cho NLĐ thể hiện được giá trị của sức lao động; đồng
thời cũng cho thấy được trình độ văn hóa, dân trí và vai trò của cá nhân NLĐ hay tổ
chức lao động trong một công việc, ngành nghề cụ thể. Trong quan hệ lao động, tiền
lương là yếu tố ràng buộc các quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ bởi đó là vừa
là công cụ để quản lí vừa để tạo nguyên tắc làm việc của NSDLĐ và là động lực ảnh
hưởng tới cuộc sống, định giá cho giá trị sức lao động của NLĐ. Tuy nhiên, vấn đề
tiền lương vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại trong việc quy định mức lương phù hợp cho
NLĐ hay các tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện mối quan hệ lao động còn
chưa được giải quyết triệt để, tạo nên sự thiệt thòi cho NLĐ trong quan hệ.
Nhằm bảo về quyền lợi của NLĐ, tạo sự công bằng cho các chủ thể khi tham
gia vào mối quan hệ lao động, Nhà nước Việt Nam qua các giai đoạn đã ban hành và
áp dụng các văn bản pháp luật quy định về tiền lương tạo sự ổn định, cải tiến theo xu
hướng chung của thế giới. Hiện nay, pháp luật về tiền lương ở nước ta đã có những
thay đổi về cơ chế kinh tế từ cuối những năm 80, đặc biệt từ sau cải cách tiền lương
năm 1993, dẫn đến việc tách biệt rõ ràng hơn sự hình thành quỹ lương giữa khu vực
hành chính – sự nghiệp và sản xuất, kinh doanh trong kinh tế Nhà nước. Có thể nói,
các vấn đề xoay quanh đến pháp luật lao động nói chung và pháp luật về tiền lương
nói riêng luôn là chủ đề được nhắc đến nhiều nhất cho thấy Nhà nước quan tâm, chú
trọng đến tầm quan trọng của quan hệ lao động giữa NSDLĐ, NLĐ một cách triệt để.
Nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề thông qua việc nghiên cứu lịch sử quá
trình hình thành, phát triển, ổn định của tiền lương và sự tác động quan trọng của pháp
luật Việt Nam đối với việc xây dựng cơ chế tiền lương, cũng như phân tích thực tiễn
pháp luật tiền lương đang được áp dụng tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ
Tràng Thi, người viết đã lựa chọn và triển khai đề tài: “Pháp luật về tiền lương – Thực
tiễn thực hiện tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi” làm vấn đề

nghiên cứu trong bài viết khóa luận này.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu qua thư viện, tạp chí, sách báo,
internet… để thực hiện được đề tài, em đã tìm được một số tài liệu liên quan đến pháp

1


luật kỷ luật lao động. Các chuyên đề, bài viết, luận văn thạc sĩ liên quan đến khóa luận
nghiên cứu bao gồm:
1. Bùi Ngọc Thanh , “Nhìn lại hành trình từ mức lương tối thiểu đến mức lương cơ
sở” , Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử, năm 2016.
2. Lưu Thị Lam, “Pháp luật Việt Nam về tiền lương tối thiểu”, Tạp chí Đại học
Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm 2014.
3. Lê Thị Kim Thương , “Bảo vệ NLĐ trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong
pháp luật lao động Việt Nam - thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Đại học
Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm 2014.
4. Nguyễn Thị Nghĩa, “Pháp luật tiền lương ở nước ta - thực trạng và phương
hướng hoàn thiện”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm 2003.
5. Nguyễn Mạnh Tuân , “Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp
và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa
Luật, năm 2012.
6. Phạm Thị Hồng , “Pháp luật về tiền lương - thực trạng áp dụng tại Công ty cổ
phần đầu tư và thương mại TNG”, Tạp chí Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, năm
2013.
7. Vũ Thị Là, “Chế độ tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, Tạp chí Đại học Quốc gia
Hà Nội, Khoa Luật, năm 2009.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.
Từ tính cấp thiết, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan, những việc đã
làm được và chưa làm được của các công trình nghiên cứu trước, người viết đã xác lập

và tuyên bố vấn đề nghiên cứu: “Pháp luật về tiền lương – Thực tiễn thực hiện tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi” nhằm tập trung làm rõ những vấn
đề cần được nghiên cứu.
Chỉ ra các quan điểm lý luận cơ bản về tiền lương, tiền lương tối thiểu, những
đặc điểm cơ bản về cơ sở ban hành và nguyên tắc của pháp luật về tiền lương, tiền
lương tối thiểu hiện hành; những tác động, ảnh hưởng của pháp luật Việt Nam về tiền
lương đối với các doanh nghiệp nói chung; thực trạng về những điểm tốt cũng như khó
khăn, vướng mắc, những điểm chưa làm được trong quá trình thực thi những quy định
của pháp luật về tiền lương tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi. Từ
đó, đề xuất những phương hướng và giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về tiền lương và những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, chưa được
giải quyết qua bài viết.

2


4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu tổng thể những quy định của pháp luật về tiền lương hiện hành.
Nghiên cứu thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về tiền lương hiện hành tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi.
* Mục tiêu nghiên cứu:
Khái quát được những lý luận cơ bản và làm sáng tỏ được những điểm chưa cụ
thể trong quy định của pháp luật về tiền lương hiện hành. Phân tích và đánh giá thực
trạng các quy định của pháp luật về tiền lương ở Việt Nam và việc áp dụng nó trên
thực tiễn, từ đó chỉ ra được những bất cập, những vướng mắc trong quá trình thực thi
các quy định của pháp luật về tiền lương tại Việt Nam nói chung, tại Công ty nói riêng.
Đánh giá được những tác động tích cực và tiêu cực của pháp luật về tiền lương
hiện hành đối với thực tiễn hoạt động của Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ
Tràng Thi.

Từ thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương hiện hành đối với doanh nghiệp
để thấy được những ưu điểm và hạn chế trong việc thực thi pháp luật. Từ đó rút ra bài
học kinh nghiệm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương
nói riêng và hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung.
* Phạm vi nghiên cứu:
Vấn đề nghiên cứu về pháp luật tiền lương cần được nghiên cứu dưới các góc độ
tiếp cận khác nhau về không gian, thời gian, khách quan, chủ quan. Tuy nhiên do kiến
thức còn chưa đủ sâu rộng nên trong bài khóa luận này, người viết sẽ tập trung nghiên
cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề pháp luật về tiền lương. Về phạm vi nghiên cứu của
đề tài như sau:
Phạm vi không gian: bài khóa luận này tập trung nghiên cứu các quy định hiện
hành của pháp luật về vấn đề tiền lương trên lãnh thổ Việt Nam và việc thực hiện các
quy định pháp luật đó tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu các quy định của pháp luật từ thời gian cải cách
tiền lương đầu tiên ra đời (năm 1933) cho tới nay và nghiên cứu tình hình thực tế tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi trong khoảng 5 năm trở lại đây.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện tốt khóa luận tốt nghiệp, người viết đã sử dụng đồng thời và hài
hòa những phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luật của chủ nghĩa
Mác – Lênin: phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử:
Phương pháp duy vật biện chứng: Đó là sự xem xét toàn diện các mối liên hệ
để từ đó rút ra được mối liên hệ bản chất, chủ yếu để hiểu rõ hơn về pháp luật kỷ luật
3


lao động. Từ đây, ta thấy được vai trò của việc áp dụng những quy định của pháp luật
kỷ luật lao động hiện hành, rút ra được mối liên hệ lý luận về pháp luật kỷ luật lao
động và thực tế.
Phương pháp duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính
trị, xã hội của đất nước: Phương pháp giúp tìm ra những mâu thuẫn, đòi hỏi tìm ra sự

lỗi thời và cần được thay thế bởi những yếu tố mới, tiến bộ hơn, thiết thực hơn.
Trong đó, phương pháp chú trọng sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp, đánh giá thực tiễn, so sánh, quy nạp, diễn giải.
Cách phân tích vấn đề theo chiều dọc nhằm làm rõ toàn bộ nội dung pháp lý
liên quan đến kỷ luật lao động. Trong mỗi vấn đề, người viết sử dụng cách thức truyền
thống là đi từ nghiên cứu lý thuyết cơ bản cho đến thực trạng pháp luật cũng như thực
tiễn áp dụng và cuối cùng là đi đến kiến nghị, hoàn thiện pháp luật.
6. Kết cấu khóa luận.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu và danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung khóa luận được chia làm 03 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương.
Chương 2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về tiền lương và thực tiễn thực hiện tại
Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tràng Thi.
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về tiền lương và
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tiền lương.

4


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1. Khái niệm, đặc điểm của tiền lương.
1.1.1. Khái niệm:
Trong thời kì nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước quản lý nền kinh tế
chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính dựa trên hệ thống chỉ tiêu pháp lệnh chi tiết áp đặt
từ trên xuống dưới. Tất cả phương hướng sản xuất, nguồn vật tư, tiền vốn; định giá sản
phẩm, tổ chức bộ máy, nhân sự, tiền lương... đều do các cấp có thẩm quyền quyết định
khiến cho quan hệ hàng hóa - tiền tệ bị coi nhẹ, chỉ là hình thức, quan hệ hiện vật là
chủ yếu. Nhà nước quản lý kinh tế thông qua chế độ "cấp phát - giao nộp" bởi vậy rất
nhiều hàng hóa quan trọng như sức lao động, phát minh sáng chế, tư liệu sản xuất quan

trọng không được coi là hàng hóa về mặt pháp lý. Khái niệm về tiền lương dưới thời kì
này vẫn chưa được cụ thể, chưa nhằm mục đích là hướng đến giá trị của NLĐ mà chỉ
được hiểu qua quan hệ hiện vật – sản phẩm nhà nước khoán cho NLĐ cũng chính là
phần thù lao mà NLĐ được hưởng. Với định nghĩa tiền lương như vậy đã tạo nên sự
chênh lệch quyền lợi lớn giữa bộ phận quản lí lao động với NLĐ; bộ máy quản lí kém
năng lực, phong cách cửa quyền, quan liêu nhưng lại được hưởng quyền lợi cao hơn
NLĐ.
Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường đã giải quyết được vấn đề
còn tồn động của đất nước trước thời kì đổi mới về việc chú trọng và thúc đẩy cao hơn
sức lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị
trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao
động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường
thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị
hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao
động". Quan điểm mới về tiền lương được hiểu theo quan hệ kinh tế - là số tiền mà
NSDLĐ (mua sức lao động) trả cho NLĐ (người bán sức lao động). Tiền lương là một
phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh; vì vậy tiền lương là thu nhập từ
quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã
hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục
đích hết thảy của NLĐ. Mục đích này tạo động lực để NLĐ phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
Cơ chế về tiền lương chịu sự quản lí của Nhà nước theo phương hướng đúng
đắn để góp phần thực hiện đạt được mục tiêu kinh tế - xã hội, làm nền tảng cho quản lí
tiền công tiền lương và tạo sự thống nhất trong các quan hệ lao động. Nhà nước công
nhận sự tồn tại và giá trị sức lao động, ban hành quy định xuất phát từ nhu cầu, mục
5


đích, động cơ làm việc, lợi ích kinh tế của NLĐ nhằm phát triển sản xuất, phát triển
kinh tế - xã hội.

Từ đây, khái niệm về tiền lương được hiểu là thước đo giá trị sức lao động của
NLĐ; là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc, điều kiện lao động thực tế của NLĐ đồng thời cũng là công cụ, phương
tiện cho NSDLĐ dùng để kích thích NLĐ nâng cao năng lực làm việc của mình, phát
huy khả năng thúc đẩy phát triển kinh tế theo quy định của pháp luật dưới sự quản lí
của nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm:
a.Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống.
Trong mối quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ, các chủ thể thiết lập quan
hệ xã hội – pháp lí nhằm thực hiện mục tiêu trao đổi, cụ thể là mua – bán hàng hóa sức
lao động. NLĐ là người bán và NSDLĐ là người mua. Tuy nhiên, sức lao động là đối
tượng mua bán trong quan hệ mang tính trao đổi giá trị này không tồn tại độc lập với
các bên tham gia quan hệ. Thứ hàng hóa đó là đại lượng vật chất có giá trị và giá trị sử
dụng nhưng vô hình. Đặc biệt, hàng hóa sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân
NLĐ.
Với nhận thức khách thể của quan hệ pháp luật lao động là sức lao động của
NLĐ trong quá trình lao động (hay còn gọi là lao động sống) thì tiền lương là khoản
tiền trả cho quá trình lao động của NLĐ là hệ quả của nhận thức này. Trên thực tế, việc
thanh toán lương thường được thực hiện định kì theo thời gian làm việc của NLĐ.
Quan hệ lao động thường có tính ổn định, lâu dàu, từ đó yêu cầu đặt ra là NLĐ phải
được định kì thanh toán lương để đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày của bản thân và
gia đình đồng thời tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khỏe sẵn sàng làm việc, phục
vụ công việc theo yêu cầu từ NSDLĐ, nhà nước và xã hội.
b. Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt.
Trước thời kì đổi mới nền kinh tế, việc trả công (trả lương) lao động đã từng tồn
tại dưới nhiều hình thức: vật công, đổi công và tiền mặt. Với những lợi ích đối với
người hưởng lương, người trả lương và công tác quản lí nói chung, việc trả lương bằng
tiền mặt được xem là hình thức tiến bộ, phù hợp nhất. Đây chính là quan điểm của
ILO1 về hình thức biểu hiện của tiền lương được thể hiện trong Điều 1 Công ước số 95
(Công ước năm 1949 về bảo vệ tiền lương) quy định thuật ngữ về “Tiền lương” và

hình thức trả lương. Theo quy định tại Điều 59 BLLĐ nước ta, việc trả lương phải
được thực hiện bằng tiền mặt. Các bên chỉ có thể thỏa thuận việc trả lương một phần
bằng séc hay ngân phiếu do Nhà nước phát hành với những điều kiện kèm theo (tùy
1 International Labour Organization – Tổ chức Lao động Quốc tế

6


thuộc vào vị trí công việc, đặc thù nghề nghiệp mà NLĐ được phát tem phiếu mua
lương thực, thực phẩm với chế độ riêng). Điều đó cho thấy các hình thức trả lương
khác đều bị coi là trái pháp luật.
Cho đến nay, NSDLĐ vẫn duy trì hình thức trả lương bằng tiền mặt bởi đó là
hình thức thông dụng, trực tiếp và dễ dàng quản lí. Ngoài ra, Nhà nước cũng tạo điều
kiện cho NSDLĐ được linh hoạt trong việc thanh toán lương cho NLĐ; các trường
hợp trả lương theo hình thức khác cần phải được nêu rõ trong hợp đồng lao động do
hai bên chủ thể thỏa thuận và không được trái với pháp luật.
1.2. Bản chất, chức năng của tiền lương:
1.2.1. Bản chất:
* Tiền lương được phân phối theo lao động.
Tiền lương như là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất liên quan đến cấu tạo
hữu cơ của doanh nghiệp. Trong mối quan hệ này chi phí tiền lương phải rất tiết kiệm,
tức là chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm phải càng nhỏ, có như vậy mới đảm
bảo chi phí trong giá thành sản phẩm ngày càng giảm để cùng với nâng cao năng suất
lao động và chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh của sản phẩm mới được nâng
cao. Tuy nhiên, chi phí tiền lương trong doanh nghiệp là một bộ phận quan trọng của
chi phí lao động nói chung. Đó là chi phí mà doanh nghiệp phải trả cho việc thuê
mướn, sử dụng lao động, bao gồm: tiền lương, bảo hiểm xã hội và các khoản đóng góp
khác, chi phí tuyển dụng, đào tạo, các chi phí khác cho lao động,…
Quan điểm tiền lương và thu nhập ở doanh nghiệp trong kinh tế thị trường được
thể hiện qua việc tiền lương và thu nhập trả cho NLĐ phải đảm bảo đủ sống, tức là

đảm bảo tái sản xuất sức lao động của bản thân NLĐ và gia đình. Với quan điểm này,
vấn đề quan trọng nhất là, mặc dù tiền lương phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, song doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương cho NLĐ đủ
sống, tức là mức thấp nhất không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu đủ sống do
Nhà nước quy định. Để thực hiện quan điểm này, Nhà nước khi công bố tiền lương tối
thiểu phải xem xét đến nhu cầu mức sống tối thiểu của NLĐ phù hợp với trình độ phát
triển của nền kinh tế để quy định mức lương tối thiểu đủ sống làm căn cứ cho việc
thỏa thuận, thương lượng giữa các bên trong doanh nghiệp về tiền lương. Nguyên tắc
công bằng trong tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp cần phải được đảm bảo.
Tiền lương và thu nhập của NLĐ phụ thuộc vào mức độ đóng góp của lao động và kết
quả đầu ra của sản xuất kinh doanh. Song phải coi lao động là yếu tố quyết định của
sản xuất kinh doanh, và do đó tiền lương và thu nhập trả cho NLĐ phải tương xứng
với sự đóng góp của lao động, tức là trả đúng giá trị của lao động, tùy theo (hay phụ
thuộc vào) năng suất lao động của từng cá nhân (hay thành tích của từng cá nhân). Đây
7


là quan điểm có tính nguyên tắc, là chuẩn mực cao nhất của tiền lương và thu nhập của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, cũng chính là sự công bằng trong phân phối.
Theo quan điểm này, Nhà nước phải xóa bỏ phân phối bình quân, cào bằng; tiền lương
và thu nhập trong doanh nghiệp phải đảm bảo mối quan hệ hài hòa lợi ích giữa Nhà
nước, NSDLĐ và NLĐ, giữa ngắn hạn (trước mắt) và dài hạn (lâu dài). Theo quan
điểm này phải đặt lợi ích Nhà nước lên trên, doanh nghiệp phải có nghĩa vụ đóng góp
cho Nhà nước (chủ yếu thông qua thuế), đồng thời cũng phải chú ý đến mục tiêu phát
triển lâu dài của doanh nghiệp.
NLĐ được trả lương và thu nhập thỏa đáng, song cũng phải trong tổng thể phát
triển của doanh nghiệp và nhiều khi NLĐ cũng phải chia sẻ với doanh nghiệp để ưu
tiên cho mục tiêu đầu tư phát triển để có việc làm ổn định và thu nhập cao trong tương
lai, tức là giữa tiêu dùng và tích lũy của doanh nghiệp. Tiền lương liên quan đến quyền
và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, do đó phải trên quan điểm xây dựng

quan hệ lao động hài hòa, và đồng thuận về tiền lương và thu nhập, giảm thiểu tranh
chấp và đình công trên cơ sở hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và
tự định đoạt về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp và ngành.
* Tiền lương chính là biểu hiện cho giá cả hàng hóa sức lao động.
Tiền lương là giá cả của một hàng hóa sức lao động cho nên tiền lương cũng
quyết định bởi những quy luật quyết định giá cả của tất cả mọi hàng hóa khác. Tiền
lương thay đổi xoay quanh quy luật giá trị, cung cầu, cạnh tranh và giá trị sức lao
động. Điều đó cho thấy những chi phí cần thiết để duy trì cuộc sống của con người và
đào tạo con người trở thành NLĐ với tư cách là giá trị của sức lao động mang vai trò
quyết định đối với tiền lương. Vậy đối với từng công việc, ngành nghề, trình độ
chuyên môn khác nhau, NLĐ sẽ được hưởng mức lương tương ứng. Bên cạnh sự chi
phối của những yếu tố khách quan, tiền lương còn bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan,
đặc biệt từ phía NSDLĐ.
Bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người về sức lao
động. Trong cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung ở nước ta, với quan điểm sức lao
động không phải là hàng hóa, Nhà nước chỉ coi tiền lương là bộ phận cấu thành thu
nhập quốc dân và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của
mình. Với quan niệm này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối, phản ánh các quan
hệ phân phối của cải xã hội dưới hình thức giá trị.
Khi đất nước chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường định nghĩa xã hội chủ nghĩa
cùng với tư duy đổi mới toàn diện, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa. Tiền
lương chính là giá cả sức lao động, theo như Mác đã viết: “tiền công chỉ là một cái tên
riêng của giá cả sức lao động, giá cả của một thứ hàng hóa độc đáo ấy, thứ hàng hóa
8


chỉ tồn tại trong thịt và máu con người mà thôi”. Pháp luật hiện hành của nước ta đã
điều chỉnh tiền lương phù hợp hơn so với thời kì trước đổi mới, thay vì cách ấn định
chi tiết mức lương cho từng chức danh , công việc, Nhà nước đã xác định thỏa thuận là
nguyên tắc xuyên suốt của toàn bộ chế định tiền lương. Như vậy, tiền lương không chỉ

thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù giá trị, phạm trù trao đổi.
Tiền lương thể hiện tương quan pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ. Tiền lương là
khoản tiền mà NLĐ có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động của
mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền
lương chính là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ trong mối quan hệ này. Trong nội
dung điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động và quan hệ trả công lao động, Nhà
nước đặt ra những chuẩn mực pháp lí cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp
từ lao động của người làm thuê: lương tối thiểu, các nguyên tắc trả lương, các chế độ
phụ cấp lương, vấn đề tạm ứng lương, khấu trừ lương, trả lương trong các trường hợp
đặc biệt,… Như vậy, sức lao động là hàng hóa đặc biệt tác động qua lại, mật thiết trong
mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; dựa vào số lượng và chất lượng lao động để xác
định tiền lương phù hợp cho các loại hình lao động riêng biệt nhằm tạo ra những giá trị
lớn hơn trong quá trình sử dụng.
1.2.2. Chức năng.
* Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp:
Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động
hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với NLĐ, nó
không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất đối mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế
của ngưòi lao động trong doanh nghiệp. Động lực cao nhất trong công việc của NLĐ
chính là thu nhập (tiền lương) vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao động,
từ đó tăng lợi nhuận của doanh nghiệp chỉ có thể là tiền lương mới đảm nhiệm chức
năng này. Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho NLĐ
nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích cho họ và
gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao
động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những NSDLĐ và NLĐ tất cả
hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.
* Chức năng thước đo giá trị sức lao động:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, do giá trị của sức lao động quyết định và
chịu sự tác động của quy luật cung cầu, cạnh tranh trên thị trường lao động. Giá trị sức
lao động được đo bằng giá trị của các tư liệu sinh hoạt phục vụ cho cuộc sống của

NLĐ trước, trong và sau quá trình lao động, trong đó bao gồm cả giá trị của những chi
phí cần thiết phục vụ cho nhu cầu của NLĐ. Giá trị sức lao động của mỗi người là
9


khác nhau dẫn đến mức lương trả cho NLĐ có thể khác nhau, đặc biệt là ở những công
việc, ngành nghề, điều kiện lao động khác nhau. Với chức năng là thước đo giá trị sức
lao động, một mặt tiền lương phải bù đắp hao phí sức lao động của người hưởng lương
trong quá trình lao động; mặt khác, tiền lương cần đáp ứng được đầy đủ các yếu tố
sinh học và xã hội nhằm đảm bảo đời sống của NLĐ.
* Chức năng xã hội:
Tiền lương, theo như Mác, không chỉ để ăn, chi phí tiền nhà ở mà còn để nuôi
con, chi phí cho các nhu cầu xã hội nhằm “duy trì nhân cách sinh động của con
người” như tham gia các sinh hoạt xã hội, học tập, du lịch… Tiền lương thực hiện
chức năng của mình thông qua việc ổn định việc làm, ổn định và cải thiện đời sống,
nâng cao trình độ nghề nghiệp… cho NLĐ, hạn chế thất nghiệp, ổn định và điều tiết
thị trường lao động theo hướng tích cực. Những chức năng của tiền lương cho thấy rõ
vai trò tối quan trọng đối với đời sống sản xuất, đời sống lao động và sinh hoạt xã hội.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Sức lao động hao phí trong quá trình lao động phải được bù đắp và nâng cao để
có thể đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của quá trình lao động. Tiền lương trả cho NLĐ
ngoài việc bù đắp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cải thiện
đời sống, nâng cao tay nghề,.. cho NLĐ. Bên cạnh đó, trong cơ cấu tiền lương cần
dành một khoản hợp lí cho việc nuôi con, tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài của
bản thân và gia đình NLĐ. Tiền lương phải thực hiện được chức năng tái sản xuất về
số lượng và chất lượng.
* Chức năng kích thích:
Tiền lương không chỉ có tác dụng duy trì cuộc sống của NLĐ mà còn là đòn
bẩy kinh tế, kích thích NLĐ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng suất lao động,
góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của doanh nghiệp và của Nhà nước. Mức lương

trả cho NLĐ không chỉ đủ thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt thông thường trong đời
sống hàng ngày mà phải tạo điều kiện cho họ nâng cao đời sống, nâng cao trình độ tay
nghề, tham gia vào các hoạt động xã hội…
1.3. Ý nghĩa của tiền lương.
* Đối với NLĐ:
Tiền lương là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận NLĐ và gia
đình họ. Lương thực, thực phẩm và các dịch vụ thiết yếu khác cho cuộc sống hàng
ngày của bản thân và gia đình NLĐ phần lớn được đáp ứng từ nguồn tiền lương của
họ. Điều đó cho thấy mức độ duy trì và nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ đến
đâu sẽ phụ thuộc rất nhiều vào số tiền lương mà họ nhận được khi tham gia quan hệ
lao động.
10


Tiền lương là cơ sở định hướng nghề nghiệp cho NLĐ, là mục tiêu phấn đấu
trong suốt cuộc đời lao động của họ, kích thích NLĐ tăng năng suất lao động, phát huy
tài năng, sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm. Ở một mức độ nhất định, tiền lương còn
khẳng định địa vị của NLĐ trong gia đình và ngoài xã hội.
* Đối với NSDLĐ:
Tiền lương chiếm vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất, vì vậy tiền lương là
một trong những căn cứ để NSDLĐ hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh, tổ
chức và quản lí lao động trong đơn vị. Thông qua vai trò kích thích NLĐ phát huy tài
năng, sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm,.. tiền lương chính là đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy
tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động và tăng trưởng kinh tế trong doanh
nghiệp.
Trong thời buổi kinh tế thị trường, sức cạnh tranh của NSDLĐ do nhiều yếu tố
quyết định, trong đó tiền lương chiếm vị trí đáng kể. Mức bảo đảm trả lương sẽ quyết
định độ dễ hay khó của việc thu hút, ổn định lực lượng lao động, mức độ hấp dẫn đối
với khách hàng trong quan hệ kinh tế của NSDLĐ.
NSDLĐ có thể sử dụng chính sách tiền lương như là biện pháp hữu hiệu để tạo

lập và củng cố lòng trung thành của NLĐ. Tiền lương có tác dụng trong việc “giữ
chân” lao động có trình độ chuyên môn cao, uy tín tốt,.. cho doanh nghiệp lao động.
Vấn đề này mang ý nghĩa thực tiễn trong điều kiện nền kinh tế đang dần ổn định, trình
độ và chất lượng của lực lượng lao động xã hội chưa thực sự nổi bật hiện nay.
* Đối với Nhà nước:
Tiền lương chính là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân, nằm trong chính sách
phân phối tổng sản phẩm xã hội của Nhà nước. Tiền lương tác động lên mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội: ổn định đời sống của NLĐ nói riêng và nhân dân nói chung,
ổn định lực lượng lao động xã hội, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước,
phòng ngừa và hạn chế các tệ nạn xã hội, ổn định chính trị, … đều có sự góp sức của
tiền lương. Bởi vậy, tiền lương là yếu tố quyết định đến đời sống của lực lượng đông
đảo và có vị trí đặc biệt quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế và xã hội của bất
kì quốc gia nào.
1.4. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về tiền lương.
Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương đối với đời sống của gia
đình NLĐ và toàn xã hội, giải quyết vấn đề tiền lương luôn được Đảng và Nhà nước
xác định là vấn đề trung tâm trong việc ổn định và nâng cao đời sống cho NLĐ nói
riêng và đời sống xã hội nói chung. Pháp luật về tiền lương ở mỗi thời kì phù hợp với
nhiệm vụ cũng như tình hình chính trị, kinh tế, xã hội ở thời kì đó.

11


Thực tiễn cho thấy trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở thế yếu. Họ phụ thuộc
cũng như chịu sự quản lý của NSDLĐ về nhiều mặt trong quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp. Về phương diện quản lý, khi tham gia vào quan hệ lao động, NSDLĐ
đương nhiên được quyền quản lý NLĐ của mình, được quyền điều hành cũng như bố
trí, sắp xếp công việc cho NLĐ. Còn về phương diện kinh tế, đây chính là một yếu tố
đặc biệt quan trọng mà NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao
động. Sự phụ thuộc về mặt kinh tế của NLĐ đối với NSDLĐ xét cho cùng cũng chính

là sự phụ thuộc về mặt tiền lương. Và tất yếu, NSDLĐ - ở thế chủ động hơn trong
nhiều mặt, họ luôn muốn được sử dụng sức lao động của NLĐ nhiều nhất nhưng chỉ
muốn bỏ ra chi phí thấp nhất có thể để trả cho sức lao động ấy. Còn NLĐ thì ngược lại,
khi đứng ở vị trí thấp, chịu sự quản lý nhiều của NSDLĐ, thì NLĐ rất dễ bị xâm hại
đến những lợi ích chính đáng của mình, họ bị hạn chế đi cái quyền được thỏa thuận
với NSDLĐ về mặt tiền lương, về chi phí đáng nhẽ ra họ phải được trả xứng đáng với
công sức mà họ đã bỏ ra để cống hiến và đóng góp cho NSDLĐ. Trong khi đó, đối với
NLĐ, tiền lương có ý nghĩa rất lớn. Vì vậy, một vấn đề tất yếu đặt ra chính là pháp luật
phải là công cụ để bảo vệ người ở vị thế yếu trong quan hệ lao động. Cụ thể, trong
quan hệ tiền lương, những quy định của pháp luật về chế độ tiền lương cần được ban
hành nhằm hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.
Pháp luật về tiền lương nếu được quy định một cách hợp lý sẽ góp phần tạo
động lực, nâng cao đời sống cho NLĐ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho NLĐ tương
xứng với công sức họ bỏ ra sẽ khuyến khích NLĐ quan tâm và gắn bó với công việc
mà họ đảm nhận. Bên cạnh đó, khi có những quy định của pháp luật về tiền lương,
NSDLĐ sẽ có cơ sở pháp lý để xây dựng một quy chế tiền lương phù hợp cho doanh
nghiệp mình, tránh được tình trạng bóc lột sức lao động, trả lương không xứng đáng
cũng như hạn chế đi các quyền lợi vốn có của NLĐ. Kể từ khi ra đời đến nay, pháp
luật tiền lương nước ta đã trải qua gần 60 năm, với hàng trăm các văn bản luật, văn
bản dưới luật điều chỉnh các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp... Pháp luật tiền
lương buộc NSDLĐ và NLĐ thoả thuận tiền lương trong khuôn khổ của nó, là cơ sở
pháp lý quan trọng và cần thiết để NSDLĐ và NLĐ căn cứ vào đó để áp dụng. Pháp
luật tiền lương nước ta được quy định thành một hệ thống. Từ văn bản pháp luật có giá
trị cao nhất là Hiến pháp đến BLLĐ, các Nghị định, Nghị quyết, Thông tư... đã giúp
NLĐ và NSDLĐ nắm bắt được toàn bộ những quy định của nhà nước về tiền lương.
Pháp luật về tiền lương giúp cho NSDLĐ và NLĐ căn cứ vào đó để vận dụng song
cũng là cơ sở để nhà nước căn cứ vào đó thực hiện công tác quản lý của mình, nếu một
trong hai bên tham gia quan hệ lao động không tuân thủ những quy định của nhà nước
về tiền lương, nhà nước sẽ áp dụng chế tài để xử lý.
12

Xét ở nước ta hiện nay, pháp luật về chế độ tiền lương chưa thực sự hoàn thiện.
Hàng năm, những quy định về vấn đề tiền lương được sửa đổi, bổ sung một cách
thường xuyên liên tục, làm cho các bên trong quan hệ lao động không thể thích ứng
kịp thời với sự thay đổi ấy, họ gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng những quy định
này. NLĐ chưa nhận được tiền lương mới thì giá cả mọi thứ trên thị trường đã tăng
lên; NSDLĐ thì áp lực trong khi chi phí trả cho NLĐ tăng liên tục mà chi phí sản xuất
thì chưa thể tăng được,... Hơn thế nữa, nhiều quy định về tiền lương còn quá cứng
nhắc, mang tính hình thức, quy định về mức lương tối thiểu là khá thấp, không đủ tái
sản xuất sức lao động cho NLĐ,... Tất cả những điều đó còn chứng tỏ rằng những quy
định của pháp luật về chế độ tiền lương ở nước ta chưa thực sự đi theo sự phát triển
của nền kinh tế thị trường. Mà thực chất những quy định ấy vẫn chịu sự ràng buộc của
nhà nước, vẫn do nhà nước điều chỉnh. Điều này đòi hỏi nhà nước ta hiện nay phải có
cơ chế pháp luật hoàn thiện hơn khi quy định về vấn đề tiền lương, làm cho pháp luật
về tiền lương thực sự là công cụ hữu ích giúp các bên trong quan hệ lao động nói
chung và quan hệ tiền lương nói riêng được bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Nói
rộng hơn, khi những quy định này được hoàn thiện sẽ góp phần kéo theo sự phát triển
vượt bậc của nền kinh tế nước nhà.
1.5. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về tiền lương.
* Nguyên tắc tiền lương thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương Nhà nước
quy định.
Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa thuận.
Nhìn chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên đều do
các bên tự quyết định bằng thỏa thuận không trái luật, trong đó có tiền lương. Năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và quy định của Nhà nước về tiền lương
là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiền lương. Bên cạnh đó, tương
quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống chung của NLĐ, tình trạng tài chính
của đơn vị sử dụng lao động,.. cũng là những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận ở
những mức độ khác nhau.

Trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, Chính phủ
tham khảo ý kiến của đại diện các bên trong quan hệ lao động. Còn tại đơn vị sử dụng
lao động, việc thỏa thuận tiền lương có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ khác nhau
như thỏa thuận tập thể, thỏa thuận cá nhân. Theo đó, tiền lương và các khoản phụ cấp
khác đều do các bên tự thỏa thuận; NSDLĐ cần phải lưu ý tới những giới hạn do Nhà
nước đặt ra (lương tối thiểu, nguyên tắc trả lương,..) để đảm bảo tính hợp pháp cho
những thỏa thuận về tiền lương.

13


Trong những trường hợp đặc biệt, để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ,
bảo vệ quan hệ của hai bên và lợi ích chung của xã hội, Nhà nước ấn định mức trả
lương, không phụ thuộc trực tiếp vào sự thỏa thuận của hai bên như trả lương trong
thời gian ngừng việc, trong những ngày nghỉ có hưởng lương của NLĐ,… Tuy nhiên,
Nhà nước vẫn tôn trọng sự thỏa thuận của hai bên theo hướng có lợi cho NLĐ.
* Nguyên tắc phân phối theo lao động.
Phân phối theo lao động là nguyên tắc cơ bản, đặc trưng trong chính sách phân
phối của các nước phát triển kinh tế theo mô hình xã hội chủ nghĩa. Phân phối theo lao
động có nghĩa là căn cứ vào hao phí sức lao động, vào năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc và điều kiện lao động của NLĐ… để thực hiện việc trả lương. Nguyên tắc
phân phối theo lao động trong lĩnh vực trả lương được thể hiện qua ba nội dung cơ
bản:
Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động:
Số lượng và chất lượng lao động có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để
xác định mức trả lương cho NLĐ. Số lượng và chất lượng lao động được xác định
khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở hình thức trả lương theo thời gian, số
lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ (theo giờ hoặc ngày
công lao động), chất lượng lao động được phản ánh qua mức độ phức tạp của công
việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề, khả năng tác nghiệp…

mà NLĐ có thể đáp ứng để hoàn thành công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phẩm
và lương khoán, số lượng lao động lại được tính tương ứng với số lượng sản phẩm
hoặc khối lượng công việc NLĐ hoàn thành, chất lượng lao động chính là chất lượng
sản phẩm, công việc đó.
Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành
thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Những nội
dung này cần được vận dụng linh hoạt tùy từng hoàn cảnh, điều kiện của thị trường lao
động, khả năng kinh tế của từng khu vực, từng ngành và từng đơn vị sử dụng lao động
đồng thời tránh thực hiện phân phối theo lao động một cách cứng nhắc, không gắn kết
quyền lợi của NLĐ với hiệu quả kinh tế của đơn vị sử dụng lao động, không tính tới
những yếu tố tác động từ bên ngoài tới tiền lương của NLĐ.
Về phương diện pháp lí, việc trả lương theo nguyên tắc này được thể hiện rõ nét
và chủ yếu nhất trong việc xây dựng, áp dụng các thang lương, bảng lương của Nhà
nước và các đơn vị sử dụng lao động nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong phân
phối giá trị sức lao động.
Trả lương theo điều kiện lao động:

14


Tính chất công việc, ngành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội... nơi
NLĐ làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền
lương trên thị trường hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng
và chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu cầu
tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động đến NLĐ
trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hay công việc có tính chất không bình thường
(nặng nhọc, độc hại, yêu cầu trách nhiệm cao, tính chất lưu động cao..), NLĐ làm việc
tại địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu khắc
nghiệt..) hoặc có khó khan về điều kiện xã hội (cơ sở hạ tầng kĩ thuật kém, giá cả thị
trường đắt đỏ, trình độ dân trí thấp..) cần được đảm bảo mức lương cao hơn so với

những lao động khác,
Cùng với ý nghĩa đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc phân phối, nguyên
tắc trả lương theo điều kiện lao động còn nhằm động viên, khuyến khích NLĐ làm
việc ở những ngành nghề hoặc địa bàn khó khăn. Đây cũng là một trong những biện
pháp cụ thể để thực hiện chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi ngành,
địa phương và toàn quốc.
Trả lương theo năng suất lao động:
Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền
lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu năng suất lao động có phần đóng góp
của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động của họ. Vì vậy, tăng tiền lương chính là kích
thích tăng năng suất lao động, góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội.
Lí luận và thực tiễn đã chứng minh tốc độ tăng năng suất lao động cần cao hơn
tốc độ tăng tiền lương bình quân mới phát huy được tác dụng của việc trả lương theo
năng suất lao động. Năng suất lao động tăng không chỉ do sự đóng góp sức lao động
của NLĐ mà còn do việc thực hiện các biện pháp từ phía NSDLĐ như cải tiến phương
pháp tổ chức sản xuất, đầu tư trang thiết bị, đổi mới công nghệ sản xuất,..
Nguyên tắc trả lương theo năng suất lao động được thể hiện chủ yếu trong chế
độ tiền thưởng. Việc thưởng cho NLĐ có thể thực hiện theo những thời điểm ấn định,
thưởng đột xuất hoặc được thực hiện cùng với việc trả lương hàng tháng. Nguyên tắc
trả lương theo năng suất lao động một mặt đảm bảo công bằng trong phân phối thu
nhập, mặt khác còn có tác dụng khuyến khích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng
tối đa thời gian làm việc, phát huy tinh thần sáng tạo, cải tiến kĩ thuật trong công
việc,..

15


1.6. Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về tiền lương.
1.6.1. Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lí, được nhiều

ngành khoa học như kinh tế học, luật học.. nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau.
Kinh tế chính trị học nghiên cứu tiền lương chủ yếu dưới góc độ là bộ phận chi phí sản
xuất, là giá cả của hàng hóa sức lao động, từ đó nhằm giải quyết một cách hiệu quả
vấn đề phân phối thu nhập. Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với
tư cách là chế định của luật lao động, là tương quan pháp lí giữa NSDLĐ và NLĐ
trong lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương
bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về các nguyên tắc, chế độ, hình thức trả
lương; hệ thống thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp, chế độ tiền thưởng; việc trả
lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ… Còn với
tư cách là tương quan pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện qua các quyền
và nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên với mục đích chính là đảm bảo sự công bằng và bảo
vệ quyền lợi của NLĐ.
Theo định nghĩa về tiền lương tại điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền
lương của ILO đã đưa ra các dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm: tiền
lương là sự trả công lao động, hình thức biểu hiện của tiền lương là bằng tiền mặt, tiền
lương ấn định bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia, lí do mà
NSDLĐ trả lương cho NLĐ. Về phương diện pháp lí, có thể thấy đây là định nghĩa
khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động hiện hành của nước ta thừa nhận quyền
tự do thỏa thuận về tiền lương (không trái pháp luật) của NSDLĐ và NLĐ theo khoản
1 và khoản 2 điều 90 BLLĐ 2012.
Như vậy dưới góc độ luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ
phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện
lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao
động hoặc theo quy định của pháp luật.
1.6.2. Tiền lương tối thiểu.
* Khái niệm:
Theo tinh thần của Mác, tiền lương tối thiểu có tác dụng tái sản xuất giản đơn
sức lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần thiết về sinh học và xã hội thông qua việc
đáp ứng những chi phí sinh hoạt cần thiết của NLĐ và dùng một phần để tái sản xuất
mở rộng sức lao động của người hưởng lương. Khoản 1 điều 91 BLLĐ 2012 có quy

định về mức lương tối thiểu có ý nghĩa bắt buộc đối với cả hai bên trong quan hệ lao
động. Mức lương tối thiểu không thể bị hạ thấp bởi NSDLĐ hay NLĐ, dù là bằng thỏa

16


thuận cá nhân hay bằng thỏa ước tập thể, trừ phi nhà chức trách có thẩm quyền cho
phép chung hoặc cho phép đặc biệt.
Tiền lương tối thiểu có một số đặc điểm cơ bản như: để trả cho trình độ lao
động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, diễn ra trong điều kiện lao
động bình thường, đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu, cần thiết cho bản thân
và gia đình NLĐ; được xác định theo giá sinh hoạt ở vùng có mức giá trung bình hoặc
thấp nhất trong phạm vi áp dụng lương tối thiểu.
Với khái niệm về tiền lương tối thiểu như vậy, Nhà nước đã tạo ra sự ổn định
cho NLĐ thuộc các khu vực và thành phần kinh tế khác nhau. Đối với Nhà nước, tiền
lương tối thiểu là công cụ điều tiết trên phạm vi toàn xã hội và từng cơ sở kinh tế nhằm
hạn chế sự bóc lột sức lao động; bảo vệ giá trị của tiền lương thực tế trước sự gia tăng
của lạm phát và các yếu tố kinh tế khác; giảm bớt và hạn chế phân hóa giàu nghèo; hạn
chế sự cạnh tranh không công bằng trong thị trường lao động.
* Các loại tiền lương tối thiểu.
Căn cứ theo quy định tại Điều 91 BLLĐ 2012, có hai loại tiền lương tối thiểu:
lương tối thiểu vùng, lương tối thiểu ngành.
Lương tối thiểu vùng:
Lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, áp dụng cho NLĐ làm việc ở từng
vùng lãnh thổ nhất định. Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội, mức sống của khu vực
là những yếu tố cơ bản để phân vùng và quy định mức lương tối thiểu của NLĐ. Căn
cứ vào nhu cầu sống tối thiểu, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị
trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến khích
của Hội đồng tiền lương quốc gia. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp có thuê mướn
lao động chỉ dựa vào lương tối thiểu vùng để đăng ký làm thang lương, bảng lương

cho NLĐ và định giá các khoản đóng bảo hiểm xã hội. Lương tối thiểu vùng cũng là
căn cứ để NLĐ tham gia chế độ Bảo hiểm xã hội.
Lương tối thiểu ngành.
Lương tối thiểu ngành áp dụng cho NLĐ làm việc trong ngành hoặc nhóm
ngành nhất định. Theo khoản 3 điều 91 BLLĐ 2012, mức lương tối thiểu ngành được
xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập
thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công
bố.
Nhà nước luôn khuyến khích các đơn vị sử dụng lao động quy định và áp dụng
mức lương tối thiểu cho NLĐ trong đơn vị mình cao hơn mức do Nhà nước quy định.
Song cần lưu ý rằng khi mức lương tối thiểu này đã được ghi trong hợp đồng lao động
hoặc thỏa ước lao động tập thể thì nó sẽ trở thành bắt buộc đối với đơn vị sử dụng lao
17


động trong việc trả lương. Trên thực tế, các ngành nghề khác nhau thì có những yếu tố
đặc trưng không giống nhau áp dụng chung cùng một mức lương là không hợp lý bởi
mục tiêu của tiền lương tối thiểu theo ngành là nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất
lao động giản đơn cho NLĐ và gia đình họ với yêu cầu mức độ phức tạp và trình độ
tay nghề thấp nhất trong một ngành.
* Mức tiền lương tối thiểu vùng qua các giai đoạn.
Từ năm 2008, chính sách tiền lương tối thiểu đối với NLĐ được áp dụng riêng
cho từng khu vực. Đối với NLĐ thuộc khu vực hành chính sự nghiệp công lập, mức
lương tối thiểu được áp dụng là mức lương tối thiểu chung được quy định tại Nghị
định số 166/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/11/2007. Tuy nhiên, đối với lao động
khu vực thị trường, mức lương tối thiểu được quy định và áp dụng cho từng vùng và
theo từng loại hình doanh nghiệp, tổ chức khác nhau như doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài
tại Việt Nam theo Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 và doanh nghiệp
trong nước theo Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007. Mức lương tối thiểu

được áp dụng cho các khu vực, đối tượng cụ thể như sau:
Mức lương tối thiểu được áp dụng cho khu vực hành chính, sự nghiệp công lập
là mức lương tối thiểu chung 540,000 đồng/tháng theo Nghị định số 166/2007/NĐ-CP
của Chính phủ ngày 16/11/2007.
Đối với doanh nghiệp trong nước, tương ứng các vùng nói trên là 620.000
đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng và 540,000 đồng/tháng, được quy định tại Nghị định
số 167/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/11/2007.
Khi xây dựng và áp dụng chính sách một mức lương tối thiểu cho hai khu vực
lao động, chúng ta đã không dựa trên tính chất, đặc thù công việc của từng khối. Đó là,
hầu hết NLĐ làm việc tại khu vực hành chính, sự nghiệp công lập là những người
được đào tạo dài hạn, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật chuyên sâu, là lao động trí tuệ,
thực hiện những công việc yêu cầu phải có khả năng tư duy, phân tích, trong đó có
những người phải đảm nhận các vị trí công tác chủ chốt trong hệ thống chính trị của
đất nước như công tác Đảng, quản lý Nhà nước, công tác Mặt trận Tổ quốc v.v.. Trong
khi đó, tỷ trọng lớn lực lượng lao động tại khu vực thị trường là những người được đào
tạo ngắn hạn, lao động phổ thông. Ngoài ra, nhu cầu tiêu dùng và giải trí cho cuộc
sống và phục vụ công việc giữa hai lực lượng lao động cũng có sự khác nhau đáng kể.
Khi xây dựng mức lương tối thiểu chung mà thực chất là mức lương tối thiểu để
áp dụng riêng cho khu vực hành chính, sự nghiệp công lập chỉ bằng mức lương tối
thiểu thấp nhất trong thang lương tối thiểu (540,000 đồng/tháng) của NLĐ tại các
doanh nghiệp trong nước thì hạn chế của chính sách tiền lương đã thể hiện rõ rệt. Lực
18


lượng lao động trí tuệ, dùng chất xám chỉ được trả mức lương tối thiểu tương đương
với NLĐ khu vực thị trường trong nước được đào tạo ngắn ngày hoặc lao động phổ
thông làm việc chủ yếu ở nông thôn, miền núi. Một lần nữa, việc xây dựng chính sách
tiền lương vẫn chưa xem xét, nghiên cứu về sự khác biệt, tính chất và sự đặc thù giữa
hai khu vực lao động.
Từ năm 2009 đến nay, NLĐ khu vực thị trường được thống nhất mức lương tối

thiểu theo 4 vùng cho tất cả các loại doanh nghiệp, không phân biệt doanh nghiệp
trong nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ
chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam. Đến nay, sau 07 lần điều
chỉnh, mức lương tối thiểu vùng I từ 800,000 đồng/tháng đã lên 3,100,000 đồng/tháng;
tương tự như vậy, vùng II từ 740,000 đồng lên 2,750,000 đồng, vùng III từ 690,000
đồng lên 2,400,000 đồng, vùng IV từ 650,000 đông lên 2,150,000 đồng. Cũng trong
thời gian này, NLĐ thuộc khu vực hành chính, sự nghiệp công lập chỉ được điều chỉnh
lương 05 lần. Cụ thể, qua các lần điều chỉnh, mức lương tối thiểu đã tăng từ 650,000
đồng/tháng từ năm 2009 lên 1,150,000 đồng/tháng từ năm 2013.
Như vậy, trong cùng thời gian, mức lương tối thiểu của NLĐ khu vực thị trường
đã tăng từ 3,31 lần (vùng IV) đến gần 3,9 lần (vùng I) thì mức lương tối thiểu của
NLĐ khu vực hành chính, sự nghiệp công lập chỉ tăng 1,91 lần với những lần điều
chỉnh không kịp thời, với biên độ điều chỉnh thấp, nhỏ giọt. Hạn chế trong việc xây
dựng chính sách tiền lương đã bộc lộ nghiêm trọng hơn, đó là giá trị sức lao động của
NLĐ trí tuệ - chất xám, lao động lãnh đạo, lao động quản lý, lao động hoạt động khoa
học biểu thị qua mức lương tối thiểu ngày càng bị xem nhẹ, bị đánh giá thấp. Nếu như
năm 2008, mức lương tối thiểu của lực lượng lao động bằng mức lương tối thiểu vùng
III là 540.000 đồng/tháng áp dụng đối với NLĐ khu vực thị trường thì mức lương tối
thiểu này năm 2015 chỉ còn gần bằng 53, 49% của vùng IV, gần bằng 47,92% của
vùng III, gần bằng 41,82% của vùng II và gần bằng 37,19% của vùng I. Khi Nghị định
số 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 của Chính phủ có hiệu lực, từ tháng 01 năm
2016, mức lương tối thiểu khu vực lao động thị trường được điều chỉnh tăng lên 12,4%
trong khi đó mức lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp công lập đến
01/5/2016 mới được điều chỉnh lên 1.210.000 đồng (tăng 5%) theo Nghị quyết về Dự
toán ngân sách nhà nước năm 2016 được Quốc hội biểu quyết thông qua ngày
11/11/2015. Khi đó, mức lương tối thiểu của NLĐ khu vực này so với thang lương tối
thiểu áp dụng cho khu vực thị trường chỉ bằng 45,38% của vùng IV, bằng 40,65% của
vùng III, bằng 35,48% của vùng II và chỉ còn bằng 31,47% của vùng I (theo Tạp chí
Tổ chức Nhà nước, số ngày 01/03/2016).

19