luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH thiết bị thang máy tự động

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiết bị
thang máy tự động”
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Kim Oanh
4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017 - 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng đánh giá hoàn thiện công
việc tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
6. Nội dung chính
Khóa luận gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công
việc tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
Thiết bị thang máy tự động
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động

1


LỜI CẢM ƠN
Con người là yếu tố cấu thành nên mọi tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của mọi tổ chức hay doanh nghiệp. Do đó, vai trò của nhân lực trong doanh
nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp cần phải tuyển dụng và duy trì
được một đội ngũ lao động tốt, làm việc hiệu quả, gắn bó với công ty.
Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung có ý nghĩa vô cùng quan trọng
trong hoạt động quản trị nhân lực của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào mà các nhà

quản lý cần phải chú trọng thực hiện. Qua tìm hiểu thực tế về Công ty TNHH Thiết bị
thang máy tự động, tác giả nhận thấy việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã
được triển khai tương đối hiệu quả, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định. Do đó
tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Thiết bị thang máy tự động ” nhằm tìm hiểu về lý thuyết đánh giá thực hiện
công việc cũng như thực tế hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong một doanh
nghiệp cụ thể, từ đó sử dụng kiến thức đã học để nhận xét, đánh giá và đưa ra giải
pháp cho vấn đề.
Tác giả xin gửi lời cám ơn đặc biệt tới ThS. Trần Văn Tuệ đã nhiệt tình hướng
dẫn tác giả trong đợt thực tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Tác giả cũng
xin gửi lời cảm ơn tới Quý Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động, đặc biệt là
phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp tác giả thu thập được những tài liệu, tiếp cận
thực tế về tình hình hoạt động của công ty, những tài liệu này vô cùng hữu ích giúp
cho tác giả hoàn thành bài khóa luận của mình tốt hơn.
Tác giả rất mong nhận được những ý kiến nhận xét, góp ý của các thầy cô để
khóa luận được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm
Sinh viên
PHẠM THỊ KIM OANH

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NLĐ

Người lao động

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

GĐ

Giám đốc

BGĐ

Ban giám đốc

TGĐ

Tổng giám đốc

DN

Doanh nghiệp

QTNL

Quản trị nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

SXKD

Sản xuất kinh doanh

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG

BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ

5


Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là nhân tố vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của mọi tổ chức/DN.Là nguồn lực có tiềm năng, có tư duy và óc sáng tạo mà không
nguồn lực nào có thể thay thế được. Để khai thác tối đa tiềm năng nguồn lực này thì tổ
chức/DN cần phải thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử
dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ
nhân lực,… Một nhà quản trị giỏi phải thu hút được nguồn nhân lực có tài, đào tạo và
phát triển họ để họ đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc, giữ nguồn nhân lực gắn bó
lâu dàivới tổ chức/DN. Để làm được như vậy, nhà quản trị cần quan tâm toàn diện tới
tất cả các hoạt động của QTNL, ĐGTHCV là một trong những hoạt động đó. Để nhận
biết đâu là người có tài,cần phải đào tạo ai và đào tạo cái gì, giữ chân nhân viên như
thế nào để họ gắn bó với tổ chức/DN, nhân viên căn cứ vào đâu để tự hoàn thiện khả
năng của mình và đưa ra mục tiêu để phát triển…? ĐGTHCV chính là chìa khóa để trả
lời những câu hỏi đó.Chính vì vậy, việc hoàn thiện ĐGTHCV tại các tổ chức/DN là
vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu.
Hiện nay, các tổ chức/DN chưa quan tâm nhiều đến hoạt động ĐGTHCV hoặc có
nhưng thực hiện không hiệu quả . ĐGTHCV liên quan hầu hết đến các nội dung của
quản trị nhân lực, do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách nghiêm túc và thường xuyên.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, Công ty TNHH Thiết bị
thang máy tự động đã tiến hành thực hiện công tác đánh giá và đạt được những thành
công nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế cần phải khắc phục. Chính vì
vậy đòi hỏi cấp thiết là phải nghiên cứu và đề ra những giải pháp thiết thực, khả thi
nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại công ty.

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty TNHH
Thiết bị thang máy tự động, tác giả đã được tìm hiểu và nghiên cứu thực tế hoạt động
ĐGTHCV tại công ty và nhận thấy rằng hoạt động này có những thành công và hạn
6


chế nhất định như đánh giá nhân lực còn đơn giản và ít khách quan, quy trình đánh giá
còn chưa hợp lý,…Chính vì vậy tác giả quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu
năm trước
Đánh giá thực hiện công việc là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong
những năm vừa qua.
[ 1] Sinh viên Dương Thị Vân (2014), Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty cổ phần Xây dựng và Môi trường Việt Nam, Khoa quản trị nhân lực, trường
Đại học Thương Mại, Hà Nội. Bài khóa luận có nội dung cụ thể, chi tiết và đầy đủ. Tác
giả đã phân tích thực trạng ĐGTHCV tại công ty với rất nhiều số liệu được điều tra cụ
thể, chân thực và phân tích theo đúng quy trình ĐGTHCV đã nêu ra ở phần lý thuyết.
Tác giả đã nêu lên thành công và hạn chế của công ty về ĐGTHCV và từ đó đề ra
được những giải pháp hết sức thuyết phục.Xét một cách tổng thể, bài khóa luận này có
sự logic, kết nối về nội dung giữa các chương nên bài có tính chặt chẽ cao, người đọc
cũng dễ dàng hiểu được nội dung của bài.
[ 2 ] Sinh viên Phạm Vân Anh (2015), Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent, Khoa Quản trị nhân
lực, trường Đại học Thương Mại, Hà Nội.Bài khóa luận đã phân tích thực trạng
ĐGTHCV tại Công ty cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent khá chi tiết, trọng
tâm nhất vào phương pháp và tiêu chuẩn ĐGTHCV, đồng thời cũng nêu ra được những
thành công và hạn chế để trên cơ sở đó kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện

ĐGTHCV tại công ty. Tuy nhiên phần phân tích thực trạng ĐGTHCV chưa được theo
trình tự quy trình rõ ràng, khiến cho người đọc khó bao quát và khó tiếp cận vấn đề.
[ 3 ] Sinh viên Phạm Thị Nguyệt (2010), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH A Class Travel, Khoa Quản trị nguồn nhân lực, trường
Đại học Thương mại, Hà Nội. Tác giả đưa đến cho người đọc cái nhìn toàn cảnh về
thực trạng công tác đánh giá nhân lực của công ty, đưa ra những dẫn chứng rất đầy đủ
và chi tiết. Tác giả đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu ĐGTHCV,
nội dung của mẫu phiếu đánh gía rất hợp lý.Cách diễn đạt từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu,
súc tích, nội dung cũng rất đầy đủ cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
7


[ 4 ] Sinh viên Lê Thị Thùy Dung (2016), “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty cổ phần cấp thoát nước số 1 Vĩnh Phúc”, Khoa Quản trị nguồn nhân
lực, trường Đại học Thương mại, Hà Nội. Bài khóa luận giúp cho độc giả có cái nhìn
tổng quan nhất về thực trạng ĐTTHCV tại công ty với những số liệu được đưa ra và
phân tích một cách rất đầy đủ, chi tiết và cụ thể. Những kiến nghị, những giải pháp tác
giả đưa ra rất hợp lý với thực trạng của việc ĐGTHCV tại công ty nói riêng và của
toàn công ty nói chung.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng ĐGTHCV tại Công ty
TNHH Thiết bị thang máy tự động từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV
tại công ty.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống lai một số lý thuyết cơ bản về ĐGTHCV trong DN
Hai là, phân tích thực trạng về việc ĐGTHCV tại Công TNHH Thiết bị thang
máy tự động; đánh giá ưu, nhược điểm của công tác đó tại công ty
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại Công ty TNHH
Thiết bị thang máy tự động.
1.5. Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Thiết
bị thang máy tự động với đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên các phòng ban
trong công ty.
• Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu về ĐGTHCVtại Công ty TNHH
Thiết bị thang máy tự động, lấy dữ liệu tổng hợp trong giai đoạn từ năm 2014– 2016
và đề ra những giải pháp đến năm 2020
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• Phương pháp bảng hỏi: Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước
cho các đối tượng được điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc
và những thông tin mà người điều tra khảo sát muốn thu thập.
+ Đối tượng được điều tra : các nhân viên và nhà quản trị/cán bộ quản lý đang
làm việc trong công ty và sẽ được điều tra bằng cách phát phiếu bảng hỏi cho
từng cá nhân để lấy ý kiến.
8


+ Mục đích của việc điều tra bằng bảng hỏi : nhằm thu thập các thông tin sơ bộ
về đánh giá thực hiện công việc tại công ty thông qua những đối tượng được điều
tra.
+ Phục vụ cho quá trình thu thập dữ liệu về tình hình ĐGTHCV tại công ty, tác
giả đã thiết kế mẫu phiếu khảo sát và thực hiện khảo sát trên 20 người (phát ra 28
phiếu, thu về 24 phiếu), trong đó có 4 cán bộ quản lý và 20 nhân viên. (Xem phụ lục
01, 02)
• Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp mà người điều tra tiến hành gặp gỡ
trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu các đối tượng trong DN dựa trên các dữ liệu thu thập
được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình
ĐGTHCV cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới ĐGTHCV.
+ Đối tượng phỏng vấn : các nhân viên và cán bộ phụ trách ĐGTHCV đang làm

việc trong công ty.
+ Mục đích phỏng vấn: nhằm nắm bắt cảm nhận, những ý kiến riêng của cán bộ
phụ trách công tác đánh giá và từng nhân viên về đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty hiện nay. (Xem phụ lục 03)
1.6.1.2.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Lấy từ hai nguồn nguồn bên trong và bên ngoài công
ty.Nguồn bên trong công ty như: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, tài liệu, số liệu
về cơ cấu lao động của công ty, bảng lương, tài liệu về tổ chức và quản lý lao động của
công ty, báo cáo ĐGTHCVM các ghi chép khác... Nguồn bên ngoài của công ty như :
tạp chí, sách báo, các trang web...
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• Phương pháp tổng hợp và thống kê dữ liệu: Tổng hợp được các thông tin đã
điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn và các thông tin thu thập được từ những báo cáo, tài
liệu có sẵn tại công ty để chuẩn bị cho quá trình phân tích.
• Phương pháp thống kê so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ công ty về kế
hoạch và kết quả ĐGTHCV đã được thực hiện, sau đó tiến hành so sánh kết quả 3 năm
gần đây với nhau từ năm 2014 – 2016. Trên cơ sở so sánh các dữ liệu đó có thể biết
được ĐGTHCV tại công ty có được thực hiện một cách hiệu quả hay không và còn
hạn chế ở phần nào để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV cho công ty.

9


1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp có kết cấu 4 chương gồm:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công
việc tại DN
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
Thiết bị thang máy tự động

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động

10


Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều các cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực.
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định ,tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của DN”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về Quản trị nhân lực, nhưng trong
phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả chọn sử dụng cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan
và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,
NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này: “Quản trị nhân lực được hiểu là
tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức/DN nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
2.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
Tương tự như khái niệm Quản trị nhân lực, trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác
giả chọn sử dụng cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh

Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo
cách tiếp cận này: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và
xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ
chức/DN để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của
nhân lực đối với một tổ chức/DN trong một khoảng thời gian nhất định”.
Bản chất của việc ĐGTHCV là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá
nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người

11


này đảm nhận.ĐGTHCV bao gồm đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá
mức độ hoàn thành công việc. Trong đó:
+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những
đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công
việc nhất định nào đó. Các DN thường sử dụng mô hình ASK (Attitudes – Skills –
Knowledges) để xem xét năng lực so với yêu cầu của vị trí công việc.Kết quả đánh giá
được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ.
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (performance appraising) là những
đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu
chuẩn đã đề ra của tổ chức.Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ
yếu trong đãi ngộ,đào tạo và phát triển cán bộ
2.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Nội dung đánh giá thực hiện công việc được cụ thể hóa theo quy trình sau:
Sơ đồ 2.1: Quy trình ĐGTHCV ở tổ chức/Doanh nghiệp
Xác định mục tiêu ĐGTHCV
Thiết kế ĐGTHCV
Triển khai ĐGTHCV
Sử dụng kết quả ĐGTHCV
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình

Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu ĐGTHCV là bước quan trọng cần phải thực hiện đầu tiên. Ở
mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu ĐGTHCV có thể sẽ khác nhau. Xác định mục tiêu
ĐGTHCV chính là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “Đánh giá thực hiện công việc
nhằm đo lường cái gì?”. ĐGTHCV có thể hướng tới nhằm đo lường: Kết quả thực hiện
công việc, thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc. Các nhà
quản trị cần xác định mục tiêu của tổ chức/DN mình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở
để cho tổ chức xác định việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá.Bên cạnh việc
xác định mục tiêu đánh giá, tổ chức/DN cần xác định những yếu tố nào được dùng dể
đánh giá.Các yếu tố này đượ xác định dựa vào kết quả của phân tích công việc, cụ thể
12


là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện,bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
2.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Chu kỳ ĐGTHCV được hiểu là một giai đoạn được tính từ khi bắt đầu tiến hành
ĐGTHCV cho đến khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá.
Về mặt lý thuyết, chu kỳ ĐGTHCV có thể được tính bằng đơn vị giờ, ngày,
tuần, tháng, quý, 6 tháng, năm. Tuy nhiên trong thực tế, các DN hiện nay thường chọn
chu kỳ đánh giá theo 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công
việc. Lý thuyết và thực tế quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm
và cũng không nên quá ngắn. Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của
công nghệ cũng như sự phát triển của nền kinh tế, còn nếu quá ngắn có thể gây ra sự
biến đổi lớn trong thực hiện công việc của người lao động, có ảnh hưởng không tốt tới
quá trình sản xuất kinh doanh của DN.
2.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của đối tượng thực hiện công việc trong từng tổ chức/ DN.
Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất
lượng, thời gian và tiến trình, là các chuẩn mực cho việc đo lường nhằm xác định
những yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc. Tùy thuộc vào từng tiêu chí có thể
phân tiêu chuẩn ĐGTHCV thành các loại khác nhau: Theo mục tiêu đánh giá có tiêu
chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi, theo phương thức đo lường có tiêu chuẩn định
lượng và tiêu chuẩn định tính.
Việc xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn công việc. Khi thiết kế bản ĐGTHCV phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:
+ Phải tương thích với chiến lược
+ Phải bao quát và chi tiết
+ Phải sát thực
+ Phải có độ tin cậy cao.
Khi xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV, DN cần xây dựng các trọng số cho
từng tiêu chuẩn.Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của tiêu chuẩn trong kết quả

13


đánh giá cuối cùng.Và tùy từng mục tiêu trong từng giai đoạn mà mỗi DN có thể thay
đổi trọng số này.
2.2.2.3. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV khác nhau, mỗi phương pháp đều có
những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Việc xác định và lựa chọn phương pháp cần
đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả tổ chức/DN và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao
tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa những người đánh giá và người được đánh
giá, có tin cậy và chính xác cao để tạo lập nên một môi trường làm việc thuận lợi trong
tổ chức/DN. Có những phương pháp cơ bản sau:
• Phương pháp mức thang điểm: Đây là phương pháp đánh giá đơn giản và phổ
biến nhất để ĐGTHCV. Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc

của nhân lực được thông qua một bảng điểm, trong bảng điểm đó liệt kê những yêu
cầu đối với nhân lực khi thực hiện công việc và sắp xếp theo một logic nhất định như:
Số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển,… Sau khi cho điểm
đối với từng hạng mục,tổng điểm cuối cùng sẽ thể hiện kết quả đánh giá.
• Phương pháp so sánh cặp: Đây cũng là một trong những phương pháp thực
hiện đơn giản và có tính chính xác cao. Theo phương pháp này, mỗi người sẽ được
đánh giá so sánh với từng người trong nhóm tham gia đánh giá theo cặp. Người được
đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn.
• Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá so sánh từng người lao động với
những người lao động còn lại nhằm sắp xếp đối tượng đánh giá theo thứ tự từ người
giỏi nhất đến người kém nhất theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả
công việc,…
• Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Theo phương pháp này, người lãnh đạo sẽ
ghi lại những vụ việc quan trọng, tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân
viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai
lầm trong quá trình thực hiện công việc.
• Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: Số lần
quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình
thực hiện của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên.

14


Ngoài những phương pháp trên còn có phương pháp đánh giá 360, phương pháp quản
trị theo mục tiêu (MBO – Management by objective) và phương pháp KPIs (Key
Performance Indicator – Chỉ số ĐGTHCV).
2.2.2.4. Xác định đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc
Đối tượng tham gia ĐGTHCV có thể bao gồm: Hội đồng đánh giá, đồng nghiệp
đánh giá chéo, cá nhân tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp trên gián tiếp, cấp dưới đánh
giá cấp trên, khách hàng, đối tác. Việc xác định đối tượng tham gia ĐGTHCV tùy

thuộc vào mục tiêu đánh giá.Tuy nhiên, phương thức đánh giá thông thường là cấp
trên trực tiếp tiến hành đánh giá và trao đổi với người được đánh giá.
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Mục đích của truyền thông ĐGTHCV là giúp người lao động trong DN hiểu rõ
chức năng, nhiệm vụ và các nội dung của chương trình đánh giá.
Khi tiến hành đánh giá, tổ chức/DN cần gửi thông điệp rõ ràng đến từng nhân
viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia chương trình đánh giá. Nhân viên cần phải
thực sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa
trong việc tạo động lực và động viên tinh thần làm việc của họ.
Khi hoàn tất đánh giá, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết vì nó giúp người
được đánh giá hiểu rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và tổ chức/DN mình.Do vậy
việc tổ chức các cuộc thảo luận giữa nhà quản lý và nhân viên sau khi tiến hành đánh
giá là việc hết sức cần thiết.
2.2.3.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Đào tạo ĐGTHCV có mục đích là đảm bảo cho công tác đánh giá được tiến
hành đạt kết quả cao.
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá
trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh
giá phải được đào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách thực sự nghiêm túc,tức là
phải đảm bảo trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết về việc thực hiện việc phân tích,
đánh giá về năng lực thực hiện công việc..để đảm bảo tính công bằng, hợp lý, chính
xác, khích lệ phong trào thi đua hoàn thành nhiệm vụ trong tổ chức/DN.
DN cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng là các cán bộ chuyên trách dự án và
đào tạo nhân sự chuyên sâu. Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản sẽ nhằm
15


cập nhật kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án. Còn đào tạo
nhân sự chuyên sâu sẽ cho phép DN hạn chế các sai lệch và xung đột trong quá trình

triển khai đánh giá.Có thể đào tạo đánh giá bằng 2 cách là cung cấp các văn bản hướng
dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo.
2.2.3.3. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Tiến hành đánh giá là việc kết hợp giữa phương pháp đánh giá đã được thiết kế
với tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế thực hiện công việc của người lao động
để đưa ra một con số cụ thể phản ánh mức độ hoàn thành công việc của người lao
động. Để có thể đưa ra được con số chính xác, người đánh giá phải thu thập thông tin
bao gồm các công việc cụ thể như: Quan sát nhân viên thực hiện công việc, kiểm tra
lại các công việc đã hoàn thành, xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc, nói
chuyện và trao đổi trực tiếp với người được đánh giá để thu thập thông tin phục vụ cho
công tác đánh giá.
2.2.3.4. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn ĐGTHCV là quá trình trao đổi thông tin về quá trình và kết quả thực
hiện công việc giữa người đánh giá và người được đánh giá, nhằm xác định các sai sót
trong quá trình ĐGTHCV và tiếp thu ý kiến của người lao động để hoàn thiện chương
trình đánh giá ở chu kỳ tiếp theo.
Quy trình phỏng vấn ĐGTHCV gồm 2 bước là chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành
phỏng vấn. Trong đó:
+ Trước khi phỏng vấn: Cần chuẩn bị tài liệu, địa điểm, lập kế hoạch phỏng
vấn, dự đoán các vấn đề nảy sinh khi phỏng vấn, nghiên cứu bản mô tả công việc của
nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu,…
+ Khi phỏng vấn: Cần tạo không khí thân thiện cho nhân viên trong suốt quá
trình phỏng vấn. Người đánh giá cần thông báo cho nhân viên biết được mục đích của
buổi phỏng vấn sau đó thông báo trình tự phỏng vấn, trao đổi kết quả đánh giá với
nhân viên, thống nhất về đánh giá cho kỳ sắp tới.
+ Sau khi phỏng vấn: Người đánh giá cần thông báo kết quả đánh giá cho NLĐ,
hoàn thiện hồ sơ và chuyển cho phòng nhân sự.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
• Sử dụng vào tuyển dụng nhân lực: Kết quả ĐGTHCV của DN là một trong
những căn cứ giúp nhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng thực hiện công việc

16


của NLĐ với khối lượng công việc cần phải hoàn thành, từ đó đưa ra quyết định có
nên tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn hay không? Kết quả ĐGTHCV giúp cho DN thấy
được những hạn chế trong việc thực hiện công việc của NLĐ, từ đó định hướng được
chất lượng nguồn nhân lực cần tuyển, giúp cho việc tuyển mộ, tuyển chọn được NLĐ
có trình độ chuyên môn phù hợp và thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
• Sử dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực: Kết quả ĐGTHCV giúp nhà quản
trị đánh giá được năng lực của nhân viên đang ở mức độ nào. Từ đó có kế hoạch bố trí
và sử dụng phù hợp với năng lực của từng nhân viên, đảm bảo đúng người đúng
việc.Kết quả ĐGTHCV sẽ giúp cho DN sử dụng nguồn lực một cách có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu đề ra.
• Sử dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực: Kết quả ĐGTHCV là căn cứ
quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong DN về: đối tượng,
nội dung, hình thức, phương pháp, chi phí đào tạo và phát triển…Nhìn vào bảng
ĐGTHCV, sẽ thấy được kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ đó nắm được
năng lực của họ đang ở mức độ nào, họ đang thiếu những gì để có thể hoàn thành công
việc một cách tốt nhất…Từ đó, quyết định ai là người cần được đào tạo và định hướng
phát triển nghề nghiệp, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
• Sử dụng trong đãi ngộ nhân lực: ĐGTHCV là căn cứ quan trọng của hệ thống
đãi ngộ trong DN. Thông qua đánh giá thành tích, DN có cơ sở và định hướng sử dụng
kết quả đánh giá vào hoạt động trả lương thưởng.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong DN
2.3.1. Nhân tố bên ngoài
Khách hàng: Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì DN cần một đội ngũ
nhân sự tốt, hiểu và nắm rõ được nhu cầu của khách hàng… Đây là nhân tố hết sức
quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến ĐGTHCV của các nhân viên trong DN, đặc biệt
là đối với những đối tượng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như: Nhân

viên kinh doanh, nhân viên tư vấn, nhân viên chăm sóc khách hàng... Thông qua khách
hàng, người đánh giá có thể đánh giá được kiến thức, kỹ năng, thái độ, tác phong,…
của các nhân viên dựa trên sự thu thập ý kiến từ khách hàng, góp phần nâng cao tính
chính xác và khách quan của kết quả đánh giá.

17


Chính trị - pháp luật: Pháp luật về lao động và pháp luật liên quan, đây là yếu
tố ảnh hưởng tương đối rõ nét đến bất cứ hoạt động nào của DN nói chung và công tác
ĐGTHCV nói riêng. Chính sách pháp luật của Nhà nước sẽ ảnh hưởng đến chính sách
và các chương trình QTNL và do đó cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến
ĐGTHCV. Thứ nhất là, khi ban hành quy chế ĐGTHCV, tổ chức/DN tiế hành đánh giá
phải cân nhắc các yếu tố pháp luật – về cơ bản, những yếu tố pháp luật liên quan đến
công bằng trong đánh già và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng
trước khi áp dụng chương trình thực hiện.Thứ hai là những yếu tố chính trị - pháp luật
có ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.Do vậy có thể sẽ ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình ĐGTHCV
Khoa học kỹ thuật công nghệ: Sự phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ sẽ làm
thay đổi cách thức tạo ra sản phẩm, nâng cao năng suất lao động nên đòi hỏi nhà
QTNL phải sắp xếp lao động hợp lý, tuyển dụng lao động chất lượng cao hay đào tạo
tay nghề cho người lao động, và cơ sở để làm những việc này chính là đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người lao động..
2.3.2. Nhân tố bên trong
Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của DN: Yếu tố này sẽ ảnh
hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực trong DN.
Các yêu tố thuộc về nguồn lực kinh doanh của DN cũng ảnh hưởng đến quy mô, tần
suất và mức độ triển khai công tác đánh giá trong DN.
Chiến lược và các chính sách nhân sự: Do trong QTNL, các hoạt động quản trị
đều có mối quan hệ hữu cơ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nên các chiến lược và

chính sách nhân sự sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến QTNL nói chung và ĐGTHCV nói
riêng. Đây được coi là kim chỉ nam hướng dẫn cho các hoạt động QTNL, có ảnh
hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các thành viên trong DN.Các chính
sách và chiến lược cần linh hoạt, mềm dẻo, rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng..
Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá: Năng lực của người
đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dưng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như
các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức
DN. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong DN, người
đánh giá cần được huấn luyện về các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên
nghiệp, người đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá
18


Chương 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ THANG MÁY TỰ ĐỘNG
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Thiết bị thang máy tự động
3.1.1. Khái quát về công ty
3.1.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty
Trong thời đại kinh tế ngày một phát triển mạnh mẽ, tình trạng đô thị hoá ngày càng
tăng, các chung cư cao tầng mọc lên như nấm, một trong những yếu tố quan trọng góp
phần làm tăng chất lượng của các khu đô thị, trung tâm thương mại, hay các khu chung
cư nhà ở chính là hệ thống thang máy, nhằm đảm bảo an toàn, tiện lợi cho mọi người
sử dụng.Với sự nghiên cứu kĩ càng về lĩnh vực thang máy cũng như nhận thấy được
tình hình của thị trường,công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động đã ra đời nhằm đáp
ứng nhu cầu của thị trường.Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động đã trải qua 4
năm hoạt động.
• Tên công ty: Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động
• Tên giao dịch: Automatic Elevator Device Company Limited

• Mã số thuế: 0106202937
• Địa chỉ: Số 7, ngõ 62 Cù Chính Lan, Phường Khương Mai, Quận Thanh
Xuân, Thành phố Hà Nội
• Đại diện pháp luật: Trần Hữu Tuân
• Ngày cấp giấy phép: 12/06/2013
• Ngày hoạt động: 10/06/2013
• Điện thoại: 0914 277 366
3.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty hiện nay khá đơn giản với 6 phòng ban chính: Phòng
Marketing, phòng Dịch vụ, phòng Xuất nhập khẩu, phòng Kinh doanh, phòng Tài
chính- Kế toán và phòng Hành chính- Nhân sự. Đứng đầu là BGĐ và theo sau là PGĐ
rồi đến các phòng ban. Là một DN vừa và nhỏ với cơ cấu đơn giản nên công ty rất linh
hoạt trong việc hoạt động các hoạt động quản trị. (Xem phụ lục 04 )

19


3.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ bộ máy tổ chức
- GĐ công ty: GĐ là người quản lý điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng
ngày của công ty.
- PGĐ công ty: Là người giúp việc cho GĐ, được GĐ ủy quyền trực tiếp, chịu trách
nhiệm về những quyết định.
- Phòng Marketing: Điều tra nghiên cứu và thăm dò nhu cầu của thị trường; đưa ra
chiến lược, chính sách phù hợp để thâm nhập và khai thác thị trường mới,phối hợp với
các phòng ban khác để thực hiện các hoạt động kinh doanh.
- Phòng Hành chính - Nhân sự: Tổ chức, quản lý, theo dõi nhân sự của công ty; chịu
trách nhiệm về công tác tiền lương; giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ; xây
dựng, điều chỉnh các nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể…
- Phòng Kế toán – Tài chính: Phụ trách quản lý tài chính,thu,chi ngân sách của công ty.
- Phòng Kinh doanh: Phụ trách về doanh thu chính cho công ty. Các nhân viên có

nhiệm vụ thường xuyên đi thị trường, khảo sát giá các công ty đối thủ trong và xung
quanh địa bàn và liên hệ khách hàng tiềm năng để cung ứng sản phẩm.
- Phòng Xuất nhập khẩu: Chịu trách nhiệm nhập máy móc thiết bị phục vụ cho sản
xuất và kinh doanh trong các dự án của công ty.
- Phòng Dịch vụ: Chịu trách nhiệm phục vụ , lắp đặt và bảo trì sản phẩm sau lắp đặt
cho khách hàng.
3.1.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động có kinh nghiệm hoạt động trong các
ngành nghề sản xuất, kinh doanh sau đây:
- Sản xuất- lắp ráp các thiết bị thang máy công nghệ cao.
- Kinh doanh các hệ thống thiết bị thang máy được nhập khẩu từ Nhật Bản và
các nước khác:thang máy quan sát, thang máy lồng kính,tủ bảng điện…
- Cung cấp các gói dịch vụ bảo hành, bảo trì thiết bị thang máy cho một phần
hay toàn bộ.
- Tư vấn và cung ứng thiết bị thang máy cho các nhà thầu
- Cung cấp dịch vụ: bảo trì thang máy, co ngang máng cáp, dịch vụ sửa chữa
thang máy, thang cuốn, thang máng cáp,thang máy gia đình…

20


3.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2014– 2016
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thiết bị thang máy
tự động năm 2014-2016
Đơn vị: VNĐ
Năm
2014

2015

2016

Chỉ tiêu
Tổng doanh thu

25.474.000.000

30.567.500.000

45.867.980.000

Lợi nhuận trước thuế

6.474.324.000

7.575.423.000

10.145.879.000

Lợi nhuận sau thuế

4.855.743.000

5.681.567.250

7.913.785.620

Nộp thuế TNDN

1.618.581.000

1.893.855.750

2.232.093.380

Chi phí

12.525.352.000

15.416.655.000

25.576.223.000

Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán
Trong giai đoạn 2014 - 2016, công ty có sự tăng trưởng vượt bậc, với tổng
doanh thu năm 2015 so với năm 2014 tăng 19,99%, và năm 2016 so với năm 2015
tăng vượt bậc đến 50% do trong khoảng thời gian này, công ty đã thực hiện được nhiều
hợp đồng lớn với chủ yếu với các nhà thầu trưc thuộc nhà nước. Việc củng cố quan hệ
tốt với nhà nước Việt Nam khiến công ty lần lượt thắng được các dự án đầu tư đô thị.
Từ bảng, ta nhận thấy lợi nhuận sau thuế của DN 2015-2014 và 2016-2015 lần lượt
825.824.250 VNĐ và 2.232.218.370 VNĐ nằm ở mức khá cao so với mặt bằng chung
của DN Việt Nam hiện nay. Tình hình tài chính của công ty hiện đang ở mức ổn định.
3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty
3.1.3.1. Tình hình nhân lực chung của công ty
Tổng số lao động tính đến ngày 31/12/2016 trong công ty là 134 người. Trong
đó, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn (năm 2016 chiếm 77,61 %) do đặc điểm của
ngành nghề là kinh doanh thị trườngvà sản xuất… đều là nam. Lao động nữ chủ yếu ở
khối văn phòng và tạp vụ. Lao động trong công ty có trình độ Đại học, Cao đẳng
chiếm tỉ lệ trung bình (năm 2016 chiếm 41.04 %) phù hợp với đặc điểm kinh doanh
sản xuất. Công ty có số lao động tăng qua các năm từ lao động phổ thông đến đại học

và sau đại học. (Xem phụ lục 05)
3.1.3.2. Bộ phận Hành chính-Nhân sự của công ty
21


Hiện tại, Phòng hành chính nhân sự của công ty gồm có 07 nhân viên.Gồm:
- 01 Trưởng phòng: Tổ chức và điều hành phòng; chịu trách nhiệm về toàn bộ
hoạt động của phòng,giao nhiệm vụ cho các cấp dưới.
- 02 Nhân viên phụ trách tuyển dụng: Lập và triển khai các kế hoạch tuyển
dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của các bộ phận. Xây dựng và thực hiện quy
trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi và phỏng vấn, và thương lượng
với ứng viên.
- 02 Nhân viên phụ trách đào tạo và đánh giá nhân lực:Lập và triển khai các kế
hoạch đào tạ, phát triển cho cán bộ công nhân viên.Theo dõi và đánh giá chất lượng
của các chương trình đào tạo đã thực hiện.
- 01 Nhân viên phụ trách tiền lương: Tính lương và các chế độ chính sách phúc
lợi có liên quan, làm quyết định lương, thưởng và các báo cáo có liên quan. Thực hiện
trích nộp và đăng ký BHXH, BHYT, giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, chữa bệnh,..
- 01 Văn thư: Có nhiệm vụ quản lý văn bản, công văn đến hoặc công văn đi,con
dấu, lưu trữ tài liệu của công ty, đóng dấu lệnh văn bản…
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài công ty
Khách hàng: Khách hàng là môt trong những nhân tố gián tiếp ảnh hưởng đến
việc ĐGTHCV của CBCNV toàn công ty, đặc biệt là những phòng ban như phòng
kinh doanh và dịch vu.Thông qua khách hàng, công ty sẽ biết đươc thái độ phục vụ,
phong cách làm việc của nhân viên để từ đó đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nhận thấy được tầm quan trọng của nhân tố này, công ty đã chú trọng vào việc
phát triển các mạng lưới chăm sóc khách hàng, đặt hòm thư góp ý về tinh thần phục
vụ, đánh giá chất lượng sản phẩm tại các địa bàn dân cư; thường xuyên kiểm tra khách

hàng …Với những hoạt động như vậy sẽ giúp cho cá nhân nhân viên có ý thức hơn
trong việc phục vụ khách hàng và công ty cũng sẽ có cái nhìn khách quan, tổng thể
hơn về khả năng làm việc của nhân viên mình .Khi phỏng vấn một số khách hàng sử
dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty, đa phần họ đều hài lòng với phong cách và thái độ
phục vụ của các nhân viên.
Các yếu tố chính trị - pháp luật: Pháp luật lao động và pháp luật liên quan đến
hoạt động SXKD của Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động đều có ảnh hưởng
22


đến ĐGTHCV tại công ty do yếu tố này nằm trong hệ thống tiêu chí đánh giá mà công
ty đã xây dựng (Xem phụ lục 06 ). Đối với pháp luật về lao động, NLĐ trong công ty
chịu sự chi phối về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ
ngơi,… được quy định trong Bộ luật lao động. Các quy định này sẽ tác động đến thái
độ, hành vi, tình hình thực thi nhiệm vụ của CBCNV trong công ty và rõ ràng sẽ ảnh
hưởng đến kết quả ĐGTHCV cuối kỳ.
Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Trong những năm vừa qua, Công ty
TNHH Thiết bị thang máy tự động đã đầu tư đổi mới công nghệ để phục vụ SXKD.Sự
thay đổi về công nghệ dẫn đến sự thay đổi về kết quả ĐGTHCV của nhân viên .Vì đặc
thù ngành là sản xuất nên việc thay đổi các thiết bị máy móc trong công ty diễn ra
tương đối thường xuyên , sự đầu tư về công nghệ đã giúp cho tiến độ thực hiện công
việc của NLĐ trong công ty diễn ra nhanh hơn, chính xác hơn, khối lượng công việc
hoàn thành tăng lên kéo theo sự tăng năng suất lao động, nhờ đó mà khi ĐGTHCV
cuối kỳ hầu như NLĐ đều đạt các tiêu chuẩn công ty đề ra. Tuy nhiên, nếu có bất cứ
những trục trặc nào từ máy móc, thiết bị thì cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện công việc của NLĐ trong công ty.
3.2.2. Các nhân tố bên trong công ty
Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thiết bị
thang máy tự động:Về đặc điểm hoạt động kinh doanh, do đặc thù của công ty là
ngành sản xuất nên kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được, việc xây dựng

cách thức đánh giá là tương đối dễ dàng .Hiện nay công ty đang áp dụng phương pháp
thang điểm để đánh giá CBCNV. Về cơ cấu tổ chức, do cơ cấu tổ chức của công ty
không quá cồng kềnh nên việc quản lý DN tương đối dễ dàng và linh hoạt.Việc
ĐGTHCV cũng từ đó mà được triển khai, áp dụng một cách nhanh chóng.
Chiến lược và các chính sách nhân sự của công ty:Về chiến lược nhân sự, trong
giai đoạn tới (2016 – 2018), Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự độngcó định hướng
nâng thu nhập bình quân (người/tháng) của NLĐ .Tuy những mức thu nhập đưa ra mới
chỉ là mức dự tính nhưng định hướng này của công ty sẽ tác động đến thái độ, tinh
thần làm việc của NLĐ.NLĐ sẽ nỗ lực làm việc tốt hơn để được công ty đánh giá tốt
và nâng lương về sau.Đây là một trong những chiến lược mang lại hiệu quả tích cực
đến người lao động và cũng là một trong những cách cách tốt nhất để công ty sử dụng
triệt để hơn năng lực người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất lao động, đạt lợi nhuận
23


và doanh thu cao . Về chính sách nhân sự, công ty có nhiều chính sách đối với NLĐ
như: Chính sách lương; chính sách thưởng; chế độ làm việc; chính sách phụ cấp, phúc
lợi vào các dịp lễ, tết và các sự kiện quan trọng;… Các chính sách này sẽ tác động trực
tiếp đến thái độ, hành vi và biểu hiện trong công việc của NLĐ tại công ty
Năng lực của người đánh giá và được đánh giá: Đây là một trong những nhân tố
quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả ĐGTHCV của công ty, đặc biệt là năng lực
của người đánh giá. Hiện tại, công ty vẫn chưa đầu tư nâng cao năng lực của người
đánh giá, các khóa học liên quan đến bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cán bộ hầu
như không có.Tuy nhiên, các cán bộ ở công ty vẫn đã và đang thực hiện tốt được công
tác này, song vẫn không thể tránh khỏi các lỗi như : việc đánh giá còn mang tính chủ
quan, chưa đánh giá đúng và bám sát năng lực của người được đánh giá....
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Mục tiêu ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động được trưởng

phòng Hành chính – Nhân sự cùng Ban lãnh đạo công ty bàn bạc và thống nhất như
sau:
+ Xác định đúng năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất, đạo đức
và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của CBCNV.
+ Kết quả của đánh giá, phân loại CBCNV là yếu tố quan trọng để xác định nhu
cầu về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực, đãi ngộ, nâng lương, khen thưởng, kỷ
luật, thực hiện các chính sách với CBNV.
Trong quá trình điều tra, khảo sát lấy ý kiến của 20 nhân viên thông qua bảng hỏi
xem họ có hiểu đúng mục tiêu của công tác ĐGTHCV tại công ty hay không, tác giả
đã thu được kết quả sau:

24


Biểu đồ 3.1: Đánh giá của NLĐ về mục tiêu ĐGTHCV tại công ty
Nguồn: Tổng hợp điều tra của sinh viên nghiên cứu
Qua kết quả điều tra cho thấy, 80% số NLĐ hiểu được mục tiêu của việc đánh giá
tại công ty, 20% số còn lại chưa hiểu hết mục tiêu của việc đánh giá. Số liệu này cho
thấy, hầu hết NLĐ đều nắm được rõ tinh thần và bản chất của hoạt động này.Chứng tỏ
rằng, công ty đã coi trọng, quan tâm tới công tác ĐGTHCV và thực hiện việc truyền
thông hoạt động này rất tốt và hiệu quả, tuy vẫn còn số ít người chưa thực sự nắm rõ
được. Theo như điều tra thì mục tiêu chính khi công ty ĐGTHCV cho CBCNV là để
thực hiện các hoạt động quản trị như bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCNV. Công ty đã hiểu rõ được
tầm quan trọng của việc ĐGTHCV, coi đó là nền tảng cho các hoạt động khác của
quản trị nhân lực.
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc tại công ty
3.3.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Hiện nay Công ty TNHH Thiết bị thang máy tự động đang tiến hành ĐGTHCV
theo năm. Cứ vào tháng 11 hàng năm, trưởng phòng Hành chính-Nhân sự sẽ giao

nhiệm vụ cho nhân viên của mình phát phiếu đánh giá tới các trưởng phòng ban khác
trong công ty. Các trưởng phòng ban này sẽ phải hoàn tất việc đánh giá CBCNV của
phòng ban mình trước thời hạn được đưa ra.
Khi điều tra ý kiến của 20 nhân viên trong công ty về việc nhận xét chu kỳ
ĐGTHCV trong công ty, tác giả đã thu được kết quả như sau:

25