luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH mizuho precision việt nam

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “ Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH
2.
3.
4.
5.

Mizuho Precision Việt Nam”
Sinh viên thực hiện: Họ và tên: Cao Thị Phương Loan
Lớp: K48U2
Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
Thời gian thực hiện:
Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Để đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

-

TNHH Mizuho Precision Việt Nam, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong

-

doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH

-

Mizuho Precision Việt Nam.
Ba là, tìm hiểu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp hoàn thiện công

tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Mizuho Precision Vi ệt Nam
6. Nội dung
Khóa luận gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đánh giá thực hiện công vi ệc
tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công vi ệc tại
Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

Số
lượng
01

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt

2

nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả phiếu

3

điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic,

01

khoa học
Trung thực, khách

01

quan
Trung thực, khách
quan

LỜI CẢM ƠN
1
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

1

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều s ự giúp đ ỡ,
quan tâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh ch ị trong Công ty
TNHH Mizuho Precision Việt Nam đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình đ ể hoàn
thành bài khóa luận này.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em nh ững ki ến
thức, lý thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo đi ều
kiện cho em có thời gian tiếp cận thực tế.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Mai Thanh Lan. Trong th ời
gian viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã giúp
đỡ em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến th ức lí thuy ết còn
thiếu, cũng như xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em
hoàn chỉnh một cách tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH Mizuho Precision
Việt Nam đặc biệt là các cô, chị trong phòng Nhân sự đã giúp em ti ếp c ận v ới
thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hi ểu th ực t ế v ề tình hình
hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình phát tri ển c ủa công ty, em đã
được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách ti ếp cận còn nhi ều h ạn
chế về kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không th ể tránh kh ỏi những
khiếm khuyết, sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý ki ến c ủa các th ầy
cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày…..tháng…..năm 2013
Sinh viên
Cao Thị Phương Loan

2

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
MỤC LỤC

3
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

3

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 2.1: Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cấu tạo tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho
Precision Việt Nam

4
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

4

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1.
2.
3.
4.
5.
6.

ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc.
NLĐ: Người lao động.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
DN: Doanh nghiệp.
TGĐ: Tổng giám đốc
LCB: Lương cơ bản

5
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

5

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà cạnh tranh giữa các doanh nghi ệp ngày
càng gay gắt, nguồn nhân lực đang có vai trò ngày càng l ớn đ ối v ới doanh nghi ệp,
trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi của bất kỳ tổ chức nào. Bài toán đặt ra đ ối
với mỗi doanh nghiệp là làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn
nhân lực để tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân lực có trình đ ộ cao và đáp ứng
được yêu cầu của công việc. Để làm được điều đó thì doanh nghi ệp ph ải th ực
hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực, phải được thực hiện một cách bài b ản,
từ việc tuyển dụng đội ngũ đầu vào, bố trí sử dụng nhân l ực sao cho h ợp lý, đào
tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực, đánh giá nhân l ực… đ ể đ ảm b ảo c ả
về số lượng lẫn chất lượng cho doanh nghiệp. Trong đó, đánh giá thực hi ện công
việc được xem là một nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh
nghiệp nói chung và đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng. Trong qu ản tr ị
nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động nhìn nhận
được một cách chính xác những cống hiến của họ với doanh nghiệp, bi ết được
năng lực của mình đang ở đâu và có kế hoạch cho bản thân trong tương lai. Đ ồng

thời, kết quả này cũng giúp cho doanh nghiệp xây dựng được chi ến lược quản lý
nguồn nhân lực phù hợp hơn, là cơ sở cho việc tri ển khai th ực hi ện các ho ạt
động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân l ực,
đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ, đưa ra các chính sách về lương, th ưởng… cho NLĐ.
Để có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực hùng hậu thì một vấn đề không th ể
thiếu là nhìn nhận được năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong tổ chức
thông qua đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hi ện công vi ệc n ếu đ ược
thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức v ừa đạt k ết qu ả s ản
xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhi ệt tình, tận tâm h ết lòng
với công việc, trung thành và gắn bó lâu dài v ới tổ ch ức. Ngược l ại, nó có th ể d ẫn
đến mâu thuẫn trong nội bộ DN, giữa nhà quản lý với NLĐ, giữa những NLĐ v ới
nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm vi ệc một cách ch ống đ ối,
mất đi những lao động giỏi nếu như sự đánh giá là không công bằng, minh bạch.
6
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Mizuho Precision Vi ệt Nam và
qua quá trình điều tra phỏng vấn em nhận thấy rằng, hiện nay công tác ĐGTHCV
của công ty tuy đã được quan tâm thực hiện song còn s ơ sài, ch ưa đáp ứng yêu
cầu đặt ra, không có các thiết bị kĩ thuật hỗ tr ợ, phương pháp đánh giá còn khá
đơn giản, thiếu chính xác, thông tin còn chưa đầy đủ đ ể đánh giá m ột cách toàn
diện, chưa xây dựng được một chương trình hoàn chinh cho việc đánh giá thực
hiện công việc…, dẫn đến hiệu quả của công tác đánh giá ch ưa cao. Chính vì v ậy,

hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực khác cũng b ị ảnh h ưởng và t ạo ra
một số bất cập trong các quyết định về lương, thưởng… tại công ty, tác động xấu
đến động lực làm việc của người lao động nói riêng và sự phát tri ển của công ty
nói chung. Vấn đề cấp thiết đối với công ty lúc này là ph ải nghiên cứu đ ể hoàn
thiện hơn nữa công tác này. Vì vậy, em xin được đi sâu nghiên cứu đ ề tài “ Hoàn
thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision Vi ệt Nam”
làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn được đóng góp ý ki ến, đưa ra nh ững
giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác ĐGTHCV để từ đó phát tri ển v ững
mạnh hơn nữa trong tương lai.
1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Việc ĐGTHCV của NLĐ là công cụ hữu ích giúp tổ chức có th ể đảm b ảo, duy
trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hi ện các mục tiêu c ủa tổ ch ức.
ĐGTHCV là căn cứ để nhà quản lí đề ra các chính sách, k ế ho ạch, chi ến l ược v ề
quản lí nguồn nhân lực trong công ty. Nhận thức được vai trò và tầm quan tr ọng
của công tác đánh giá thực hiện công việc, kết hợp với tình hình th ực ti ễn tại
công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, em đã lựa ch ọn đi sâu nghiên cứu đ ề
tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Mizuho Precision
Việt Nam” làm đề tài khóa luận của mình để có cái nhìn tổng quan h ơn v ề ho ạt
động ĐGTHCV của công ty và đưa ra những ý kiến đóng góp thi ết th ực để hoàn

1.3.

thiện và nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thực hi ện công việc t ại đây.
Tổng quan tình hình khách th ể nghiên c ứu c ủa nh ững công trình năm
trước
 Nhóm 1: Các giáo trình có đề cập đến ĐGTHCV
• Thạc sỹ Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại h ọc
Thương Mại, 2010.

Đây là giáo trình chung nhất về hoạt động quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp. Hầu hết là đưa ra các khái niệm, quan đi ểm về qu ản tr ị nhân l ực
7
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

và cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan nhất về các v ấn đ ề liên quan cũng
như nội dung của hoạt động này. Trong giáo trình trên, công tác ĐGTHCV đ ược
nêu ra một cách tổng quát nhất với những khái ni ệm và n ội dung c ơ b ản c ủa nó,
đủ để người đọc có được cái nhìn tổng quan về hoạt động ĐGTHCV của một
•

doanh nghiệp.
ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản tr ị nhân l ực,
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức từ khi NLĐ bước vào làm vi ệc đến khi ra kh ỏi quá trình lao
động Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính th ực ti ễn c ủa
Việt nam. Nội dung ĐGTHCV được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương VIII
giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung ĐGTHCV t ại các doanh
nghiệp ở Việt nam.

 Nhóm 2: Nhóm sản phẩm có liên quan
• Đặng Thị Hồng, Đề tài: “ Hoàn thiện công tác đánh giá th ực hiện công vi ệc t ại chi

nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt”, luận văn Đại học
Kinh tế quốc dân, 2013.
Trong luận văn, người viết đã dựa trên những luận khá cụ th ể về công tác
ĐGTHCV và dựa vào đó phân tích tình hình thực tiễn về việc thực hi ện công tác
này tại chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng b ưu đi ện Liên Vi ệt.
Trong phần lý thuyết, người viết đã nêu ra được cụ thể về các nội dung của công
tác đánh giá, quy trình đánh giá, các phương pháp đánh giá v ới nh ững ưu, nh ược
điểm của nó; nêu được vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá thông
qua việc sử dụng kết quả của nó trong các hoạt động khác của qu ản tr ị nhân l ực
và đưa ra một số kinh nghiệm sử dụng kết quả này tại một s ố doanh nghiệp
khác như: Ngân hàng TMCP Hàng Hải và Ngân Hàng TMCP Công Th ương Vi ệt
Nam.
Về tình hình thực tiễn tại công ty, người viết về cơ bản đã nêu được quan
điểm của Ban lãnh đạo công ty về ĐGTHCV, tìm hiểu được kế hoạch cũng như hệ
thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty, phương pháp đánh giá được sử
dụng, quy trình đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá tại công ty. Nhìn
chung, công ty đã có quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá khá phù h ợp
nhưng kết quả đánh giá vẫn còn mang tính chủ quan, dựa trên kinh nghi ệm c ủa
8
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

người quản lý, thông tin thu thập chưa đầy đủ, hoạch định còn s ơ sài, h ệ th ống
chỉ tiêu đánh giá KPI khá đầy đủ nhưng lại chưa phù h ợp, gây khó khăn cho công
tác đánh giá, năng lực của nhân sự làm đánh giá chưa cao. Qua đó thì người vi ết

cũng đã đưa ra được một số ý kiến đóng góp thi ết thực giúp công ty hoàn thi ện
hơn về công tác đánh giá thực hiện công việc trong những thời kỳ tiếp theo.
•

Vương Thị Bích Hạnh, Đề tài :” Hoàn thiện công tác đánh giá th ực hiện công việc
tại công ty TNHH VKX”, luận văn trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân, 2009.
Trong bài, người viết đã nêu được những vấn vấn đề lý thuy ết cơ bản liên
quan đến đánh giá thực hiện công việc để dựa vào đó phân tích tình hình th ực
hiện công tác này tại công ty TNHH VKX.
Về lý thuyết, người viết đưa ra khái niệm, vai trò và các y ếu t ố ảnh h ưởng,
nội dung và các yêu cầu của công tác đánh giá thực hi ện công việc. Nghiên c ứu
về thực tiến hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty, người viết cũng
nêu ra được quan điểm của ban lãnh đạo công ty về công tác này, trình bày h ệ
thống đánh giá, chu kỳ đánh giá, thông tin dùng cho vi ệc đánh giá và s ử d ụng k ết
quả đánh giá. Thông qua đó, thấy được những hạn chế liên quan đ ến vi ệc xác
định chu kỳ đánh giá chưa phù hợp, xây dựng hệ th ống thông tin ph ản h ồi về k ết
quả đánh giá chưa tốt, lựa chọn người đánh giá chưa phù h ợp về năng l ực, trình
độ chuyên môn. Từ đó, người viết cũng đã đưa ra được những ý ki ến r ất thi ết
thực và có giá trị giúp cho việc hoàn thi ện công tác đánh giá th ực hi ện công vi ệc
tại công ty.

 Nhóm 3: Khóa luận của những năm trước
• Nguyễn Thị Hòa, đề tài: “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư

xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam” , luận văn Đại Học Thương mại, 2011.
Người viết đã đưa ra khá đầy đủ những cơ sở lý thuyết liên quan đ ến
ĐGTHCV và dựa vào đó phân tích tình hình thực tiễn của công ty Cổ ph ần đ ẩu tư
xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam. Bài viết đã nêu ra được phương pháp
mà công ty đang sử dụng để thực hiện đánh giá. Từ đó chỉ ra được những h ạn
chế trong việc lựa chọn phương pháp của công ty như: Phương pháp đánh giá

chưa phù hợp, chưa có sự kết hợp giữa các phương pháp đ ể đánh giá chính xác
khả năng làm việc của cán bộ nhân viên. Từ đó người vi ết đã đưa ra gi ải pháp:
xác định lại phương pháp đánh giá đối với cán bộ nhân viên công ty, có s ự ph ối
hợp giữa các phương pháp đánh giá để hoàn thiện hơn công tác đánh giá th ực
9
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

hiện công việc của công ty. Bên cạnh đó, người vi ết cũng ch ỉ ra nh ững đi ểm
•

không phù hợp trong tiêu chuẩn đánh giá do công ty đưa ra.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc t ại Công ty TNHH s ứ
Long Phương”, sinh viên Nguyễn Thu Nga, lớp K47U1 trường Đại học Thương
Mại, giáo viên hướng dẫn: Th.S Trịnh Minh Đức.
Trong bài nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những dẫn chứng, lu ận cứ khá đ ầy
đủ và chi tiết. Tác giả còn đưa ra quy trình ĐGHTCV tại công ty r ồi phân tích
những mặt chưa được, đang còn tồn tại ở ngành sứ Việt Nam nói chung và công
ty nói riêng nên phần đưa ra giải pháp, ki ến nghị r ất thi ết th ực. Ở trong ph ần
này, tác giả còn đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thi ện m ẫu phi ếu
ĐGTHCV, nội dung của mẫu phiếu đánh giá. Cách di ễn đạt từ ngữ ng ắn g ọn, d ễ
hiểu, súc tích, nội dung khá đầy đủ về lí thuyết lẫn thực tiễn.
Có thể thấy, cho đến nay đã có không ít những cu ốn sách, bài báo, các đ ề
tài nghiên cứu về công tác ĐGTHCV tại rất nhiều các doanh nghiệp khác nhau v ới
quy mô và lĩnh vực hoạt động rất đa dạng. Tuy nhiên, theo sự tìm hi ểu và hi ểu

biết của em từ trước thì chưa có công trình nghiên cứu nào v ề ĐGTHCV t ại công
ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, đề tài em đã lựa chọn là không có s ự trùng
lặp với những nghiên cứu tương tự của những năm trước đó.

1.4.
Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu chung

Đề xuất một số giải pháp nhằm “Hoàn thiện đánh giá thực hi ện công vi ệc
tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam” trong thời gian tới.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể

Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết có liên quan đến đánh giá thực hi ện
công việc trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hi ện công việc tại
công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam và phân tích những nguyên nhân dẫn
đến những hạn chế trong ĐGTHCV tại công ty.
Ba là, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa
ra hệ thống các giải pháp và kiến nghị để hoàn thi ện công tác đánh giá th ực hi ện
công việc tại Công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, từ đó góp phần vào th ực
hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra.
1.5.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
10
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty
TNHH Mizuho Precision Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Tại công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam, đang ho ạt đ ộng
tại KCN Phúc Điền, tỉnh Hải Dương.
Thời gian: Nghiên cứu trong 3 năm gần đây (2013-2015) và giải pháp đ ề
xuất định hướng đến năm 2020.
Nội dung: Đánh giá thực hiện công việc tại công ty. (V ề cơ s ở lý luận, th ực
trạng và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện)
Phương pháp nghiên cứu

1.6.

Theo những thông tin đã tìm hiểu của bản thân trong quá trình th ực tập t ại
công ty, em dự định sẽ sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, thông qua đó phân
tích, đánh giá thực trạng ĐGTHCV tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Bao gồm thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
•

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là việc đi thu thập những dữ liệu chưa qua
xử lý, được thu thập lần đầu, và thu thập trực tiếp từ các đơn vị. Nhằm mục đích
giúp cho người nghiên cứu bám sát được với tình hình th ực t ế mà mình đang
nghiên cứu, qua những số liệu vừa thu thập được thì nhà nghiên cứu phân tích
dưới hiểu biết của mình giúp họ hiểu sâu hơn vấn đề cần nghiên cứu. Ph ương
pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm; phương pháp phỏng vấn, phương pháp

quan sát.
Phỏng vấn trực tiếp: Thu thập thông tin sắp xếp các cuộc gặp v ới đối
tượng điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua các câu h ỏi đã chu ẩn
bị trước. Đối tượng phỏng vấn thường là người lao động làm việc trong phân
xưởng, cán bộ quản lý và người thực hiện đánh giá. Những câu h ỏi ph ỏng v ấn
chủ yếu tập trung vào các thông tin liên quan đến sự hi ểu bi ết của nhân viên v ề
công tác ĐGTHCV trong công ty, mức độ hài lòng v ề công tác đánh giá, s ự công
bằng cũng như sự hợp lý về các khâu trong công tác ĐGTHCV. D ựa trên các d ữ
liệu thu thập được đánh giá khách quan về tình hình hoạt động công tác
ĐGTHCV.

11
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Sử dụng bảng hỏi hay phiếu điều tra: Thiết kế bảng hỏi gồm 10 câu hỏi với
nội dung xoay quanh các vấn đề như mục đích ĐGTHCV, chu kỳ đánh giá, ng ười
đánh giá, đào tạo người đánh giá, sự công bằng trong đánh giá, s ử d ụng k ết qu ả
đánh giá…nhằm khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của NLĐ trong DN v ề ch ương
trình ĐGTHCV tại DN, qua đó có cái nhìn toàn di ện h ơn v ề công tác ĐGTHCV. S ố
phiếu phát ra là 70 và thu về là 70 phiếu, đối tượng đi ều tra là các cán b ộ công
nhân viên trong công ty.
•

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là phương pháp đi thu thập những dữ liệu
đã được phân tích, giải thích và thảo luận trước đó, là các ngu ồn dữ li ệu đã đ ược
thu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được người nghiên cứu sử dụng lại cho
mục tiêu của mình. Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến
hành nghiên cứu các tài liệu chính của Công ty, bao g ồm: Báo cáo tài chính các
năm 2013, 2014, 2015; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra
trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài tr ường; các
báo, tạp chí, internet … nhằm thu thập được nhi ều những thông tin, dữ li ệu
chính xác về tình hình hoạt động của Công ty, thông qua đó, phân tích đ ể đánh

1.7.

giá hoạt động kinh doanh, và hoạt động ĐGTHCV của Công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì
đề tài gồm có 4 chương chính:
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đánh giá thực hiện công vi ệc
tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công vi ệc tại công ty
TNHH Mizuho Precision Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hi ện công vi ệc tại
công ty TNHH Mizuho Precision Việt Nam

12
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
2.1. Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản về đánh giá thực hiện công
việc
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình qu ản tr ị nhân
lực, NXB Thống kê Hà nội, 2010
QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến vi ệc t ạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ ch ức nh ằm đ ạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự
đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL ch ịu trách nh ịêm
về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hi ện công vi ệc, thù lao cho
sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Theo ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải (2010) “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát tri ển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp”.
Từ các khái niệm trên có thể thấy:“ Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị
con người. Quản trị nhân lực trong DN thông qua: tuyển dụng nhân lực;bố trí, sử
dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá; đãi ngộ nhân lực...Các
hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng l ực làm vi ệc và hi ệu qu ả
thực hiện công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hi ệu qu ả
chung của toàn DN.” Có rất nhiều cách tiếp cận về quản trị nhân lực. Nhưng theo

em, cách tiếp cận này là khá đầy đủ, cụ th ể, rõ ràng, d ễ hi ểu. Vì v ậy, em sẽ ch ọn
khái niệm này để sử dụng xuyên suốt trong bài khóa luận của mình.
2.1.2. Thực hiện công việc
Theo TS.Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất bản Lao đ ộng xã hội, 2009 :

13
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các y ếu t ố nh ư s ức
khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với các máy móc thiết bị, công nghệ để
tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Đây là khái niệm cơ bản nhất về thực hiện công việc, cung cấp cái nhìn đ ầy
đủ, rõ ràng, dễ hiểu nhất về nội dung thực hiện công việc.
2.1.3. Đánh giá thực hiện công việc
Theo giáo trình qu ản tr ị nhân l ực căn b ản c ủa TS. Mai Thanh Lan –
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn xu ất b ản năm 2016: “ Đánh giá thực hiện công
việc đượ c hiểu là quy trình thu nh ận và x ử lí thông tin v ề quá trình và k ết qu ả
thực hiện công việc của nhân l ực trong doanh nghi ệp đ ể đ ưa ra nh ững nh ận
định chính xác về mức độ hoàn thi ện công vi ệc c ủa nhân l ực đ ối v ới m ột t ổ
chức trong một khoảng th ời gian nh ất đ ịnh”.
Cần lưu ý đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thi ết v ới đánh
giá năng lực của người thực hiện công việc. Thông qua đánh giá th ực hi ện công
việc có thể đưa ra nhận định về năng lực của người thực hi ện công việc (trong

quá trình phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành công vi ệc).
Tuy nhiên, đánh giá năng lực của người thực hiện công việc còn có th ể qua các
hoạt động khác và đây không phải là hoạt động được thực hi ện thường xuyên,
liên tục trong tổ chức doanh nghiệp. Vì vậy, hoạt động được thực hiện thường
xuyên, liên tục trong đánh giá nhân lực là đánh giá thực hiện công vi ệc.
2.2. Nội dung vấn đề nghiên cứu
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công
việc
Triển khai đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Sơ đồ 2.1: Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
14
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – 2016, Giáo
trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê Hà Nội )
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Việc xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công vi ệc là vô cùng quan tr ọng

trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghi ệp. Những công vi ệc
khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Trong m ỗi giai đo ạn khác nhau
thì mục tiêu đánh giá cũng có thể khác nhau.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc nhằm trả lời cho câu h ỏi:
“đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”. Đánh giá thực hiện công
việc có thể được thực hiện nhằm đo lường:
Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công vi ệc, thành tích c ủa
từng cá nhân, tập thể)
Hành vi, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc
Kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc
Phẩm chất của người thực hiện công việc
Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc:
Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi
cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
Kiểm tra năng suất lao động.
So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân v ới m ức
chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc
phục những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu
suất lao động.
Ghi nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ nh ững khó khăn
mà nhân viên gặp phải sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc hăng say h ơn và
đạt thành tich cao hơn.
Thiết lâp hệ thống lương thưởng chính xác, phù hợp và rõ ràng.
Xác định nhu cầu đào tạo cũng như khả năng thuyên chuyển, đề bạt cho
từng cá nhân thông qua kết quả đánh giá, đồng thời h ướng tới tổ chức công vi ệc
tốt hơn,
2.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
15
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Thiết kế đánh giá thực hiện công việc được hiểu là việc tạo nên h ệ th ống
đánh giá để hướng dẫn quá trình tri ển khai đánh giá của tổ chức. N ội dung c ủa
thiết kế đánh giá bao gồm:
Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá
Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
Xác định đối tượng đánh giá
Xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá
Định hướng sử dụng kết quả đánh giá
2.2.2.1. Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công vi ệc
•

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đánh giá thực hi ện công vi ệc là
xây dựng được chương trình đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính khoa
học và phù hợp với công việc.
Mục tiêu cụ thể: Những mục tiêu riêng gắn với đánh giá thực hiện công việc
trong một giai đoạn cụ thể.

•

Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Xác định chu kỳ đánh giá chính là xác định khoảng th ời gian mà doanh

nghiệp dùng để đánh giá ứng viên, là khoảng thời gian mà đánh giá được l ặp l ại.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được hi ểu là một giai đo ạn tính t ừ khi
bắt đầu tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc cho t ới khi “ch ốt s ổ”
tổng hợp kết quả đánh giá.
Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1 năm. Vi ệc l ựa ch ọn
chu kỳ đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá, tính ch ất, đ ặc
điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các giai đoạn phát tri ển c ủa doanh
nghiệp, quy mô tài chính… Ví dụ: Doanh nghiệp đang trong giai đoạn thay đổi,
hoạt động trong khoảng thời gian ngắn thì nên lựa chọn chu kỳ đánh giá theo
tuần, tháng. Tại các doanh nghiệp, chu kỳ đánh giá thường được ti ến hành theo
quý hoặc sáu tháng.
2.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá th ực hi ện công vi ệc

•

Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là b ộ th ước đo và tiêu
chuẩn về mức độ hoàn thiện nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công vi ệc trong
16
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

từng doanh nghiệp. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hi ện công vi ệc là vi ệc đưa
ra những yêu cầu cụ thể đã được định trước về mức độ kết quả thực hi ện có

hiệu quả. Các tiêu chuẩn này nhằm đo lường mức độ hoàn thành công vi ệc đ ược
giao theo 4 khía cạnh: số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình.
Căn cứ xác định tiêu chuẩn công việc:
Bảng mô tả công việc
Mục tiêu của doanh nghiệp
Năng lực thực hiện công việc của người lao động.
Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá th ực hiện công vi ệc:
Tương thích với chiến lược.
Bao quát và chi tiết
Xác thực
Có độ tin cậy cao
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công vi ệc đang
được sử dụng tại các doanh nghiệp. Mỗi phương pháp có ưu đi ểm, nhược đi ểm
và quy trình riêng. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình đ ộ ng ười
lao động, quy mô doanh nghiệp… mà tổ chức lựa chọn phương pháp đánh giá cho
phù hợp. các phương pháp đánh giá cơ bản thường dùng:
Phương pháp thang điểm:
Đánh giá thực hi ện công vi ệc của nhân l ực thông qua m ột b ảng đi ểm,
trong đó liệt kê những yêu c ầu ch ủ y ếu đ ối v ới nhân l ực khi th ực hi ện công
việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, tri ển v ọng phát tri ển…và
đưa ra một thang đi ểm (thông th ường là 5 ho ặc 7) ch ỉ ra m ức đ ộ hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động hoặc b ộ ph ận.
Đây là phương pháp đơn giản, có kết cấu rõ ràng, dễ sử dụng và ph ổ biến
nhất đề đánh giá năng lực thực hiện công việc. Tuy nhiên thì k ết quả đánh giá
chưa có tính chính xác cao do khó đưa ra các tiêu chí đánh giá.
Phương pháp xếp hạng (so sánh luân phiên)
Bản chất của phương pháp xếp hạng (so sánh luân phiên) đó là: khi ti ến
hành đánh giá, người thực hiện đánh giá sẽ so sánh từng ng ười lao đ ộng v ới
những người lao động còn lại nhằm sắp xếp các đối tượng được đánh giá theo

thứ tự từ người giỏi nhất đến người kém nhất. Khi so sánh luân phiên, ng ười ta
17
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

sử dụng kết quả định tính để xếp hạng người lao động (dựa vào cảm quan
người đánh giá để nhìn nhận một số đặc điểm như thái độ làm vi ệc, kết quả
công việc…)
Tiến hành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công
việc cơ bản:Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty.
Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán b ộ được đánh giá là
cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, tuy nhiên dẽ gây tổn th ương
cho người lao động có thứ hạng thấp, kém khách quan do mang n ặng y ếu tố cảm
tính.
Phương pháp so sánh cặp
Việc đánh giá được tiến hành theo cặp và mỗi người lao động sẽ nhận được
một điểm số tương ứng với kết quả thực hiện công việc của họ. Cụ th ể đó là,
người lao động sẽ được so sánh với những người còn lại theo cặp đôi. Tổng đi ểm
2 người luôn bằng 4:
Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 đi ểm
Cá nhân nào nhỉnh hơn được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm
Hai cá nhân ngang bằng nhau thì cùng 2 điểm mỗi người
Đây là phương pháp đơn giản, dễ tiến hành, độ chính xác cao. Tuy nhiên khi

so sánh số lượng lớn thì dễ gây nhầm lẫn.
Phương pháp nhật ký ghi chép
Là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi l ại những đi ểm quan tr ọng,
tích cực (hành vi hiệu quả), tiêu cực (hành vi kém hi ệu qu ả) trong quá trình làm
việc của nhân viên; theo dõi, ki ểm tra những sai sót của nhân viên và giúp h ọ
tránh khỏi những nhầm lẫn trong quá trình làm việc.
Phương pháp nhật ký ghi chép được tiến hành theo 3 bước:
Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại những thành tích n ổi tr ội
và những sai sót lớn của nhân viên trong kỳ.
Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm th ực hi ện
tốt công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.

18
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Ưu điểm của phương pháp này đó là có th ể quan sát tỉ mỉ c ả quá trình làm
việc một cách toàn diện và sát thực. Tuy nhiên s ử d ụng ph ương pháp này khá là
tốn thời gian, công sức và nhân lực.
Phương pháp đánh giá 360o
Khác với các quy trình đánh giá truy ền th ống đ ược th ực hi ện b ởi nhà
quản lý, phương pháp đánh giá 360 o sự tham gia của nhi ều thành ph ần có liên
quan đến vi ệc đánh giá, c ơ b ản bao g ồm: nhà qu ản lý, nhân viên, đ ồng nghi ệp,

khách hàng và cả cá nhân tự đánh giá. Có th ể nói r ằng, ưu đi ểm n ổi b ật trong
phương pháp này là nhà qu ản lí c ấp cao có đ ược thông tin đa chi ều v ề đ ối
tượng cần được đánh giá. Tuy nhiên, ph ương pháp này khá là c ồng k ềnh, khó
áp dụng và sự khác bi ệt gi ữa các k ết qu ả đánh giá gây khó khăn khi t ổng h ợp.
Mặt khác, hi ệu quả đánh giá ch ỉ cao khi thông tin đ ược b ảo m ật, l ựa ch ọn
người tham gia đánh giá cũng là m ột v ấn đ ề khó gi ải quy ết và m ột s ự ph ức
tạp là vấn đề về sự khác nhau gi ữa các k ết qu ả đánh giá trên cùng m ột đ ối
tượng.
Phương pháp MBO (management by objective – quản trị theo mục tiêu)
Là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO.
Khi tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thức này, giữa nhà quản lý và
nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân viên trong m ột
khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ tri ển khai đánh giá th ực
hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước. Phương pháp này th ực
chất là sự tổng hợp của các phương pháp đánh giá khác.
Quy trình thực hiện:
Bước 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bước 2: Xác định mục tiêu riêng của bộ phận, nhóm, cá nhân
Bước 3: Xây dựng kế hoạch thực hiện
Bước 4: Đánh giá kết quả so với mục tiêu
Phương pháp này có ưu điểm là bám sát công vi ệc, tạo đ ộng lực cho người
lao động, tạo cơ hội phát triển cho họ. Tuy nhiên phương pháp này ph ụ thu ộc
nhiều vào cách thức và phương thức lãnh đạo cũng như trình độ của nhà qu ản lý.
2.2.2.3. Xác định đối tượng đánh giá th ực hiện công việc
19
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Tùy thuộc vào người được đánh giá để lựa chọn đối tượng tham gia đánh
giá sao cho phù hợp. Đối tượng tham gia đánh giá th ực hi ện công vi ệc có th ể bao
gồm các hình thức:
Hội đồng đánh giá: Đây là hình thức dùng phổ biến trong các doanh nghi ệp
lớn, thường sử dụng hội đồng đánh giá tối thiểu là 3 người, có s ự tham gia tr ực
tiếp của cán bộ quản lý. Hội đồng đánh giá có th ể xem xét két qu ả đánh giá c ủa
các đơn vị và kết quả tự đánh giá.
Đồng nghiệp đánh giá: Với đối tượng tham gia đánh giá là đồng nghiệp, do
được tiếp xúc nhiều với người được đánh giá nên có thể đưa ra những đánh giá
chính xác, dễ dàng hơn, sâu sắc hơn. Tuy nhiên trường hợp đánh giá dựa trên tình
cảm chủ quan giữa các đồng nghiệp (ghen tị, cạnh tranh, thiên v ị, quý m ến…) thì
sẽ dẫn đến thiếu chính xác cho kết quả đánh giá.
Tự đánh giá: Hình thức này th ường ch ỉ đ ược dùng làm b ổ tr ợ cho các hình
thức đánh giá bởi cán b ộ qu ản lý tr ực ti ếp do ph ương pháp này mang tính ch ủ
quan, con người thường có xu hướng nhận nh ững đi ều t ốt v ề mình và d ấu đi
những lỗi lầm, đi ều x ấu của b ản thân. Tuy nhiên, do người được đánh giá là
người hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của bản thân mình nhất, vì vậy, nh ững
thông tin mà họ cung cấp cũng rất có giá trị.
Nhân viên đánh giá cán bộ quản lý: Giúp cán bộ quản lý biết họ được nhân
viên nhìn nhận thế nào để từ đó hoàn thiện phương pháp quản lý. Tuy nhiên,
nguy cơ gây căng thẳng cho doanh nghiệp là rất cao.
Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá: Đây là phương thức thường được sử
dụng do cán bộ quản lý là người hiểu rõ công vi ệc của nhân viên, luôn đ ồng
hành cũng nhân viên, có nhiều thông tin nhất để đánh giá khách quan.
2.2.2.4. Xác định quy tình cho mỗi lần đánh giá th ực hi ện công vi ệc
Xác định quy trình cho mỗi lần đánh giá thực hi ện công vi ệc là vi ệc quy

định cụ thể cho các bước công việc cần thực hiện cho mỗi chu kỳ đánh giá của
doanh nghiệp. Điều này phụ thuộc vào quy định riêng của mỗi công ty.
2.2.2.5. Định hướng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công vi ệc
Trong phần thiết kế đánh giá thực hiện công việc, các doanh nghi ệp cần
nêu ra ngay các định hướng sử dụng kết quả đánh giá đ ể tạo sự rõ ràng và tính
kết nối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

20
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Ví dụ: kết quả đánh giá có thể sử dụng vào vi ệc ki ểm tra năng su ất lao
động, để tổ chức công việc tốt hơn, để thiết lập hệ th ống lương, thưởng, đ ể xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực…
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc là việc truy ền tải thông tin đ ến
đối tượng đánh giá và người được đánh giá. Công ty cần gửi các thông đi ệp rõ
ràng đến từng nhân viên về quyền và nghĩa vụ của họ khi tri ển khai chương
trình đánh giá để họ hiểu mục tiêu và ý nghĩa của vi ệc này.
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc cũng có nghĩa là vi ệc truy ền
thông sau khi hoàn tất việc đánh giá, nhằm giúp cho người được đánh giá hi ểu rõ
được vị trí của họ trong mắt nhà quản lý.
2.2.3.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc

Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác v ề nhân s ự và
quá trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đ ạo và nh ững chuyên
viên đánh giá phải được đào tạo triển khai kĩ năng đánh giá một cách nghiêm túc,
tức là phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá m ột kĩ năng
cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá về năng lực th ực hi ện công vi ệc
để cán bộ đánh giá đảm bảo tính công bằng, hợp tình hợp lí, chính xác. Muốn
vậy, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm
cập nhật kiến thức, kĩ năng và thông tin phục vụ cho tri ển khai dự án.
Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai l ệch và
xung đột trong quá trình tri ển khai. Ngay cả khi doanh nghi ệp s ử dụng tư v ấn
bên ngoài thì vẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghi ệp làm đ ối ứng vì chuyên
gia tư vấn không thể làm thay thế doanh nghiệp.
2.2.3.3. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Theo quy trình đánh giá đã được xác lập trong quy ch ế đánh giá, doanh
nghiệp tiến hành vận hành hệ thống đánh giá. Các v ướng mắc phát sinh c ần
được kịp thời phát hiện và có những điều chỉnh hợp lý.
2.2.3.4. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

21
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi th ực hi ện quy trình đánh

giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và
người được đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện nhằm nghiên cứu, phát hiện và đi ều ch ỉnh
các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ
năng thực hiện công việc của nhân viên. Đây là cuộc trao đ ỏi gi ữa ng ười đánh giá
và người được đánh giá để có được kết quả đánh giá cuối cùng. Không ch ỉ dừng
lại ở đó, phỏng vấn đánh giá còn được xem là yếu tố thực sự quyết định đến
hiệu quả của hệ thống đánh giá.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau:
Thỏa mãn – thăng tiến: Nếu người đánh giá đáp ứng được các nhu c ầu tiêu
chuẩn đặt ra về thực hiện công việc thì người đó sẽ có kh ả năng thăng ti ến. M ục
đích của phỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch ngh ề nghi ệp và
các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn… đ ể
họ có đủ khả năng thực hiện những công việc, chức vụ cao hơn.
Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hi ện
công việc của người được đánh giá. Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối v ới
những người đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng h ọ
không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân như không có chức vụ tr ống cao
hơn, do chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản than không có
nguyện vọng thăng tiến.
Không thỏa mãn – điều chỉnh: Áp dụng đối với những cá nhân không đáp
ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công vi ệc. Có hai cách gi ải quy ết, s ửa
chữa những sai sót của nhân viên trong thực hi ện công vi ệc, chuy ển h ọ sang
thực hiện công việc khác, hoặc cho nghỉ việc.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được tri ển khai theo hai
bước: chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình ph ỏng
vấn, cần khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra s ự thi ếu hụt và
chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ mật thi ết v ới các

hoạt động quản trị nhân lực khác, giúp doanh nghiệp có c ơ sở để xây dựng chi ến
22
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

lược nguồn nhân lực, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực,… Cụ
thể:
•

Sử dụng kết quả đánh giá trong phân tích công việc
Đánh giá thực hiện công việc cần dựa trên mô tả công việc. Kết quả của
quá trình đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để đi ều ch ỉnh mô tả công
việc.

•

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện cho tuyển dụng nhân l ực
Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cho doanh nghiệp th ấy được thực
trạng nhân lực và từ đó xác định nhu cầu tuy ển dụng của mình ở th ời đi ểm hi ện
tại hoặc trong tương lai.

•

Sử dụng kết quả đánh giá th ực hi ện công vi ệc trong đào t ạo và phát tri ển nhân

l ực
Đánh giá thực hiện công việc sẽ chỉ ra ai làm tốt, ai làm ch ưa t ốt; nguyên
nhân hoàn thành hay không hoàn thành công việc, ch ỉ ra được năng l ực và kh ả
năng thăng tiến của mỗi cá nhân. Đây chính là cơ s ở để tri ển khai các ho ạt đ ộng
đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp vụ,
kỹ năng và năng lực của cán bộ nhân viên. Nhìn chung, kết qu ả đánh giá th ực
hiện công việc được sử dụng trong việc xác định nhu cầu, yêu cầu đào tạo và
phát triển đối với từng cá nhân, xây dựng quy mô, hình th ức đào tạo h ợp lý, đ ảm
bảo thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác, thăng ti ến, đề bạt h ợp lý…

•

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong bố trí và s ử d ụng nhân l ực
Sau khi tiến hành ĐGTHCV, doanh nghiệp có thể nhận thấy nhân viên phù
hợp hơn với công việc khác hơn vị trí hiện tại, vị trí này có th ấp quá hay cao quá
đối với nhân viên được đánh giá. Vì vậy, kết quả đánh giá th ực hi ện công vi ệc
giúp điều chỉnh việc bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực sao cho hợp lý nhất.

•

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong đãi ngộ nhân l ực
Đánh giá thực hiện công việc chỉ ra sự cống hiến và khả năng cống hi ến của
người lao động ở hiện tại và tương lai. Kết quả đánh giá thực hiện công vi ệc là
cở sở để doanh nghiệp đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý đối v ới t ất c ả các
vị trí công tác trong doanh nghiệp để từ đó có những quyết định khen th ưởng và
đãi ngộ hợp lý, công bằng, đúng với những gì người lao đ ộng đã đóng góp cho
doanh nghiệp.
23
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp
2.3.1. Yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ
Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ có ảnh hưởng trực ti ếp đến công
tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. Trước hết, khoa h ọc kỹ thu ật
công nghệ phát triển, doanh nghiệp trang bị được những công cụ hỗ tr ợ cho
đánh giá một cách dễ dàng, thuận lợi và chính xác h ơn. Ví d ụ nh ư camera ghi l ại
quá trình làm việc của người lao động, máy quét vân tay để chấm công, có h ệ
thống lưu trữ hồ sơ sau mỗi lần đánh giá, việc tổng hợp kết quả đánh giá cũng
khoa học và chính xác hơn.
Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc tối tân hi ện đ ại đ ược đ ưa
vào sản xuất, quá trình sản xuất sẽ ít nhiều thay đổi. Đi ều này ảnh h ưởng l ớn
đến việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho người lao động.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi doanh nghi ệp ph ải có chính
sách giữ chân người tài bằng cách lãnh đạo, động viên, đãi ngộ hợp lý, tạo bầu
không khí gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp. Điều này đòi h ỏi doanh
nghiệp cần nâng cao chất lượng của công tác đánh giá th ực hi ện công vi ệc, nâng
cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận, phản ánh trung th ực thành tích công
tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác đãi ng ộ và công tác nhân s ự
khác trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và quy ch ế
đánh giá sao cho hợp lý, hấp dẫn, không ngừng hoàn thi ện so v ới đ ối th ủ c ạnh

tranh.
2.3.3. Khách hàng
Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần m ột đ ội ngũ
nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu c ủa khách hàng,
có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ ch ức doanh
nghiệp,…Đặc biệt, khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến quá trình đánh giá
thực hiện công việc trog doanh nghiệp. Đây cũng là m ột trong nh ững yếu tố hình
thành lên những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.

24
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực

Mặt khác, đối với một số phương pháp đánh giá (như phương pháp 360 0),
khách hàng cũng có thể là người đánh giá năng l ực thực hi ện công vi ệc c ủa nhân
viên trong công ty.
2.3.4. Chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lược nhân lực được xem là kim chỉ nam hướng dẫn cho các hoạt động
quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động đánh giá thực hiện công vi ệc.
Các chính sách nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát tri ển, b ố trí
sử dụng, đãi ngộ,...có ảnh hưởng rất lớn đến đánh giá thực hiện công vi ệc. Ví
dụ : Nếu chính sách đào tạo, phát tri ển nhân lực không được quan tâm; chính
sách đãi ngộ không công bằng... thì chính sách đánh giá cũng không được coi
trọng, thực hiện sơ sài, không hiệu quả.

2.3.5. Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp
Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp ở đây chính là năng lực của
người đánh giá và người được đánh giá.
Năng lực của người đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình xây
dựng, lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá đ ảm b ảo phù h ợp
với mục tiêu và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Người đánh giá phải có
năng lực, có trình độ chuyên môn thì công tác đánh giá m ới được th ực hi ện đúng
và có hiệu quả; về phía người được đánh giá cũng sẽ nghiêm chỉnh th ực hi ện
theo đúng trình tự và chấp nhận kết quả. Mặt khác, nếu ng ười đánh giá hi ểu rõ
mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá thì đánh giá sẽ đ ược th ực hi ện m ột
cách nghiêm chỉnh, cẩn thận và mang lại hiệu quả cao. Như v ậy, năng l ực c ủa
người đánh giá có ảnh hưởng lớn đến toàn bộ quá trình cũng như hiệu qu ả c ủa
công tác đánh giá thực hiện công việc. Do vậy, thông th ường đ ể đảm b ảo ch ất
lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện
về các kĩ năng và các phương pháp đánh giá chuyên nghi ệp, người được đánh giá
cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
Năng lực của người được đánh giá chính là một phần trong kết qu ả đánh
giá. Bên cạnh đó, nếu người được đánh giá nhận thức được vai trò cũng như ý
nghĩa, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc thì ng ười đ ược đánh giá sẽ ch ủ
động phối hợp với cán bộ quản lý và cán bộ đánh giá, giúp cho quá trình đánh giá

25
GVHD: TS. Mai Thanh Lan

SVTH: Cao Thị Phương Loan